Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez METAL DEPLOYE RESISTOR (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

PERIODE du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023

Entre, d'une part :

la société METAL DEPLOYE RESISTOR SAS, dont le siège social est situé 1, route de Semur 21500 MONTBARD

représentée par

et, d'autre part :

l’organisation syndicale représentative CFDT

représentée par :

A l’issue des échanges entre le délégué syndical et la Direction et de la présentation faite au CSE de septembre 2022 il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties signataires considèrent que le télétravail qui a été mis en œuvre par accord depuis le 1^er septembre 2021 et venant à expiration le 31 décembre 2022 a répondu aux attentes initiales de mettre en place une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles ;

Forts de ce constat, le Délégué Syndical et la Direction ont convenu de renouveler pour une durée de 1 an l’accord initial en y apportant une modification qui va permettre d’élargir le spectre des bénéficiaires.

Le présent accord reprend à l’identique l’ensemble des articles de l’accord initial, à l’exception de l’article 2.1 qui ouvre l’exercice du télétravail au service bureau d’études.

Article 1 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2 - Critères d'éligibilité au télétravail

2.1 Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, soit les activités suivantes :

• Commerciales

• Suivi d’affaires

• R&D

• Achats

• Développement informatique

• Bureau d’études

2.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• ancienneté minimale = 6 mois

• nature du contrat de travail : salariés en CDI et à temp plein

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 3- Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un formulaire de demande de télétravail remis en main propre à sa hiérarchie.

Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un suivi sera mis en place par le biais des outils de suivi des absences en place dans la société (ADP congés).

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Durant les 3 premiers mois de télétravail, l'entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

4.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

4.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• condition d'éligibilité non remplie,

• réorganisation de l'entreprise,

• déménagement du salarié, 

• risque de désorganisation de l’équipe

• dégradation de l’efficacité en termes d’objectifs, de rigueur et d’autonomie

Cette décision sera notifiée par écrit par courrier remis en mains propres ou lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié ou date de première présentation du courrier recommandé de la décision de mettre fin au télétravail.

4.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 5 - Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés et les managers au télétravail.

Article 6 - Lieu du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique et donne son accord.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :

• disposer d’une pièce indépendante des lieux de vie pour l’exercice du télétravail dans son logement et l’attester sur l’honneur

• que l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, a minima un bilan toutes les semaines sur le travail réalisé au moyen d’un échange verbal qui portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail
RAPPEL

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié, dès qu'il a travaillé 6 heures consécutives.

Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

Pour le salarié en forfait jours :

Les conditions de la clause « Durée du travail et répartition » de son contrat de travail précisant les modalités relatives à ce type de convention.

Pour les autres salariés :

Des horaires de travail établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans la Société.

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Dans le cadre du présent accord Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un maximum de 1 jour par semaine

Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours (sauf circonstances exceptionnelles) et le télétravailleur restera tenu même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Le service RH sera obligatoirement notifié par tout moyen par le salarié des modifications apportées à ses conditions de télétravail.

Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail en vigueur dans la société.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 11 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service Informatique.

Les interventions sur les équipements de télétravail pourront être effectuées à distance ou au domicile du salarié après son accord.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 13 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées ci-dessus implique pour ce dernier de veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos.

En contrepartie, le supérieur hiérarchique doit respecter lui-même ce droit en s’abstenant de formuler des demandes pendant les jours de congés payés et de repos de ses collaborateurs et à plus forte raison pendant les horaires de fermeture de l’entreprise ou tout du moins en veillant à ne pas attendre de réponse de la part du salarié pendant ses périodes de repos.

A cet effet, il est précisé que le droit à la déconnexion consiste à ne pas se connecter aux outils numériques professionnels pendant les temps de « non travail », (repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés et tout autre période de suspension du contrat). Il peut s’entendre comme une possibilité pour le salarié de se connecter ou de se déconnecter à sa guise pendant ses temps de « non travail »

Il concerne :

• Outils numériques à usage professionnel : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.)

• Outils numériques personnels dont les coordonnées sont mises à disposition de l’entreprise (téléphone portable personnel avec accès internet et/ou messagerie électronique personnelle..)

• Moyens de travail à distance (Les portails internet : l’accès à distance à la messagerie et/ou au poste de travail, logiciels, connexions sans fil, intranet/extranet etc.)

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés et les intérimaires ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Article 15- Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 h.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 16 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 17 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023 et expirera le 31 décembre 2023.

Il n’est pas prévu de tacite reconduction.

Article 18 - Suivi - Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que le sujet du télétravail soit abordé à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Article 19 – Révision - dénonciation
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans le cadres des négociations annuelles obligatoires.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d'application, par l’une ou l’autre des parties signataire par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve du respect d’un préavis de 1 mois.

Article 20 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par la direction des ressources humaines.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dijon

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Montbard, le 7 novembre 2022

Pour la CFDT Pour la Direction