REGLEMENT INTERIEUR

Le présent règlement intérieur sera complété par des notes de service établies conformément à la loi dans la mesure où elles portent prescriptions générales et permanentes en ces matières.

Les conditions particulières à certaines catégories de salariés ou à certaines parties de l’établissement, ainsi que certaines modalités d’application du présent règlement feront également l’objet de notes de service.

Les dispositions du présent règlement s’entendent sous réserve des dispositions légales relatives à la mission des représentants du personnel et des délégués syndicaux, définie par les dispositions de la Partie II, Livre I et Livre III du Code du Travail.

I - PREAMBULE

ARTICLE 1^er – Objet et champ d’application

1. - Dans le cadre de l’article L 1321-1 du Code du Travail, ce Règlement Intérieur fixe :

1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Dans le cadre de l’article L 1321-2 du code du travail, le règlement intérieur rappelle :

1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;

2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code.

2. - Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’Entreprise dans l’intérêt de tous, ce règlement s’impose à chacun dans l’Entreprise, en quelque endroit qu’il se trouve, lieu de travail, cours, parking, cantine etc.

3. - La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.

4. - Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d’une part, à l’hygiène et la sécurité d’autre part s’appliquent également aux intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires présents dans l’Entreprise et de façon générale à toute personne qui exécute un travail dans l’Entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.

5. - Pour qu’il soit connu de tous, un exemplaire en est remis à chaque membre du personnel. Il est communiqué à chaque nouveau salarié. Un exemplaire est à disposition de tout le personnel dans tous les sites de l’Entreprise et mis en ligne sur l’extranet.

II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE

ARTICLE 2 – Horaire de travail

2.1. - Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché sur les lieux de travail (horaire général ou horaire particulier à certains services).

2.2. - Conformément à la législation en vigueur, la durée de travail s’entend du travail effectif ; ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Le non respect de l’horaire caractérise l’irrégularité dans le travail qui, répétée, justifie l’application des sanctions disciplinaires prévues à l’article 10.

ARTICLE 3 – L’accès à l’Entreprise

3.1. - La Direction se réserve la faculté d’interdire l’entrée aux salariés qui se présenteraient après l’heure prévue pour la prise de poste, sauf justification (cas de force majeure ou raison grave). L’absence vaut comme absence irrégulière.

3.2. - Toute entrée ou sortie du personnel s’effectue par les seuls accès réservés au personnel. Le temps de travail sera rémunéré uniquement pour le salarié apportant la preuve du travail effectif (feuille de présence, auto-déclaratif, etc).

3.3. - Le personnel n’a accès aux locaux de l’Entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail, il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir :

• d’une autorisation délivrée par la Direction ou un de ses représentants,

• d’une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du Personnel ou des Syndicats notamment).

3.4. - Il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans les locaux de l’Entreprise (hors zones de vente et de réception du public) des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières (liées aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats) ou sauf autorisation de la Direction.

3.5. - Il est interdit d’introduire ou de diffuser dans l’Entreprise, des tracts, des pétitions, de procéder à des affichages non autorisés par la Direction, sauf exercice des droits reconnus aux Organisations Syndicales, représentatives dans les conditions et selon les modalités fixées par la législation en vigueur.

3.6. - L’usage d’appareils électroniques personnels (Smartphones, téléphones portables, tablettes, etc.) est limité aux communications téléphonique ayant un caractère d’urgence.

ARTICLE 4 – Sortie pendant les heures de travail

4.1. - Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le supérieur hiérarchique.

En ce qui concerne les représentants du personnel, chacun d’eux élu ou désigné, doit pour des raisons d’organisation du service ou de la continuité de la production, prévenir son supérieur hiérarchique avant de quitter son poste de travail pour exercer son mandat.

4.2. - Les cas pour lesquels des autorisations de sortie peuvent être accordées sont les suivants :

• employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile ;

• évènement familial grave survenant inopinément ;

Et pour une durée précisée et validée avec votre Direction :

• convocation impérative d’une administration ;

• soins médicaux réguliers sous réserve d’accord préalable de la Direction ;

• heures de formation, sous réserve d’accord préalable de la Direction.

ARTICLE 5 – Usage du matériel de l’Entreprise

5.1. - Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail ; il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles. Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’Entreprise y compris le courrier électronique.

5.2. - Lors de la cessation de son contrat de travail tout salarié doit, avant de quitter l’Entreprise, restituer les vêtements professionnels, les chaussures de sécurité, et en général tout le matériel et document en sa possession et appartenant à l’Entreprise.

5.3. - Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’Entreprise sans autorisation.

5.4. - Mise à disposition de véhicule

Tout conducteur devra signer une Charte d’utilisation de véhicule.

Une faute au code de la route avec un véhicule de fonction ou de service peut être considérée comme une faute professionnelle et entrainer l’une des sanctions prévues à l’article 10 du présent règlement.

ARTICLE 6 – Usage des locaux de la SASU Green Val

6.1. - Les locaux de l’Entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence.

Il est interdit :

- d’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ;

- de faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.

6.2. - L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.

ARTICLE 7 – Exécution des activités professionnelles

7.1. - Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.

7.2. - Le salarié véhicule une image positive de l’Entreprise qui l’emploie ainsi que du groupe auquel il appartient.

7.3. - Le salarié doit observer un devoir de discrétion sur les éléments chiffrés qui peuvent lui être communiqués dans l’exercice de sa tâche.

7.4. - Devront impérativement être respectées, toutes les procédures internes existantes au sein de la SASU Green Val. (Exemple : procédure de détention des clés).

ARTICLE 8 – Retards, absences

8.1. - Tout retard doit être justifié auprès du responsable hiérarchique.

Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 10 du présent règlement.

8.2. - L’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence.

8.3. - Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 3 jours maximum, sauf en cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation, sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d’un mandat syndical.

ARTICLE 9 - Interdictions et sanctions du harcèlement

9.1. - L’article L 1153-1 du code du travail dispose que :

Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. 

Les articles L 1153-2, L1153-3 et L 1153-4 du code du travail disposent que :

• Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

• Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

9.2. - L’article L 1153-6 du code du travail dispose qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L 1153-5 du code du travail.

9.3. - En conséquence, tout salarié de l’Entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées à l’article 10-2, cette sanction étant précédée de la procédure rappelée à l’article 11.

9.4. - Les articles L 1152-1, L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail disposent que :

• Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

• Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

9.5. - L’article L 1152-5 du code du travail dispose qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L 1152-3 du code du travail.

III – SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES

Article 10 -Sanctions disciplinaires

10.1. - Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance.

10.2. - Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :

• le blâme : réprimande écrite d’un comportement fautif ;

• l’avertissement : observation écrite destinée à attirer l’attention ;

• la mise à pied disciplinaire de 3 jours maximum, suspension temporaire du contrat sans rémunération ;

• la mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;

• la rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur. La rétrogradation, en tant que modification du contrat de travail, nécessite l’accord du salarié. Néanmoins en cas de refus, le salarié concerné s’exposerait à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ;

• le licenciement disciplinaire avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute.

Article 11 – Droits de la défense

11.1. – L’article L1332-1 du code du travail dispose que :

Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

11.2. – L’article L1332-2 du code du travail dispose que :

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’Entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

11.3. – L’article L1332-3 du code du travail dispose que :

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.

IV – HYGIENE ET SECURITE

Article 12 – Hygiène, sécurité et prévention

IV-1 Hygiène

IV-1.1 - L’alcool et la drogue

- Il est interdit à toute personne de pénétrer et de demeurer dans l’Entreprise en état d’ivresse ou sous l’emprise d’une drogue.

- Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse ou sous l’emprise de drogue.

- Il est également interdit d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.

- La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la Direction ; seuls du vin, du cidre ou de la bière peuvent être consommés, lors du repas, en quantité raisonnable afin de ne pas altérer les capacités à occuper son emploi.

- Un état d’ivresse est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que les troubles d’élocution, de l’équilibre, du comportement, refus des règles de sécurité, odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, détention ou consommation d’alcool ou de substances psychoactives licites (comme les médicaments) ou illicites.

Pour prévenir ou faire cesser immédiatement une situation dangereuse pour les personnes et les biens, la Direction pourra demander à un salarié occupé à l’exécution de certains travaux dangereux, à la manipulation de matières et produits dangereux, à la conduite de véhicule de se soumettre à un éthylotest (voir liste des postes en annexes).

Chaque salarié pourra, en cas de contrôle d’alcoolémie, solliciter la présence d’un témoin de son choix appartenant au personnel l’Entreprise.

Un éthylotest sera mis à la disposition de tout salarié qui contesterait son état d’imprégnation alcoolique, pour lui offrir la possibilité d’en faire la preuve.

L’alcootest pourra être pratiqué par le supérieur hiérarchique direct du salarié, par la Direction ou par un de ses représentants.

Ces personnes devront veiller au respect des dispositions prévues par le protocole prévu en annexe du présent règlement.

En cas de constatation d’un état d’ivresse, la Direction pourra mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié concerné. Elle pourra également demander une visite médicale auprès du médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par cet état d’ébriété.

IV-1.2 – Droit à la déconnexion

La Direction veillera à respecter les mesures mises en place dans la Charte du droit à la déconnexion pour assurer aux salariés concernés un meilleur usage des outils de communication numérique.

IV-1.3 – Vestiaires

Le personnel dispose d’armoires-vestiaires individuelles pour ses vêtements et ses affaires personnelles. Un cadenas sera fourni à tout salarié qui en fera la demande. Elles doivent être vidées au moins une fois par an, pour être nettoyées.

La Direction pourra ouvrir les armoires et vestiaires, afin d’en contrôler l’état et le contenu après en avoir informé les salariés. En cas d’absence ou de refus de leur part, la Direction pourra faire ouvrir les vestiaires, en présence de deux témoins lorsque l’urgence ou la sécurité le commanderont, en raison notamment, de la présence probable dans les vestiaires de substances, d’objets ou de matériels dangereux, toxiques ou insalubres ou susceptibles de le devenir.

IV-1.4 - Douches

Les douches sont accessibles à tout salarié qui ressent la nécessité de se laver ou aux amenés à réaliser certains travaux insalubres et salissants listés par l'arrêté du 23 juillet 1947 modifié. La liste des salariés intéressés par les travaux énumérés sera établie par le CHSCT en accord avec l'employeur.

Lorsqu’elles sont utilisées, elles doivent être nettoyées et maintenues en état de propreté.

IV-1.5 – Restauration

Les salariés ont la possibilité de prendre leur repas sur place dans la zone prévue à cet effet et dans le respect de l’organisation du site.

IV-1.6 - Interdiction de fumer et de vapoter

Il est formellement interdit de fumer et de vapoter dans les locaux désignés comme tels par panneaux d’affichage.

De même il est strictement interdit de fumer et de vapoter dans les lieux collectifs de travail.

Il est d’autant plus interdit de fumer et de vapoter pour des raisons évidentes de sécurité dans les lieux comportant des risques d’incendie ou d’explosion, signalés par des panneaux d’interdiction.

IV-1.7 – Visites médicales

Tout salarié doit se soumettre aux visites et examens médicaux obligatoires prévues par les articles R 4624.10 et suivants du code du travail. Si pour une raison quelconque (congés, maladie ou autre), le salarié ne peut se rendre à la visite médicale, il devra impérativement le signaler à son supérieur hiérarchique. Il sera convoqué ultérieurement.

IV-2 Prévention et Sécurité

La prévention des risques d’accidents et de maladies professionnelles est impérative dans l’Entreprise.

Elle exige, en particulier, de chacun le respect total de toutes les prescriptions applicables en matière d’hygiène et de sécurité, sous peine de sanctions disciplinaires.

A cet effet, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur dans l’établissement doivent être strictement respectées. En outre, il incombe à chaque salarié, conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie en application du présent règlement intérieur et, le cas échéant, des notes de services qui le complètent, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Des notes de service fixent les consignes, chaque fois qu’il y a lieu ; elles complètent, en tant que de besoin, les prescriptions définies ci-après, applicables dans tous les cas. Les salariés ont l’obligation de respecter toutes les consignes de sécurité spécifiques à cette exécution.

IV-2.1 – Consignes de sécurité

Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées dans le dossier sécurité sur chaque site et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non respect. Le personnel d’encadrement doit veiller au respect et à l’application de ces consignes.

IV-2.2 – Droit d’alerte et de retrait

Le salarié signale immédiatement à son supérieur hiérarchique ou à un membre de la Direction toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Le salarié peut aussi alerter le CHSCT et peut se retirer d’une telle situation.

Il ne peut être demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

IV-2.3 – Moyens de protection

Tout salarié est tenu d’utiliser conformément à leur destination contre les risques pour lesquels ils sont prévus, tous les moyens de protection individuels ou collectifs mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.

Il est rappelé que le port des chaussures de sécurité ainsi que le port de gants, de protections spécifiques adaptés au poste ou à l’activité exercée est obligatoire au sein de Green Val pour les postes définis dans la note de Direction (mise à jour chaque année).

IV-2.4 – Incendie

En cas d’incendie, le Personnel suivra les consignes de sécurité et d’évacuation établies à cet effet ou qui lui seront indiquées par les services compétents.

IV-2.5 – Matériel de secours

Il est strictement interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, RIA, etc.….) en dehors de leur utilisation normale. Les issues de secours et les moyens de lutte contre l’incendie sont dégagés de toute entrave à leur bonne utilisation.

IV-2.6 – Substances et préparations dangereuses

Tout salarié affecté à un poste de travail l’exposant à des substances ou préparations dangereuses est tenu d’utiliser ou manipuler ces substances ou préparations conformément aux instructions règlementaires et des procédures internes qui lui sont données par la hiérarchie.

Une note de service informe ces salariés des risques auxquels leur travail peut les exposer et les dispositions prises pour les éviter. Il en est ainsi pour l’amiante.

Seul le Service Maintenance est habilité à intervenir sur ce type de matériaux. Pour cela, il doit utiliser un équipement spécifique mis à sa disposition (gants, combinaisons jetables, masques anti-poussières de type P3). Ces dispositions s’appliquent également aux manipulations de laines de verre et laines de roche, même si ces matériaux ne présentent pas les risques de l’amiante.

IV-2.7 – En cas d’accident ou de maladie professionnelle

Sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes, tout accident même léger survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être déclaré par le salarié ou par son supérieur hiérarchique le jour même à un membre de la Direction, ou au plus tard dans les 24 heures par écrit, adressé au service Ressources Humaines de l’Entreprise.

En cas d’accident ou de maladie professionnelle, le salarié doit, dès que possible et en tout état de cause dans les 48 heures qui suivent l’arrêt de travail s’il y en a un, communiquer à l’employeur ou à son responsable (ou au service du personnel) le volet destiné à l’entreprise, du ou des certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle, y compris en cas de rechute. En cas d’hospitalisation, tout autre motif entraînant une impossibilité absolue d’envoyer l’avis d’arrêt de travail en temps utile, le salarié doit être en mesure de justifier le retard dans la transmission de l’arrêt.

IV-2.8 - Mesures particulières

• Electricité

Le personnel ne peut effectuer des travaux électriques que s’il est habilité à les faire et uniquement les travaux relatifs à son habilitation.

• Travaux effectués sur les bâtiments par ses propres salariés

En aucun cas, les salariés de l’Entreprise ne devront entreprendre des travaux de réparation, d’entretien, de réfection ou de nettoyage qui présentent un risque certain et qui sont habituellement réalisés par des artisans professionnels.

• Utilisation des machines

Le personnel veillera à utiliser les machines et le matériel dans les meilleures conditions possibles de sécurité.

Les machines et matériels ne peuvent être utilisés pour une destination autre que celle pour laquelle ils ont été conçus, notamment personnelles.

Les matériels tels que chariot élévateur peuvent être utilisés uniquement dans les zones de stockage et aires de déchargement, en aucun cas sur les surfaces de vente couvertes (magasin de vente et serre).

Les équipements de protection, dispositifs de sécurité (carters, grilles, etc.…) ne pourront être retirés que si les machines et matériels qui les supportent sont à l’arrêt. Ils devront être réinstallés sitôt les opérations de contrôle, d’entretien ou de réparation effectuées et avant toute remise en marche des machines et matériels.

• Circulation – chariots élévateurs (arrêté du 25/04/77)

Le personnel est tenu de circuler avec prudence sur les voies autorisées dans l’enceinte de l’établissement. Toute personne est tenue de respecter les panneaux de circulation éventuellement existants ou, à défaut, les prescriptions du code de la route.

Pour conduire les chariots automoteurs, les caristes doivent obligatoirement être en possession d’une autorisation de conduite délivrée par l’employeur. La vérification du bon fonctionnement journalier des chariots est à la charge des caristes, mais cette obligation d’entretien existe indépendamment du respect des vérifications périodiques règlementaires et de l’obligation générale d’entretien incombant à l’employeur.

• Salariés utilisant un véhicule appartenant à la SASU Green Val

Le personnel amené à conduire un véhicule atteste être titulaire du permis de conduire en cours de validité et s’engage à informer immédiatement l’entreprise (lettre recommandée avec A.R) en cas de suspension de son permis de conduire.

IV-2.9 - Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité entraînera l’une des sanctions prévues au présent règlement.

V – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, PUBLICITE, DEPOT

Article 13 – Date d’entrée en vigueur

13.1 - Ce règlement entre en vigueur le 01/12/2018 ; il a été préalablement affiché, conformément aux dispositions du Code du Travail et déposé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes.

13.2 - Conformément aux dispositions de l’article L 1321-4 du code du travail, ce règlement a été soumis aux membres du Comité d’Entreprise ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence au CHSCT ; les avis émis par ces organismes ont été adressés à la DIRECCTE en même temps que deux exemplaires du règlement.

Article 14 – Modifications ultérieures

Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles applicables à la SASU Green Val du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.

Fait à Lombez, le 22/10/2018

Directeur Général

Annexe 1 : Liste des postes pouvant être soumis à l’éthylotest :

Salariés conduisant des véhicules appartenant à l’Entreprise ou loués par elle ;

Salariés manipulant des machines ou matériels dangereux pour lesquels une habilitation et/ou une certification est nécessaire ;

Détail des postes concernés :

Filières classification	Emplois
Distribution grand public	Responsable de secteur Responsable de magasin Animateur de distribution Responsable point de vente Chef de rayon / secteur Responsable rayon / secteur Conseiller vendeur Caissier
ENSEMBLE DES MEMBRES DU COMITE DE DIRECTION

Annexe 2 : GESTION D’UN ETAT D’ALCOOLISATION DANS L’URGENCE

I – PROTOCOLE

Toute personne identifiant un ou plusieurs troubles du comportement sur un autre collègue peut intervenir à tout moment.

Le collègue présent ou le supérieur hiérarchique direct peut :

• Identifier les signes de troubles du comportement du salarié via la fiche de constat.

• Appeler le secouriste le plus proche pour conseils.

• Faire cesser la situation et informer le responsable hiérarchique du collègue concerné si cela n’a pas été fait avant.

Ensuite, le supérieur hiérarchique direct ou le cadre du service prend le relai.

Il doit :

• Accompagner le salarié concerné vers un lieu où les risques seront limités.

• Utiliser éventuellement l’alcootest dans les conditions prévues par le règlement intérieur, en privilégiant la présence d’une 3^ème personne.

• Demander un avis médical auprès :

• du médecin du travail = appeler le 05 42 54 04 10 et en cas d’absence contacter

Département 31 : Dr

Département 32 : Dr

Département 65 : Dr

Département 09 : Dr

• le SAMU = appeler le 15,

• SOS médecin = appeler le 3624,

• un médecin généraliste,

• la police si le salarié est violent = appeler le 17

• Noter par écrit les indications du médecin contacté :

• Reprise du travail,

• Retour au domicile accompagné par un membre de l’entourage personnel, extérieur à l’entreprise,

• Hospitalisation par le SAMU.

• Procéder aux mesures qui ont été prescrites.

• Rédiger la fiche de constat et en remettre une copie au salarié

• Informer le médecin du travail si ce n’est déjà fait.

• Dès la reprise d’activité :

• Prévoir un entretien avec le salarié concerné et son supérieur hiérarchique pour rappeler les faits,

• Organiser une consultation avec le médecin du travail.
  

II - FICHE DE CONSTAT

A remplir par le cadre ou le supérieur hiérarchique en cas de troubles du comportement d’un salarié possiblement liés à la consommation d’alcool ou de substances psychoactives.

Identification du salarié présentant les troubles :

Nom : _________________________________

Prénom : ______________________________

Site : _________________________________

Situation ayant amené à l’élaboration du constat :

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

Description de l’état anormal :

(Présence d’1 ou plusieurs critères convergents)

• Difficulté d’élocution : Oui □ Non □ - Gestes imprécis : Oui □ Non □

• Propos incohérents : Oui □ Non □ - Troubles de l’équilibre : Oui □ Non □

• Désorientation : Oui □ Non □ - Agitation : Oui □ Non □

• Agressivité : Oui □ Non □ - Somnolence : Oui □ Non □

• Haleine alcoolisée : Oui □ Non □

Observations :

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

Sauveteur secouriste le plus proche contacté (pour conseils) :

Nom et prénom : _________________________________________

Certification :

Constat effectué :

• Le (jour / heures / minutes) : ______________________________________

• Lieu précis : ___________________________________________________

• Par :

  • Fonction : _______________________________________________

  • Service : ________________________________________________

• Témoin(s) :

Nom et prénom : __________________________ Nom et prénom : _________________________

Fonction : _______________________________ Fonction : _______________________________

Service : ________________________________ Service : ________________________________

Prise en charge :

• Appel(s) □ Médecin du travail

□ 15 (SAMU) □ 17 (Police ou gendarmerie) □ Médecin de la ville

• Suivi : □ Maintien de la personne dans l’entreprise

□ Evacuation □ Retour au domicile par :

□ - la famille

□ - un accompagnement personnel non salarié

□ Vers l’hôpital par :

□ - les Pompiers / SAMU

□ - ambulance adressée par les pompiers / SAMU

Fiche à transmettre pour information

• Au médecin du travail (en cas d’absence de contact lors de l’incident le … / … / …)

• A la Direction des Ressources Humaines.

Copie à remettre au salarié.