Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le handicap et la diversité de la société EDILIANS" chez EDILIANS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de EDILIANS et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CFTC et CGT le 2023-06-27 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CFTC et CGT
Numero : T06923027071
Date de signature : 2023-06-27
Nature : Accord
Raison sociale : EDILIANS
Etablissement : 44935422400320 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-06-27
ACCORD sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le handicap et la diversité de la société EDILIANS
ENTRE,
La société EDILIANS SAS, inscrite au RCS de LYON sous le numéro 449 354 224, dont le siège social se situe au 65 chemin du Moulin CARRON, 69570 DARDILLY, représentée par M. XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Ci-dessous dénommée « la société »,
D’une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT, représentée par M. XXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central,
La CFE-CGC, représentée par M. XXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central,
La CGT, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
La CFTC, représentée par Mme XXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale Centrale.
ci-dessous dénommés « les syndicats »
D’autre part,
Table des matières
PARTIE 1 : CADRE DE L’ACCORD ET DOMAINES D’ACTION CHOISIS 7
Article 1.1 : Cadre de l'accord 7
Article 1.2 : Domaines d'actions choisis 7
PARTIE II : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 8
Article 2.1 : Recrutement et Embauche 8
C) Partenariat avec l’association « Elles bougent » 9
2.1.4 - Les indicateurs de suivi 9
Article 2.2 : Formation et qualification 9
A) Une organisation optimisée du temps de formation 10
B) Communiquer davantage sur les dispositifs de formations existants 10
C) Développer l'offre de formation EDILIANS 11
2.2.4 - Les indicateurs de suivi 11
Article 2.3 : Rémunération effective 11
A) Corriger les différences de rémunération injustifiées 12
B) Développer une politique salariale dans un but de transparence 12
C) Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles 12
2.3.4 - Les indicateurs de suivi 13
Article 2.4 : Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale 13
A) Assurer le maintien de salaire pour les salariés en congé paternité 13
B) Création d’un partenariat avec les crèches « Les Petits Chaperons Rouges » 14
C) Aménagement d’horaires dans le cadre de la rentrée scolaire 14
2.4.4 - Les indicateurs de suivi 14
2.5.4 - Les indicateurs de suivi 15
Article 2.6 : Conditions de travail, santé et sécurité 15
A) Adapter les conditions de travail des salariées enceintes 16
B) Prise en compte des demandes d’aménagement de postes à temps partiel 16
C) Conformité et adhésion au code éthique et de conduite des affaires 16
D) Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 17
2.6.4 - Les indicateurs de suivi 18
PARTIE III : HANDICAP, CONGE PROCHE AIDANT ET DIVERSITE 19
Article 3.1 : Favoriser l'insertion et l'embauche des personnes en situation de handicap 20
B) Organisation d’actions de sensibilisation au handicap 20
C) Prise en compte des aménagements à prévoir dans le cadre d’entretiens de recrutement 21
3.1.4 - Les indicateurs de suivi 21
A) Favoriser et encourager les aménagements de poste 22
B) Reclasser, dès que possible, les salariés en situation de handicap en cas d'inaptitude 22
E) Faciliter les rendez-vous médicaux ou paramédicaux 22
3.2.4 - Les indicateurs de suivi 23
Article 3.3 : Salariés proches aidant 23
A) Faciliter les aménagements de poste pour les salariés proche aidants 23
3.3.3 - Les indicateurs de suivi 24
Article 3.4 : Diversité et inclusion 24
B) Principe de non-discrimination et modes de recours internes 25
C) Formation en faveur de l’inclusion 27
3.4.4 - Les indicateurs de suivi 27
PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES 27
Article 4.1 : Durée de l’accord 27
Article 4.2 : Commission de suivi 27
Article 4.3 : Dénonciation et Révision de l’accord 27
Article 4.4 : Dépôt – Publicité 28
ANNEXE 1 : PROCEDURE DISCRIMINATION : ETAPES 30
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations tant des pouvoirs publics que des entreprises.
Les lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.
L’accord ou le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.
EDILIANS souhaite donc, par cet accord, affirmer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes par différents objectifs et actions concrètes. Cet accord viendra compléter les dispositions de l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes négocié par la FFTB en date du 29 avril 2002, qui a été complété par deux avenants du 15 décembre 2010 et du 5 décembre 2017.
Par ailleurs, le présent accord souhaite également s’inscrire dans le cadre de l’article R.5212-1 du Code du travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
Cet accord permettra ainsi de mettre en place une politique en faveur des salariés en situation de handicap et de faciliter l’exercice du congé proche aidant.
Enfin, EDILIANS souhaite mettre l’accent sur la diversité, qui, si elle est respectée, est une source de cohésion sociale qui renforce le sentiment d’appartenance et ce faisant la motivation et l’implication des salariés.
En négociant un accord sur les thèmes croisés de l’égalité professionnelle femmes-hommes, du handicap et de la diversité, EDILIANS consacre son engagement RSE visant à la poursuite des efforts vers l’égalité et la diversité (rapport RSE 2022).
Cette année avec les partenaires sociaux, suite aux deux réunions de négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le handicap et la diversité ayant eu lieu les 04 mai 2023 et le 13 juin 2023, les dispositions suivantes ont été arrêtées :
PARTIE 1 : CADRE DE L’ACCORD ET DOMAINES D’ACTION CHOISIS
Article 1.1 : Cadre de l'accord
1.1.1 - Champ d'application
Le présent accord est conclu au niveau du groupe EDILIANS SAS pour les établissements situés en France. Il s'applique à l'ensemble des salariés des établissements français d’EDILIANS SAS. L’ensemble des chiffres et données communiqués dans le présent accord sont donc spécifiques à EDILIANS SAS et n’incluent pas les différentes filiales d’EDILIANS.
1.1.2 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de décliner les objectifs, les voies et moyens d'actions retenus par EDILIANS en faveur de l'égalité professionnelle femmes-hommes, et sur les thèmes du handicap et de la diversité.
Article 1.2 : Domaines d'actions choisis
Ci-dessous sont listés les domaines d’actions retenus en ce qui concerne la partie égalité professionnelle femmes-hommes :
l’embauche et le recrutement
la formation et la qualification
la rémunération effective
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la promotion professionnelle
les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail.
Ci-dessous sont listés les domaines d’actions retenus en ce qui concerne la partie handicap et diversité :
l'insertion et l'embauche des personnes en situation de handicap
les conditions de travail et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
les salariés proches aidant
la diversité et l’inclusion.
PARTIE II : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2.1 : Recrutement et Embauche
2.1.1 - Le diagnostic
EDILIANS comprend, au 31/12/2022, 17% de femmes dans son effectif global (soit 184 femmes), les hommes représentant eux 83% de l’effectif (soit 882 hommes).
Le taux de recrutement des femmes s’élève à 23% en 2022, contre 20,71% en 2021.
2.1.2 - Les objectifs
En matière d’embauche et de recrutement, EDILIANS a pour objectif, à horizon fin 2026 :
De promouvoir la parité et la mixité dans les candidatures
D’accroitre la proportion d'embauche des femmes qui reste très faible dans le secteur industriel.
2.1.3 - Les actions
A) Formation sur la mixité des recrutements et l'égalité professionnelle femmes-hommes auprès des personnes en charge du recrutement et des managers
Afin d’assurer un processus de recrutement plus égalitaire, EDILIANS s’engage à mettre en place des modules de formation ou d’e-learning obligatoires sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la mixité des recrutements à destination des personnes en charges du recrutement, et des managers qui peuvent être amenés à mener des entretiens d’embauche.
Il s’agira en effet de sensibiliser ces salariés aux bonnes pratiques en la matière (par exemple, interdiction des questions relatives à la vie privée et familiale ou interdiction des questions genrées), afin de lutter contre les discriminations de genre.
Cela s’ajoutera à notre engagement à proposer des postes qui s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction, et à une sélection des candidats fondée sur la compétence professionnelle uniquement, conformément aux dispositions légales.
B) Sensibilisation des partenaires de recrutement aux règles de parité dans leurs propositions de candidature
EDILIANS s’engage à sensibiliser nos partenaires de recrutement sur le respect des principes de non-discrimination et de parité dans leurs propositions de dossiers de candidature. Ces partenaires de recrutement peuvent concerner aussi bien les entreprises de travail temporaire que les cabinets de recrutement.
C) Partenariat avec l’association « Elles bougent »
L’association « Elles bougent » est une association loi 1901 créée en 2005 qui a pour mission d’attirer plus d’étudiantes vers des métiers dits « masculins » qu'elles méconnaissent souvent, l’idée étant de leur faire rencontrer des femmes ingénieures ou ayant un métier dans le domaine industriel, technique, ou scientifique. Le but est donc de susciter des vocations et de prouver que ces métiers sont accessibles autant aux femmes qu’aux hommes.
EDILIANS, de par son activité industrielle, compte très peu de femme dans ses effectifs, surtout dans les postes en usines. Grâce à ce partenariat, qui a été lancé au 1er janvier 2023, EDILIANS souhaite donc promouvoir l’emploi des femmes dans l’industrie et réaffirmer le fait qu’elles y ont toutes leur place. Les actions réalisées dans le cadre de ce partenariat (participation à des salons, etc), nous permettront éventuellement de recevoir davantage de candidatures de femmes à des postes techniques.
2.1.4 - Les indicateurs de suivi
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets dans le domaine de l’embauche et du recrutement, EDILIANS a retenu les indicateurs de suivi suivants :
Pourcentage de femmes dans l'effectif global
Taux de recrutement des femmes
Pourcentage de managers formés à un processus de recrutement égalitaire et non discriminatoire sur 4 ans
Nombre d’actions de sensibilisations menées auprès de partenaires de recrutement
Nombre d’actions réalisées dans le cadre du partenariat avec l’association « Elles bougent ».
Article 2.2 : Formation et qualification
2.2.1 - Le diagnostic
Au 31/12/2022, 37,5% des femmes chez EDILIANS ont effectué au moins une formation de développement des compétences, contre 38,2% des hommes.
Sur 2022, la moyenne des heures de formation dispensées pour les femmes était de 13,4 heures contre 15 heures pour les hommes.
2.2.2 - Les objectifs
En matière de formation et de qualification, EDILIANS a pour objectifs :
De garantir un accès égal des femmes et des hommes à la formation professionnelle
De lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation en mettant en place une organisation adaptée
De former davantage les femmes aux métiers techniques.
2.2.3 - Les actions
A) Une organisation optimisée du temps de formation
Les parties rappellent que la réussite d’une formation passe par le respect des horaires de travail habituels des salariés inscrits en formation.
Afin de faire en sorte qu’un maximum de salariés, hommes comme femmes puissent accéder à la formation, EDILIANS s’engage à rendre celles-ci les plus accessibles possibles :
En veillant à ce que les formations aient lieu, dans la mesure du possible, à proximité du domicile du salarié,
En veillant à ce que les départs en formations n’aient pas lieu le dimanche en fin de journée ou le retour le vendredi en fin de journée afin de ne pas empiéter sur les temps de repos hebdomadaires et donc sur la vie personnelle et familiale des salariés,
En prenant en compte les aménagements du temps de travail de chaque salarié et notamment des salariés à temps partiel,
En veillant à prévenir de l’organisation des formations suffisamment à l’avance afin que le salarié puisse s’organiser et prendre ses dispositions dans le cas où elle serait éloignée du domicile ou aurait lieu en dehors du lieu de travail habituel,
A privilégier les formations en e-learning ou à distance lorsque cela est possible.
B) Communiquer davantage sur les dispositifs de formations existants
Il est rappelé que les dispositifs de formation existants actuellement sont les suivants :
Le bilan de compétence
Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation en transition professionnelle (CPFTP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
La validation des acquis de l’expérience (VAE).
EDILIANS s’engage à communiquer davantage sur ces dispositifs de formation, notamment via des campagnes d’information ciblées et cela afin de faciliter l’accès des femmes à ces formations. Des informations sur ces dispositifs de formation sont fournies lors des entretiens professionnels.
C) Développer l'offre de formation EDILIANS
EDILIANS prévoit notamment, via l’Académie Edilians, de créer et de poursuivre la conception et le déploiement des formations techniques, commerciales, managériales et industrielles, ainsi que la création d’un catalogue par métier.
Aussi, EDILIANS s’engage à élargir le nombre de formations disponibles en e-learning sur la plateforme Edilearn (culture d’entreprise, technique commerciale, intégration, produits…).
2.2.4 - Les indicateurs de suivi
Pourcentage de formations « développement des compétences » dispensées par sexe et CSP
Nombre de formations suivies via Edilearn/Académie Edilians.
Article 2.3 : Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
2.3.1 - Le diagnostic
Les résultats de l’index égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2022 sont les suivants pour ces indicateurs :
Ecart de rémunération femmes-hommes avec salaires moyens : note de 36/40
La catégorie la plus concernée par les écarts de rémunération correspond aux cadres.
Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) : note de 20/20
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : note de 0/10
Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : note de 15/15. Toutes les femmes de retour de congé maternité ou de congé parental ont bénéficié d’une augmentation à leur retour si des augmentations ont eu lieu pendant leur absence.
La note globale d’EDILIANS SAS pour l’index égalité professionnelle femme-homme au titre de l’année 2022 est de 86/100.
2.3.2 - Les objectifs
En matière de rémunération, EDILIANS a pour objectif, d’ici fin 2026 :
D’améliorer la note obtenue à l’indicateur d’écart de rémunération
De résorber les écarts salariaux en développant une politique salariale pour éliminer les écarts sur les postes équivalents
De continuer à neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération en obtenant une note de 15/15 pour le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité.
2.3.3 - Les actions
A) Corriger les différences de rémunération injustifiées
EDILIANS s’engage à faire une analyse des situations individuelles des écarts de rémunération et pour ceux qui ne peuvent être justifiés par un motif objectif (notamment l’ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la carrière du salarié, sa formation initiale, la mobilité géographique ou fonctionnelle), des mesures de correction seront effectuées.
Pour ce faire, EDILIANS s’engage à opérer les rattrapages afin de pallier aux écarts de rémunération injustifiés.
B) Développer une politique salariale dans un but de transparence
EDILIANS s’engage à mettre en place, d’ici fin 2023, une politique salariale cohérente au sein de l’entreprise. Cette politique portera sur les éléments suivants :
Harmonisation des libellés d’emplois
Référentiel des compétences
Identification d’un niveau minimal de rémunération pour chaque niveau de classification.
Cette action permettra ainsi d’obtenir une meilleure transparence des rémunérations.
C) Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de sensibiliser les managers et de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale.
Enfin, et si cela ne peut pas faire l’objet d’une action à proprement dit, il est rappelé qu’EDILIANS s’engage à continuer de neutraliser les effets de la grossesse sur la rémunération des salariées en leur faisant bénéficier des augmentations dues à la suite de leur retour de congé maternité éventuellement prolongé d’un congé parental. Le but est ainsi de maintenir un score de 15/15 à l’indicateur concerné dans l’index égalité professionnelle femmes-hommes.
2.3.4 - Les indicateurs de suivi
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, EDILIANS a retenu les indicateurs de suivi suivants issus de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes :
Ecart de rémunération
Ecart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion)
Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Mise en place de la politique salariale.
Article 2.4 : Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale
2.4.1 - Le diagnostic
Nombre de jours de congé paternité pris en moyenne en 2022 : 22,2 jours.
2.4.2 - Les objectifs
EDILIANS est convaincu que davantage d’égalité passe notamment par une meilleure prise en compte de la parentalité dans l’entreprise, et cela pour les deux sexes. L’objectif est ainsi de soutenir l'exercice des responsabilités familiales des salariés en faisant en sorte que davantage de pères prennent leur congé paternité en intégralité, et de permettre aux parents d’accéder plus facilement à des possibilités de garde via un partenariat avec un réseau de crèches.
2.4.3 - Les actions
Assurer le maintien de salaire pour les salariés en congé paternité
Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée de 25 jours calendaires, contre 11 jours calendaires auparavant (hors congé de naissance). Pour favoriser la prise du congé paternité en intégralité, EDILIANS s’engage à garantir un maintien du salaire de base à 100% pendant toute la durée choisie du congé.
Ces compléments seront ainsi versés aux bénéficiaires des indemnités de la sécurité sociale à savoir :
au salarié qui en bénéficie parce que concubin/mari/lié par un Pacs avec la mère de l’enfant
à la salariée qui en bénéficie parce que concubine/mariée/liée par un Pacs avec la mère de l’enfant
aux pères reconnus par la sécurité sociale.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant sera également ouvert au salarié conjoint du père, lié avec lui par un PACS ou vivant maritalement.
Création d’un partenariat avec les crèches « Les Petits Chaperons Rouges »
EDILIANS souhaite développer pour l’ensemble de ses sites un partenariat avec le réseau de crèches « Les Petits Chaperons Rouges », présent sur l’ensemble du territoire français via son propre réseau ainsi que des crèches partenaires, le but étant de faciliter les possibilités de gardes des salariés parents d’enfants en bas âge et embauchés en CDI. Ce partenariat repose sur la réservation de berceaux (places) auprès des crèches partenaires. Toutefois, cela ne permet pas de bénéficier de réductions sur les tarifs proposés.
Pour les établissements pour lesquels les environs ne sont pas couverts par une crèche « Les Petits Chaperons Rouges » ou une crèche partenaire, les crèches de secteur seront contactées par « Les Petits Chaperons Rouges » pour envisager de créer de nouveaux partenariats.
La prestation en crèche prendra fin à la date de sortie des effectifs des salariés.
EDILIANS se réserve le droit de revoir ce partenariat dans le cas où les dispositifs légaux et fiscaux étaient amenés à évoluer, ou à changer de prestataire.
Aménagement d’horaires dans le cadre de la rentrée scolaire
Conformément à l’accord de branche sur l’égalité professionnelle femmes-hommes (article 4.4), lors de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier d'un aménagement de son horaire pour assister à la rentrée scolaire jusqu'à l'entrée en classe de 6ème incluse.
La demande devra être formulée par le salarié et adressée à son responsable dans un délai de prévenance d’au minimum deux semaines. EDILIANS fera en sorte d’accéder à cette demande de la salariée et du salarié, tout en respectant le bon fonctionnement et l'intérêt de l'entreprise.
2.4.4 - Les indicateurs de suivi
Moyenne des jours de congé paternité pris sur l’année
Nombre de berceaux réservés via le partenariat avec « Les Petits Chaperons Rouges ».
Article 2.5 : Promotion
2.5.1 - Le diagnostic
Indicateur relatif à l’écart de taux de promotion : note de 15/15 obtenue dans le cadre du calcul de l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes pour 2022
Proportion de femmes au statut agent de maitrise au 31/12/2022 : 10 %
Proportion de femmes au statut cadre au 31/12/2022 : 25 %
Proportion de femmes au statut cadre dirigeant au 31/12/2022 : 21,2 %
2.5.2 - Les objectifs
Continuer à avoir une note de 15/15 à l'indicateur concernant le taux de promotion de l'index
Continuer à améliorer la proportion de femmes au statut cadre pour atteindre une proportion de 27% en 2025.
Continuer à améliorer la proportion de femmes au statut cadre dirigeant pour atteindre une proportion de 25% en 2025.
2.5.3 - Les actions
Afin de poursuivre ces objectifs, EDILIANS s’engage à continuer d’effectuer des actions de communication ciblées sur les possibilités de promotion dans l'entreprise, notamment en publiant tous les mois en interne une bourse de l'emploi à destination des salariés. Cette bourse de l’emploi est affichée dans les locaux des sites de production et est communiquée à l’ensemble des salariés disposant d’une adresse mail professionnelle.
EDILIANS s’engage également à accompagner l’ensemble des salariés en progression de carrière ou bénéficiant d’une promotion en interne par des formations internes adaptées et s’engage à développer davantage de formation en ce sens via le programme Académie EDILIANS. Les formations déjà existantes visant à accompagner les salariés en progression de carrière sont notamment les modules de formation management.
Aussi, il est rappelé qu’en aucun cas la parentalité ne doit être un frein à l’évolution professionnelle.
2.5.4 - Les indicateurs de suivi
Ecart de taux de promotion interne (publié dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes)
Nombre d'actions de publications annuelles des postes ouverts (bourse de l'emploi)
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une formation dans le cadre d'une promotion, répartis par genre
Proportion de femmes au statut cadre et cadre dirigeant.
Article 2.6 : Conditions de travail, santé et sécurité
2.6.1 - Le diagnostic
Au 31/12/2022, les postes à temps partiel étaient occupés à 68,2% par des femmes.
2.6.2 - Les objectifs
Favoriser les aménagements de poste liés à des contraintes sexuées
Favoriser les demandes d’aménagement de poste à temps partiel
Adhésion au code éthique et de conduite des affaires
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
2.6.3 - Les actions
Adapter les conditions de travail des salariées enceintes
EDILIANS s’est engagé, dans son accord relatif au télétravail signé le 06 décembre 2022, à garantir ce qui suit pour les salariées éligibles au télétravail : « Pendant sa grossesse et sous réserve d’en avoir informé la société, une salariée enceinte pourra demander à bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail régulier par semaine à partir du 5ème mois, de deux jours supplémentaires à compter du 6ème mois et pourra passer en télétravail à temps complet à compter du 7ème mois. De plus, à tout instant de la grossesse et sur présentation d’un certificat médical, la salariée pourra passer immédiatement en télétravail à temps complet jusqu’au terme de la grossesse ou pour une durée déterminée dès lors que ledit certificat en fait état. Cet aménagement ne sera possible que sur les postes pour lesquels le télétravail est autorisé. »
EDILIANS s’engage à communiquer sur ce dispositif aux salariées qui seraient concernées.
Il est par ailleurs rappelé que conformément aux dispositions de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la salariée en état de grossesse pourra, dans le cas de raison médicalement justifiée, se rapprocher de son employeur pour étudier avec lui les possibilités d'aménagement de son emploi.
Prise en compte des demandes d’aménagement de postes à temps partiel
EDILIANS s’engage à analyser l’ensemble des demandes d’aménagement de postes émises et veillera à ce que l’organisation et la charge de travail des salariés à temps partiel soient compatibles avec leurs temps de travail.
Par la même occasion, EDILIANS rappelle que le temps partiel ne devra constituer en aucun cas un frein aux évolutions de carrière ou aux possibilités de promotion.
Conformité et adhésion au code éthique et de conduite des affaires
Le code éthique et de conduite des affaires du groupe EDILIANS contient un article relatif au harcèlement et aux violences sur le lieu de travail :
« Article 2.2.4 : Chacun a le droit de travailler dans un environnement exempt de harcèlement, de quelque type que ce soit. Nous ne tolérons aucun comportement verbal, non verbal ou physique, de toute personne associée à nos activités (y compris des Partenaires Commerciaux) constituant un harcèlement ou un environnement de travail intimidant, offensant, abusif ou hostile, et notamment toute violence sur le lieu du travail ou harcèlement moral ou sexuel.
Le Personnel doit se conformer à toutes les lois anti-harcèlement de l’endroit où il travaille. La violence sur le lieu de travail inclut le harcèlement, les cas de violence à l’encontre d’actuels ou d’anciens employés et/ou des membres de la famille, des clients, des fournisseurs et de tout autre tiers ainsi que les cas de violence à l’encontre de l’employeur, mais aussi le vol et autres crimes de nature commerciale.
Le harcèlement sexuel se manifeste lorsqu’un comportement malvenu à connotation sexuelle affecte la personne sur son lieu de travail. Ce type de comportement comprend des avances de nature sexuelle importunes, des demandes de faveurs sexuelles et tout autre comportement verbal ou physique de nature sexuelle qui entraîne un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant. »
EDILIANS réaffirme ces principes dans le présent accord et s’engage à ce que 100% des salariés, à leur arrivée dans le groupe, prennent connaissance de ce code et signent une décharge de bonne remise du code.
L’entreprise et les salariés se doivent d’être vigilants concernant ce type d’actes. Comme l’indique le code éthique, tout agissement contraire au code éthique se doit d’être signalé via la plateforme d’alerte dédiée : https://edilians.integrity.complylog.com/.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
EDILIANS souhaite également rappeler les définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :
Le harcèlement sexuel est caractérisé, selon l’article L.1153-1 du Code du travail, par des propos ou comportements à connotations sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Les agissements sexistes sont eux définis à l’article L.1142-2-1 du Code du travail : il s’agit de tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Dans le cadre de son obligation de sécurité, EDILIANS se doit d’assurer la protection de ses salariés contre le harcèlement sexuels et agissements sexistes.
A cet effet, une nouvelle référente harcèlement sexuel et agissements sexistes pour l’entreprise a été désignée au 1er janvier 2023 par la Direction dans la mesure où la dernière référente harcèlement sexuel en date a quitté la société.
Ce référent ou cette référente aura notamment pour rôle de :
mener des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel d'encadrement ;
orienter les salariés vers les instances compétentes (médecine du travail, inspection du travail, Défenseur des droits...) ;
mettre en œuvre des procédures internes facilitant le signalement et le traitement de situations de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes ;
mener une enquête interne dès le signalement de faits de harcèlement sexuel dans l'entreprise.
EDILIANS veillera à ce que les coordonnées de la référente harcèlement sexuel soient disponibles sur les panneaux d’information RH de chaque site.
2.6.4 - Les indicateurs de suivi
Nombre de salariées ayant bénéficié de davantage de télétravail dans le cadre de leur grossesse
Proportion de demandes de passage à temps partiel acceptées
Adhésion au code éthique par 100% des salariés nouveaux entrants.
PARTIE III : HANDICAP, CONGE PROCHE AIDANT ET DIVERSITE
Préambule
Pour la première fois, EDILIANS souhaite affirmer sa volonté de s'inscrire dans une dynamique positive et ambitieuse en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et des salariés proches aidants. Aussi, EDILIANS a choisi d'aller au-delà de ses obligations légales en matière de diversité (à savoir non-discrimination, égalité professionnelle, handicap) en négociant avec les organisations syndicales représentatives de l'entreprise un accord autour de thématiques liées à la diversité et à inclusion.
Sont plus particulièrement concernés par les articles 3.1 et 3.2 du présent accord relatifs au handicap, les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, au sens des dispositions légales, sont les suivants :
Les travailleurs titulaires d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicap (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes en situation de handicap ;
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle titulaires d’une rente, ayant un taux d’Incapacité Permanente supérieur ou égale à 10% ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité (invalidité réduisant d’au moins 2/3 de leur capacité de travail ou de gain) ;
Les bénéficiaires mentionnées aux articles L. 241-2 à L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés.
En outre, les salariés atteints d’une maladie chronique et/ou invalidante telle que définie par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) ou ouvrant droit à une prise en charge spéciale par l’Assurance maladie bénéficient également des dispositions des articles 3.1 et 3.2 du présent accord.
Selon l’OMS, les maladies chroniques sont des affections de longue durée qui, en règle générale, évoluent lentement.
Article 3.1 : Favoriser l'insertion et l'embauche des personnes en situation de handicap
3.1.1 - Le diagnostic
Au 31/03/2023, EDILIANS comptait 61 salariés bénéficiant d’une RQTH sur un effectif total de 987 salariés en équivalent temps plein, soit 6,36 % des salariés.
3.1.2 - Les objectifs
Continuer à favoriser l'embauche des salariés en situation de handicap afin de maintenir un taux d’emploi de salariés en situation de handicap (reconnus RQTH) supérieur à 6 %.
Développer l'information et la communication vis-à-vis du handicap.
3.1.3 - Les actions
EDILIANS s’engage à mettre en place des actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Afin d’atteindre les objectifs cités ci-dessus, ces actions sont les suivantes :
Développement des partenariats avec des acteurs publics ou privés spécialisés dans le recrutement des personnes en situation de handicap
Afin de favoriser l’embauche de salariés handicapés, EDILIANS s’engage à développer ses partenariats avec des acteurs du marché spécialisés dans le recrutement des salariés en situation de handicap (notamment Cap Emploi ou l’Agefiph), mais également avec des sites dédiés aux offres d’emploi accessibles aux salariés handicapés, notamment Hanploi ou encore Hello Handicap.
EDILIANS veillera notamment à favoriser toutes les formes d’insertion, qu’il s’agisse de contrats à durée déterminée ou indéterminée, mais également par des contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation.
Organisation d’actions de sensibilisation au handicap
Tous les ans, EDILIANS, dans le cadre de sa politique sécurité, organise des journées dédiées à la santé et à la sécurité sur ses sites de production situés en France.
Dans le cadre de cette journée, EDILIANS s’engage à ce que des ateliers dédiés à la sensibilisation aux handicaps soient organisés tous les deux ans sur chaque site. Si nous avons la possibilité de renouveler ces ateliers sous différentes formes, ils seront organisés, de préférence, tous les ans.
EDILIANS souhaite aussi proposer des offres de journées « Duo », via la plateforme https://www.duoday.fr/ . Le principe mis en avant par la plateforme est le suivant : « Une entreprise, une collectivité ou une association accueille, à l’occasion d'une journée nationale, une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise. Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et, ensemble, dépasser nos préjugés. »
Le but est ainsi de permettre à des personnes en situation de handicap de découvrir nos métiers et de générer de potentielles embauches. Le premier Duo Day sera mis en place dès cette fin d’année 2023.
Prise en compte des aménagements à prévoir dans le cadre d’entretiens de recrutement
Afin de prévoir au mieux les potentiels besoins d’aménagements dont aurait besoin une personne en situation de handicap dans le cadre d’un entretien de recrutement, EDILIANS s’engage à insérer, dans chaque mail d’invitation à un entretien, la formule suivante : « Par ailleurs, je vous invite à m'indiquer les besoins d'aménagements particuliers qui vous seraient nécessaires et auxquels nous pourrions répondre afin de garantir la réussite de cet entretien. ».
3.1.4 - Les indicateurs de suivi
Pourcentage de travailleurs en situation de handicap
Nombre d’actions de sensibilisation menées
Nombre de journées « Duo Day » effectuées.
Article 3.2 : Conditions de travail et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
3.2.1 - Le diagnostic
A ce jour, très peu de salariés en situation de handicap et reconnus inaptes et pouvant être reclassés sont maintenus en poste.
3.2.2 - Les objectifs
Améliorer les conditions de travail et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Faciliter aux salariés les démarches visant à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.
3.2.3 - Les actions
A) Favoriser et encourager les aménagements de poste
EDILIANS mettra en œuvre les aménagements de poste recommandés par le médecin du travail afin de faciliter le travail d’une personne en situation de handicap et de compenser le handicap. Ces aménagements pourront notamment passer par le télétravail, par un aménagement des horaires de travail ou encore un aménagement spécifique du poste du travail.
A titre d’exemple, peuvent ainsi être financés, tout ou partie, (liste non exhaustive) :
Mobilier et sièges ergonomiques adaptés
Matériels et logiciels informatiques adaptés (et la formation à leur utilisation)
Bilan d’évaluation ou de compétences pouvant donner lieu à un accompagnement individuel
Etudes ergonomiques.
B) Reclasser, dès que possible, les salariés en situation de handicap en cas d'inaptitude
Si un salarié en situation de handicap est considéré comme inapte par la médecine du travail et que des propositions de reclassement sont effectuées, EDILIANS s’engage à mettre en place les aménagements nécessaires à ce reclassement, dans la mesure du possible.
Faciliter les démarches des salariés visant à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Depuis 2019, les salariés d’EDILIANS souhaitant accomplir des formalités de reconnaissance de travailleurs handicapés bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée de deux demi-journées sur présentation d’un justificatif.
Ce dispositif n’étant pas forcément connu de l’ensemble des salariés, EDILIANS s’engage à communiquer plus régulièrement sur le sujet via des notes d’informations diffusées par voie d’affichage ou par voie électronique.
Il est également essentiel de rappeler via ces communications que la reconnaissance en tant que travailleur handicapé peut permettre d’améliorer la situation des salariés concernés, celle-ci pouvant donner droit à des aides personnalisées.
Faciliter les rendez-vous médicaux ou paramédicaux
Tout salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’une autorisation d’absence payée de deux demi-journées par an, afin de se rendre à des rendez-vous médicaux ou paramédicaux ou en vue du réglage/maintien de son matériel.
A cet effet, le salarié devra être en mesure de présenter un justificatif.
Une action de communication sera réalisée en ce sens en parallèle avec la communication relative aux deux demi-journées accordées dans le cadre des démarches de reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés.
3.2.4 - Les indicateurs de suivi
Nombre de travailleurs en situation de handicap
Nombre d'aménagements de poste réalisés pour un maintien dans l'emploi
Nombre de salariés en situation de handicap reclassés suite à inaptitude partielle
Nombre d’actions de communication visant à promouvoir les démarches d’obtention d’une RQTH et à faciliter les rendez-vous médicaux ou paramédicaux
Article 3.3 : Salariés proches aidant
3.3.1 - Les objectifs
Si les demandes de congé proche aidant sont à ce jour rares, EDILIANS souhaite tout de même, via cet accord, faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés ayant dans leur entourage ou famille des personnes en situation de handicap.
3.3.2 - Les actions
Faciliter les aménagements de poste pour les salariés proche aidants
Si cela est possible, EDILIANS proposera des aménagements d’horaires ou d’organisation du travail pour les salariés demandant à bénéficier d’un congé proche aidant fractionné ou à temps partiel et qui en remplit les conditions.
Ces aménagements seront effectués en fonction des contraintes du poste occupé.
Pour rappel, le congé proche aidant est accordé au salarié, peu importe son ancienneté, lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant : Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,... ;
Son descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
L'ascendant, le descendant ou le collatéral : Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Faciliter l’accompagnement du salarié auprès du conjoint ou de l’enfant en situation de handicap
En dehors du congé proche aidant, EDILIANS souhaite également faciliter la réalisation d’action d’accompagnement du salarié auprès de son conjoint ou de son enfant en situation de handicap. Sur fourniture d’un justificatif, une autorisation d’absence payée sera autorisée dans la limite de 2 jours par an qui pourront être pris par demi-journées.
Il peut s’agir d’accompagnement pour des rendez-vous médicaux ou paramédicaux.
3.3.3 - Les indicateurs de suivi
Nombre d'aménagements effectués sur le nombre de salariés bénéficiant d'un congé proche aidant.
Nombre de demi-journées demandées pour des actions d’accompagnement de l’enfant ou du conjoint en situation de handicap.
Article 3.4 : Diversité et inclusion
3.4.1 - Les objectifs
EDILIANS s’est engagé à sensibiliser et former les décideurs et managers en matière d’embauche au principe de diversité et d’inclusion. L’objectif sera ainsi de favoriser la diversité des recrutements et l'application stricte de principe de non-discrimination à l'embauche et pendant la vie du contrat, et de promouvoir l’inclusion. L’inclusion se définit comme le respect des différences et l’acceptation de tous les salariés.
3.4.3 - Les actions
Sensibiliser les managers et acteurs des ressources humaines au principe de diversité et d’inclusion
EDILIANS veillera à ce que l’ensemble des managers et acteurs des ressources humaines soient sensibilisés à la diversité et à la non-discrimination, avec une approche inclusive.
Le terme « manager » est défini au sens large comme tout salarié qui peut avoir d’autres salariés sous sa responsabilité.
Un module Edilearn sur ce thème sera créé à destination des managers et acteurs RH. Ce module devra être obligatoirement réalisé et sera intégré dans le parcours d’intégration des managers et salariés du service ressources humaines.
En plus de prendre en compte la diversité tout au long du cycle managérial (recrutement, formation, gestion de carrières), ce module visera également à inciter à la vigilance des managers vis-à-vis des actes, en apparence de moindre gravité car banalisés dans des ambiances où la familiarité est de mise, qui peuvent avoir des répercussions graves pour les salariés qui en font l’objet. Il peut s’agir notamment des actes suivants : agissements sexistes tels que définis par l’article L.1142-2 du code du travail, propos racistes, homophobie, etc.
Comme d’autres comportements répréhensibles et pouvant occasionner des risques psychosociaux, les conséquences de ce type d’actes peuvent être une souffrance au travail, une diminution de l’estime de soi et du sentiment de compétence ou de l’ambition, une démotivation, une mise à l’écart par le salarié lui-même, etc.
Si ce type de comportement est identifié, le manager devra immédiatement remonter les faits au service ressources humaines pour que les mesures nécessaires soient prises.
Principe de non-discrimination et modes de recours internes
Les managers et salariés RH seront formés au principe de non-discrimination qu’il s’agisse de non-discrimination à l’embauche ou durant la vie du contrat.
Le principe de non-discrimination a été codifié à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Il vise à assurer l'égalité de traitement entre les individus.
Ce principe établit qu'une personne ne peut pas faire l'objet de mesures discriminatoires en raison de :
son origine ;
son sexe ;
ses mœurs ;
son orientation sexuelle ;
son identité de genre ;
son âge ;
sa situation familiale ou de sa grossesse ;
ses caractéristiques génétiques ;
son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
ses opinions politiques ;
ses activités syndicales ou mutualistes ;
ses convictions religieuses ;
son apparence physique ;
son nom de famille ;
son lieu de résidence ;
sa domiciliation bancaire ;
son état de santé, sa perte d'autonomie ou son handicap ;
la précarité de sa situation économique, apparente ou connue de l'auteur de la décision ;
sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;
son acceptation ou son refus de subir des faits de bizutage (article 225-1-2 du Code pénal)
de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Les mesures de discrimination peuvent être directes ou indirectes :
On parle de discrimination directe lorsqu'une personne est traitée de façon « moins favorable » qu'une autre dans une situation comparable et selon des critères non objectifs ;
la discrimination indirecte, quant à elle, concerne des dispositions, critères ou pratiques qui sont apparemment neutres, mais qui sont susceptibles d'entraîner un « désavantage ».
Si toutefois des salariés devraient se considérer comme victime d’une discrimination, une procédure interne est mise en place (Cf annexe 1) et pourra être actionnée par tout salarié s’estimant victime de discrimination, directe ou indirecte, relatifs au évènements et ou domaines suivants :
Mobilité ;
Nomination ;
Promotion professionnelle ;
Accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
Procédure de sanction ou de licenciement ;
Rémunération ;
Mesures d’attribution d'actions ;
Reclassement ;
Qualification ;
Classification ;
Mutation ou renouvellement de contrat.
Le salarié s’estimant victime de discrimination devra produire des éléments de faits « objectifs » laissant supposer l’existence d’une discrimination et notamment si possible produire des éléments de « comparaison » avec un salarié ou un groupe d’autres salariés, dits « groupe de référence » auquel il prétend se rattacher.
Formation en faveur de l’inclusion
EDILIANS s’engage à proposer aux salariés souhaitant mieux maitriser le français (écrit, lu, parlé), une formation de langue française. La formation sera cofinancée à 50% par l’employeur et le salarié via son CPF. A défaut de fonds nécessaires sur le CPF du salarié, la formation sera prise en charge à 100% par l’employeur.
3.4.4 - Les indicateurs de suivi
Proportion de modules Edilearn réalisés sur le thème de la diversité et de l’inclusion.
Nombre de formations de langue française réalisées.
PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 4 ans à compter du 1er juillet 2023.
A l’échéance des 4 ans, il cessera en conséquence de s’appliquer et conformément à l’article L.2242-12 du code du travail, il fera l’objet d’une renégociation.
Article 4.2 : Commission de suivi
Les parties conviennent que le CSEC de l’entreprise sera en charge du suivi du présent accord. Un point annuel sera fait en réunion pleinière du CSEC.
Article 4.3 : Dénonciation et Révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être ouvert une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute dénonciation ou demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par e-mail à l’attention du Directeur des Ressources Humaines de la société.
Pour la révision, cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de modification. Une première réunion de révision devra être organisée par la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande. A la fin de cette première réunion, il sera décidé si un processus de révision doit être mis en œuvre.
Article 4.4 : Dépôt – Publicité
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société.
Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société :
A la Direction de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DDETS) en version électronique par le biais de la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
En support papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.
Le présent accord collectif peut être consulté par chaque salarié auprès du service des ressources humaines de chaque établissement de la société. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la direction.
Fait en 7 exemplaires originaux à Dardilly, le 27 juin 2023.
Pour l’entreprise :
M. XXXX, Directeur des Ressources Humaines
(signature)
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour la CFDT
M. XXXX, Délégué Syndical Central
(signature)
Pour la CFE-CGC
M. XXXX, Délégué Syndical Central
(signature)
Pour la CGT
M. XXXX, Délégué Syndical Central
(signature)
Pour la CFTC
Mme XXXX, Déléguée Syndicale Centrale
(signature)
ANNEXE 1 : PROCEDURE DISCRIMINATION : ETAPES
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