ACCORD TELETRAVAIL 2021

Entre

• La Société HYDRO BUILDING SYSTEMS France (HBSF), dont le siège social est situé 270 rue Léon JOULIN à Toulouse représentée par xxxxxxx en sa qualité de Vice-Président et dûment habilité à la signature des présentes,

Et

• Les organisations syndicales représentatives, de la société HYDRO BUILDING SYSTEMS France :

• La CFDT, représentée par xxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

• La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

• La CGT, représentée par xxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE A TITRE DE PREAMBULE :

Le télétravail, pratiqué par près de 25% des salariés en France avant la période COVID, devient désormais un mode de travail prenant une nouvelle place dans les entreprises françaises.

C’est au travers d’un premier accord, en 2019, que la société Hydro Building Systems France a souhaité déployer cette organisation du travail. L’objectif premier était de répondre à des problématiques d’environnement, de mobilité, de qualité de vie au travail et d’équilibre pour les salariés, tout en permettant un accroissement présumé de la productivité ainsi qu’une diminution de l’absentéisme. Une réduction de 10% de l’absentéisme du personnel tertiaire en 2020 est à noter.

Si le télétravail est apparu opportun pour l’entreprise, en vue de s’inscrire dans cette démarche d’évolution des modes d’organisation du travail, son application a connu une fulgurance forcée durant la période de crise sanitaire ; nécessitant un avenant à l’accord télétravail, signé le 23 Septembre 2020.

Un an plus tard, les entreprises s’étant adaptées à un fonctionnement contraint lié à la crise sanitaire, les parties prenantes ont souhaité se questionner de nouveau sur l’évolution du télétravail post-crise, ses modalités de déploiement, l’éligibilité et l’accompagnement des télétravailleurs.

Plus qu’une commodité apportée aux équipes ou une réponse à une crise, le télétravail s’inscrit désormais dans une nouvelle approche de l’organisation du travail : un télétravail davantage hybride, couplé à d’autres modes de travail, et beaucoup moins occasionnel.

Ainsi, la Direction et ses partenaires sociaux ont souhaité renouveler un accord encadrant cette démarche, amélioré des retours d’expérience vécus par les collaborateurs sur ces 24 derniers mois et des contraintes observées sur l’ensemble des modalités de déploiement.

Cet accord d’entreprise se substitue en tout point à l’accord télétravail initial du 17 Octobre 2019 et à son avenant du 23 Septembre 2020.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail constitue une organisation du travail dans laquelle un travail, habituellement effectué au sein de l’entreprise, est effectué hors des locaux de l’employeur, grâce à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication de l’entreprise (Article L. 1222-9).

A différencier des déplacements professionnels ou du travail dit « nomade », en clientèle notamment.

Le lieu du télétravail est préférentiellement au domicile du salarié mais peut être un autre lieu, dont l’adresse est précisée lors de la formalisation du télétravail entre le collaborateur et le manager. Le lieu de télétravail doit permettre un retour sur le lieu de travail sous 2h en cas de nécessité – sauf exception approuvée par le manager.

ARTICLE 2 – PERIMETRE DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs cadres et non cadres de l’entreprise Hydro Building Systems France répondant aux critères d’éligibilité définis à l’Article 3 du présent accord.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 Cas général

Des critères d’éligibilité ont été validés afin de permettre la qualité et la continuité de l’activité de l’entreprise et sont, entre autres :

• La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Certains services ou entités ne sont pas éligibles au télétravail, à savoir : les points service Technal et les ateliers production/maintenance (Logsud, Lognord, Buildex, Laquage/dépôts Puget, Presse…).

• Tout collaborateur ayant un contrat de travail ou une convention de stage avec l’entreprise peut être éligible au télétravail. Sont également concernés les collaborateurs intérimaires dans les services éligibles.

• Disposer d’un ordinateur portable professionnel. Sur ce point, et afin de développer progressivement le télétravail pour le plus grand nombre, la Direction se réserve la possibilité de répondre favorablement à 10 demandes de salariés ne disposant pas d’ordinateur en 2021, 15 en 2022, 20 en 2023. Dans ce cas, il sera alors fourni un ordinateur portable par l’entreprise qui viendra remplacer l’ordinateur fixe du salarié. A noter qu’en 2020, un effort exceptionnel a été mis en œuvre avec plus de 70 ordinateurs portables financés pour un coût de 85KE.

• Disposer d’une connexion haut ou très haut débit sur le lieu de télétravail (8mb minimum et idéalement 30mb). Le salarié atteste sur l’honneur cette disposition après vérification par ses soins. Exemple : http://www.degrouptest.com/test-debit.php.

• Disposer d’un téléphone portable professionnel ou d’une ligne fixe/portable personnelle. Dans ce dernier cas, et uniquement durant la durée du télétravail et à la demande du salarié, le salarié pourra transférer les appels du téléphone fixe professionnel sur le téléphone personnel, sans que cela ne génère une quelconque indemnisation. Si ce cas devait se présenter, une vigilance accrue serait menée concernant le droit à la déconnexion. Cette disposition visant à permettre un échantillon plus large sur la base de demandes individuelles. Néanmoins, pour certains services éligibles au télétravail et ayant la nécessité de passer des appels externes de manière très fréquente (service clients) sans disposer à date de de téléphone portable, l’entreprise proposera des moyens spécifiques après validation par le service ressources humaines (logiciel pour appeler les externes via l’ordinateur ou téléphone portable).

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue du poste. Ainsi, les managers encadrant des salariés nouvellement embauchés pourront, durant leur période d’essai, définir des modalités de télétravail spécifiques et réduites, en comparaison au reste du service, selon un planning adapté au processus d’intégration.

• Exercer son activité au sein d’un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs. Les responsables de service définissent les possibilités en nombre et les rotations nécessaires pour garantir une continuité de service ; tout en assurant une égalité de traitement des demandes de télétravail.

• Garantir un espace de travail adapté sur le lieu de télétravail souhaité. Par « espace de travail adapté », la Direction entend un lieu au calme, bien éclairé, pouvant être aéré et respectant les normes de sécurité.

A noter qu’il n’y a pas de prise en charge financière complémentaire par l’entreprise dans le cadre du télétravail.

La Direction veillera à la proportionnalité femmes-hommes.

3.2 Cas particuliers

Seront considérées comme prioritaires les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail. Une priorité est également accordée aux travailleurs ayant un handicap et pour lesquels le télétravail est recommandé par la médecine du travail. Dans ces cas, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adaptés.

Pour les collaborateurs revenant d’un arrêt maladie de plus de trois mois, des modalités spécifiques de reprise, incluant le télétravail, pourront être proposées avec l’implication du service ressources humaines.

Enfin, les femmes enceintes pourront, dès leur 5^e mois de grossesse, lorsque le poste le permet, bénéficier de 3 à 4 jours de télétravail selon les possibilités – le service ressources humaines sera alors intégré à la discussion avec le manager et la collaboratrice.

3.3 Cas exceptionnels

• En cas d’épisode de pic de pollution (particules fines) mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales impactant le trafic, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier/occasionnel tel que défini à l’article 3.1 du présent accord. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager, au plus tard la veille de l’événement exceptionnel. Le manager devra s’assurer au préalable des missions possibles à réaliser en pareille situation.

• Le télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, comme cela a été le cas en 2020/2021 dans le cadre de l’épidémie COVID et des mesures gouvernementales imposées. Ce télétravail se distingue en effet par son caractère contraint, notamment lorsque des mesures de confinement sont décidées par les autorités nationales ou locales, et son ampleur sous une forme dérogatoire de télétravail par l’expression Continuité d’Activité à Domicile (CAD). Quelques cas de recours à titre d’exemple : risque épidémique, risque chimique, risque nucléaire, locaux de l’entreprise sinistrés - rendant impossible le travail sur site dans des conditions garantissant la santé et la sécurité des salariés.

  • Niveau 1 : le télétravail doit être renforcé mais un travail sur site est possible

  • Niveau 2 : le télétravail doit être appliqué au maximum, mais un travail sur site est encore possible

  • Niveau 3 : le travail sur site est impossible (sauf, le cas échéant, rares exceptions)

Dans ce cas, le CSE-Central et/ou les CSE d’établissements sont informés et consultés sur les modalités d’implémentation ainsi que sur les sujets santé/sécurité & conditions de travail associés (ex : prévention de l’isolement/TMS, retour sur site & mesures sécurité, frais de télétravail, suivi de l’évolution de la situation et mode de communication…).

Un entretien individuel de mise en place est organisé dès lors que le télétravail contraint pourra concerner une période d’une certaine durée (au-delà de quinze jours).

ARTICLE 4 – FORMAT ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Plusieurs possibilités sont proposées au collaborateur souhaitant passer en télétravail : le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.

• Le télétravail occasionnel est déterminé par la possibilité de télétravailler 80 jours maximum sur une période de 12 mois

• Le télétravail régulier consiste à télétravailler plusieurs jours par semaine en télétravail

Dans les deux cas et afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail doit être planifié et s’effectue dans les limites suivantes :

• 2 jours maximum de télétravail par semaine pour tous les collaborateurs éligibles ayant une activité locale site/France prédominante. En complément, une présence sur site à minima de 2 jours par semaine selon déplacements/congés/besoins du service/jours fériés est requise.

• 3 jours de télétravail par semaine en moyenne pour les services travaillant pour les fonctions globales si les besoins du service le permettent. Cette possibilité n’est offerte qu’aux collaborateurs ayant une activité sans contact direct avec les activités locales du site sur lequel ils se trouvent et après approbation du manager. Le matériel nécessaire sera étudié pour améliorer les conditions de travail de ces télétravailleurs fréquents à savoir un package télétravail.

Exemple : à date de signature de l’accord sont concernés comme potentiellement éligibles le service Digital, Communication HBS, Achat HBS, Finance HBS, R&D HBS (hors centres de test), GBS IT. En parallèle, sera étudiée une solution de flex office sur les sites dans la mesure où ces télétravailleurs n’auront plus besoin d’un bureau fixe dans les locaux de l’entreprise.

Pour l’ensemble des télétravailleurs :

• L’entreprise impose à minima une disponibilité des télétravailleurs sur les créneaux suivants : 10h-12h / 14h-16h en lien avec le règlement intérieur. A cela peuvent s’ajouter des plages de disponibilité établies avec le manager selon les besoins du service.

• Dans tous les cas, la durée légale du temps de travail et des périodes de repos devra être respectée.

• Pour rappel, ces jours de télétravail ne constituent pas un élément systématique du planning ou du contrat de travail, le manager peut modifier les périodes de télétravail et solliciter la présence physique à des réunions et selon les besoins du service

Dans le cadre de son engagement environnemental, l’entreprise encourage à privilégier le télétravail :

• sur des journées pleines afin de ne pas utiliser de véhicule motorisé

• pour flexibiliser les horaires d’arrivée et de départ sur site sur la journée de travail en vue d’éviter le trafic routier ; source de consommation d’énergie et d’augmentation de l’empreinte carbone du collaborateur.

ARTICLE 5 – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL ET ASSURANCE

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un autre lieu identifié et déclaré par le télétravailleur.

5.1 Conformité électrique

Ces espaces doivent être conformes aux règles de sécurité électriques. A cet effet, une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera demandée à chaque télétravailleur.

5.2 Assurance

Le collaborateur a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation du télétravail à son domicile afin de vérifier que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité de télétravail. Ce point sera également mentionné dans l’attestation sur l’honneur.

Tout frais supplémentaire d’assurance ne sera pas pris en charge par l’entreprise.

ARTICLE 6 – PROCESSUS DE SELECTION ET PASSAGE EN TELETRAVAIL

6.1 Processus

Le télétravail revêt un caractère volontaire et sa demande revient au collaborateur. Néanmoins, le passage en télétravail est subordonné à la validation du manager. Cette validation doit s’opérer de manière formalisée par email ; en mettant en copie le ou la RH référent(e) du service.

Afin d’accompagner les managers et de leur permettre d’apprécier l’éligibilité du salarié demandeur, des outils d’aide à l’analyse leur sont proposés (Exemple en Annexe).

2. Modalités de mise en œuvre

• Formalisation du télétravail

La législation offrant une souplesse quant aux dispositions contractuelles, chaque collaborateur éligible au télétravail bénéficiera d’un processus d’adhésion simplifiée :

• Formaliser sa demande par email à son manager en mettant en copie le service RH

• Attacher une déclaration sur l’honneur précisant les différents engagements (Annexe)

• Période d’adaptation

Le premier mois est considéré comme une période d’adaptation où le télétravail peut cesser à tout moment, de manière temporaire ou définitive, à la demande formalisée par email de l’une ou l’autre des parties en mettant en copie le service des Ressources Humaines. Un point d’étape est réalisé avec le manager à la fin de la période d’adaptation.

• Principe de réversibilité

Les modalités du télétravail pourront être revues et le principe de réversibilité pourra s’appliquer à tout moment du contrat de travail du collaborateur, à la demande de l’une ou l’autre des parties, moyennant un préavis de dix jours ouvrés.

En cas de changement de fonction ou de situation (service, promotion, transfert de savoir, stagiaires…), l’organisation du télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique et sera, de fait, remise en cause le temps de cette analyse.

• Sensibilisation et maîtrise de l’outil informatique

Chaque télétravailleur et manager se voit proposer une sensibilisation spécifique en lien avec le droit à la déconnexion ainsi que l’utilisation des outils connectés et collaboratifs.

Le collaborateur veille, lors du passage en télétravail, à contacter le service informatique afin que :

• La partie téléphonie et éventuellement le transfert d’appel soient optimisés

• De vérifier que son accès VPN lui permette de se connecter au réseau interne de l’entreprise depuis son lieu de télétravail.

• Visite périodique

Le collaborateur en situation de télétravail doit mentionner celle-ci lors des visites médicales auprès de la médecine du travail.

Toute problématique relative au télétravail devra être remontée au représentant RH en charge du périmètre du télétravailleur.

• Frais

Il n’y a pas de prise en charge spécifique à noter au-delà des engagements déjà mentionnés dans le présent accord.

ARTICLE 7 – TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DU TELETRAVAIL

7.1 Modalités de contrôle du temps de travail

Chaque salarié réalisant du télétravail est tenu d’entrer l’information dans l’outil de gestion des temps à minima la veille de la journée télétravaillée. Dans le cas où des erreurs/oublis répétés seraient observés, la possibilité de télétravail sera alors supprimée au collaborateur.

Les salariés n’étant pas au forfait jours suivent les modalités horaires prévues du service et rappelés par email.

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. Il en va de même pour les heures supplémentaires qui ne sont pas autorisées dans le cadre du télétravail, sauf demande formalisée par le manager. Sur ce point, il sera fait référence aux accords d’entreprise existants.

Par ailleurs, il sera demandé une vigilance particulière sur l’amplitude horaire qui doit respecter le cadre légal et les horaires des différents services l’entreprise afin de ne pas perturber l’organisation générale de l’entreprise et générer une charge supplémentaire au personnel travaillant sur site (ex : ne pas envoyer d’emails à 19h pour application à 7h le lendemain alors que le service recevant l’information est fermé à 18h).

7.2 Objectifs et suivi

Des objectifs clairs ainsi qu’un mode de communication sont définis par le collaborateur et son manager afin de faciliter les interactions durant la période de télétravail.

Un suivi semestriel spécifique est mené par le manager qui prend l’initiative d’un échange sur le sujet du télétravail. L’objectif visé étant de s’assurer que les engagements réciproques soient respectés et que l’organisation du travail fonctionne pour les deux parties.

L’organisation du travail est également un point abordé durant l’entretien annuel, au même titre que le forfait jours.

Chaque télétravailleur pourra solliciter son référent Ressources Humaines en cas de nécessité d’échange ; que ce soit dans le cadre de la mise en œuvre ou de l’exercice du télétravail.

Afin d’optimiser l’expérience télétravail des collaborateurs et analyser les données environnementales, les télétravailleurs s’engagent à répondre à toute enquête qui leur serait proposée et à fournir les données demandées – dans le respect de la réglementation générale sur la protection des données personnelles. Une première enquête visant à mesurer l’empreinte carbone, à étudier la réalité du télétravail (nb de jours, données mobilité, coûts entreprise, coûts collaborateurs…) et à évaluer l’expérience collaborateur/manager sera proposée courant 2022, après à minima 6 mois d’application du présent accord.

Des enquêtes ponctuelles seront ensuite proposées et devront être réalisées par les télétravailleurs.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES TELETRAVAILLEURS ET DROIT A LA DECONNEXION

8.1 Avantages collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

8.2 Données professionnelles et personnelles

Les données traitées sur le lieu de télétravail doivent demeurer confidentielles et il est demandé une vigilance accrue du télétravailleur quant à l’utilisation abusive ou frauduleuse de données professionnelles. Ainsi, le télétravailleur continue d’appliquer les principes de bonne utilisation de son ordinateur – par exemple : fermer sa session lorsqu’il s’absente. Il est rappelé que l’usage des équipements mis à disposition du télétravailleur est réservé aux activités professionnelles.

Les télétravailleurs bénéficient de la protection de leur vie privée et de leurs données personnelles conformément à la législation en vigueur et aux pratiques/règles de l’entreprise (Charte/politique RGPD).

Les télétravailleurs ont l’obligation de suivre les formations proposées par l’entreprise dans ce cadre. A date de signature de l’accord, deux formations sont obligatoires :

• RGPD (protection des données)

• Cybersécurité

8.3 Santé et sécurité

Concernant la législation relative aux accidents du travail, les télétravailleurs en bénéficient selon les mêmes règles. En effet, tout accident survenant sur le lieu de télétravail, durant les périodes de disponibilité définies dans l’avenant, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié informe immédiatement son manager ainsi que le service des Ressources Humaines.

Les risques suivants feront l’objet d’une attention particulière, notamment au travers des entretiens menés par le management et les ressources humaines à savoir :

• L’isolement

• Les problématiques techniques

• La procrastination

• L’excès de contrôle

• Les problèmes techniques

• La difficulté à séparer vie professionnelle et vie privée en période de télétravail

Afin de limiter ces risques, il est remis à chaque télétravailleur 

• Le présent accord

• Un « questions/réponses »

• Des documents relatant les différents risques et bonnes pratiques visant l’ergonomie du poste en télétravail

• Des fiches conseils au manager et au télétravailleur

• Le contenu des formations/sensibilisations associées à la mise en œuvre du télétravail

• Le contact de l’infirmière

Des éléments sont proposés à titre d’exemples en annexes.

Afin de vérifier la bonne mise en œuvre des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, et en cas d’alerte, l’employeur ou son représentant, un élu du CSE (membre de la commission SSCT s’il y a lieu), ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé, qui doit préalablement donner son accord, et dispose d’un délai de prévenance de 8 jours minimum.

Dans le cas d’un litige d’éligibilité au télétravail, une commission sera alors déployée en vue de solder ce point. Cette commission sera à l’initiative de la Direction une fois connaissance du litige remonté par le salarié – formalisé par email. Participeront à cette commission : le référent RH ainsi que 1 représentant du personnel désigné par le CSE Central.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. Il prend effet le 1^er Novembre 2021.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire. Notamment le nombre de jour de télétravail.

ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 12 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 13 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Toulouse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Toulouse, le 8 Octobre 2021

En 5 exemplaires originaux.

Pour HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE

xxxxxxx, Vice-Président

Pour les organisations syndicales :

xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central CFDT

xxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central CFE- CGC

xxxxxx en sa qualité de délégué syndical central CGT 

ANNEXE 1 - OUTIL MANAGER

Evaluation salarié & Manager

Annexe 2 – Eléments fournis aux télétravailleurs/managers

1. FAQ

• Que se passe t’il en cas d’accident du travail en période de télétravail ?

Il existe une présomption d'accident du travail. Cette présomption n'est pas irréfragable. Elle peut tout à fait tomber si l'employeur apporte des preuves tangibles prouvant par exemple que l'accident est survenu en dehors des plages où le salarié était censé rester joignable par exemple.

• Est-ce que je peux refuser une demande de télétravail ?

Toute demande de salarié doit être adressée au service RH ainsi qu’au manager. L'employeur peut refuser d'accorder le bénéfice du télétravail.

• Est-ce que je peux imposer du télétravail à un salarié ?

La loi affirme le caractère volontaire du télétravail sauf cas énoncés par accord. L'employeur ne peut donc pas l'imposer à ses salariés.

• En télétravail, est-ce que je peux faire ce que je veux ?

En télétravail, le salarié s’autodiscipline et réalise son travail avec le niveau habituel d’exigence. Il est recommandé de bien structurer ses horaires et ses tâches.

• Qu’en est-il de la gestion des impressions papier ?

Les impressions seront gérées sur le lieu de travail habituel du salarié et il n’y aura pas de mise à disposition d’imprimante. Dans le cas du télétravail contraint, ce point serait alors réévalué.

• Est-ce que le salarié en télétravail peut demander des tickets restaurant s’il n’y est pas éligible habituellement ? Cette question concerne les effectifs de sites disposant d’un restaurant d’entreprise

Non, ce n’est pas prévu.

• Est-ce possible d’arrêter le télétravail alors que l’engagement est en cours ?

Oui le télétravail n’est pas à durée indéterminée et demeure réversible à la demande du manager ou du salarié.

• Est-ce que je peux télétravailler quand je suis malade ?

Non. En arrêt de travail, vous ne pouvez pas exercer votre activité professionnelle. Dans certains cas, il est possible de discuter avec son médecin traitant pour recommander le télétravail afin d’éviter un arrêt maladie (ex: je peux travailler mais pas me déplacer jusqu’au travail).

• Est-ce que mon manager peut me demander de venir au bureau un jour de télétravail ?

Oui selon les modalités prévues dans l’entreprise et mentionnées dans l’accord. En télétravail, les activités et contraintes collectives sont prioritaires. Votre manager peut également vous demander de vous déplacer un jour de télétravail.

• Peut-on changer de jour de télétravail ?

Oui, avec l’accord du manager.

• Comment savoir si mes activités sont télétravaillables ?

Il vous suffit de demander un entretien avec votre manager pour en discuter.

• Puis je réaliser des heures supplémentaires durant le télétravail ?

Non, à moins que cela ait été formellement demandé (par email) par le manager.

• Je n’ai pas d’ordinateur professionnel mais souhaite postuler au télétravail ?

Au regard de l’investissement, les validations de passage en télétravail seront progressives.

• Dans le cas où je fais suivre les appels de mon téléphone au bureau sur mon téléphone portable, est-ce que l’appelant peut voir le numéro de téléphone du portable ?

Cette option doit demeurer exceptionnelle. Cela étant, dans les cas exceptionnelles, l’appelant ne voit que le numéro qu’il appelle (et pas le numéro vers lequel il est renvoyé). Par contre, si le télétravailleur veut appeler quelqu’un, il faudra qu’il masque son numéro s’il ne veut pas qu’il soit vu par son interlocuteur. En interne, il est demandé de privilégier Teams.

2. Conseils pour le télétravailleur

• Connaître la personne à contacter en cas d’accident ainsi que son numéro. Toujours avoir les numéros d’urgence à proximité.

• S’assurer d’avoir une trousse de premiers soins.

• Travailler dans un endroit précis. Il peut s'agir d'une pièce ou d'un coin d'une pièce, pourvu que ce soit l'endroit où on s'installe toujours pour travailler.

• En matière d’éclairage, il est impératif d’être vigilant aux principes suivants :

  • Donner la priorité à l’éclairage naturel

  • Assurer un niveau d’éclairement suffisant

  • Éviter l’éblouissement et les rayonnements gênants

  • Assurer la bonne maintenance des installations

• En cas de doute, consulter les fiches remises par l’entreprise (éclairage, travail sur écran).

Et pour aller plus loin :

• https://www.preventica.com/actu-enbref-actineo-eclairage-agreable-1091111.php

• http://www.inrs.fr/risques/travail-ecran/publications-outils-liens.html

• Les tâches, les attentes et les échéances doivent être clairement déterminées et acceptées par le manager et le télétravailleur.

• De même qu'au bureau, établir un horaire et s’en tenir à celui-ci. Idéalement, commencer et terminer à la même heure chaque jour afin de mettre en œuvre des rituels de début et de fin de journée.

• Dresser une liste des tâches « à faire » et cocher, à la fin de la journée, celles qui ont été accomplies. Respecter les échéances.

• Maintenir un contact avec le bureau et établir une routine dans ses contacts avec son manager ou ses collègues.

• Informer son manager de ses progrès et des difficultés rencontrées.

• Déterminer quelles interruptions sont appropriées, et inversement. Préciser à ses amis et à sa famille quelles sont les règles de base.

• Ne pas se surmener. Il y a des pauses naturelles au bureau qui ne surviendront pas à la maison. Les discussions avec des collègues ou une petite marche vers l'imprimante offre la possibilité de changer de position, ce qui n'est pas toujours le cas à domicile. Des heures de travail prolongées dans la même position ou les mouvements répétitifs peuvent causer des blessures musculosquelettiques.

• Afin de limiter les fatigues visuelles et posturales :

  • Alterner les tâches (informatiques, manuscrites...)

  • Pour la saisie, frapper légèrement les touches, en utilisant tous les doigts

  • Recourir aux raccourcis clavier afin de limiter l’utilisation de la souris

  • Régler les paramètres de l’écran (intensité lumineuse, contraste...)

  • Préférer les fonds clairs et les écritures foncées

  • Faire des pauses visuelles régulières (15 minutes toutes les 2 heures) et réaliser des exercices oculaires :

    • Cligner des yeux durant 30 secondes, en exagérant

    • Fermer les yeux, derrière les paumes de la main, pendant 1 minute

    • Regarder au loin, à plus de 6 mètres

• Signaler toute difficulté liée à l’organisation du travail à son manager

• Demander du soutien en cas de difficulté

• Penser aux étirements 

3. Conseils pour le manager

• Dépasser ses réticences liées à la méconnaissance du télétravail : perte de contrôle, de repères, de statut… et relativiser les abus qui demeurent très rares (0.2% dans les grandes entreprises).

• Faire confiance au collaborateur : transparence, autonomie et responsabilité sont les maîtres mots.

• Fixer avec le télétravailleur les objectifs et résultats attendus de la même façon que si ceux-ci étaient réalisés en présentiel.

• Programmer des points mensuels pour évaluer les difficultés et la charge de travail.

• Ne pas exercer un contrôle différent de celui qui est fait en présentiel.

• Définir le mode de communication préalable pour éviter le sentiment d’excès de contrôle : appel en fin de journée, point par teams ou chat interne (…).

• Veiller à ce que le télétravail n’entraîne pas de report de charge de travail des télétravailleurs vers leurs collègues non-télétravailleurs ou inversement au risque d’engendrer des tensions au sein de l’équipe.

• Repenser son utilisation des outils de communication à distance. Ex : messagerie instantanée.

• Mener une réflexion sur l’organisation des temps collectifs : réunion d’équipe etc…

• Lors des points mensuels, utiliser le feedback afin de rectifier de potentielles situations difficiles.

• Ouvrir la discussion avec le salarié si vous observez une dérive à savoir : emails en dehors de plages horaires de travail, amplitude horaire, travail la nuit etc…

Annexe 3 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Cette attestation est à titre d’exemple ; celle-ci pourra évoluer selon la législation en vigueur et les besoins de l’entreprise.

Afin de pouvoir exercer une partie de mes activités en télétravail, je soussigné(e) NOM DU SALARIE, occupant le poste de NOM DU POSTE au sein de l’entreprise Hydro Building Systems France, confirme et m’engage sur les éléments suivants :

• Général

  • J’ai bien pris connaissance de l’accord d’entreprise associé au télétravail et m’engage à appliquer l’ensemble des dispositions prévues

  • Je m’engage à suivre les formations nécessaires dans les trois mois suivant la mise en place du télétravail et chaque fois que cela me sera demandé

  • Je m’engage à rentrer l’information « télétravail » systématiquement dans ADP à minima la veille de l’événement télétravail

  • J’ai prise connaissance que la situation de télétravail est réversible et ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail.

  • Je porterai immédiatement à la connaissance de ma hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail.

  • Je m’engage à respecter le droit en matière de temps de travail, de durée maximale & de repos

  • Je m’engage à répondre aux enquêtes liées au télétravail et à communiquer les éléments permettant d’évaluer mon empreinte carbone à l’entreprise

• Lieu du télétravail & sécurité

  • Je m’engage à communiquer l’adresse de mon lieu de télétravail à mon manager

  • Je confirme la présence d’un appareil de protection / de coupure général électrique (disjoncteur) facilement accessible

  • Je confirme la présence d’une prise de terre utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel

  • Je confirme l’absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés etc…)

  • J’ai bien un espace dédié avec, à minima, une table/bureau et une chaise ainsi qu’un éclairage suffisant de la pièce de travail (un minimum de 300 lux et pouvoir l’élever à plus de 500 lux en fonction des besoins).

  • Je confirme la présence d’un détecteur de fumée

  • Je confirme un débit internet suffisant pour la pratique du télétravail (8Mb)

  • Je confirme que mon assurance habitation me permet l’exercice du télétravail

• Santé & conditions de travail

• J’ai bien pris connaissance des éléments fournis par l’entreprise concernant le travail sur écran, les risques associés au télétravail (isolement/RPS/TMS) et je m’engage à suivre les recommandations proposées

• Si un accident de travail survient pendant les heures de travail, je m’engage à déclarer immédiatement celui-ci auprès du service ressources humaines & de l’infirmière, par voie téléphonique ou par email. Puis, adresse une confirmation écrite sous 48h

Fait pour servir et valoir ce que de droit

A LIEU, le DATE

NOM PRENOM et SIGNATURE