Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire 2023" chez OPERA DE ROUEN NORMANDIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

Négociation annelle obligatoire 2023

ENTRE :

L’Établissement public de coopération culturelle OPERA DE ROUEN NORMANDIE

dont le siège social est situé 7 rue du Docteur Rambert – 76000 Rouen

représenté par agissant en qualité de directeur général

d'une part,

et :

— le syndicat SNEA/UNSA

domicilié 241 rue du Clos Blanchart 76160 Bois d’Ennebourg et représenté

— le syndicat SUD Culture/Solidaires

domicilié 8 rue de la Savonnerie 76000 Rouen et représenté par

Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, le temps de travail, les conditions de travail et de l’emploi et l’égalité professionnelle homme-femme, la direction et les organisations syndicales se sont réunies les :

• 28 février 2023 (xxxxxxxxxxx)

• 21 mars 2023 (xxxxxxxxxxx)

• 26 mai 2023 (xxxxxxxxxxx)

• 8 juin 2023 (xxxxxxxxxxx)

• 22 juin 2023 (xxxxxxxxxxx)

• 8 septembre 2023 (xxxxxxxxxxx)

Et ont parallèlement et postérieurement eu divers échanges de courriels.

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Au cours de la première réunion, les parties ont échangé sur les différents thèmes et sur la situation budgétaire et sociale de l’opéra, sur la base des documents de la BDES. Ils se sont proposé d’aborder les questions suivantes :

• Les évolutions salariales

• Les évolutions éventuelles de la grille de rémunérations

• Le périmètre d’application de cette grille (intermittents, vacataires…)

• L’organisation du travail de l’orchestre (durée des services)

La direction souhaite lier les échanges sur ce dernier point aux modalités concernant l’activité audiovisuelle et à la musique de chambre.

Le SNEA-UNSA souhaite également aborder la question de l’exposition au bruit des travailleurs et de leur éligibilité au Compte professionnel de prévention (C2P).

SUD Culture / Solidaires évoque les limites inhérentes à une grille concernant tout le personnel, parce que les permanents, les intermittents et les vacataires ont de fait des « statuts » différents. La lecture de la grille n’est pas simple, et le positionnement des intermittents est complexe dans la mesure où les progressions à l’ancienneté ne les concernent pas. SUD Culture / Solidaires souhaite séparer permanents, intermittents et vacataires, avec l’objectif de permettre à chacun de se réapproprier la grille et de la comprendre. Cette séparation dans la grille acterait ce qui est déjà séparé dans les faits. L’intersyndicale demandait à faire évoluer la grille actuelle, mais cette idée n’est pas forcément la plus pertinente.

Le SNEA-UNSA reconnait que la grille a des défauts mais n’a pas d’avis arrêté sur la façon de résoudre les difficultés constatées. L’idée d’une refonte de la grille avait été avancée il y a dix ans au moins, pour avoir moins d’échelons. Le travail n’a pas abouti car le sujet est complexe. Pour autant, il ne faut pas aboutir à un dispositif plus complexe encore avec trois ou quatre grilles différentes.

La direction rappelle que l’annexe sur les salaires de la CCNEAC est déjà conçue avec de telles séparations entre permanents, intermittents techniciens et intermittents artistes.

SUD Culture / Solidaires rappelle aussi la difficulté à faire comprendre que la grille de rémunération de l’Opéra ne peut pas être comparée à la grille de minimas de la CCN. Mais le principal reste ce qui est à l’intérieur : il faut que nos négociations débouchent sur quelque chose de favorable aux salariés

La direction propose de recenser et présenter tous les cas de rémunération pour réfléchir aux évolutions. La direction n’est jamais contre ouvrir de grandes réflexions, mais se pose une question d’opportunité : le rapprochement des orchestres est lancé et va entrer en phase opérationnelle, il est probable que l’accord d’entreprise de l’EPCC doive évoluer, de même que nos pratiques.

La direction propose de travailler sur le rythme d’avancement : garantir l’avancement sur les N premiers échelons non invalidés, plutôt que sur les échelons 1 à N, par exemple. Cette proposition permettrait d’annuler l’impact négatif des invalidations d’échelons.

Les syndicats jugent cette proposition intéressante.

SUD Culture / Solidaires exprime une inquiétude quant au dialogue social à l’issue de la fusion des orchestres : faudra-t-il revoir l’accord d’entreprise en urgence ?

La direction indique qu’il n’est pas question d’aller vite quand il s’agit de négocier. Notre accord sera un socle, si on le bouge trop, on ignore quel impact cela aura sur l’ORN au moment de l’intégration, il faut être vigilant sur de possibles conséquences en cascade. C’est un travail de fond qu’on ne peut pas faire dans la précipitation. L’opéra prône plus une évolution de l’accord que sa dénonciation et une réécriture complète, c’est ce dont nous avons l’habitude dans cette maison et qui fonctionne plutôt bien, puisque plus de 20 avenants sont déjà venus compléter et modifier notre accord depuis 2011.

Les syndicats abordent la question des évolutions au mérite, pas toujours claires et sources d’incompréhensions.

SUD Culture / Solidaires estime souhaitable d’enlever a minima le mot « mérite ». On pourrait étudier la possibilité de garder son ancienneté dans l’ancien échelon et ne pas repartir à zéro.

La direction formule des propositions d’appellations : progression individuelle ? évolution individuelle ? avancement anticipé ?

Elle demande aux syndicats si les critères de mise en œuvre de cette progression anticipée tels que définis dans notre accord leur conviennent.

En ce qui concerne les salaires, SUD Culture / Solidaires souhaite que la NAO ne porte que sur les bas salaires, car pour les salariés correspondants l’inflation est un vrai problème. Le syndicat propose de sortir les hauts salaires de cette négociation. Il considère qu’il est insupportable que l’Opéra soit une maison avec des travailleurs pauvres.

Le souhait du syndicat est que d’ici 3 ans le salaire de base de notre grille soit au minimum à 2 265 euros brut, soit environ 1 800 euros net.

La proposition de Sud-Culture Solidaires est donc de supprimer tous les échelons inférieurs à ce seuil et d’augmenter les salariés concernés (en les positionnant sur le 1er échelon non invalidé), sans augmentation pour les autres salariés.

Le SNEA-UNSA souhaite une augmentation des salaires pour tous les salariés, mais différentiée avec un effort accentué sur les plus bas salaires.

La direction rappelle que les plus cas salaires ont été les plus impactés ces derniers mois, notamment avec 5 hausses du SMIC depuis 2022 en plus de notre NAO 2022 à +4,1%. C’est une situation inédite liée bien entendu à la flambée de l’inflation.

SUD Culture / Solidaires considère que ces augmentations restent très faibles en montant quand on a un tout petit salaire. Il indique que sa proposition n’est pas partagée par tous les salariés, certains ne souhaitant pas que des personnes actuellement moins bien payés qu’eux les rattrapent en salaire, même si cela ne leur enlève rien.

Le SNEA-UNSA trouve compréhensible qu’une telle situation puisse être perçue comme une dévalorisation de leur travail par les salariés en question.

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Au cours de la deuxième réunion, la direction fournit aux syndicats la grille actuelle de rémunération des salariés intermittents, ainsi que des statistiques, métier par métier, sur la répartition des intermittents techniques par groupe et échelon.

Les syndicats s’accordent à souhaiter une évolution vers des grilles distinctes de rémunération : intermittents techniques, intermittents artistiques, vacataires et permanents.

Le but est que le système soit plus clair et compréhensible pour tous les intermittents. Dans ce qui a été travaillé il y a quelques années pour les intermittents technique, l’idée était d’avoir des taux de référence ce qui permettait de redonner de la clarté. Il y a toujours des questions sur le positionnement et l’évolution, d’où le souhait d’aller plus loin dans la logique, avec peut-être 3 ou 5 taux par métiers.

Pour aider à travailler là-dessus, la direction se propose d’affiner les statistiques remises aux syndicats en regardant dans le détail quels taux sont effectivement utilisés, à quelle fréquence et dans quel volume.

SUD Culture / Solidaires rappelle que, pour les intermittents techniques, la direction étudiait chaque année des évolutions individuelles proposées par le directeur technique.

La direction souligne les limites de cette façon de faire : on introduit de fait une notion de « mérite » pour des intermittents, ce qui n’est pas cohérent. De plus, il y avait des oublis, des rattrapages nécessaires, des anomalies et surtout un caractère très individuel qui était mal compris. C’est pourquoi ce système a été abandonné au profit de la notion de « taux de référence » dans la grille générale selon que l’on est débutant, intermédiaire ou confirmé.

SUD Culture / Solidaires indique que certains employeurs font un métier = un salaire, le même pour tous ceux qui exercent le même métier, quels que soient leurs expériences ou leur ancienneté.

La direction souligne l’importance de garder la notion de rémunération en fonction du métier. Il arrive que certains intermittents exercent deux métiers différents pour l’Opéra (électricien / régisseur, par exemple) : il faut distinguer les heures travaillées au titre d’un métier et celles au titre de l’autre métier.

Mais il semble pertinent de pouvoir distinguer les salariés aussi selon leur expérience et leur autonomie.

Le SNEA-UNSA considère qu’il faut arriver à aider les régisseurs généraux ; leur donner un guide pour éviter les déséquilibres qui sont vécus comme de l’injustice. Il suggère de détailler des éléments permettant de juger les critères de passage d’un échelon à l’autre (par exemple l’expérience, mais aussi connaissance de nos locaux et de nos équipements). Il est souhaitable de mettre plusieurs critères, pas uniquement liés à l’expérience dans l’absolu, mais aussi à des critères propres au travail à l’Opéra.

Le SNEA-UNSA demande pourquoi nous rémunérons certains salariés EO en « hors grille » depuis janvier 2023 ?

La direction indique que pour répondre à la hausse du SMIC, il y avait 3 possibilités : passer les salariés à l’échelon 6 vers l’échelon 7, ce qui leur donnait une augmentation sensiblement supérieure à celle du SMIC et posait question par rapport aux autres salariés, soit décaler toute la grille EO pour lui appliquer l’augmentation du SMIC, ce qui revenait à faire une NAO avant la NAO, soit appliquer simplement un alignement sur le nouveau montant du SMIC. Nous avions annoncé l’ouverture rapide des échanges sur la NAO, le plus pertinent a donc semblé être le 3^e choix, dans l’esprit de la NAO 2022 qui stipulait « +4,1% pour les EO, avec positionnement des ouvreurs sur le 1er échelon valide (échelon 6), et évolution limitée à la hausse du SMIC si celui-ci venait à évoluer en cours de saison ».

La direction interroge les syndicats sur leurs propositions concernant les vacataires.

SUD Culture / Solidaires propose de leur appliquer un taux d’embauche, un autre pour la 2^e année puis un autre pour la 3^e année.

Le SNEA-UNSA rappelle que les missions qui leur sont confiées n’évoluent pas en fonction de leur expérience. De plus, les vacataires peuvent être bons dans certaines missions et moins dans d’autres (accueil, bar, affichage, billetterie), de sorte qu’appliquer des taux différents ne semble pas pertinent.

La direction pose une double alerte : si nous créons d’autres taux, alors qu’aujourd’hui tous sont sur le minimum, ces nouveaux taux ne seront que du surcoût. Par ailleurs, récompenser l’ancienneté sur des postes qui sont précaires puisque réservés aux étudiants de -26 ans dans le cadre de la loi de 2014 enverrait un signal un peu contradictoire.

En ce qui concerne les salaires des permanents, le SNEA-UNSA indique ne pas encore avoir établi de proposition.

SUD Culture / Solidaires rappelle sa proposition déjà formulée, et son souhait que son principe soit partagé et revendiqué. La déléguée syndicale indique avoir été interpellée en début de saison par trois salariés permanents en difficulté financière, et qu’aujourd’hui elle en est à 12 permanents (qui ne font pas appel à elle en tant que DS, mais qui viennent expliquer leur situation). C’est une situation générale, pas propre à l’opéra, mais cette situation est pesante, à l’opéra comme en dehors, le coup de massue est fort. Le syndicat, en réponse à une question, estime que 10 de ces 12 personnes seraient concernées par les hausses de salaires qi l’on appliquait la proposition de SUD Culture / Solidaires.

Le SNEA-UNSA demande si la proposition de Sud ne concerne que les permanents ou tous les salariés.

SUD Culture / Solidaires indique que tous les salariés sont concernés, même les ouvreurs. Son idée est de revendiquer qu’à l’Opéra aucun salarié n’est payé moins de X% au-dessus du SMIC.

Le SNEA-UNSA préconise plutôt une évolution différenciée sur toute la grille, avec progressivité (plus pour les bas salaires), et va transmettre une proposition en ce sens.

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Au cours de la troisième réunion :

La direction récapitule les échanges précédents et reformule son souhait d’aboutir rapidement à un accord.

Le SNEA-UNSA fait d’abord un point sur les intermittents techniques. Il apparaît que la grille appliquée aujourd’hui ne fait pas consensus auprès des intermittents et des régisseurs généraux : trop de taux différents sont pratiqués ; avec un manque de clarté sur les critères d’attribution d’un taux ou d’un autre et sur les évolutions. Le souhait serait d’avoir un seul taux par métier, sans évolution.

La direction indique travailler vers une grille avec trois taux par métier. Elle alerte sur le fait que passer à un seul taux impliquerait que certains salaires augmentent mais que d’autres baissent. Il faut que le système soit accepté et que tout le monde suive. Attention aussi aux comparaisons avec les pratiques d’autres structures. Le souhait partagé est de simplifier, mais attention à la faisabilité.

Concernant les vacataires, le SNEA-UNSA souhaite un taux unique pour tous, Sud Culture / Solidaires préfère avoir trois taux, ce qui enverrait un message positif à ces salariés aux salaires les plus bas.

La direction rappelle que la dernière réunion a souligné la difficulté de critériser, et soulève un autre souci : l’ancienneté pour les permanents s’applique tous les 2 à 4 ans, pourquoi les CDD vacataires bénéficieraient-ils d’une évolution au bout d’un an ?

Sud Culture / Solidaires indique avoir été interpellé par certains salariés qui persistent à affirmer que certains de nos salaires sont en dessous des minimas conventionnels. Ces personnes partent du principe que si l’on est échelon 6 dans notre grille, le minima conventionnel devient l’échelon 6 de la CCNEAC.

La direction rappelle que notre accord a été validé par l’inspection du travail et n’est aucunement illégal, et qu’il est impossible de déroger sur les salaires minimas.

Sud Culture / Solidaires émet le souhait que les progressions à l’ancienneté se fassent sur un rythme d’un échelon garanti tous les trois ans pour tous les salariés.

La direction alerte sur le fait que les salariés TAM et EO des échelons les plus bas seraient pénalisés puisque leur progression se fait actuellement au rythme d’un échelon tous les deux ans. Par ailleurs, l’impact budgétaire serait fort compte tenu de l’échelon moyen de nos salariés (échelon 11 pour le personnel administratif et technique). Elle rappelle sa proposition concernant la garantie de progression. Elle rappelle que la NAO 2022 était en quelque sorte une NAO d’urgence, les salaires les plus bas ont été accompagnés car c’était indispensable, et qu’il semblerait pertinent de faire bouger un peu plus les autres cette année.

La direction souhaite que l’éventuelle augmentation des salaires des musiciens permette aussi de régler d’autres sujets les concernant (durée des services, en posant un cadre précis, mais aussi à l’inverse sur les droits audiovisuels). Sur accord audiovisuel, on a aujourd’hui une clause d’élargissement de l’audience, qui intègre des télés et radios. La direction souhaite élargir cette notion pour faire par exemple 3 télés, 3 radios et 1 ou 2 disques par an.

Sud Culture / Solidaires questionne sur le devenir des primes de musique de chambre.

La direction indique que la question va se poser, étant précisé qu’actuellement entre les surcoûts et les recettes, les concerts de musique de chambre ne génèrent pas de déséquilibres importants.

Sud Culture / Solidaires souligne que le fait que le travail en musique de chambre soit rémunéré mais pas décompté pose question, et pose parfois problème.

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Au cours de la quatrième réunion, la direction réitère son souhait d’avancer vers la finalisation d’un accord. Elle confirme son accord de principe pour travailler sur l’élaboration d’une grille de rémunération clarifiée et simplifiée pour les intermittents techniques, avec des remarques de précaution notamment pour être certains que la mise en œuvre soit conforme et assumée par les régisseurs généraux. La direction technique est prête à travailler avec les délégués syndicaux pour l’élaboration de cette grille. Elle présente également une nouvelle présentation de la grille concernant les permanents.

Sud Culture / Solidaires interroge sur la possibilité de supprimer les échelons non valides, soulignant que le fait d’afficher des échelons barrés amène à des questionnements.

La direction répond que cela poserait problème à deux niveaux : on supprimerait la référence au 1^er échelon, qui sert de base au mode de calcul défini, et on remettrait en cause la progressivité existante entre un groupe et un autre.

En ce qui concerne les musiciens, la direction souhaite faire évoluer, en fonction du coup de pouce sur salaires, une possible réduction encadrée de la durée des services : services de 2h / 2h30 l’après-midi sur les séries symphoniques (sous réserve de l’accord du directeur musical, et hors travail avec l’ORN et spectacles lyriques). Souhait de confier à la CAO le suivi de cette expérimentation. Parallèlement, souhait d’évoluer concernant l’audiovisuel, notre dispositif actuel est très contraignant car axé sur le nombre de diffusions et non pas le nombre de projets, ce qui n’est plus conforme aux pratiques actuelles de diffusion multicanal. La piste serait d’élargir ce qui est dans le forfait annuel et de pouvoir inclure un disque (c’est actuellement très cher donc inaccessible, alors que ces enregistrements sont utiles à promotion de l’orchestre). Concernant la musique de chambre, une piste serait de transformer les tarifs « 1^er » et « 2^e concert » en tarifs « concert unique » et « concert dans une série ».

Sud Culture / Solidaires estime que baisser le temps de travail réel des musiciens sans diminuer leurs décomptes créerait un écart par rapport aux administratifs et techniques.

La direction indique qu’il s’agit aussi d’une manière d’être attentif au vieillissement de l’orchestre, et qu’au fil des années de travail collectif l’orchestre a acquis une forme d’efficacité. Il ne s’agirait dans tous les cas pas d’un blanc-seing, il faudrait un suivi, pas d’application systématique.

Sud Culture / Solidaires considère qu’il faudrait en ce cas prévoir des allègements pour les personnels administratifs et techniques à partir d’un certain âge. Il ajoute que pour certains musiciens l’attente n’est pas forcément la bonification de leurs salaires, ils seraient prêts à renoncer à la hausse de leur salaire au profit des bas salaires.

La direction avance une proposition de revalorisation concernant les salariés permanents :

• Musiciens et CA 1 à 3 : 2 à 2,5 %

• CA4 : + 4%

• TAM et EO : +5%

Cela représenterait une NAO d’un niveau sans précédent. Si on cumule les deux années 2022 et 2023, la hausse pour les EO et les TAM est importante et inédite. L’impact de l’inflation touche quand même tous les salariés, il est donc important aussi de prévoir une hausse pour chacun, de manière très différenciée et échelonnée.

Sud Culture / Solidaires souhaite une réflexion autour des congés pour événements familiaux : certains de ces congés apparaissent presque comme des anomalies au regard des événements qui les déclenchent (la perte d’un enfant au même niveau qu’un PACS, ou encore la perte d’un grand-parent au même niveau que la perte d’un frère ou d’une sœur…), alors que d’autres situations personnelles, notamment en ce qui concerne les proches aidants, ne sont pas prises en compte. De même, une réflexion pourrait être engagée sur les congés menstruels.

La direction s’engage à étudier ces deux questions.

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Au cours de la cinquième réunion :

A l’issue du travail réalisé conjointement par les délégués syndicaux et la direction technique concernant la grille de rémunération des intermittents technique, il apparaît que l’idée de garder un taux unique par métier n’est pas pertinente : une telle disposition serait trop compliquée à mettre en place et à assumer. Il est proposé une grille avec 3 taux par métier, avec des regroupements selon les groupes de la CCN quand cela est possible pour encore plus de cohérence.

Le SNEA-UNSA insiste sur la nécessité de bien préciser les critères qui justifient l’attribution d’un taux ou d’un autre. Le taux ne doit pas forcément être lié à la personne, mais aussi au contenu de la tâche. Il est convenu que certains métiers spécifiques, des postes « technico artistiques », doivent rester « hors grille » et relever de négociations au cas par cas.

En ce qui concerne l’organisation du travail des musiciens, les différentes durées possibles pour les services et leurs modes de décompte sont déjà définis dans l’accord d’entreprise. La direction propose de passer, sur les séries symphoniques, de 3h le matin + 2h30 avec pause de 15 minutes l’après-midi à 3h le matin et 2h sans pause l’après-midi. Ceci avec l’encadrement et les limites déjà évoqués. Elle réitère ses souhaits d’évolution concernant l’audiovisuel.

Les délégués syndicaux rappellent que le décompte des recettes audiovisuelles doit être présenté en CSE chaque année.

Pour la musique de chambre, la direction propose de passer à :

• Prime pour concert unique : 450 €

• Prime pour une série (au moins deux concerts) : 300 € par concert

Le SNEA-UNSA propose de moins augmenter les salaires des musiciens mais de maintenir les primes musique de chambre en l’état, et indique que les musiciens qu’il représente sont plutôt d’avis de faire progresser plus fortement les bas salaires.

Sa proposition est la suivante :

• EO : +7%

• TAM 2 et 3 : +6%

• TAM 1 : +5%

• CA 4 : +4%

• CA 3 : +1,25%

• CA 1 et 2 : +1%

• Musiciens : +1,25%

En ce qui concerne les « congés exceptionnels », la direction propose :

• La mise en place d’un « congé menstruel » inspiré de celui mis en place par Carrefour, après reconnaissance du caractère invalidant par l’assurance maladie

• La mise en place d’un « bonus » de 20% pour les salariés « proches aidants » activant l’un des dispositifs légaux correspondants.

Les syndicats demandent un récapitulatif écrit des propositions de la direction.

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Par suite, la direction a adressé aux syndicats un récapitulatif de ses propositions déjà formulées concernant l’évolution des salaires réels des permanents, la mise en place d’une grille spécifique pour les intermittents de la technique, les évolutions des dispositions de notre accord concernant l’audiovisuel, l’évolution de l’organisation du temps de travail des musiciens pour les séries symphoniques, et la mise en place de congés exceptionnels pour les proches aidants d’une part et les salariées souffrant de menstruations invalidantes d’autre part. Elle propose de plus la mise en place d’une prime de partage de la valeur.

En réponse :

Sud-Culture / Solidaires a exprimé le souhait de supprimer de notre grille les échelons 1 à 6 pour les groupes 5 à 9 (TAM et EO). ; de supprimer la notion d’évolutions « au mérite » ; de sortir de la NAO l’éventuelle mise en place d’une prime de partage de la valeur ; d’indexer les salaires des intermittents techniques sur l’inflation ; et de rémunérer les vacataires sur un salaire unique de 12,50 € / h, avec indexation sur l’inflation. Le syndicat considère que les propositions concernant le temps de travail des musiciens n’est qu’un effet d’annonce et que la proposition du SNEA-UNSA de moins augmenter les salaires et de maintenir les primes de musique de chambre semble injuste car ne touchant pas tous les musiciens.

Le SNEA-UNSA propose pour les permanents :

• EO : +7,5%

• TAM 2 et 3 : +6%

• TAM 1 : +5%

• CA 4 : +4%

• Musiciens et CA 1 à 3 : +1,5%

Il n’a pas d’opposition à l’application d’une prime de partage de la valeur en souhaitant que soit stipulé que cette mise en œuvre relève d’une décision de la direction et non pas de la négociation. Il souhaite que la rémunération des vacataires soit réévaluée ; et que la proposition de Sud d’indexation des salaires intermittents et vacataires sur l’évolution du SMIC soit étudiée. Il propose de sortir de la NAO les points concernant l’audiovisuel pour se donner le temps de clarifier et négocier certains points.

Le SNEA UNSA indique que tout comme Sud Culture il porte une attention particulière sur les bas salaires cette saison compte tenu du contexte économique d’inflation. Il découle de cette philosophie une lecture différente de Sud Culture qui est d’opter pour une augmentation pour tous mais de façon proportionnée.

Il demande le maintien des primes de musique de chambre en considérant que ce point est plus délicat à modifier une fois la programmation de musique de chambre annoncée et en vente. Le SNEA UNSA n’occulte pas la question de la musique de chambre et de ce que cela induit mais préfère que ce point soit négocié sur la saison 2023/2024 où se tiendront les élections des représentants du personnel et où le nouveau cahier des charges (rapprochement des orchestres) sera clairement défini. Il sera souhaitable de faire alors un bilan chiffré de la musique de chambre.

Les deux syndicats valident les principes proposés concernant les congés exceptionnels menstruels et proche aidants.

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Au cours de la sixième réunion :

La direction récapitule l’état actuel des discussions, et rappelle que cette NAO restera exceptionnelle par son ampleur, d’où le souhait d’aboutir à un accord. Elle rappelle que la proposition de mise en place d’une nouvelle grille concernant les intermittents technique représente une réelle prise de risque, avec potentiellement si l’accord n’est pas correctement appliqué un impact négatif direct sur le budget artistique.

XXXXXXX (invité) évoque la rémunération des musiciens intermittents sur les projets audiovisuels, et souhaite que leur soit appliqué le même système que celui des permanents, ou à défaut que l’on se base sur les grilles syndicales.

La direction indique qu’il est impossible de verser une avance forfaitaire sur droits voisins à un intermittents, et que par ailleurs les grilles mises en avant par certains syndicats ne nous sont pas applicables, car elles sont tirées de la convention collective nationale du disque (et en réalité pas toujours appliquées par les entreprises qui relèvent de cette CCN).

Le SNEA-UNSA demande à la direction de mettre par écrit les propositions d’évolutions de l’accord d’entreprise sur la partie « audiovisuel » afin de pouvoir en discuter avec les musiciens.

La direction accepte, et tient à rappeler sa volonté de ne pas dissocier cet aspect de la NAO qui se déroule dans un timing serré. Elle indique que la proposition du SNEA-UNSA concernant la grille des permanents peut entrer dans un accord. Elle précise avoir entendu les demandes concernant les vacataires et propose une augmentation de 10 à 20 centimes / heure.

Sud-Culture / Solidaires demande à ce que le salaire augmenté des vacataires soit ensuite indexé sur l’inflation. La direction rejette cette proposition, rappelant qu’elle ne peut pas s’engager sur une indexation et donc une augmentation automatique des salaires en sachant pertinemment que nos recettes, elles, ne suivent pas l’inflation.

***

Le 14 septembre, la direction apporte par mail sa réponse à la demande de vérifier si certains de nos salariés sont exposés au bruit à des niveaux les rendant éligibles au C2P (compte professionnel de prévention).

Pour mémoire, ce dispositif permet de déterminer les facteurs de risques professionnels des travailleurs, et permet aux salariés concernés de cumuler de s’ouvrir des droits tels que formation pour accéder à des postes moins exposés, trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse, etc…

Concernant le bruit, les seuils définis sont les suivants :

• exposition quotidienne à un bruit d’au moins 81 dB pour une période de référence de 8 heures, au moins 600 heures par an

• ou exposition à des buits impulsionnels (brefs et répétés) d’au moins 135 dB, au moins 120 fois par an

étant précisé que la pénibilité est définie par le niveau de bruit résiduel à l’oreille, c’est-à-dire en portant les protections individuelles contre le bruit (bouchons d’oreille en l’occurrence).

Après vérifications, la direction confirme qu’aucun de nos travailleurs n’atteint l’un ou l’autre de ces seuils.

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Accord :

Après les dernières discussions, les parties signataires se mettent d’accord sur la proposition de synthèse suivante, qui est donc adoptée :

1. Salaires des permanents :

La grille de rémunération des permanents est revue dans sa présentation.

La garantie d’évolution est désormais « glissante », c’est-à-dire que si des échelons sont invalidés, la garantie d’évolution reste applicable sur le même nombre d’échelons que si aucun échelon n’était invalidé.

L’article 52 de l’accord d’entreprise sera modifié en conséquence, par voie d’avenant.

A titre transitoire, à la date de signature du présent accord :

Certains salariés sont actuellement positionnés dans une zone de la grille leur garantissant une progression à l’ancienneté tous les 3 ans (respectivement tous les 4 ans), et se retrouveront avec ce nouveau système dans une zone de progression à l’ancienneté tous les 2 ans (respectivement tous les 3 ans). Si de plus ces salariés devaient bénéficier d’une progression à l’ancienneté dans les 12 prochains mois, alors ils bénéficieront d’une progression d’un échelon à l’ancienneté au 1^er septembre 2023, leur date d’ancienneté dans leur échelon étant également fixée au 1^er septembre 2023.

Par ailleurs, les salaires de cette grille sont revalorisés rétroactivement au 1^er septembre 2023 comme suit :

• EO 1 et EO2 / Groupes 8 et 9 : +7,5%

• TAM 3 et TAM 2 / Groupes 6 et 7 : +6%

• TAM 1 / Groupe 5 : +5%

• Cadres 4 / Groupe 4 : +4%

• Cadres 1 à 3 / Groupes 1 à 3, et musiciens : +1,5%

2. Salaires des intermittents techniques :

Une grille spécifique de rémunération, distincte de celle des permanents, est mise en place pour tout contrat signé postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord. La grille est la suivante :

Métier	Groupe CCNEAC	Taux A	Taux B	Taux C
Machiniste	8	11,75 €	12,80 €	14,00 €
Habilleur/se	8	11,75 €	12,80 €	14,00 €
Accessoiriste	8	11,75 €	12,80 €	14,00 €
Electricien/ne	7	11,75 €	12,80 €	14,00 €
Technicien instruments de musique	7	11,75 €	12,80 €
Technicien/ne audiovisuel	7	11,75 €	12,80 €	14,00 €
Constructeur/rice	7	12,40 €	13,90 €	15,50 €
Costumier/ère	7	13,30 €	14,40 €	15,60 €
Surtitreur	7	13,30 €
Cintrier/ère	6	13,30 €	14,40 €
Chef/fe accessoiriste	6		14,80 €	16,50 €
Régisseur/se lum / audiovisuel	6		15,00 €	16,50 €
Régisseur/se de scène	6		15,00 €	16,50 €
Régisseur d'orchestre	6	13,30 €	14,40 €	16,00 €
Peintre décorateur	6	13,40 €	14,40 €	15,60 €
Teinturier/ère coloriste	6	12,40 €	13,90 €
Chef/fe habilleur/se	5	14,50 €	15,50 €	16,50 €
Chef/fe constructeur/rice adjoint/e	5		16,00 €	17,00 €
Chef/fe costumier/ère	5		16,50 €	18,00 €
Cheff/fe teinturier/ère coloriste	5	15,50 €
Maquilleur/se perruquier/ère	5	17,00 €	18,00 €	19,00 €
Chef/fe constructeur/rice	4	18,00 €	19,50 €	21,00 €
Chef/fe maquilleur/se perruquier/ère	4		20,50 €	22,00 €
Réalisateur/rice costumes	4	18,50 €	21,00 €	24,50 €
Régisseur/se de production	4	20,00 €	22,50 €	25,00 €
Régisseur/se général	4			24,50 €
Chef/fe Peintre décorateur/rice	4			24,50 €

Le positionnement d’un salarié donné pour un contrat donné sur le taux A, B ou C sera fonction des critères suivants :

• Connaissance des locaux et des équipements scéniques de l’Opéra de Rouen Normandie

• Expérience professionnelle sur des missions comparables

• Connaissances et compétences

• Le cas échéant, difficultés et particularités de la mission faisant l’objet du contrat

• Autonomie

• Savoir-être

L’avenant à l’accord d’entreprise mentionné précédemment intègrera les modifications nécessaires, y compris l’insertion en annexe de la grille ci-dessus.

3. Salaires des vacataires :

La rémunération des vacataires n’est plus soumise à la grille de rémunérations précédemment en vigueur.
Le salaire des vacataires actuellement fixé à 11,52 € passe à 11,72 € rétroactivement à compter du 1^er septembre 2023.

L’avenant à l’accord d’entreprise mentionné précédemment intègrera les modifications nécessaires.

4. Services d’orchestre :

Pour les séries symphoniques concernant uniquement l’orchestre de l’Opéra, l’organisation des journées de répétitions sera fixée comme suit :

• 1^er service de répétition de la journée : 3h

• 2^e service de répétition de la journée : 2h sans pause

Il est précisé :

• Que le chef d’orchestre de la série ou le directeur musical peuvent décider d’une autre organisation pour tout ou partie de la série s’ils estiment que les circonstances le justifient :

• Que la CAO sera chargée de faire un point régulier sur cette organisation et sur ses impacts positifs et négatifs.

5. Dispositions concernant l’audiovisuel :

Les articles 88 à 92 de l’accord d’entreprise sont modifiés par voie d’avenant afin d’élargir le spectre des utilisations d’enregistrements / captation pour la promotion de l’établissement. Le montant annuel versé aux musiciens permanents (article 91) passe de 300 € à 400 € à compter du prochain versement (avril 2024).

6. Soutien aux proches aidants :

Les parties ont souhaité enrichir l’accord d’entreprise avec des dispositions nouvelles concernant la qualité de vie au travail et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, et plus spécifiquement concernant la situation des salarié(e)s proches aidants.

Selon une étude du ministère de la santé / France Stratégie, les personnes qui apportent de l’aide à un proche en perte d’autonomie seraient environ 11 millions en France, et plus de la moitié d’entre eux sont en activité professionnelle. Parmi ces salariés aidants, plus de 40% déclarent éprouver des difficultés à concilier leur rôle de proche aidant et leur activité professionnelle.

Les salariés aidants font face à de nombreux défis et supportent une charge mentale très importante du fait de la difficile conciliation entre leurs temps de vie professionnelle, personnelle et leur rôle d’aidant. Ces enjeux pèsent nécessairement sur la vie professionnelle et la carrière du salarié aidant. Quand cette situation est mal anticipée au sein d’une équipe de travail en entreprise, elle peut créer des déséquilibres et des problèmes de désorganisation.

Conscients de ces problématiques, et désireux d’offrir aux salariés aidant un accompagnement permettant une meilleure prise en compte des besoins des proches aidants, les parties ont souhaité enrichir l’accord d’entreprise par voie d’avenant prévoyant :

• Un engagement à faire connaitre les dispositifs légaux existants et dédiées aux proches aidants (à savoir, à l’heure actuelle : le congé de proche aidant, le congé de présence parentale et le congé de solidarité familiale) et à faciliter leur mise en œuvre lorsqu’un salarié le sollicite ;

• Une bonification de ces congés à hauteur de 20% à la charge de l’Opéra de Rouen Normandie, dans la limite de 12 jours par an

7. Dispositions spécifique pour les personnes souffrant de menstruations douloureuses :

Les parties ont souhaité enrichir l’accord d’entreprise avec des dispositions nouvelles concernant le travail lors des périodes de menstruation.

L’endométriose touche, selon une étude de l’INSERM, une personne menstruée sur 10. Maladie complexe, elle peut dans certains cas être extrêmement douloureuse et invalider le quotidien des personnes atteintes et constituer ainsi un handicap invisible.

Soucieux du bien-être au travail, les parties ont souhaité prendre en compte cette réalité et mettre en place par voie d’avenant à l’accord d’entreprise des dispositions spécifiques pour les salariées concernées, à savoir :

• Sur présentation d’un document attestant la situation invalidante, mise en place soit de jours de travail à distance, soit de jours de repos rémunérés (« congé menstruel »)

• Dans la limite de 12 aménagements par an

8. Prime de partage de la valeur :

Une prime de partage de la valeur est accordée aux salariés remplissant cumulativement les conditions suivantes :

• Présence effective à la date de signature du présent accord,

• Sous contrat de travail avec l’Opéra à la date du 01/08/2023

• Montant variable selon le niveau de classification :

  • 1 100 € pour les EO

  • 930 € pour les TAM et Cadres du groupe 4

  • 600 € pour les musiciens et les autres cadres

• Le cas échéant, le montant effectivement versé sera proratisé en fonction de la durée de présence effective du salarié au cours de la période allant du 1er janvier au 31 août 2023, étant précisé que les congés maternité, paternité et éducation des enfants sont dans le cas présent assimilés à des périodes de présence effective et ne peuvent donc avoir pour effet de réduire le montant de la prime.

Les syndicats tiennent à préciser que la mise en œuvre de cette prime de partage de la valeur est une initiative de l’employeur n’ayant pas fait l’objet de négociations dans le cadre de la NAO.

Il est convenu entre les parties signataires que la mise en œuvre effective du présent accord est subordonnée à la signature des avenants à l’accord d’entreprise évoqués ci-avant.

Position des syndicats sur cette proposition :

• Le SNEA-UNSA accepte de signer cette proposition

• Sud Culture – Solidaires refuse de signer cette proposition

Le présent procès-verbal dans son intégralité sera déposé sur TéléAccords par la direction.

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Rouen par la direction.

Fait à Rouen, le 18 septembre 2023, en 4 exemplaires

(SIGNATURES)