Accord d'entreprise "Accord égalité Hommes Femmes et QVT 2020-2022" chez CONCILIAN (Siège)

Accord collectif relatif à

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et

à la qualité de vie au travail 2020-2022

Préambule

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

Au travers de cet accord, .... a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires. Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre :

• de mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise

• de réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise

• de prévenir à la source les risques psycho-sociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.)

Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions permettant de parvenir à assurer l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Il est à préciser que la notion d’égalité professionnelle dans les postes renvoie à la notion d’accessibilité des postes quelques soit le sexe ou l’âge et que la notion d’égalité professionnelle dans les salaires vise la cohérence de ceux-ci à poste et expérience professionnelle équivalents.

Les parties se sont réunies les 21 janvier 2021, 15 avril 2021 et 29 juillet 2021.

Article I : Champ d’application

Sont concernés par cet accord tous les collaborateurs …...

Article II : Principe d'égalité de traitement

La différence de traitement entre les hommes et les femmes constitue une discrimination.

 Dans le cadre du travail, la lutte contre les inégalités hommes-femmes passe par l’interdiction de

• Mentionner ou faire mentionner le sexe ou la situation familiale du candidat dans une offre d’emploi,

• Refuser l’embauche, le renouvellement du contrat de travail ou prononcer une mutation, un licenciement ou une sanction au regard du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse,

• Prendre des mesures en matière notamment de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification en considération du sexe ou de la grossesse.

Selon l’article L. 1132-1 du Code du Travail, l'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Sur la base de ce principe, ainsi que des indicateurs mis en place pour assurer une évaluation de la situation comparée entre les femmes et les hommes mis à disposition dans la base de données économiques et sociales (index égalité professionnelle, bilan social, bilan annuel formation), les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans différents domaines.

Les différentes sources seront annexées à cet accord.

Article III : Détermination des moyens pour parvenir à l’égalité professionnelle.

Les parties conviennent que pour pérenniser une véritable égalité professionnelle, il ne suffit pas de concevoir, de définir et de mettre en place des outils purement budgétaires ou de fixer des quotas ou des principes de discrimination positive, mais plutôt d’agir sur l’ensemble des facteurs professionnels et sociaux de l’inégalité qui pourrait être constatée.

A cet effet …. a choisi de regrouper les actions parmi les domaines suivants :

• Embauche

• Rémunération

• Formation

• Promotion professionnelle

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

• Politique RSE

Pour réussir à promouvoir ces thèmes, les parties décident de détailler leur volonté et leurs actions dans les articles ci-après, et de suivre ces actions notamment par le biais des indicateurs tels que définis dans le décret N° 2019-15 du 8 janvier 2019.

Les résultats de ces indicateurs ainsi que les autres informations mentionnées à l’article II seront présentés aux représentants du Personnel de …. annuellement.

Les objectifs de progression définis par les parties au présent accord sont d’obtenir une progression sur chaque indicateur de l’index égalité professionnelle.

Article IV : Embauche

1. Terminologie des offres d’emploi.

Chaque annonce publiée en interne et en externe à .... respecte le code déontologique de la Charte Diversité signée par …..

La terminologie des offres d’emploi utilise une rédaction mixte non discriminante (exemple : toute(e) salarié(e)) et ne fait référence à aucun critère d’âge.

2. Processus de recrutement

…. affirme le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe ou à l’âge.

Afin de renforcer ce principe d’égalité de traitement, … s’engage à l’inscrire dans les contrats de prestations de recrutement qu’elles signent avec les sociétés spécialisées, lorsqu’elle y a recours.

L’ensemble des managers et des collaborateurs intervenants dans le process de recrutement suivront un parcours de formation et de sensibilisation aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances.

C) Rémunération à l’embauche

Elle est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas au sexe de la personne recrutée.

Sur la base de ces critères, la société .... s’engage à garantir aux hommes et aux femmes un salaire égal à l’embauche suivant la grille de compétences et de classification conventionnelle et internes liée aux métiers recrutés.

Article V : Rémunération

Selon l’article L.3221-2 et suivant du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

1. Réduction des écarts salariaux.

.... affirme que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.

Aucune référence au sexe ou à l’âge ne peut être prise en considération lors d’une décision concernant la rémunération.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence, le salaire doit être égal entre les femmes et les hommes de même poste.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé individuellement afin de comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice sera engagée.

2. Révision salariale après absence pour parentalité

Les parties sont conscientes que la parentalité reste un facteur majeur dans l’apparition d’un écart de rémunération au cours de la carrière d’une femme.

Ainsi, l'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération (hors EAS) correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

C) Analyse et suivi des évolutions salariales pluriannuelles

Il est décidé de mettre en place une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

Cette analyse comprendra des bilans sexués des augmentations individuelles par filière et durée du travail.

Article VI : Formation

1. Accès à la formation

La formation professionnelle est accessible à toutes et à tous. Elle est un élément et déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière de chacun.

.... s’engage donc à garantir une parfaite égalité d’accès à la formation à l’ensemble de leurs salariés.

2. Participation aux formations

La société .... sera attentive à la durée des formations et veillera dans toute la mesure du possible à ce que celles-ci ne perturbent pas la vie familiale des salariés, en prévoyant notamment un délai de prévenance suffisant et en privilégiant si possible des formations de courte durée, proches du lieu de travail.

3. Formation après une longue absence

La société ...., affirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés qui se sont absentés longuement de leur entreprise du fait notamment de congés maternité, d’adoption ou parental.

Elle mettra tout en œuvre pour leur permettre de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Au travers d’un entretien de reprise d’activité et d’une attention particulière du manager, une action de remise à niveau sur le poste de travail sera définie et effectuée afin de prendre en compte les diverses évolutions éventuellement intervenues.

En cas de changement significatif des méthodes de travail ou de nouvelles technologies, des actions de formation nécessaires seront mises en œuvre.

D) Actions de sensibilisation

Il est décidé de consacrer, sur chaque exercice, un budget spécifique à la promotion de la diversité en entreprise, celui-ci permettra de mettre en place des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Article VII : Promotion professionnelle

1. Promotion interne

Une véritable politique de mixité des emplois implique que les hommes et les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Pour ce faire ...., s’engage à ce que les postes disponibles soient accessibles tant aux hommes qu’aux femmes.

Une égalité d’accès aux dispositifs de promotion interne sera respectée afin d’augmenter la proportion d’hommes au sein de .....

2. Promotion de l’encadrement masculin

Pour tendre vers la parité, les parties s’engagent à maintenir ou à faire progresser le taux des hommes cadres.

Pour ce faire, elles s’engagent à ce qu’à compétences égales, les postes d’encadrement soient proposés tant aux hommes qu’aux femmes.

Article VIII : Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.

1. Femmes enceinte

Un capital temps de trois jours ouvrés est accordé à toute femme enceinte à compter du cinquième mois de grossesse.

Ce capital temps doit être pris avant le congé de maternité. Il est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il pourra être pris d’un commun accord entre le collaborateur et son hiérarchique, en une ou plusieurs fois.

2. Congé paternité

La parentalité jouant un rôle dans le déroulement de carrière, il est important de permettre aux hommes d’utiliser le congé de paternité auquel ils ont droit.

.... affirme ce principe et garantit, à partir d’un an d’ancienneté, le maintien de l’intégralité du salaire pendant ce congé.

3. Entretiens de retour

Des entretiens spécifiques seront réalisés dans les cas d’absences longue durée (maladie, congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation).

Les types d’entretien sont :

- entretien de « retour »,

- entretien d’évaluation des performances dans le cadre de la campagne des PDP au moment du retour.

4. Organisation des réunions

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, l’entreprise s’engage à organiser les réunions pendant le temps de travail effectif tout en respectant les différents horaires mis en place au sein des services.

5. Horaires

La société pourra étudier un système horaire par créneau plus flexible et permettant d’articuler davantage la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs tout en tenant compte des nécessités et des contraintes d’organisation des services et des équipes.

6. Transition entre activité et retraite

Les parties conviennent de contribuer à l’information des collaborateurs .... souhaitant se renseigner sur les règles liées à leur prochaine retraite via les moyens suivants :

- Chaque salarié « senior » pourra demander à effectuer un bilan retraite avec son conseiller RH qui lui remettra un document d’information et de sensibilisation.

- Le plan de formation intégrera des actions de transition à la retraite, tant sur la place de sa préparation personnelle que sur la transmission professionnelle du savoir de la personne.

7. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

Une autorisation d’absence rémunéré d’une demi-journée sera accordée à chaque salarié « senior » pour effectuer un bilan de santé gratuit dans le cadre des articles L.321-1 et suivants du Code de la sécurité social.

Les partis invitent les salariés à bénéficier de ce dispositif médical afin d’anticiper un éventuel besoin d’aménagement de poste.

Article IX : Politique RSE en faveur de l’égalité femmes/hommes

.... développera, dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale, ses actions en faveur de l’égalité femmes/hommes.

- A l’intérieur de l’entreprise :

• Capitaliser sur les résultats de l’index et développer un plan d’action

• Communiquer sur l’engagement politique de l’entreprise (accords, chartes, conventions).

- A l’extérieur de l’entreprise :

• Réaliser des actions auprès de l’éducation nationale sur l’orientation scolaire et professionnelle.

• Réaliser des actions spécifiques en lien avec l’égalité des chances avec différent acteurs du recrutement.

Article X : Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

— à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article XI : Modalités de suivi de l’accord

Chaque année, .... présentera le résultat des indicateurs tels que définis dans le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, ainsi qu’un bilan des actions mises en place au cours de l’année écoulée.

Article XII : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans avec entrée en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

Les parties s’engagent à se réunir au moins trois mois avant l’expiration du terme précité, afin d’entreprendre une nouvelle négociation sur le thème de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article XIII : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par voie électronique via la plate-forme TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Lille. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Fait à Marcq en Baroeul en 4 exemplaires originaux, le 13 septembre 2021

Pour .... Pour l’organisation syndicale C.F.D.T

ANNEXE 1

INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE (2020)

	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur	Objectifs
1- écart de rémunération (en %)	37	40	38
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	25	35	30
3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	15	15	15
4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	5	10	6
Total des indicateurs calculables	82		89