Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez DAUPHINOISE THOMSON SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL

CHEZ

THERMAL MANAGEMENT SOLUTIONS France

DAUPHINOISE THOMSON

SOMMAIRE

Article 1. - Préambule

Article 2. - Champ d'application

Article 3. - Définition du télétravail

Mise en place du télétravail

Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail

Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en

œuvre du télétravail

Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans

télétravail :

Article 7. - Rôle des représentants du personnel

Article 8. - Communication et formation

Organisation du télétravail

Article 9. - Lieu du télétravail

Article 10. - Modalités de contrôle du temps de travail

Article 11. - Fréquence et nombre de jours

Article 12. - Maintien du lien social

Article 13. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le

télétravailleur

Article 14. - Équipements liés au télétravail

Droits et devoirs des salariés

Article 15. - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Article 16. - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Article 17. - Confidentialité et protection des données

Article 18. - Gestion des pannes et incidents informatiques

Article 19. - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Article 20. - Santé et sécurité au travail

Situations particulières

Article 21. - Télétravail occasionnel

Article 22. - Situations pour les travailleurs handicapés sur

recommandations de la médecine du travail

Dispositions finales

Article 23. - Durée de l'accord

Article 24. - Suivi

Article 25. - Révision

Article 26. - Publicité

Entre les soussignés :

THERMAL MANAGEMENT SOLUTIONS France

(sous le nom commercial de DAUPHINOISE THOMSON)

SAS, au capital social de 4 700 036 €,

SIREN 445 299 175, RCS Grenoble,

dont le siège social est situé au 115 rue Hilaire de Chardonnet, à Grenoble,

représentée par xx en sa qualité de Directeur Exécutif France,

Ci-après dénommée « la Société »

D'une part,

et :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir

xx Déléguée syndicale FO

xx Délégué syndical CGT

D'autre part,

Il est conclu l'accord collectif suivant :

Article 1. – Préambule

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie familiale et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accident de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail (hors cas de force majeure) au sein de la Société et en particulier, à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.

Le télétravail doit permettre :

1/ L’Amélioration de la Qualité de vie au travail

• Il permet d'améliorer la qualité de vie de ses salariés au travail et par conséquence d'accroitre leur motivation et leur implication (atout pour fidéliser le personnel)

• Il représente un avantage pour un grand nombre de candidats dans le cadre du recrutement

• Il supprime la fatigue et le stress notamment dû au transport

• Il diminue le temps global de transport et permet une meilleure gestion du temps de travail

• Il augmente la capacité de concentration des bénéficiaires

• Il donne cette option pour répondre à des situations spécifiques (fatigue, reprise après un long arrêt…) et participe à faire baisser l'absentéisme.

2/ La Contribution de l’entreprise au développement durable

• Il participe à la diminution du niveau de pollution,

• Il contribue à la réduction des embouteillages... (aménagement du Rondeau 2020-2023).

Article 2. – Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer :

• à tous les collaborateurs éligibles au télétravail,

• à tous les établissements, actuels et futurs, composant la Société et situés en France.

Article 3. – Définition du télétravail

D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le présent accord régit le télétravail régulier, par la mise à disposition des télétravailleurs d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail.

Il pose également le cadre du télétravail occasionnel, prévu par la règlementation ou permettant, à titre temporaire et au cas par cas de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire, à l’initiative du salarié ou de la Société.

Le télétravailleur visé dans le présent accord est un salarié de la Société bénéficiant d’une des mesures de télétravail prévues par ledit accord.

Mise en place du télétravail

Article 4. – Critères d'éligibilité au télétravail

4.1 : Peuvent télétravailler les salariés de la Société remplissant les conditions cumulatives suivantes :

1) Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les salariés en contrat de travail à durée déterminée ne sont pas éligibles au télétravail.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

2) Ne pas être en période d’essai.

3) Ne pas avoir une durée de travail inférieure à 29 heures par semaine ou être titulaire d’un forfait annuel en jours inférieur à 174 jours, et ce dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail.

4) Disposer d’un lieu de télétravail remplissant toutes les conditions définies dans le présent accord, du matériel informatique requis et d’une connexion Internet suffisamment puissante au sein dudit lieu de télétravail pour se connecter au réseau de la Société et télétravailler dans des conditions satisfaisantes (de rapidité et de fluidité notamment).

5) Remplir les conditions visées au point 4.2.

4.2. Le télétravail est ouvert aux salariés remplissant toutes les conditions cumulatives visées aux point 4.1 et qui :

• Disposent d'une autonomie suffisante dans le poste occupé.

• Et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Sont éligibles au télétravail les activités non opérationnelles et administratives de l'entreprise pouvant être exercées à distance et ne nécessitant pas de matériel particulier autre qu’une connexion interne et un poste informatique telles que :

• les travaux de recherche,

• le reporting,

• la préparation de présentation,

• l’élaboration et l’études de documents,

• des visio-conférences,

• le traitement de données.

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l’un des critères suivants : travaux nécessitant l’utilisation de logiciels, de matériels ou de machines ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise et/ou tâches nécessitant d’être au sein de l’entreprise. Sont visées les activités telles que :

• le travail sur machine de production,

• l’utilisation d’outils, de pièces, d’équipements ne pouvant quitter le site,

• le management de collaborateurs,

• un travail collaboratif dont le support serait difficilement partageable à distance (logiciel ou application spécifique),

• la gestion de biens sur site.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 5. – Modalités des conditions de mise en œuvre du télétravail

5.1. Volontariat

Le télétravail revêt un double caractère volontaire puisque ne pouvant pas être imposé ni à la Société ni au salarié. Sur cette base, Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanction disciplinaire.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (voir ci-après), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et/ou pour garantir la protection des salariés et ainsi s’imposer auxdits salariés.

5.2. Télétravail à la demande du salarié

Le salarié éligible au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit adresser une demande écrite et motivée à la Société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou soit par mail, en utilisant le formulaire mis en place à cet effet au sein de la Société.

La Société devra y répondre dans un délai de 2 semaines soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou soit par mail.

La Société est libre d’accepter ou de refuser la demande si le salarié ne remplit pas les conditions prévues par le présent accord ou si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnements du service au sein duquel le salarié est affecté. Le refus de la Société sera motivé.

En cas d’acceptation de la Société, le télétravail ne pourra être mis en place que pour une durée maximale correspondant à la durée restant à courir d’application du présent accord qui est mis en place à durée déterminée.

La durée de la période de télétravail sera fixée par la Société.

5.3. Télétravail à la demande de la Société

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer à un salarié de télétravailler.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail, au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Elle doit mentionner la durée envisagée de télétravail.

Le salarié disposera d’un délai de 7 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de la Société.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail ou de sanction disciplinaire.

5.4. Avenant au contrat de travail

En cas d’acceptation de la demande, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont obligatoirement formalisées dans un avenant au contrat de travail.

L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci.

En cas de changement de poste, le télétravail prendra fin de plein droit. Si le nouveau poste permet de maintenir le télétravail et que le salarié en fait la demande, le télétravail peut être maintenu, un nouvel avenant au contrat de travail sera régularisé.

L’avenant au télétravail est conclu à durée déterminée pour une durée correspondant au plus à la durée du présent accord.

5.5. Informations du télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le télétravailleur se verra remettre les données informatives suivantes :

• Rappel de l’existence du présent accord,

• Les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec la Société, ...,

• Modalités d’articulation entre le télétravail et le travail présentiel,

• Les matériels mis à disposition du salarié par la Société : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc…,

• Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, …,

• Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques (incluant Internet) : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, ...,

• Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur,

• La politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation, des recommandations en matière d’ergonomie,

• Le cas échéant, l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par la Société, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

A son issue, le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Il est mis à disposition du personnel les contacts pertinents (numéros verts, …) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences familiales, d’addiction,…) puissent y recourir.

Article 6. – Période d’adaptation, suspension et fin du télétravail

6.1. Période d’adaptation

Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique du télétravail.

La durée de cette période est de 3 mois.

Durant cette période, le salarié comme la Société pourront mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

6.2. Suspension du télétravail

Le télétravail peut être suspendu dans les cas et conditions suivantes :

1) En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision de la Société.

Tel est notamment le cas en cas de non-conformité du lieu de télétravail.

Cette suspension doit être notifiée par écrit (par courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail).

Cette suspension n’entraînera pas de prolongation de la période de télétravail à durée déterminée.

2) Le supérieur hiérarchique peut, en cas de besoin fonctionnel ou business avéré, demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée maximale de 4 semaines.

Il devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires et prévenir de cette demande concomitamment le salarié et la Direction de la Société, qui sera seule décisionnaire.

Cette suspension n’entraînera pas de prolongation de la période de télétravail à durée déterminée.

3) Le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…).

6.3. Fin du télétravail (Réversibilité)

Au-delà de la période d’adaptation visée ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail avant la fin de sa période de mise en œuvre définie par avenant dans les conditions suivantes :

A) Arrêt du télétravail à la demande du salarié avant l’expiration de la période de télétravail

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par mail.

Cette demande devra être formulée en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires.

Au plus tard à l’expiration du délai de prévenance précitée, le salarié pourra reprendre son poste ou un poste similaire totalement en présentiel.

B) Arrêt du télétravail à la demande de l'employeur avant l’expiration de la période de télétravail

La Société peut informer le salarié de sa décision de mettre fin au dispositif de télétravail notamment pour les raisons suivantes :

• Organisation professionnelle inadaptée ou insuffisante,

• Problématique de gestion d’équipe en relation avec le travail à distance,

• Modification des tâches ou de la temporalité des tâches à effectuer,

• Dysfonctionnement professionnel.

Le salarié sera informé de cette décision par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail, au moins 15 jours calendaires avant la date de sa prise d'effet.

Au plus tard à l’expiration du délai de prévenance précitée, le salarié reprendra son poste ou un poste similaire totalement en présentiel.

C) Autres cas

En cas d’incompatibilité du télétravail avec le lieu de télétravail ou le nouveau lieu de télétravail (changement intervenu en cours d’exécution de l’avenant), le télétravail prendra automatiquement fin.

En cas de survenance d’un accident du travail durant une période de télétravail, la poursuite du télétravail sera réexaminée après étude des conditions de survenance de l’accident du travail.

D) Arrivée à terme de l’avenant mettant en place le télétravail

Le télétravail prendra automatiquement fin à la date de fin d’application de l’avenant au contrat de travail le mettant en place à durée déterminée.

E) Arrivée à terme du présent accord

Dans tous les cas, le télétravail prendra fin à la date de fin d’application du présent accord, soit le 31 août 2023 au soir.

Article 7. – Représentants du personnel

7.1. Avant la mise en place du télétravail, une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE.

Sous réserve de l'accord du télétravailleur, l’employeur et/ou le CSE pourront effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.

Un bilan annuel sera remis aux représentants du personnel, précisant :

• le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle ;

• la répartition femmes/hommes ;

• le nombre de demandes acceptées/refusées ;

• les problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers ;

• les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• les éventuels accidents intervenus en télétravail.

7.2. Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur.

L’éventuelle prise d’heures de délégation durant une journée ou demi-journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur dans la Société.

Article 8. – Communication et formation

La Société s’assurera que chaque télétravailleur soit formé à l’utilisation des moyens techniques mis à sa disposition lors de la mise en place du télétravail.

Afin d’accompagner la mise en place du télétravail dans les meilleures conditions, le télétravailleur bénéficiera de sensibilisations relatives au management à distance (pour les managers), aux bonnes pratiques ergonomiques, aux risques (non exhaustifs) liés au télétravail.

Organisation du télétravail

Article 9. – Lieu du télétravail

9.1. La Société, le CSE (lorsqu’il existe) et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (recueilli par tout moyen). S'il y a un risque avéré identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

La non-conformité du lieu de télétravail entraînera la suspension ou la fin du télétravail.

9.2. Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou autre lieu précisé par le salarié dans le cadre de sa demande sur Kelio.

Les principes posés par le présent article s’applique au télétravail régulier et au télétravail ponctuel.

9.3. Télétravail à domicile

Le télétravail sera effectué en priorité et de façon principale au domicile du salarié concerné.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, tel que déclaré à la Société. Ce lieu devra par ailleurs être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir qu’il soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Chaque lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause :

• être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié. Son environnement doit être calme (isolé d’autres personnes). Le salarié doit pouvoir se concentrer sur sa seule activité, le travail, pendant son temps effectif de travail. Il ne doit pas effectuer plusieurs activités simultanément.

• garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ces équipements ;

• permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail. À défaut, le télétravail au domicile ne pourra pas se poursuivre.

9.4. Télétravail en dehors du domicile

Les salariés pourront télétravailler ponctuellement en dehors de leur domicile dans tout lieu répondant impérativement aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail.

Le télétravail en dehors de la France métropolitaine n’est pas autorisé sauf cas de force majeure (impossibilité de rentrer en France pour raison d’ordre public ou de santé).

Notamment, il faudra que ce lieu respecte les mêmes exigences que celles mentionnées à l’article 9.2 de cet accord.

À défaut, le télétravail ne pourra pas se poursuivre dans ledit lieu.

Afin de permettre d’effectuer les vérifications requises, ce lieu devra être préalablement et systématiquement déclaré dans les conditions suivantes : par écrit, par le biais de la demande de la journée de télétravail sur kelio.

Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le ou les lieu(x) de travail sont à la charge exclusive du salarié. De même la souscription d’un abonnement internet hors du domicile principal du salarié pour l’exercice de l’activité en télétravail est exclusivement à la charge du salarié.

Article 10. – Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant ses horaires de travail ainsi que la durée légale du travail :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines;

• les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause de au moins 30 minutes par jour travaillé.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. Ces déclarations se feront avec les adaptations requises pour les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours.

Article 11. – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

11.1. Le télétravailleur bénéficie d’une enveloppe maximale de jours de télétravail par période de 12 mois (à proratiser au temps restant avant la fin de l’accord et au temps de travail du salarié).

Il est libre d’utiliser tout ou partie de ces jours de télétravail, dans la limite de ladite enveloppe et dans le respect des dispositions qui suivent :

1) La période de référence annuelle court du 1^er septembre 2022 au 31 août 2023 inclus.

2) Les salariés travaillant à temps complet ou titulaire d’un forfait annuel de 218 jours bénéficient d’une enveloppe annuelle de 80 jours de télétravail.

Lorsqu'ils sont éligibles au télétravail en application des articles 4.1 et 4.2, Les salariés travaillant à temps partiel (sans que cette durée ne soit inférieure à 4/5 du temps plein de la société) ou titulaire d’un forfait annuel réduit en jours (sans que ce forfait soit inférieur à 174 jours) bénéficient d’une enveloppe annuelle de 64 jours de télétravail.

En cas d’ouverture du droit de télétravailler en cours de période de référence, ces enveloppes seront proratisées comme suit : (nb de jours ouvrés restant – nb de jours de CP et RTT qui seront acquis dans la période) x (80/215). Le nombre de jour est arrondi à l’entier inférieur. Cf G:\RH\3-RH\Procédures RH\Télétravail\prépa accord\Calcul nb jours de télétravail - accord 2022.xlsx

3) Le/les jour(s) ou demi-journée(s) de télétravail peuvent s’entendre du lundi au vendredi inclus.

Le télétravail sera limité à 2 jours au titre d’une même semaine civile.

4) Les jours non pris sur la période de référence (quelle qu’en soit la raison) ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période suivante.

11.2. Le télétravailleur pose ses souhaits de jours de télétravail par le biais d’une demande sur Kelio au moins 15 jours calendaires avant.

Sa demande sera soumise à l’acceptation de son supérieur hiérarchique qui lui répondra dans un délai de 7 jours calendaires.

En cas de refus, le supérieur hiérarchique motivera son refus et essaiera de trouver une proposition alternative si la situation le permet.

En cas de 3 refus successifs, il est convenu que le salarié en informe son responsable et le service RH qui organiseront un entretien. Y seront conviés le salarié, son responsable et la Responsable RH.

11.3. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie (Responsable, Responsable N+1…), pour participer aux réunions ou à un rendez-vous, organisés pour le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

Article 12. – Maintien du lien social

12.1. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, utilisation d'une Webcam, skype...).

La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.

Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions.

12.2. Le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique en cas d’éventuel sentiment d’isolement.

Dans pareil cas, un entretien sera organisé afin de faire un point sur la situation du salarié et, si requis, de mettre en place des mesures correctrices et/ou d’accompagnement.

Article 13. – Charge de travail, respect de la vie privée et entretien annuel

13.1. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Chaque demande de journée de télétravail fera l’objet d’une déclaration par le salarié demandeur du ou des sujets qu’il traitera durant cette journée.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

13.2. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.

À cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son lieu de télétravail en dehors des plages horaires définies en concertation avec sa hiérarchie et stipulées dans l’avenant au contrat de travail.

Au regard de l’autonomie dont dispose les salariés autonomes, ces plages ne sauraient être considérées comme des périodes durant lesquelles il leur est imposé de travailler mais des plages durant lesquelles ils doivent pouvoir être joignables.

Ces plages horaires sont les suivantes : De 9h00 à 12h00 et de 14h à 16h du lundi au vendredi.

En fonction du poste occupé, ces plages pourront être adaptés au cas par cas d’un commun accord entre la Direction et le salarié concerné et formalisées dans l’avenant au contrat de travail.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires précitées durant lesquelles il doit être joignable.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

13.3 Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, lutte contre la cybercriminalité, …), le salarié devra en être informé. Ce dispositif ne pourra concerner que l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.

13.4. Le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordés notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.

Cet entretien pourra être fait en même temps que l’entretien annuel ou l’entretien annuel spécifique des salariés titulaires d’un forfait annuel en jours.

Article 14. – Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société.

Article 15. – Équipements liés au télétravail

15.1. Si le salarié dispose de matériels informatiques portables professionnels :

Le télétravailleur utilisera le matériel professionnel portable qui lui a été remis pour l’exercice de ses missions.

Il continuera de respecter les règles d’utilisation des outils informatiques fournis par la Société et fournies par le service informatique.

Le télétravailleur devra s’assurer de la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Le télétravailleur s'engage :

• A prendre soin des équipements qui lui sont confiés,

• A avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,

• En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 1 jour ouvré avant l’intervention, ou, en cas d’urgence, le jour même.

• A ne pas utiliser ce matériel pour un usage personnel.

Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué sur demande.

15.2. Si le salarié ne dispose pas de matériels informatiques portables professionnels :

Il ne sera pas fourni de matériel spécifique au télétravailleur.

Ainsi, le télétravailleur devra utiliser son propre matériel informatique.

Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation sur l’honneur de conformité.

Le télétravailleur devra s’assurer de la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Le télétravailleur s'engage :

• A appliquer toutes les procédures et mesures de sécurité qui lui seront communiquées,

• A sécuriser les codes d’accès qui pourront lui être communiquées,

• A respecter la charte informatique de l’entreprise et le document « télétravail/conditions d’utilisation informatique » édictées par le service informatique et remis au préalable à chaque personne concernée.

Droits et devoirs des salariés

Article 16. – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une allocation forfaitaire mensuelle couvrant tous ses frais et l’occupation de son domicile calculée comme suit : 1€ par jour de télétravail.

Cette allocation ne sera versée qu’en cas de télétravail durant le mois considéré.

En cas d’arrêt du télétravail, son versement sera automatiquement stoppé.

Chaque jour de télétravail correspond à une journée passée en moins dans les transports. Cette allocation forfaitaire mensuelle de télétravail viendra en déduction du montant mensuel de l’indemnité de transport du télétravailleur dans les conditions suivantes : L’indemnité de transport est suspendue chaque journée de télétravail effectuée. En fonction du mode de transport du salarié :

• Le salarié qui perçoit l’indemnité de transport de 20€ par mois (sauf au mois d’août et décembre) verra son indemnité réduite de 1€ par jour de télétravail effectué.

• Le salarié qui perçoit un remboursement à 50% de son titre de transport continue de bénéficier de la prise en charge sans abattement, dès lors que le titre de transport a été utilisé au moins une fois pour le trajet domicile-lieu de travail.

Afin de justifier les frais engagés pour la mise en place du télétravail, le télétravailleur fournira à la Direction une facture de son abonnement Internet lors de la signature de l’avenant au télétravail. Par la suite, il pourra lui être demandé de fournir une facture récente correspondant au remboursement des frais engagés.

Il est précisé que les impressions devront être réalisées uniquement durant les périodes de présence en entreprise et qu’elles ne pourront donner lieu à aucun remboursement sans validation du responsable hiérarchique au préalable, de même pour toutes dépenses d’ordre professionnel.

Article 17. – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur doit préalablement informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce partiellement à son domicile et ou autre lieu déclaré à son employeur une activité professionnelle et vérifier que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

Le salarié devra fournir à l'entreprise une attestation de sa Société d’assurance attestant de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l'avenant à son contrat de travail.

Article 18. – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Une attention plus particulière devra être apportée à la préservation de la confidentialité des données personnelles au sein de la réglementation française et européenne.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen d’une communication écrite (« télétravail/conditions d’utilisation informatique ») et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen d’une communication écrite adressée au salarié par mail.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter le règlement intérieur, la charte informatique de l'entreprise (au regard notamment de la protection des données) ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 19. – Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.

En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident.

Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail. S’il constate que le salarié ne pourra pas télétravailler sur la fin de la journée considérée voire au titre de son éventuelle 2^ème journée de télétravail de la semaine, le salarié devra réintégrer les locaux de l’entreprise.

Les éventuelles heures non travaillées du fait d’une panne ou d’un incident informatique seront effectuées sur le reste de la semaine considérée, selon des modalités fixées par le supérieur hiérarchique.

Le salarié ne pourra pas en revanche se voir imposer de prise de congés en raison de ces problèmes techniques.

Article 20. – Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, actuellement mentionné à l’article 40.8. du règlement intérieur de la Société.

Article 21. – Santé et sécurité au travail

21.1. Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables et doit les appliquer. Le non-respect de ces règles peut être une raison de suspendre ou de mettre fin définitivement au télétravail.

Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicable lui est remis avant le début de mise en œuvre du télétravail.

21.2. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

21.3. Le télétravail fait l’objet d’une évaluation spécifique des risques intégrée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels de la Société.

Situations particulières

Article 22. – Autres cas de télétravail

22.1 Le télétravail peut être mis en place de façon ponctuelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances spécifiques : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc.

Ces cas de mise en œuvre collective du télétravail, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), ne remettent pas en cause le principe du volontariat attaché au télétravail.

En cas de pareilles circonstances, la procédure et les modalités de mise en œuvre temporaire de télétravail pourront être définies et communiquées par la Direction.

Seul le consentement du salarié non couvert par un avenant à son contrat de travail relatif au télétravail devra être recueilli. Pour ceux couverts par un tel avenant (quelles que soient les modalités de télétravail prévues par ledit avenant), l’accord sera présumé pour les modalités temporaires mises en œuvre par la Société.

Les règles d’organisation du travail prévues par le présent accord ont vocation à s’appliquer en pareils cas, avec les éventuelles mesures d’adaptation requises par la situation d’espèce. Les articles de l’accord portant sur le matériel, la prise en charge des frais, ... s’appliquent également pour ce cas de télétravail occasionnel.

22.2. L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse et si telle est l’analyse de la Société, elle pourra imposer le télétravail aux salariés identifiés comme pouvant télétravailler, par dérogation au principe de volontariat.

Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (affichage, mail, sms, …).

Les règles d’organisation du travail prévues par le présent accord ont vocation à s’appliquer en pareils cas, avec les éventuelles mesures d’adaptation requises par la situation d’espèce. Les articles de l’accord portant sur le matériel, la prise en charge des frais, ... s’appliquent également pour ce cas de télétravail occasionnel.

22.3. Il pourra être mis en place du télétravail sur préconisation du Médecin du travail, dans des conditions définies et négociées individuellement.

Les principales règles d’organisation du télétravail prévues par le présent accord (avec les éventuelles mesures d’adaptation requises par la situation d’espèce) devront être respectées. Les articles de l’accord portant sur le matériel, la prise en charge des frais, ... s’appliquent également pour ce cas de télétravail occasionnel.

22.4. Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap selon les mêmes modalités qu’explicitées ci-dessus en matière d’éligibilité, de demande de la part du salarié et d’acceptation par la société.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le salarié, sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site au moins 2 jours par semaine.

Le télétravail peut être une des solutions permettant le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ou de personnes en temps partiel thérapeutique.

22.5. Le télétravail est notamment ouvert aux femmes enceintes selon les mêmes modalités qu’explicitées ci-dessus en matière d’éligibilité, de demande de la part du salarié et d’acceptation par la société.

S’agissant du rythme du télétravail, A partir de 6 mois de grossesse et ce jusqu’au congé maternité, les salariées concernées ont la possibilité d’étendre le nombre de jours télétravaillés jusqu’à 4 jours par semaine.

22.6. Un salarié pourra solliciter auprès de la Direction une demande de télétravail occasionnelle, s’il remplit les conditions prévues à l’article 4 la mise en place du télétravail à titre occasionnel, pour raisons personnelles et/ou familiales.

Cette demande devra être adressée au moins 2 jours à l’avance et pourra être refusée par la Direction notamment pour des raisons d’organisation. La Société disposera d’un délai de 1 jours pour répondre à une telle demande.

La durée et les conditions du travail, qui devront respecter les principales règles d’organisation du travail prévues par le présent accord, seront formalisées par tout moyen écrit.

La durée du dispositif sera fixée par la Direction en tenant compte des circonstances d’espèce et ne pourra pas dépasser 30 jours consécutifs.

Aucun équipement particulier supplémentaire (par rapport à celui mis à disposition habituellement par la Société) ne sera en revanche remis aux salariés et aucune allocation forfaitaire ne leur sera versée, sauf décision expresse de la Direction.

Dispositions finales

Article 23. – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée d’un an

Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2023.

Il prendra fin automatiquement le 31 août 2024.

Néanmoins, l’accord sera tacitement renouvelé au-delà de ce terme, pour des périodes équivalentes à sa durée initiale, si aucune des parties ne demande la renégociation de cet accord dans les 2 mois précédant sa date d’échéance.

Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.

Article 24. – Suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée des membres du CSE et chargée de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit 2 fois pendant la durée de l'accord.

Article 25. – Révision

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.

Sauf dispositions légales contraires :

• Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

Article 26. – Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Les salariés seront informés du présent accord par la « lettre Info RH ».

Fait à Grenoble, le 18 octobre 2023

en double exemplaire

xx

Directeur Exécutif France

xx Déléguée syndicale FO

xx Délégué syndical CGT