Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL" chez LOSBERGER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés

La société LOSBERGER France SAS

dont le siège social est situé ZI – 1 rue du Bruch – 67170 BRUMATH CEDEX

représentée par Monsieur

agissant en qualité de Directeur Financier France

ci-après dénommée la société

d’une part,

et

L’Organisation syndicale C.F.T.C.

représentée par son Délégué Syndical Monsieur

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord

PREAMBULE

La Direction considère que le télétravail est un outil de gestion du travail adapté à l’activité de la société et plébiscité également par les salariés.

Dans le cadre du contexte sanitaire actuel principalement lié à l’épidémie de Covid-19, les parties ont été amenées à échanger sur le sujet du télétravail comme participant désormais à une nouvelle organisation du travail à privilégier sur le moyen et long terme, ce dispositif permettant également une gestion du travail plus opérationnelle et plus moderne, ainsi qu’un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale ou encore de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

La Direction a souhaité encadrer les règles du télétravail de manière stable et commune dans l’entreprise, de manière écrite.

Les conditions du passage en télétravail seront fixées par le présent accord, ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Considérant que le passage en télétravail résulte d’un acte volontaire du salarié, le présent accord définit également les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.

La Direction apportera des précisions sur les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

Dans ce cadre également, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront fixées.

Enfin, les droits du salarié en télétravail seront consacrés.

ARTICLE 1 - SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert à toutes les activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire ne nécessitant pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente au sein de l’entreprise.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée après exécution de sa période d’essai. Les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles.

Par exception, certains salariés se verront proposer dès l’embauche un contrat avec une exécution à 100% du temps de travail en télétravail, et ce après une période appropriée de formation sur site. Il s'agit notamment des collaborateurs ne résidant pas dans le périmètre de l'entreprise. Néanmoins, dans ce cas, le salarié pourra choisir de venir sur site s’il le souhaite et l’estime nécessaire à son activité.

Les salariés handicapés pourront notamment bénéficier du télétravail selon des modalités particulières à définir en sus du présent accord, par accord individuel des parties, en vue d’accéder à un emploi, ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

ARTICLE 2 - MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

La demande de mise en place du télétravail peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, celui-ci fait part de sa demande par tout moyen, le collaborateur bénéficiant alors d'un délai de 10 jours ouvrés sauf urgences définies à l’article L1222-11 du code du travail

pour y répondre favorablement ou non. En cas d’absence de réponse par le salarié, et hors les cas de l’article L1222-11 du code du travail, la demande est considérée comme rejetée.

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande du passage en télétravail devra être écrite et adressée à la Direction par tout moyen. Une réponse sera adressée au salarié dans un délai maximal de 10 jours ouvrés.

La demande du collaborateur sera étudiée en fonction du poste occupé par celui-ci. Le refus éventuel sera motivé par écrit.

Le refus de passage au télétravail pourra également être donné pour des raisons organisationnelles, dès lors que plusieurs salariés d’un même service exercent déjà leur activité en télétravail.

Le refus de passage en télétravail pourra également être donné pour des raisons matérielles, dès lors que le lieu d'exercice du télétravail n'est pas conforme aux exigences définies par l’article 5 points 1 et 6.

ARTICLE 3 - RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TELETRAVAIL

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou l’entreprise pourra librement mettre fin à la situation de télétravail.

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, la demande de mettre fin au télétravail sera établie par écrit avec accusé de réception ou par lettre donnée en main propre contre décharge, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La direction pourra notamment mettre fin au télétravail en respectant le délai de prévenance susvisé dans les cas où la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction, les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande de mettre fin au télétravail respectera le même formalisme, le délai de préavis étant de 15 jours calendaires.

Il sera donc possible de revenir à une organisation du travail sans télétravail à tout moment et de manière unilatérale, en respectant les délais prescrits.

Par ailleurs, en cas de changement de fonction du télétravailleur, la possibilité de mettre en place du télétravail au nouveau poste devra être étudiée par la Direction à la demande du salarié.

ARTICLE 4 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES / EPIDEMIE / FORCE MAJEURE

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles / épidémie / force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » et en cela le télétravail pourra être imposé aux salariés sans délai.

D’autre part, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié par écrit (ex. en cas de grève des transports publics ou d’épisodes de pollution visés à l’article L223-1 du code de l’environnement ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés).

ARTICLE 5 - GESTION DU TELETRAVAIL

1. Lieu du télétravail

Sauf accord dérogatoire écrit, le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié, selon adresse postale en vigueur au jour de sa mise en place.

Le télétravailleur s'engage à ce que l’espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et que le télétravail soit effectivement réalisable.

En cas de changement du lieu d'exécution du télétravail, le télétravailleur préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le télétravailleur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Pour assurer la santé et sécurité du télétravailleur, son lieu du travail devra répondre à certaines exigences, notamment en matière d'hygiène, sécurité et de salubrité.

L’employeur peut, dans le cadre de sa mission d’assurer la sécurité du salarié, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Toutefois, ce lieu étant privé, un tel contrôle devra au préalable faire l’objet d’un accord écrit du télétravailleur et ne se fera qu’en sa présence.

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

2. Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le télétravailleur travaille dans les locaux de l'entreprise conformément aux modalités relatives à la durée légale du travail et accords en vigueur au sein de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan périodique portant sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Il pourra être demandé au collaborateur d’établir un rapport d’activité hebdomadaire (selon support proposé) qu’il fournira à son supérieur hiérarchique.

3. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de la société, soit maximum 2 jours de télétravail par semaine ; la situation du salarié à temps partiel étant appréciée au cas par cas et en fonction du volume horaire contractuel.

En deçà d'un jour par semaine de télétravail, à apprécier sur un mois, l'entreprise considère que l'on ne s'inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l'exercice du travail à domicile.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en privilégiant des jours de télétravail fixes et identifiés comme tels toute l’année. Le choix des jours de télétravail sera fait d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise de sorte à ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

Le télétravailleur reste toutefois tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande des supérieurs hiérarchiques, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service selon un délai de prévenance de 1 jour ouvré.

4. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravailleur restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société, dans le respect de l’horaire collectif ou individuel en vigueur.

Pendant les jours de télétravail et au cours des horaires habituels, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéo-conférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Il est convenu que l’encadrant ne devra pas joindre le télétravailleur hors des plages horaires prédéfinies, sauf cas d’urgence. Les appels ou mails envoyés en dehors de ces périodes doivent être exceptionnels.

Afin de respecter la vie privée, il convient de réaffirmer que le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion. En tout état de cause, les dispositions visant les durées maximales de travail ainsi que le repos quotidien et hebdomadaire devront être respectés.

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s'absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord formel.

Le collaborateur ne doit pas avoir d'activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l'entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

5. Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Il est précisé en premier lieu que l’utilisation du matériel par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail respectera le règlement intérieur et la charte informatique de l’entreprise. Il s'engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Le télétravailleur utilisera le matériel informatique déjà mis à sa disposition pour l’exercice de sa mission et pris en charge financièrement par l’entreprise. L'entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d'entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à sa disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

6. Conditions matérielles liées au télétravail

Le télétravailleur doit disposer d'une liaison Internet stable et offrant un débit suffisant à l'accomplissement de sa tâche.

L'utilisation du téléphone, sauf en dépannage, n'est pas à ce jour une solution suffisante.

Le télétravailleur veillera notamment à ce que sa bande passante ne soit pas accaparée par d'autres applications/personnes (télévision, jeux en ligne, …).

En cas de problèmes sur la connexion Internet du télétravailleur (instabilités, pannes quelles qu'en soit la raison), celui-ci devra se rendre dans l'entreprise jusqu'à remise en état de sa liaison.

Le problème est réputé être du côté de l'utilisateur, dès lors qu'au niveau de l'entreprise aucun problème n'est détecté et que d'autres télétravailleurs travaillent normalement.

7. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile dans ce cadre.

L’attestation de l’assureur devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

8. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

9. Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines sans délai et justifier de l’absence, s’il y a, dans un délai de 48 heures.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail. Sous réserve que l'incident ne puisse être directement imputé à un fait d'évidence non lié au télétravail (cause étrangère au travail).

La Direction reste présente pour toute question ou précision nécessaire aux salariés s’agissant de cette modalité particulière de travail.

Le télétravailleur doit rester en pleine possession de ses moyens. La consommation d’alcool et de produits stupéfiants et/ou illicites est interdite, le salarié s’engage à ne pas être en état d’ébriété et/ou sous l’emprise de telles substances.

ARTICLE 6 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre du présent accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

ARTICLE 7 – PUBLICITE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions régissant les accords collectifs d’entreprise. Il a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Il sera affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés, ou transmis par mail sur l’adresse professionnelle.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Brumath, le 8 juillet 2021

L'ORGANISATION SYNDICALE POUR L’ENTREPRISE

C.F.T.C. LOSBERGER France SAS

Délégué syndical La Direction

Monsieur Monsieur