Accord d'entreprise "Accord GEPP 2017-2019" chez BSL"ENTREP PRIV GARDIENNAGE SECURITE"

BSL

SÉCURITÉ

Accord GEPP 2017-2019
UES BSL

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la

Mixité des Métiers

Préambule

• Définition des objectifs

L’UES BSL évolue dans un environnement fortement concurrentiel, marqué par les spécificités de l’activité d’un point de vue social ainsi que par les exigences tant des clients que des partenaires.

Les orientations stratégiques de l’UES BSL, présentées notamment lors de la réunion du Comité d’entreprise du 18 janvier 2016, ont mis en exergue la croissance de l’UES BSL pour l’année 2015, mais également sa participation à des projets multinationaux, transverses et innovants tels que la création d’un groupement d’entreprises à l’international, l’implantation de bureaux commerciaux aux États-Unis et au Moyen-Orient ou encore le développement d’une application mobile ubérisant la sécurité.

L’UES BSL entend ainsi :

- renforcer les avantages compétitifs du Groupe, en s’appuyant sur son expérience et savoir- faire dans le secteur de la sécurité, son expertise RH et ses idées novatrices ; répondre à la diversité de ses clients, en France comme à l’étranger ; maîtriser son avenir en conjuguant l'expertise unique de BSL et l’anticipation des besoins à long terme.

La réussite de ses ambitions s'appuie sur le professionnalisme, l'expertise et l'engagement des femmes et des hommes de l'Entreprise.

C’est sur la base de ces orientations stratégiques et dans le but de maintenir sa position d’acteur de premier plan dans le domaine de la sécurité privée, que l’UES BSL a engagé, conformément à l’article L2242-13 du Code du travail, la négociation du présent accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Cette démarche d’anticipation doit être associée à des dispositifs de communication adaptés et s'appuyer notamment sur des relais managériaux compétents ainsi que sur les représentants du personnel pour porter à la connaissance des salariés cette vision prévisionnelle des emplois et des compétences.

L'objectif est d'expliquer et présenter toutes les possibilités de parcours ainsi offertes et d'aider les salariés en les accompagnants et en valorisant leurs compétences et leurs qualifications tout au long de leur vie professionnelle en fonction de révolution de l'Entreprise.

L’UES BSL s’engage, malgré un environnement économique et législatif en forte mutation, à poursuivre la politique GPEC mise en place dans le précédent accord, signé le 3 janvier 2014, tout en tenant compte de ses pratiques précédentes et en améliorant les dispositifs et outils existants.

L’objectif du présent accord est de développer une politique RH dynamique, valorisante et adaptée de façon à :

anticiper et accompagner l’évolution des compétences et des métiers pour favoriser l’employabilité par une politique de formation adaptée

expliquer et présenter toutes les possibilités de parcours et passerelles existantes entre les

métiers, ainsi que les opportunités devolutions offertes aux salariés

valoriser les compétences et qualifications des salariés tout au long de leur vie

professionnelle,

promouvoir une politique de recrutement et anticiper les évolutions économiques, sociales et générationnelles

Toutes ces actions visent à permettre aux salariés de concrétiser leur démarche individuelle de développement des compétences, dans la durée, et s’inscrivant dans la politique de développement de l’entreprise.

Le présent accord se veut au service des salariés et de l’Entreprise ainsi que de leurs ambitions pour le présent et l’avenir. Il porte sur plusieurs thèmes :

La formation

Les jeunes et les séniors

La mobilité

Les différents contrats de travail Les travailleurs handicapés

• Nouveautés législatives à prendre en compte dans la négociation

Depuis la loi Rebsamen, du 17 août 2015, l’obligation de négocier sur le contrat de génération (obligation issue de la loi du 1er mars 2013) peut désormais être satisfaite lors de la négociation sur la GE PP et vise 3 objectifs :

Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un GDI ;

Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors ;

Assurer la transmission des savoirs et des compétences ;

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale est venue renforcer le lien entre formation professionnelle et GEPP. Lors des négociations sur la GEPP, devront nécessairement être abordées les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation.

Cette loi a également conduit, depuis le l^ff janvier 2015, au remplacement du DIE par le CPF (compte personnel de formation). Elle a également élargi le dispositif des périodes de professionnalisation, revu et précisé le régime des contrats de professionnalisation et des contrats d’apprentissage. Enfin, elle facilite l’accès à la VAE et ouvre la préparation opérationnelle à l’emploi *«ix salariés en contrat d’insertion.

Enfin» cette loi crée un entretien professionnel obligatoire, tous les deux ans, qui remplace le bilan d’étape professionnel.

Les parties signataires devront tenir compte de ces nouveautés législatives dans la négociation de l’accord GEPP et seront attentifs à l’integration de ces dispositions dans l’accord et la mise en œuvre des outils.

Ainsi, le dialogue social autour de la GEPP s’engage au sein de l’UES BSL, entre la Direction et les Instances Représentatives du personnel, notamment les délégués syndicaux.

CHAPITRE 1 -Mise en pince et suivi de Vaccord

ARTICLE LIMINAIRE - Diagnostic

BSL est une société qui a subi une croissance forte depuis plusieurs années avec parfois des pertes de marchés liés à l’évolution des attentes clients.

Le binôme technologie / humain revient en force et il devient nécessaire d’adapter les emplois à cela.

ARTICLE 1 - Modalités d’information sur la stratégie, les perspectives de l’entreprise et ses impacts prévisibles sur l’emploi

Le comité d’entreprise de l’UES BSL est une instance d’information, d’échanges et de dialogue entre la représentation du personnel et la Direction.

À ce titre, il est informé au moins une fois par an sur les orientations stratégiques et sur les enjeux majeurs de l’entreprise.

La stratégie de l’entreprise s’entend du ou des projets de développement de BSL au regard de l’évolution de son environnement concurrentiel et de ses marchés, tels qu’ils peuvent être envisagés à partir d’un certain nombre de données prévisionnelles.

Il sera par conséquent communiqué aux membres du Comité d’entreprise des informations sur les évolutions organisationnelles, technologiques, stratégiques ou géographiques, susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, et les actions éventuelles de prévention envisagées, notamment sur les emplois qui seront définis comme « sensibles », et vis-à-vis des publics dis « prioritaires ».

Ces informations leur seront transmises au moins une fois par an, en juin de chaque année.

À ce titre, au moins 3 jours ouvrables avant la réunion, la Direction communiquera au Comité d’Entreprise d’UES :

• Les informations relatives aux évolutions législatives ou conventionnelles pouvant avoir un impact sur l’entreprise, notamment en termes d’emploi.

• Les principaux projets de développement économique et éventuels projets de restructuration

• Le bilan social

• Le rapport sur la situation comparée Femmes/Hommes,

Les comptes rendus et travaux de la Commissions GE PP/formation

• Tous les éléments utiles inscrits dans la base de données économiques et sociales

Sur la base de ces informations, un débat s établira afin d‘échanger sur les principales orientations exposées et de recueillir les remarques et propositions des membres du Comité le cas échéant.

Certaines informations pouvant présenter un caractère sensible feront l’objet d’une communication orale et sur demande de la Direction, pourront être protégées par l’obligation de confidentialité renforcée.

Afin de permettre à chaque collaborateur de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, les parties signataires s’engagent à mettre en place un dispositif de communication accessible à l’ensemble des salariés. Les membres du Comité d’entreprise, au même titre que les responsables d’agences, devront également être acteurs de cette communication en relayant les informations reçues à ce sujet auprès des salariés.

ARTICLE 2 - Commission de suivi

Il est institué une commission de suivi dénommée « Commission GEPP/formation » qui sera une instance de dialogue et d’échange chargée d’établir des diagnostics et des analyses sur l’évolution des métiers et des compétences dans l’UES.

La Commission GEPP/Formation participera ainsi à l’identification et à l’analyse des emplois dits « sensibles » au sein de l’UES.

Dans le cadre de ses fonctions, la Commission GEPP/ Formation veillera à la mise en œuvre du dispositif, conformément aux dispositions de l’accord, et communiquent auprès des salariés sur l’état d’avancement du projet

1. Composition

La commission est composée :

• d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines ou de son représentant, accompagné éventuellement de deux collaborateurs de son choix, appartenant à l’entreprise

• d’un Membre désigné par chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

d’un Membre élu de chaque collège du Comité d’Entreprise d’UES, désigné à la majorité des membres du collège

La présidence de la commission sera assurée par le Président de la société BSL, ou à défaut par la DRH ou son représentant.

Les membres de la Commission désigneront un secrétaire, parmi ses membres, chargés de la rédaction du compte rendu des réunions de la Commission.

Ils pourront éventuellement désigner un rapporteur, qui aura pour mission de présenter au Œ d’UES les travaux élaborés par la Commission.

2. Réunions

La Commission CPEC/formation se réunira au moins une fois par an, au second trimestre de l’année civile et avant la réunion du Comité d’Entreprise d’UES, sauf report d’un commun accord entre les parties.

En dehors de la réunion plénière, les parties peuvent se réunir en vue de préparer les travaux de la Commission.

Lors des réunions, la Commission aura pour rôle :

D'analyser les données et les documents transmis par la Direction,

De contrôler la mise en œuvre des mesures, leur succès et/ou leur échec,

De proposer des solutions, améliorations ou ajustement des mesures en coûts d'application de l’accord,

- D’appréhender les projets techniques, organisationnels et réglementaires, susceptibles de modifier sensiblement le nombre et la nature des emplois dans l'entreprise,

De déterminer les métiers pour lesquels il existe des difficultés de recrutement et de déterminer les métiers et évolutions significatives de compétence

La Commission pourra se faire assister du Service Juridique et/ou de la Direction des Ressources Humaines dans la réalisation de ses missions et notamment, pourra les solliciter pour recevoir une aide technique et/ou un avis expert, dans la mesure du possible et selon ses disponibilités.

CHAPITRE 2 – La formation

ARTICLE 3 - Orientations générales

L’UES BSL est soumise aux priorités fixées par la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

A ces priorités générales, s’ajoutent des priorités spécifiques à l’entreprise BSL selon l’ordre suivant :

1. Formations obligatoires sur les sites clients, et notamment les formations à la sécurité (SST ; SSIAP;H0B0...)

2. Recyclage des formations requises sur ces sites

3. Formation des salariés dans le cadre de leurs perspectives devolution professionnelle identifiées

4. Recyclage des fondations non obligatoires ou non requises sur site

5. Plan de formation des salariés de l’encadrement en vue du développement de leurs compétences et/ou de l’adaptation à leur poste de travail, défini en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise

Ces priorités sont établies chaque année. Les besoins en formation sont recensés en fonction des besoins sur les sites clients, des dates de validité des formations pour les recyclages obligatoires sur sites, mais également à l’occasion de l’entretien professionnel du salarié prévu à l’article 4 ci- dessous, ou de toute autre demande présentant un intérêt professionnel pour le salarie et l’entreprise.

En outre, TUES s’engage à présenter chaque année le plan de formation au comité d’entreprise dans le cadre des attributions et consultations obligatoires.

ARTICLE 4 - Dispositifs liés a la formation, au développement dos compétences et à l'évolution professionnelle

4.1 L’entretien professionnel

Depuis la réforme de la formation professionnelle et à compter du 7 mars 2014, il est obligatoire d'organiser, tous les 2 ans ou à Tissue de certaines périodes d'absence ou de réduction d’activité, un entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation (article L.6315-1).

Cet entretien doit permettre au salarié d’exposer ses perspectives devolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d’emploi, pour ensuite identifier ses besoins de formation.

L’entretien peut être mené par le manager ou par la Direction des Ressources Humaines. Dans tous les cas, le représentant de l’employeur chargé de mener l’entretien professionnel doit disposer d’une bonne connaissance de l’entreprise et du fonctionnement de ses processus de formation.

Les agents de maîtrise et cadres, qui ont en charge l’encadrement d’autres salariés, ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formations individuelles et/ou collectives ainsi que dans l’information sur les dispositifs de formation et dans l’accompagnement et l’élaboration de projets professionnels.

En conséquence, BSL permettra aux personnes chargées de ces entretiens d’assumer pleinement leur rôle, notamment en les informant notamment sur les dispositifs de formation, VAE et en mettant à leur disposition des outils d’aide ainsi qu’une information complète leur permettant de conduire efficacement les entretiens professionnels.

Les collaborateurs et tous les nouveaux arrivants dans l’entreprise sont informés, notamment via leur contrat de travail, qu’ils bénéficient de cet entretien professionnel, qu’il leur sera également systématiquement proposé à Tissue des périodes prévues par les textes légaux.

Tous les 6 ans il sera dressé un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, permettant de vérifier que le salarié a bénéficié de la réalisation des entretiens professionnels précités et d’au moins 2 des 3 mesures d’employabilité :

- Avoir suivi au moins une action de formation ;

Avoir acquis des éléments de certification (tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle) par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;

Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (changement de poste ou mobilité)

L’application de ces mesures d’accompagnement doit permettre au salarié d’évoluer dans son emploi ou en compétences articulés autour des orientations stratégiques de l’entreprise.

Les IRP seront également informées, notamment dans le cadre des consultations obligations du Comité d’entreprise, du nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel.

L’entretien professionnel doit devenir un véritable lieu d’échanges sur les questions relatives à la formation de manière générale et un atout majeur dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet entretien doit permettre d’évaluer les perspectives du salarié, peut faire émerger des besoins à rapprocher de la stratégie de l’entreprise pour mettre en œuvre les ajustements nécessaires à l’accroissement de la performance du salarié et de l’entreprise.

2. Bilan de competences

Les salariés pourront bénéficier d'un bilan de compétence qui permet d’analyser ses aptitudes et compétences personnelles et professionnelles, de préparer sa mobilité professionnelle et de déterminer ses motivations.

Il doit s’agir d’une démarche volontaire et autonome de la part du salarié. Le salarié justifiant d'au moins cinq années d'activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.

Le salarié pourra se faire assister dans sa démarche par un conseiller en évolution professionnelle.

La réalisation d’un bilan de compétences peut faire émerger un besoin de formation qui pourra être évalué notamment lors de l’entretien professionnel.

4.3. La période de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi ou l'employabilité des salariés en contrat à durée indéterminée.

Les parties signataires considèrent, que ce dispositif est un élément moteur d’accompagnement du parcours professionnel des salariés et de promotion de l'égalité entre hommes et femmes dans l’accès la formation professionnelle. Elles considèrent, par ailleurs, que ce dispositif permet également de répondre aux évolutions prévisibles des emplois et des organisations ainsi qu’aux besoins de compétences liées au turn over des Sociétés constituant TUES.

Par conséquent, la Direction facilitera l’accès à ce dispositif pour les salariés éligibles.

4.4 Les formations d’adaptation au poste de travail

L’article L6321-1 du code du travail prévoit que l'employeur assure l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail. Ces actions sont mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation.

De ce fait, les OPCA peuvent prendre en charge les dépenses afférentes à ces formations.

L’UE S BSL a ainsi mis en place différents programmes de formation d’adaptation au poste sur 4 grandes catégories :

Distribution : hypermarché / supermarché / magasin

Site usine/site classé « secret défense »

• Transports

• Hôtellerie

- Tertiaire / Syndic

Ces formations font l’objet d’une présentation annuelle au CE d’UES.

Ces formations permettent le maintien dans l’emploi du personnel, non seulement dans l’entreprise mais dans toute autre entreprise qui pourrait succéder à BSL Sécurité, dans le cadre d’un transfert de personnel lié à la perte d’un site, conformément à l’accord conventionnel spécifique en la matière.

Ces actions de formations sont :

• Des actions d’acquisition de compétences ou de qualifications applicables dans l’organisation de la sécurité individuelle

• Ces actions permettent l’acquisition de compétences validées « intuitu personae »

Concernant spécifiquement les salariés chargés de la sécurité, selon la circulaire du 16 octobre 1980, SE Premier Ministre FD 80-119, «doiventetre considérés comme imputables, les formations qui ont pour objectif l’acquisition de connaissance et de techniques pédagogiques nécesaires à la transmission des informations sur la sécurité : elles sont notamment destinées aux salariés chargés de la mise en œuvre de dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène et la sécurité au sein de l’entreprise. Ces formations sont imputables que les salariés soient responsables de la mise en œuvre des règles relatives à la sécurité à temps plein ou seulement pendant une partie de leur temps de travail.

Ainsi ces formations d’adaptations aux postes de travail permettent aux salariés de développer de nouvelles compétences participant au succès de leur plan de carrière.

L’UES BSL s’engage à développer ses formations en partenariat avec les OPCA

ARTICLE 5 - Le compte personnel de formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation est le nouveau droit à la formation professionnelle, qui remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation) depuis le 1^er janvier 2015.

5.1 Fonctionnement du CPF

À sa demande, un document explicatif sera remis au salarié afin qu’il soit informé sur ses droit à formation dans le cadre du CPF.

Les managers seront également formés sur le fonctionnement du CPF afin de fournir aux salariés, notamment lors de l’entretien professionnel, le conseil et l’accompagnement dont ils pourraient avoir besoin dans leur démarche.

Un point pourra être fait chaque année sur l’utilisation par les salariés de leur CPF durant le temps de travail.

Compte tenu du réel avantage que représente ce dispositif en matière de développement des compétences, BSL entend encourager son utilisation pour des formations métiers qui ne seraient pas inscrites au plan de formation pour défaut de budget, mais qui pourraient permettre une évolution professionnelle à moyen-long terme au salarié en fonction de l’évolution de l’entreprise.

Il est ainsi convenu entre les parties que pendant la durée du présent accord, dès lors qu’un salarié utilise son compte personnel de formation pour réaliser une action de formation éligible, il percevra une prime exceptionnelle de 50 euros bruts.

Ce versement est soumis à 2 conditions cumulatives :

• l’action de formation doit être en concordance avec le poste occupé ;

• le salarié doit avoir obtenu le diplôme ou la certification, et attester de cette réussite auprès de la Direction.

BSL s’engage à sensibiliser et à informer en priorité les publics désignés comme sensibles ou prioritaires par le présent accord.

Il est rappelé que le compte CPF est crédité en fonction du temps de travail, sachant que le salarié peut cumuler 24 heures par an jusqu’à un palier de 120 heures, puis 12 heures par an jusqu’au plafond global de 150 heures (400h pour les salariés n'ayant obtenu aucune certification de niveau VniCQP)

L’inscription de ces heures dans le CPF s’effectue dans le courant du second trimestre suivant l’année d’acquisition.

Sont prises en compte dans le calcul des heures les périodes d’absence liées à un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, un congé parental d'éducation ou à une maladie professionnelle et à un accident de travail.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

Les heures ainsi créditées sur le compte permettent au salarié de :

• Suivre des formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences Monter un dossier de validation des acquis de l’expérience (VAE)

• Suivre les formations issues des listes déterminées par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel

De manière générale, les salariés trouveront plus d’informations, quant aux modalités d’utilisation et de fonctionnement sur le site : http://www.moncompteformation.gouv.fr

2. Formations accessibles

L’UES BSL utilise Geflog pour la gestion de la formation. Ce logiciel développé et mis à disposition par notre OPCA recense les besoins en formation, permet d’élaborer un plan prévisionnel puis de réaliser un bilan des actions de formation réalisées, tout en nous permettant de suivre l’ensemble des formations dont a bénéficié chaque salarié de l’UES.

La liste des formations, intégrées au plan de formation ou éligibles au CPF, est régulièrement mise à jour et disponible en agence, et sera diffusée au moins une fois par an au Comité d’Entreprise d’UES.

Les principales formations intéressant notre secteur d’activité sont des formations initiales ou de recyclage « métiers » entrant dans les priorités générales de l’entreprise... Pour le personnel d’encadrement, il s’agira principalement de formations de perfectionnement ou de développement de compétences pouvant accompagner l’évolution de la stratégie du Groupe.

Il convient également de noter que l’UES BSL SECURITE a embauché 10 salariés à la suite d’une formation POE-préparation opérationnelle à l’emploi dispensée par BSL SERVICES, société du Groupe BSL, permettant ainsi aux Etablissements constituant l'UES de bénéficier de l’intégration de salariés formés dans le cadre de sa gestion prévisionnelle des emplois.

5.3 VAE

La VAE permet à toute personne d’obtenir une certification, à condition de justifier d’au moins trois ans d’expérience dans le domaine, grâce à son expérience et dans le but d'évoluer professionnellement.

Les parties signataires réaffirment leur attachement à cette démarche et leur volonté de faciliter la reconnaissance de l’expérience des salariés, en vue de l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d’un diplôme, consolidant ainsi leur employabilité.

La demande résulte d’une démarche volontaire du salarié qui peut s’inscrire dans le cadre du CPF ou dans le cadre d’un congé de VAE après accord de la Direction.

Le candidat à la VAE doit déposer un dossier de recevabilité comprenant :

les documents qui rendent compte de son expérience et la durée des différentes activités salariées, non salariées, bénévoles ou de volontariat qui l'ont constituée ;

- et, le cas échéant, les attestations correspondant aux formations suivies et aux diplômes obtenus antérieurement.

Le dossier de VAE doit préciser les connaissances, les compétences et les aptitudes acquises par l’expérience en relation avec le diplôme ou le titre visé. Le candidat peut présenter des bulletins de salaires, des attestations d'employeur ou des attestations de formations.

Dans sa démarche, le candidat peut se faire accompagner par un conseiller VAE ou un conseil en évolution professionnelle (CEP).

Il pourra également solliciter l’aide de la Direction des RH de BSL qui s’engage dans la mise en place d’une assistance administrative dans le montage du dossier de VAE ; à la demande du salarié, il pourra être organisé un entretien avec un collaborateur du service ou bien avec son responsable hiérarchique pour l’assister dans la mise en œuvre de son projet personnel ou professionnel

Le salarié peut en outre demander un congé VAE dont la durée maximale est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.

CHAPITRE 3 - Contrat de génération

Le présent accord relatif au contrat de génération, conclu dans le cadre des dispositions des articles Article L5121-6 et suivants du code du travail, présente un triple objectif :

faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, favoriser l’embauche et le maintien des salariés seniors,

- assurer la transmission des savoirs et des compétences

Cet accord participe en outre à la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois, ainsi qu’à l’égalité d’accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

Il a été établi avec les partenaires sociaux un diagnostic préalable, prevu par l’article L5121-10 du Code du Travail et figurant en annexe, qui a servi de base à la négociation et la conclusion du présent accord.

Il est précisé que cet accord est rendu en tenant compte du contexte particulier des entreprises de services où la grande majorité des salariés travaillent à l'extérieur de l’entreprise, chez des entreprises clientes.

La politique RH mise en place dans le cadre du présent accord doit également prendre en considération les impératifs résultant de l’accord conventionnel de reprise du personnel applicable dans notre secteur d’activité, et qui impose à chaque entreprise de transférer dans ses effectifs 85% du personnel affecté sur un marché repris et disposant de moins de 4 ans d’ancienneté, et 100% de ce même personnel ayant plus de 4 ans d’ancienneté.

ARTICLE 6 - Le tutorat

Afin de garantir ta continuité et ta transmission des savoir-faire dans l'entreprise, l’UES BSL a mis en place la fonction tutorale dans ses accords relatifs à la GPEC et au contrat de génération en 2013.

Cette démarche doit contribuera à la qualité de l’accueil, à la communication des messages essentiels comme ceux relatifs à la sécurité au travail, à l‘accompagnement, à l’intégration et à la fidélisation. Toute action visant à sensibiliser l’ensemble des salariés à la nécessité de partager ses compétences est à encourager.

Le but est de faire former les nouveaux embauchés par le biais des personnes expérimentées, c’est- à-dire en priorité les seniors.

L’UES BSL souhaite poursuivre son engagement dans cette voie et continue d’inciter les salariés seniors à transmettre leurs compétences et expertise aux nouveaux entrants.

ARTICLE 7 - Pyramide des âges

Pyramide des âges par sexe 08/2016

60 ans et plus 57 à 59 55 à 56 50 à 54 45 à 49 40 à 44
35 à 39
30 à 34
27 6 29
moins de 27 ans
-20	0 20 40 60 80 100 hommes femmes
ARTICLE 8 - Définition des tranches d’âge
Afin de délimiter les engagements souscrits, les parties s’accordent à fixer des limites d’âge :

Seront considérés comme « jeunes/juniors », tous les salariés âgés de moins de 26 ans

Seront considérés comme « seniors », tous les salariés âgés de 57 ans et plus

ARTICLE 9 - Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

1. L'existant

Dans l’accord génération et l’accord GPEC de 2013, les parties signataires s’étaient engagées :
Sur un maintien du taux de salariés en GDI âgés de moins de 26 ans à 19.03%

- À porter le taux de salariés en alternance à 3% et à accueillir jusqu’à 10 stagiaires.

Sur la période, l’UES BSL a compté plus de 20% de juniors, conclu 11 contrats d’alternance, représentant plus de 2% de l’effectif, et accueilli 14 stagiaires, remplissant ainsi les objectifs fixés par ses accords.

2. Engagements

Objectif chiffré de recrutement :

L’UES BSL souhaite poursuivre ses efforts et maintenir ce taux de salariés juniors à 20% minimum, en favorisant leur recrutement en contrat à durée indéterminée, leur intégration, leur formation et leur accompagnement dans l'entreprise.

L’UES BSL s’engage également à poursuivre le recrutement des salariés en alternance et le recours aux stages conventionnés, dans les conditions prévues par les articles L612-8 et suivants du Code de l’éducation, selon les conditions définies ci-après.

3. Modalites d’intégration et d’accompagnement des jeunes

• Parcours d’accueil du jeune

À chaque nouvelle arrivée dans l’entreprise, l’UES BSL s’engage à remettre au jeune embauché un livret d’accueil. Ce livret comprend tous les informations relatives au fonctionnement et à la vie de l’entreprise, ses collaborateurs, ses valeurs, les avantages sociaux applicables, et ce pour permettre au jeune de se familiariser avec l’entreprise

Pour faciliter son intégration, le responsable hiérarchique du jeune devra le présenter aux personnes avec lesquelles il sera amené à travailler afin qu’il se sente parfaitement intégré à l’équipe.

Chaque nouveau collaborateur est présenté :

• Pour les agents de sécurité : au client sur son site d’affectation ainsi qu’à l’équipe de sécurité avant d’effectuer une formation sur site ;

• Pour le personnel d’encadrement : à l’ensemble du personnel d’encadrement, avant d’effectuer un parcours d’intégration dans les différents services.

Enfin, une fiche de poste rappelant ses missions lui est remise lors de son arrivée afin d’en délimiter le contour, le cas échéant en lien avec les objectifs de son cursus.

• Entretien de suivi - référent

L’entreprise présentera au jeune le salarié à qui il peut s'adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l'entreprise, pour faciliter son intégration.

Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé de l'aider à mieux connaître l'entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu'il estimera le plus apte à remplir ce rôle. Le référent peut ne pas avoir les mêmes fonctions que le jeune.

Le référent du jeune embauché participera à l'intégration du jeune et l'aidera à s'approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l'entreprise. Il participe à l'accueil du jeune, répond à ses questions, l'aide à faire connaissance avec les équipes et à connaître les codes de l'entreprise.

A la demande du jeune, un premier point d’intégration peut être réalisé à l’issue du premier mois, en présence du responsable hiérarchique ou salarié référent, et éventuellement d’un membre du

service RH. C’est l’occasion de faire le bilan sur les compétences acquises et les compétences a développer, de fixer des objectifs mais également, pour le jeune, de poser toute question sur la prise de poste, les méthodes et l’ environnement de travail.

Tous les 6 mois et jusqu’à ce qu’il atteigne 1 an d’ancienneté, le jeune et/ou le responsable hiérarchique pourront demander à organisation un entretien de suivi pour évaluer la maîtrise des compétences et définir en commun de nouveaux objectifs.

Chaque jeune intégrant l’UES BSL est informé lors de son embauche de cette faculté.

Chaque partie pourra également, à tout moment, dès lors qu’elle l’estime nécessaire, organiser un entretien de suivi.

• Développement de l’alternance et recours aux stages

L’UES BSL s’est engagée dans de nombreux partenariats avec différentes écoles et organismes de formation en vue de développer le recours à ce type de contrat et aux stages, qui favorise l'intégration et les conditions d’accueil du jeune dans l’entreprise, et la vie active en général.

Ces partenariats ont été conclus dans plusieurs domaines : sécurité, comptabilité, commerce, marketing, juridique, informatique...

Conformément aux obligations fixées par la législation en vigueur, il sera désigné pour chacun deux un tuteur chargé de l’encadrer et de le suivre dans son parcours. Ce tuteur, reconnu pour ses compétences et son expérience significative dans le domaine concerné, organisera des points de suivi réguliers avec le jeune mais aussi avec l’organisme de formation externe.

Deux mois avant l’échéance du contrat, le jeune, son tuteur et la DRH - s’il s’agit d’un personnel d’encadrement - ou le Directeur d’Agence - s’il s’agit d’un agent - se rencontreront pour faire un point sur les attentes et les projets du jeune salarié. Le représentant de la Direction s’engage à proposer en priorité, au jeune alternant ou stagiaire, tout poste vacant correspondant à sa formation et ses compétences, mais également à fournir un appui technique dans la recherche d’un emploi (aide à la rédaction du CV, diffusion du CV au réseau, lettre de recommandation... )

Sur la période concernée par le précédent accord, l’UES BSL a comptabilité 11 contrats d’alternance, soit près de quatre fois plus que sur la période antérieure, et accueilli 14 stagiaires.

L’UES BSL prévoit de maintenir le nombre et/ou le taux de contrat d’alternance, et dans la mesure du possible, le porter à 15 et/ou à 2,5% de l’effectif sur les 3 années à venir.

Quant aux stages, l’UES BSL s’engage à consolider ses partenariats avec les différents établissements d’enseignement pour continuer à accueillir régulièrement des stagiaires, avec un objectif d’accueil de 12 stagiaires, tous domaines confondus, sur la période concernée par le présent accord.

• Levée des freins matériels à l’accès à l’emploi

Les outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi sont mobilisés au profit des jeunes salariés. L’entreprise s’engage également à étudier la mise en place d’aides spécifiques aux salariés de moins de 26 ans en fonction des freins matériels qui apparaîtraient postérieurement à la conclusion du présent accord et qui n’ont pas été envisagés.

L’entreprise se fixe comme objectifs d’aider les salariés de moins de 26 ans :

• Dans la recherche d’un logement, en l’accompagnant dans le suivi des demandes de dossier 1% logement

En leur donnant accès, en priorité, aux dispositifs les plus formateurs ;

ARTICLE 10 - Engagement en faveur du maintien des seniors dans (emploi

1. L’existant

L'UES BSL souhaite poursuivre sa politique concernant les salariés seniors, dans la continuité de l’accord seniors de 2012 et l’accord relatif au contrat de génération de 2013. Les parties conviennent également de se référer l’accord sur la pénibilité, négocié en 2015, et qui comprend des mesures applicables aux salariés seniors pour l'amélioration des conditions de travail.

En 2015, l’UES BSL comptait 61 salariés de plus de 57 ans, représentant 10,7% de l’effectif total de l’UES BSL, taux qui s’élevait en 2013 à 6.43%.

2. Les engagements

Au terme des 3 années à venir, l’UES BSL se fixe pour objectif de maintenir son taux actuel de 10% de salariés seniors, notamment en remplaçant, dans la mesure du possible, tout salarié de plus de 57 ans dont le contrat serait rompu au cours de cette période.

L’UES BSL s’engage, lois du recrutement, à donner la priorité aux travailleurs âgés de 57 ans et plus, demandeurs d’emploi, en leur proposant le cas échéant une période de professionnalisation ou d’actualisation de compétences leur permettant de s’insérer pleinement dans l’emploi.

Par ailleurs, il ne sera fait aucune discrimination à l’égard de cette catégorie de travailleurs lors des procédures conventionnelles de transfert conventionnel.

Elle s’engage également à valoriser l’expérience et les compétences acquises à ce titre, notamment en leur confiant les missions d’accueil et d’accompagnement des salariés, en particulier les jeunes, nouvellement recrutés.

Les salariés de plus de 57 ans seront également encouragés dans leur démarche pour accéder aux formations entrant dans le champ du compte personnel de formation.

A ce titre, un point sur les formations réalisées par le biais du CPF sur le temps de travail sera communiqué annuellement au CE.

3. Modalités de maintien dans l’emploi des seniors

• Aménagements des fins de carrière

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité constituent un moyen d’anticiper des difficultés - inaptitudes qui rendraient difficiles le maintien dans l’emploi des seniors.

Pour le personnel d’encadrement senior, l’UES BSL pourra évaluer les possibilités d’aménagement du travail en télétravail à domicile à temps partiel à la demande des seniors intéressés.

Pour les agents, l’UES BSL pourra mettre en œuvre des aménagements de poste de travail en fonction des possibilités existantes et moyennant une étude de poste réalisée avec le concours du CHSCT et du médecin du travail.

Les salariés de 57 ans bénéficieront également d’un accès prioritaire :

À des postes disponibles en temps partiel s’ils le souhaitent ;

À une affectation permettant une atténuation du temps de travail ou des conditions de travail plus adaptées (moins de station pénible...),selon les préconisations du médecin du travail avec lequel la direction de l’entreprise s’engage à maintenir un dialogue permanent

Au passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour

À une mobilité géographique nationale.

Ces mesures pourront être envisagées à l’occasion d'un entretien réalisé à la demande du salarié, à partir de 52 ans, au cours duquel il sera fait un bilan de ses conditions de travail, pour envisager leur éventuelle adaptation en cas de problème lié à la pénibilité du travail.

A l’issue de la période couverte par le présent accord, il sera fait état des salariés demandeurs et des mesures effectivement mises en place.

L’UES BSL s’engage ainsi à ce que 100% des salariés qui en font la demande soient reçus par leur supérieur.

Les parties conviennent en outre de procéder, annuellement avec le CHSCT à un repérage des postes et situations à forte pénibilité nécessitant une attention particulière au regard de l’emploi des seniors.

• Transition Activité et Retraite

Les parties signataires s’accordent pour organiser une information renforcée à destination des salariés seniors qui en font la demande concernant les possibilités de retraite anticipée :

• Retraite anticipée pour carrière longue Retraite anticipée pour les salariés handicapés

• Retraite progressive Cumul emploi-retraite

Ces possibilités pourront par ailleurs être exposées au salarié lors du premier entretien professionnel suivant son 57^emc anniversaire.

Les partenaires sociaux s’engagent également a relayé les informations transmises au CE de l’UES BSL à ce sujet.

AUTRES DOMAINES D'ACTIONS

Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges relèvent tant du domaine de la GREC que de celle du contrat de génération.

A ce titre il est convenu :

Que l’entreprise optimise les entretiens professionnels biennaux développes à l’article 4.1 du présent accord. Pour les travailleurs seniors, il conviendra d’aborder lors de cet entretien, en parallèle des thèmes déjà énoncés, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité notamment par le biais de la formation ou de l’évolution professionnelle, l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, la transmission des savoirs et compétences et le développement du tutorat.

Au cours de ces entretiens, différentes options pourront être proposées aux salariés :

• Maintien sur le même poste de travail avec aménagements si nécessaire ou réduction du temps de travail, et recensement d’éventuels besoin de formation en vue d’actualiser les compétences ;

• Evolution professionnelle éventuellement conditionnée par une formation à un autre métier moins pénible

- De favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée* remotiver les salariés seniors en les accompagnant dans la définition de leur seconde partie de carrière

- De valoriser l’expérience et les compétences acquises, notamment via le tutorat

Organisation de la coopération intergénérationnclle / Transmission des savoirs et des compétences

Afin de favoriser la coopération intergénérationnelle, l'UES BSL confie prioritairement à des salariés de 57 ans et plus des missions d’accueil et d’accompagnement aux nouveaux salariés recrutés, afin de leur faire partager leur expérience et dans une optique de transmission des savoirs clés identifiés.

Par ailleurs, sur les sites clients le permettant, l’UES BSL entend favoriser, dans la mesure du possible, la création de binôme JUNIOR /SENIOR, chacun pouvant ainsi profiter des connaissances spécifiques de l’autre.

L’ensemble des managers sera sensibilisé à cette pratique enrichissante, tant pour les salariés Juniors que Seniors, favorisant l’intégration et la réussite des jeunes et valorisant le parcours des salariés âgés.

Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation

En terme de développement des compétences, des qualifications et d’accès à la formation, il est renvoyé au chapitre 2 du présent accord.

CHAPITRE 4 — Mobilité interne

LUES BSL s’engage à favoriser la mobilité interne, qui permet au salarié d’enrichir son expérience professionnelle, en accompagnant le salarié volontaire dans ses souhaits d’evolution.

Les parties conviennent toutefois que le présent accord ne saurait remettre en cause les clauses contractuelles particulières relatives à la mobilité professionnelle.

ARTICLE 11 - Priorité au recrutement interne

En dehors des situations d’urgence, lorsqu’un poste est vacant dans l’entreprise, les services du recrutement s’engagent à le communiquer et à le proposer en priorité aux salariés présents dans l’entreprise avant d’ouvrir au recrutement externe.

Cette priorité d’accès jouera notamment pour les passages d’un temps partiel à un temps complet, ou d’un travail de nuit à un travail de jour et inversement, lorsque le salarié aura fait part de ses motivations, et dès lors qu’il dispose des qualifications requises.

ARTICLE 12 - La mobilité interne volontaire

1. Modalites de mobilité interne volontaire

Tout salarié peut formuler une demande de mobilité professionnelle et/ou géographique, au cours de l'entretien professionnel.

Pour en bénéficier, le salarié devra :

• Justifier de 3 années d’ancienneté

• Obtenir une autorisation de la Direction

L’UES BSL examinera avec une attention particulière les cas de demandes de mobilité :

1. pour des rapprochements familiaux (conjoint/enfant en situation de handicap, mobilité subie du conjoint..)

2. des salariés en situation de pénibilité telle que définie par la législation en vigueur, et ce afin d’anticiper et de prendre en compte l’évolution physiologique dans la détermination des conditions de travail, et de permettre l’affectation des salariés concernés à des postes moins pénibles.

Les moyens mis en œuvre pour accompagner la mobilité sont les suivants :

Le site internet BSL présente l’intégralité des postes ouverts au sein de l’UES et permet au candidat de postuler en ligne.

Lors de l’entretien professionnel, le manager aura pour rôle de conseiller les salariés sur le développement de leur carrière et de les informer sur les procédures et mesures matérielles d’accompagnement de leur mobilité.

• Le manager aura aussi un rôle d'incitation à la mobilité « orientée », pour les salariés affectés à un poste en décroissance, vers les métiers stables ou en croissance.

Une fois la demande validée, le salarié pourra bénéficier des modalités suivantes, sans préjudice des clauses contractuelles relatives à la mobilité professionnelle :

Les éléments de qualification, de classification, de durée moyenne du travail et de rémunération seront communiqués au salarié avant la mobilité. Ces nouveaux éléments seront déterminés au regard du statut applicable dans la société d’accueil mais pourront tenir compte d’éléments contractuels préalablement négociés.

• Dans le cadre d’une mobilité au sein de la même société, un avenant au contrat de travail formalisant les nouvelles conditions d’emploi du salarié sera établi

Dans le cadre d’une mobilité au sein d’une autre société du groupe, une convention tripartite (société d’origine, société d’accueil, salarié) sera conclue

Un avenant au contrat de travail devra alors être établi.

2. Mesures en faveur de la mobilité interne volontaire

La mobilité impliquant un changement de résidence permettra au salarié de pouvoir bénéficier, en priorité, des droits auxquels il peut prétendre dans le cadre légal et réglementaire du 1% de logement pour la recherche d’un nouveau logement et de l’obtention des aides financières correspondantes (frais d’agence, avance de caution immobilière... )

Ces mesures s'appliqueront lorsque la distance entre le domicile du salarié et le nouveau lieu de travail du salarié sera au moins égale à 80 km ou à plus d'1h50, quel que soit le mode de transport.

ARTICLE 13 - Mobilité interne non volontaire

Dans le cadre des reclassements et prises/pertes de marché, il est mis en place un dispositif de mobilité interne non volontaire nécessaire au sein de l’ensemble de l’UES BSL Cette mobilité est justifiée au regard de la nature de l’activité de l’entreprise, de la convention collective applicable, et de la fonction d’agent de sécurité qui peut nécessiter des reclassements sur d’autres sites notamment en cas de modification, de perte ou de prise de marché qui sont le quotidien des entreprises de sécurité.

1. Modalités de la mobilité interne non volontaire

Le champ géographique de cette mobilité géographique comprend les régions suivantes : Provence- Alpes- Cote-D’azur ; Auvergne-Rhône-Alpes ; Ile de France et départements limitrophes.

L’UES s’engage, en cas de mobilité non volontaire, à informer le salarié concerné dans un délai de 7 jours minimum, précédents la prise de fonctions. Cette information se fera par tout moyen, notamment par l’envoi du planning par mail.

En cas de refus de la part du salarié, le Service RH pourra engager une procédure de licenciement pour motif personnel.

2. Mesures d'accompagnement à la mobilité interne non volontaire

Lorsqu’un salarié se voit imposer une mobilité interne, il a le droit, en contrepartie, de bénéficier des mesures suivantes :

Aide au montage du dossier contribution 1% logement

Aide dans la recherche d’un logement dans le nouveau secteur géographique du poste

Bénéfice, en priorité, d’un recyclage de formation ou d’une utilisation du CPF pour suivre une formation, nécessaire à la mobilité

Si le nouveau poste de travail est éloigné d’au moins 300km de l’ancien poste de travail, le salarié peut bénéficier d’une aide au déménagement d’un montant forfaitaire de 150€, sur présentation d’un justificatif

L’UES BSL s’engage, dans la mesure du possible et en priorité, à maintenir le niveau de rémunération et le coefficient du salarié muté.

Ces dispositions doivent être mises en œuvre sans préjudice des clauses de mobilité contractuelles de chaque salarié.

CHAPITRE 5 - Recours aux différentes formes de contrat de travail

ARTICLE 14 - Priorité aux CD1 et réduction des CDD et temps partiel

Depuis sa création, l’UES BSL privilégie la conclusion de contrats à durée indéterminée. L’UES souhaite maintenir ses efforts sur ce point et donner la priorité aux GDI qui concernent l’essentiel de l’effectif de l’UES.

Les CDD restent utilisés exceptionnellement en cas cl événements ponctuels nécessitant le recrutement d’un nombre important d’agents sur une période très courte (exemple : événements mondains, culturels, sportifs... ).

Il s’agit généralement de CDD journaliers.

Toutefois la politique de l’UES est de réduire au maximum le recours à ce type de contrats sur les 3 prochaines années et d’arriver à un taux de 0.5% de CDD, en redistribuant les heures de travail aux salariés en CDI, dès lors que cela est possible.

De même, pour les temps partiels, l’UES s’engage à en réduire le nombre au maximum et à n’avoir que des contrats à temps partiels voulus et non subis.

Les salariés qui le souhaitent pourront néanmoins demander à passer à temps partiel dans le respect de la législation applicable.

ARTICLE 15 - Développement des contrats aidés

Depuis janvier 2014, LUES mène une véritable politique RH pour l’insertion des personnes en difficulté d’insertion et qui peinent à retrouver du travail.

A ce titre, l’UES BSL s’engage, lors des embauches, à étudier en priorité les dossiers des candidats présentés par ses partenaires acteurs de l’insertion professionnelle et souhaite pourvoir 15% des postes disponibles par le biais de ces viviers de candidatures.

1. Les partenaires de l’insertion professionnelle

En ce qui concerne l’insertion professionnelle classique (reconversion professionnelle ; accompagnement à la recherche d’emploi ; accompagnement RSA), il pourra être fait appel aux partenaires suivants :

• Emergence - DAIE

• FACE SUDPROVENŒ

• CVStreet

• CREPI

Pour l’insertion professionnelle de publics spécifiques, l’UES BSL a noué des partenariats avec les institutions et organismes suivants :

• NQT (insertion des jeunes des quartiers sensibles)

• ERVE (insertion des candidats étrangers)

• CNARM (insertion des candidats de la Réunion)

• Défense Mobilité (insertion d'anciens militaires et des réservistes)

• Gendarmerie Nationale (insertion d’anciens gendarmes et policiers)

• CAPEMPLOI (insertion des personnes en situation d'handicap)

Désormais, l’UES BSL simplifie également la gestion de ses contrats aidés via le portail internet dédié SYLAE, pour ne pas que la lourdeur des démarches administratives freine le déploiement de ce type de contrats.

2. Bilan

En 2014, on comptait 42 contrats aidés au sein de l’UES BSL donc 17 CU1 et 1 AGEFIPH (handicapé). En 2015, le chiffre passait à 50 contrats aidés, avec notamment : 39 CUI, 1 Contrat d’Avenir, 2 AGEFIPH

Au premier semestre 2016, l’UES BSI, décompte déjà 26 contrats aidés dont: 21 CUI, 3 AGEFIPH, 2 PRODIAT

Tous les ans, un point sera fait avec le CE sur le recours à ce type de contrat.

15.3 Objectifs

Les parties se mettent d’accord pour poursuivre cette politique d'insertion et notamment, donner la priorité a l’insertion des personnes à la recherche d’une première expérience, des seniors, des femmes et des personnes en situation d’handicap.

Afin de développer ce type de contrat, des informations telles que le numéro d’inscription Pôle Emploi, un justificatif de domicile, la notification de travailleur handicapé... pourront être demandés aux salariés susceptibles d’être éligibles a ce type de contrat. Une fiche annexe au recrutement a ainsi été intégrée au kit d embauche BSL, pour ensuite être transmise à la personne chargée du développement des contrats aidés, laquelle étudiera les conditions d’éligibilité aux différents dispositifs et, le cas échéant, entreprendra les démarches nécessaires.

L’UES BSL entend ainsi, sur la période couverte par l’accord, développer le taux de contrat aidés à hauteur de 5% par an.

CHAPITRE 6-Les travailleurs handicapés

ARTICLE 16 - Bilan de la politique relative aux travailleurs handicapés

L’UES BSL entend poursuivre sa démarche en faveur des travailleurs handicapés et souhaite éviter d’avoir à s’acquitter, ou à tout le moins minorer sa contribution au Fond de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés, en intégrant cette catégorie de travailleurs directement dans ses effectifs.

Les parties sont conscientes que la nature de l’activité et les conditions d’exécution des missions, qui nécessitent une bonne aptitude physique notamment, rendent difficile l’embauche de travailleurs handicapés.

Toutefois, ces derniers représentent environ 3% des emplois de l’UES (contre 2% à la date de signature du précédent accord). Il convient de préciser que ce chiffre ne tient compte que des personnes ayant indiqué leur qualité de travailleurs handicapés.

En revanche, pour les emplois de l’encadrement, l’UES BSL s’engage à adopter une politique favorable aux travailleurs handicapés, que ce soit pour des contrats CDI/CDD ou bien pour les stagiaires.

En outre, l’UES BSL a vu sa contribution au FDIPH diminué d’environ 10% entre 2014 et 2015, notamment grâce aux minorations obtenues du fait de l’emploi de salariés de moins de 26 ans et/ou plus de 50 ans.,

ARTICLE 17 - Accompagnement des travailleurs handicapés

Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou de plusieurs

fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, et qui se voit attribuer la reconnaissance de cette qualité par la CDAPH.

Ces travailleurs pourront être identifiés par la Commission GPEC/Formation.

Dans le cadre de ses engagements, l’UES BSL souhaite poursuivre sa démarche engagée an plan national et développer une politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapes plutôt que de s’acquitter de son obligation par le versement d’une contribution au FDIPH.

L’objectif est de favoriser l’accès, mais aussi le maintien dans l’emploi de cette catégorie de personnel de façon pérenne et d’assurer aussi le développement de leurs compétences.

L’UES BSL s’engage notamment à :

• Apporter conseil et assistance administrative au salarié, en partenariat, le cas échéant, avec d’autres organismes pour l’obtention de la RQTH

• Mettre en œuvre les aides à l’embauche mobilisables

• En collaboration directe avec le médecin du travail, apporter une attention particulière à leurs conditions de travail

• Faire son possible pour leur rendre accessible l’ensemble des formations

• Face à des candidatures similaires, donner priorité à l’embauche aux candidats bénéficiant de la RQTH lorsque le poste est compatible avec ses possibilités.

* Accueillir en stage de personnes en situation de handicap, dans les conditions prévues par la législation en vigueur

CHAPITRE 7 – Sous-traitants

ARTICLE 18 - Information des sous-traitants

L’UES BSL entend maintenir son taux de sous-traitance au niveau le plus bas.

Les sous-traitants font l’objet d’une information claire et précise. Ils sont sélectionnés sur la base de critères stricts et l’UES BSL n’entend sous-traiter qu’avec des entreprises respectueuses des droits des salariés et de la législation sociale.

En cas de difficulté, quelle qu’en soit la nature, l’UES BSL s’engage à informer rapidement ses sous-traitants afin qu’ils puissent prendre les mesures nécessaires pour réorienter leur activité et/ou, le cas échéant, reclasser leurs salariés.

L’UES BSL s’engage également à prévenir les sous-traitants en cas de perte d’un marché important sur lequel la sous-traitance est utilisée et/ou, le cas échéant, à informer la société entrante de la collaboration existante afin que ces sociétés nouent un contact, envisagent la reprise du partenariat...

CHAPITRE 8 - Carrières syndicales

L’objectif de ce titre est de définir l'articulation entre l’exercice des mandats de représentation du personnel (électifs ou syndicaux), la vie professionnelle et personnelle des salariés concernés, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.

Les parties signataires réaffirment à cette occasion le principe de non-discrimination qui s’applique au sein de l’UES en toutes circonstances, dans l’exercice des activités syndicales.

ARTICLE 19 - Conciliation entre vie professionnelle et exercice d’un mandat syndical

- Entretien en début et fin de mandat et aide à la réintégration au sein des équipes

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique individuel - différent de l’entretien professionnel - afin d’examiner les conditions d’organisation permettant de concilier tenue du poste de travail et exercice du ou des mandats.

Ils conviennent des mesures qui peuvent s’avérer nécessaires pour permettre cette compatibilité. Dans cette perspective, il sera procédé en commun à l’évaluation de la disponibilité au poste de travail compte tenu des mandats détenus.

Lors de cet entretien, le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Les parties signataires conviennent que tous les représentants du personnel font l’objet du meme suivi, notamment concernant les entretiens professionnels, que les autres salariés de l’entreprise.

En fin de mandat, le retour du représentant du personnel à son activité professionnelle à temps plein devra être préparé suffisamment en amont afin d’organiser les actions nécessaires a son bon déroulement. À cet effet, les managers sont invités à proposer un entretien au représentant du personnel concerné afin de l’accompagner à la reprise de son activité (établissement d’un bilan de compétences, construction d’un projet professionnel, mise en place d’une VAE, recours au CPF).

En outre, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Afin que se mette en place une véritable politique de gestion des salariés mandatés, tant sur le plan de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle/vie représentatif que sur l’évolution de carrière, la direction des ressources humaines, soutenue par la direction générale, s’engage à informer et à former l’ensemble des managers, notamment sur la gestion des absences, les modalités d’utilisation des heures de délégation, la conduite de l’entretien de début et de fin de mandat...

- Formation et Évolution professionnelle

Prenant en compte les conditions d'exercice du mandat et de l'activité professionnelle, les parties signataires conviennent par période de 5 ans :

• de proposer une action de formation en lien avec le développement des compétences associées à l'exercice du mandat syndical,

• de mettre en place une action de formation qualifiante, en lien avec leur emploi au sein de l'entreprise.

Pour tous les représentants du personnel titulaires, l’accès aux actions prévues dans le plan de formation s'effectue selon les mêmes modalités que pour les autres salariés. Par ailleurs, en fonction de leur projet professionnel, et notamment dans le cadre d’un retour à l’activité professionnelle à temps plein, la DRH pourra convenir avec eux de différentes actions, telles que :

• le suivi de formation (s) spécifiques, au titre du plan de formation, du CPF ou autre modalité

• un bilan de compétences,

• un bilan professionnel,

• des actions de validation des acquis de l'expérience.

Les parties signataires entendent participer aux conditions d'une meilleure reconnaissance des compétences acquises dans l'exercice de mandat(s) et améliorer les conditions du retour à une activité professionnelle.

Les parties s’accordent sur le fait que l'appréciation des compétences professionnelles est plus difficile à réaliser pour les représentants du personnel dont l'essentiel du temps est dédié à des fonctions de représentation du personnel. Pour autant, cette étape régulière est essentielle à l'expression d'un projet professionnel pour les personnes concernées. À ce titre, la DRH conduira des travaux permettant de proposer des process, supports et des cadres d’entretien appropriés, pour l'appréciation des compétences associées à l'exercice des différents mandats.

CHAPITRE 9- Dispositions diverses

ARTICLE 20 - Champ d'application

Le présent accord s’applique, en accord entre les parties, aux entreprises BSL SECURITE (SIREN n°444483770) et ses établissements secondaires et BSL PARIS (SIREN n°513450494) qui constituent l’UES BSL à l’exception de toute autre entités appartenant au groupe BSL.

Il concerne l’ensemble des collaborateurs de l’UES BSL : employés, agents de maîtrise, cadres.

ARTICLE 21 - Durée

Le présent accord est à durée déterminée ; il s’applique de la période triennale allant du 01/01/2017 au 31/12/2019. L’effet rétroactif est convenu expressément entre les parties.

A l’échéance du terme, le présent accord ne saurait produire les effets d’un accord à durée indéterminée. Les parties devront se réunir dans les 6 mois précédant le terme du présent accord afin de négocier les éventuelles conditions de son renouvellement.

ARTICLE 22 - Publicité et modalités d'informations

22.1 Notification et Publicité de l'accord - Adhésion ultérieure

Une fois signé, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES. Au terme du délai d’opposition, le présent accord l’objet, dans le respect des articles L223I-5 et L2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du siège de l’UES

Auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Marseille

Ce dépôt sera assorti de la liste des entreprises et établissements auxquels le présent accord s’applique ainsi que de leurs adresses respectives.

Par ailleurs, cet accord sera également porté à connaissance de l’ensemble des salariés de toutes les unités constituant l’UES BSL, par voie d’affichage dans les différents établissements.

Enfin, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord,

pourra y adhérer ultérieurement, conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail.

ARTICLE 23 - Révision et dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la dénonciation ou la révision de tout ou partie du présent accord, moyennant un préavis minimum de 6 mois, selon les modalités ci-après.

Toute demande de révision ou de dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès des de la Direccte et du Conseil de Prud’hommes compétent.

La demande devra, pour la révision, comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Dans le cas d’une dénonciation, la demande devra préciser les raisons pour lesquelles la dénonciation est demandée.

Dans les 3 mois suivants la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord, dont la révision ou la dénonciation est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

À l’issue des négociations, et sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

À défaut d’accord, l’accord dénoncé continuera à produire ses effets pendant 12 mois à compter de l’expiration du préavis.

l’expiration du préavis.

Le présent accord est établi en 8 exemplaires.

Fait à Marseille, le 07/06/2018

BSL SECURITE

BSL SECURITE PARIS

CGT FO CFDT