ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS

ENTRE :

La Société SAS AQUI PRESSE

Dont le siège social se trouve 28 cours Georges Clémenceau 33000 Bordeaux

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de BORDEAUX sous le numéro 450 810 130

Représentée aux fins des présentes par ……………….. agissant en qualité de Président,

Ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART

ET :

Le personnel ayant ratifié l'accord à la suite d'un referendum dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux-tiers des salariés inscrits à l'effectif,

D’AUTRE PART

SOMMAIRE

TITRE I – MISE EN OEUVRE 3

Article 1. Catégorie de salariés concernés 3

Article 2. Convention individuelle de forfait 4

Article 3. Période de référence 4

Article 4. Durée du travail 4

4.1. Nombre de jours travaillés 4

4.2. Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences 5

4.3. Forfait jours « réduit » 5

Article 5. Rémunération 6

Article 6. Modalités de prise des jours de repos 6

Article 7. Renonciation jours de repos 6

TITRE II – LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTRÔLE 6

Article 8. Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail 6

Article 9. Contrôle du respect des durées raisonnables de travail et des temps de repos 6

Article 10. Modalités de suivi et évaluation de la charge de travail 7

Article 11. Modalités de communication entre le salarié et l’employeur 7

Article 12. Dispositif d’alerte 7

Article 13. Suivi médical 8

TITRE III – LE DROIT A LA DECONNEXION 8

Article 14. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 8

TITRE IV – CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD 8

Article 15. Consultation du personnel 8

Article 16. Durée 9

Article 17. Suivi révision et dénonciation de l’accord 9

Article 18. Dépôt et publicité de l’accord 9

PREAMBULE

La Direction de la Société AQUI PRESSE souhaite, conformément aux dispositions légales, mettre en place une convention de forfait annuel en jours issue de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail et modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qui a apporté des conditions et garanties à ce mode d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait en jours afin de doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur.

En effet, eu égard à l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il apparait nécessaire d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation leur permettant plus d’autonomie et contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés particulièrement en matière de durée du travail.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail.

TITRE I – MISE EN OEUVRE

Article 1. Catégorie de salariés concernés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les salariés répondant à au moins une des deux catégories suivantes :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée,…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunion, point animation d’équipe…)

Les journalistes pigistes sont exclus du dispositif.

Article 2. Convention individuelle de forfait

Chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite, qu’il s’agisse de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence, rappeler les garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion prévu par le Titre III du présent accord.

Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

• Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;

• N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

• Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Article 3. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^e janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 4. Durée du travail

4.1. Nombre de jours travaillés

La durée annuelle de travail est fixée à 218 jours, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité.

Le décompte de la durée du travail s'effectue par journées ou par demi-journées.

À ce titre, sont considérées comme :

• Une demi-journée de travail, toute période de travail inférieure à 5 heures, accomplie au cours d’une même journée ;

• Une journée de travail, toute période de travail d’au moins 5 heures, accomplie au cours d’une même journée.

Ce nombre de jours travail est déterminé selon le calcul théorique suivant :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence

− Nombre de jours de repos hebdomadaire

− Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé

− Nombre de jours de congés payés légaux (25)

− Nombre de jours de travail (218)

= Nombre de jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année, et est communiqué au salarié en début d’année.

4.2. Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences

En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :

Nombre de jours à travailler dans une année complète – (Nombre de jours écoulés dans l’année / 365 x Nombre de jours à travailler dans une année complète)

Le nombre de jour de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.

Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.

En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.

En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.

4.3. Forfait jours « réduit »

Il est possible au salarié de demander un forfait en jours réduit, cela signifie que le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention en forfait jours peut être fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord.

La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur.

Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération. En revanche, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.

Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail.

Article 5. Rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le cas échéant, s’ajouteront à cette rémunération les autres éléments de salaires prévus dans le contrat de travail du salarié.

Article 6. Modalités de prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée, après validation de son responsable hiérarchique, en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.

Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence, à savoir la fin de l’année civile. Les jours de repos sont à définir conjointement entre le salarié et la Direction et pourront être posés par demi-journée sur l’outil de gestion des temps.

Article 7. Renonciation jours de repos

En accord avec l’employeur, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

TITRE II – LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTRÔLE

Article 8. Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Afin d’assurer à tous les salariés concernés la garantie du respect des repos journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail, chaque salarié visé par une convention individuelle au forfait doit, au moyen d’un système déclaratif (tableau de suivi fourni par l’employeur) déclarer les journées et demi-journées de travail.

Article 9. Contrôle du respect des durées raisonnables de travail et des temps de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Le droit à la santé et au repos est une exigence constitutionnelle, le recours au forfait jours sur l’année ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs et ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.

Ainsi, le salarié soumis à une convention de forfait jours s’engage à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

De plus, il doit veiller à organiser son travail selon des durées raisonnables et compatibles avec les impératifs d’hygiène, de sécurité et de santé au travail.

Afin de s’assurer du respect de ces impératifs de santé et de sécurité, un suivi et une évaluation de la charge de travail sont effectués par l’employeur dans les conditions prévues à l’article 10.

Article 10. Modalités de suivi et évaluation de la charge de travail

Au terme de chaque période de référence, un entretien d’évaluation et de suivi de la charge de travail sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :

• Les missions du salarié

• La charge de travail

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale

• La rémunération du salarié

• L’organisation du travail dans l’entreprise

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié

A l’issu de l’entretien, un bilan est établi et d’éventuelles mesures de réaménagement des charges et des conditions de travail peuvent être envisagées.

Le bilan précité fera l’objet d’un écrit signé par le responsable hiérarchique et par le salarié qui reconnaît que la signature de ce bilan est pour lui une obligation contractuelle dans la mesure où il pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires.

Article 11. Modalités de communication entre le salarié et l’employeur

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié concerné évoque avec son responsable hiérarchique les points prévus à l’article 10 du présent titre.

Article 12. Dispositif d’alerte

Le salarié soumis à une convention de forfait jours doit pouvoir exprimer à tout moment ses difficultés liées à sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ainsi que les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Pour ce faire, il doit en informer par écrit son responsable hiérarchique et en expliquer les raisons.

Cette possibilité sera rappelée dans la convention individuelle de forfait jours du salarié.

Également, si des difficultés sont observées par le supérieur hiérarchique, celui-ci doit en aviser le salarié concerné par tout moyen.

En cas de difficulté soulevé par l’une ou l’autre des parties, un entretien sera organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique afin de discuter des difficultés rencontrées, des causes pouvant expliquer cela, et ainsi permettre la mise en œuvre de mesures pour y remédier.

Un compte rendu sera établi pour consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.

Article 13. Suivi médical

Afin de renforcer la protection des salariés soumis à une convention de forfait en jours, tant l’employeur que le salarié doivent informer la médecine du travail d’une telle organisation du travail afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale qu’elle peut engendrer.

Il sera rappelé dans la convention individuelle de forfait que le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment.

TITRE III – LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 14. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés reposent notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.

Il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que les salariés doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. De ce fait, ils n’ont pas l’obligation pendant ces périodes de repos de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés.

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

TITRE IV – CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Article 15. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours à compter de sa communication à chaque salarié.

L’accord d’entreprise prévaut sur les stipulations du contrat de travail et se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.

Article 16. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et produira ses effets à compter du 1^ier janvier 2023.

Article 17. Suivi révision et dénonciation de l’accord

Une commission de suivi se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. La commission est composée d’un collaborateur choisi par l’ensemble des salariés de l’entreprise le jour de la signature du présent accord et de l’employeur.

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DREETS.

L’accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions légales.

Article 18. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction :

• Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées de l’annexe d’émargement ;

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

• version intégrale du texte, signée par les parties,

• procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

• bordereau de dépôt,

• éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

Il est précisé que l’accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

• Au Greffe du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX en un exemplaire.

Cet accord fera également l’objet d’un affichage ou de toute autre diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

L’accord entre en vigueur le 1^ier janvier 2023.

Fait à BORDEAUX

Le 23 septembre 2022

La Direction

Le 11-10-2022