Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez SILENZIO COMMUNICATION

Accord d’entreprise relatif

à l’organisation du télétravail

conclu pour une durée déterminée de 3 ans

ENTRE :

La SAS SILENZIO COMMUNICATION, dont le siège social est situé 17 rue André Del Sarte – 75018 PARIS, immatriculée au RCS sous le numéro 45237399600076, représentée par XX, en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée à l’objet des présentes, ci-après désignée « la société » ou « l’entreprise »,

D’une part,

ET :

L’unique membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE) de la société, XXX, élue le 18/01/2023, représentant l’ensemble des salariés de la société dans le cadre de la signature du présent accord d’entreprise, et ce conformément aux dispositions issues des Ordonnances Macron du 24 septembre 2017 portant sur la négociation collective,

D’autre part,

PREAMBULE

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail ont incité les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et leur organisation du travail, afin de répondre efficacement aux attentes de leurs parties prenantes, notamment de leurs collaborateurs.

La mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise s'inscrit dans ce contexte, ainsi que dans la politique de l’entreprise en matière de bien-être au travail, d’équilibre vie privée/vie professionnelle, et de satisfaction des parties prenantes.

Le télétravail apparaît également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.

Conformément aux dispositions en vigueur, l’entreprise a négocié avec son CSE un cadre règlementaire, par le biais d’un accord d’entreprise, pour permettre de mettre en place le télétravail pour ses collaborateurs, de le formaliser.

Le présent accord fixe les principes et les modalités relatifs au télétravail dans la société. Ces derniers sont conformes à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, à l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 et aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail.

Cet accord concerne l'ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Plus particulièrement, il s’applique de droit pour l’exercice d’un télétravail régulier pour les postes/salariés éligibles à cette organisation (cf article 3 du présent accord). Les cas non éligibles, de fait, au télétravail régulier sont encadrés dans l’article 6 du présent accord et font éventuellement l’objet d’un accord individuel parallèle conclu entre le salarié en question et la Direction, par tout moyen écrit (notamment par mail).

Il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions légales (article L.1222-9 du Code du travail) : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est donc considéré en télétravail le collaborateur qui travaille à son domicile sur des missions qui sont également effectuées dans les locaux de l'entreprise, et qui utilise les technologies d'information et de communication pour réaliser ses missions.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié (lieu déclaré auprès de la Direction de l’entreprise, et mentionné sur le bulletin de paie du salarié). Le télétravail ne peut pas être effectué en dehors du territoire métropolitain français.

Ce mode d’organisation du travail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l'entreprise, et en particulier, au sein des équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée.

ARTICLE 2 : DEMARCHE VOLONTAIRE

Il est précisé que le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par l’entreprise. Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés. C’est une nouvelle forme d’organisation du travail qui implique l’adhésion du salarié et de la Direction de l’entreprise, dans une logique de respect des droits et des devoirs de chacun.

L’adoption de la formule du télétravail permet au collaborateur d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation, qui ne met pas en cause le lien de subordination inhérent à son contrat de travail.

Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte du volontariat du collaborateur et du respect des dispositions du présent accord d’entreprise (cf article 3 sur les conditions d’éligibilité).

Le fait qu'un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Cette situation ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie sur le site.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail n'est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise.

Dans l'intérêt des collaborateurs, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l'intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions, des postes/catégories de salariés éligibles au télétravail régulier sont sélectionnés. Le télétravail régulier n'est donc possible que sur certains postes seulement, pour certaines catégories de salariés.

Conditions d’éligibilité liées au salarié et au poste

Sous réserve de respecter toutes les modalités du présent accord, le télétravail régulier est ouvert à l’ensemble du personnel :

• ayant validé sa période d’essai ;

• disposant d’un ordinateur portable professionnel ;

• ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. De ce fait, les contrats en formation notamment (exemples : stages, alternances) sont exclus du télétravail régulier sur le principe ;

• qui, sans remettre en cause la durée du travail qui lui est applicable contractuellement, est doté de la capacité à exercer ses fonctions à distance ;

• ayant une configuration d’équipe ou une nature d’activité ne nécessitant pas une présence physique permanente.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail régulier, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique ; ainsi que les collaborateurs dont l’activité nécessite déjà une absence importante et régulière des locaux de l’entreprise.

En outre, en cas de changement de poste, l’éligibilité au télétravail du salarié sera réétudiée, conformément aux dispositions du présent accord. Le télétravail régulier pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’accord.

Conditions d’éligibilité liées à des caractéristiques personnelles et individuelles

Conformément à la Loi, certains salariés bénéficient d’un accès facilité et élargi au télétravail régulier, notamment :

• les femmes enceintes ;

• les salariés en situation de handicap ;

• les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (« proche aidant »).

D’autres demandes de télétravail régulier et élargi pourront être étudiées au cas par cas, en fonction d’une situation personnelle particulière (exemples : recommandation du Médecin de travail, retour au travail après une absence maladie de longue durée, retour de congé maternité ou d’adoption pendant les 6 mois suivants la reprise du travail, etc.).

L’entreprise s’engage à faire de son mieux pour favoriser l’accès au télétravail régulier à ces catégories de salariés notamment, dans la mesure du possible, et à étudier les demandes au cas par cas.

La durée et les modalités de télétravail retenues pour ces cas particuliers seront précisées et validées par tout moyen écrit (notamment par mail), individuellement, entre les parties.

Conditions d’éligibilité liées au domicile

Le télétravail n’est possible qu’à condition que le domicile du salarié :

• dispose d’un abonnement Internet et d’une connexion d’au moins 150Mbit/seconde ;

• justifie d’un espace dédié et adapté au travail ;

• soit conforme en matière d’installations électriques, normes de sécurité en vigueur, etc. ;

• soit assuré pour un usage professionnel.

Ainsi, le salarié en télétravail, peu importe la fréquence, devra remettre à l’entreprise une attestation d’assurance couvrant les risques liés au télétravail, au nom du salarié en question et à l’adresse du domicile où est effectué le télétravail. Cette attestation devra être transmise à la société tous les ans (à la date d’anniversaire du contrat d’assurance).

Par ailleurs, le salarié en télétravail, peu importe la fréquence, devra remettre à la société une attestation sur l’honneur confirmant la conformité de son domicile à l’exercice du télétravail (espace dédié, équipement, conformité des installations électriques du domicile, etc.).

A défaut de présentation de ces documents, le télétravail pourrait être remis en cause par la société.

En outre, en cas de changement de domicile du salarié (à déclarer immédiatement à la société), l’éligibilité au télétravail sera réétudiée, conformément aux dispositions du présent accord. Le télétravail pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’accord.

Conditions d’éligibilité liées au contexte climatique, sanitaire ou sécuritaire

Il est précisé que les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise (par exemple à la suite d’intempéries, de pandémie, de situation relevant de la sécurité du territoire national - attaques, attentat, etc.), peuvent être surmontées grâce au télétravail, proposé de manière temporaire et exceptionnelle aux collaborateurs.

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Si les conditions précisées dans cet accord sont remplies, le télétravail régulier est autorisé dans la limite de 3 jours maximum par semaine. Ainsi, 2 jours par semaine de présence au bureau est requis au minimum, pour chaque salarié éligible.

Il est entendu que les salariés qui souhaiteraient être à temps plein au bureau sont les bienvenus dans les locaux de l’entreprise.

Les jours de télétravail sont choisis par le salarié et doivent être indiqués sur le tableau de bord prévu à cet effet, avec au moins 2 semaines d’avance, pour des questions d’organisation de l’activité et des équipes, et par souci de visibilité. Il est impératif que ce tableau de bord soit tenu à jour régulièrement. A défaut de respect de ces règles, le télétravail pourrait être remis en cause par la société.

Par ailleurs, le salarié s’engage, par le présent accord, à se rendre dans les locaux de la société à la simple demande de sa hiérarchie en fonction de la nécessité du service (exemples d’impératifs professionnels rendant la présence du salarié obligatoire sur site, malgré la planification d’un jour de télétravail : réunions particulières, projections, conférences, séminaires, rendez-vous, événements, etc.). En effet, si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée unilatéralement par le supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 jour calendaire. La présence au bureau doit être pensée en fonction des priorités professionnelles.

Durant les plages définies par la durée du travail contractuelle du salarié, l'intéressé doit être joignable et disponible par tout moyen (mail, chat, etc.) lorsqu’il travaille à son domicile. Cependant, l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le salarié ne pourra être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies par sa durée du travail.

La société sera notamment attentive à la prévention des risques psychosociaux et veillera au respect du droit à la déconnexion (cf note de service du 14 avril 2023 sur le droit à la déconnexion).

ARTICLE 5 : SUIVI DU TELETRAVAIL

Décompte du temps et suivi de la charge de travail 

La charge de travail et les indicateurs d'activité du télétravailleur sont identiques à ceux des collaborateurs œuvrant dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les temps de repos fixés par la Loi, ainsi que la durée du travail fixée dans son contrat de travail. Pour rappel, les temps de repos légaux sont les suivants :

• 11 heures consécutives de repos quotidien ;

• 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Les temps de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail habituelle du salarié (fixée contractuellement), ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

Les salariés en forfait jours gèrent l’organisation de leur temps de travail dans le cadre des règles applicables à la société et des contraintes liées à l’activité et au travail d’équipe.

La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été demandés et obtenus dans les locaux de la société.

ARTICLE 6 : EXCEPTIONS AU TELETRAVAIL

Pour les salariés qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité précisées dans cet accord, les demandes de télétravail pourraient être accordées, au cas par cas, de manière exceptionnelle le cas échéant. Ces demandes et ces autorisations seront encadrées par échanges de mails entre le salarié concerné et la Direction/le supérieur hiérarchique.

Les salariés dont le domicile est situé en dehors de la région parisienne, les salariés à temps partiel, les stagiaires/alternants sont notamment concernés par ces dispositions exceptionnelles.

De même, toute demande de télétravail qui ne respecte pas le cadre prévu par cet accord (lieu, rythme, durée, fréquence, etc.) devra faire l’objet d’une étude au cas par cas par la Direction/le supérieur hiérarchique.

Ces demandes exceptionnelles sont à adresser à la Direction, ou au supérieur hiérarchique en fonction des postes, avec un délai de prévenance de minimum 1 semaine. Après étude de la situation, une réponse sera adressée dans un délai raisonnable, par écrit, au salarié.

Si la demande est acceptée, le salarié devra respecter le cadre du présent accord, notamment en ce qui concerne les critères d’éligibilité lié au domicile. Tout refus sera motivé, en s’appuyant sur les dispositions du présent accord.

ARTICLE 7 : MATERIEL MIS A DISPOSITION

La société met à la disposition du télétravailleur l’équipement nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle (ordinateur portable et chargeur). Certains salariés peuvent bénéficier d’un matériel complémentaire, en raison de leurs fonctions et de la nature de la tâche à accomplir dans le cadre de leur métier.

Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise et est destiné uniquement à un usage professionnel. Le salarié s’engage à tenir le matériel en bon état de fonctionnement, et à en prendre le plus grand soin, notamment lorsqu’il transporte le matériel dans le cadre de ses trajets domicile/lieu de travail. Il est rappelé de ne jamais le laisser sans surveillance et de toujours le transporter dans une pochette protectrice. Il est interdit de laisser son matériel dans une voiture la nuit ; il est possible de le laisser uniquement dans le coffre en journée. Il est également interdit de le transporter pour des déplacements non professionnels.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie.

ARTICLE 8 : INDEMNITE DE TELETRAVAIL

Il est convenu, dans le cadre du présent accord, que les salariés éligibles au télétravail bénéficient d’une indemnité à ce titre de 30 € nets par mois. Cette indemnité est réputée utilisée conformément à son objet.

Ce montant couvre l’ensemble des frais engagés par le télétravailleur dans le cadre de sa fonction (exemples : mise en conformité du domicile au regard des dispositions du présent accord, espace dédié, etc.). Il couvre notamment les éventuelles dépenses engagées par le salarié pour l’acquisition de matériel non mis à la disposition par l’entreprise.

Les salariés non éligibles de fait au télétravail régulier (cf article 6 de l’accord) ne peuvent pas bénéficier de cette indemnité, même en cas de télétravail exceptionnel/ponctuel.

ARTICLE 9 : MALADIE ET ACCIDENT DE TRAVAIL

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et des accidents du travail applicables à la société, et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures au service du personnel de l’entreprise.

En cas d'accident en situation de télétravail, il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, etc.) les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime, et d’en informer immédiatement l’entreprise. C'est sur cette base, et sur les compléments d'enquête qui seront effectués par la Sécurité Sociale, que la nature de l’accident sera qualifiée.

ARTICLE 10 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur demeure salarié de la société et bénéficie ainsi des mêmes droits que tout salarié travaillant en présentiel, dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas de discrimination envers quiconque travaillant depuis son domicile.

ARTICLE 11 : COMPORTEMENT GENERAL & CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit disposer d'un espace réservé à son activité professionnelle. Il s’engage à :

• respecter les règles et usages en vigueur dans l’entreprise (confidentialité, etc.) ;

• respecter les règles d’hygiène et de sécurité ;

• veiller à la garantie et à l'utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition, dans le respect des procédures et règles en vigueur dans l’entreprise ;

• s'assurer de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés. Ainsi, il est formellement interdit de télétravailler dans un lieu public (train, restaurant/bar, gare, hôtel, espace de coworking, etc.).

ARTICLE 12 : REVERSIBILITE PERMANENTE

Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l'engagement initial, le collaborateur ou la Direction, peuvent à tout moment mettre fin au télétravail.

L’entreprise se réserve notamment le droit de mettre fin au télétravail de manière unilatérale, par mail, si le salarié ne respecte pas les règles contenues dans cet accord. La société invoquera alors les clauses de cet accord pour motiver sa décision. Le salarié devra revenir travailler à temps plein dans les locaux de l’entreprise sous 1 mois.

De son côté, le salarié est en droit de renoncer au télétravail sans délai de prévenance, en notifiant son souhait à la société par mail. Il réintégrera alors immédiatement les locaux de la société à temps plein.

ARTICLE 13 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord d’entreprise entrent en vigueur à compter du 1^er septembre 2023 pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 août 2026 dans un premier temps (cet accord pourra faire l’objet d’un renouvellement ou d’une renégociation entre les parties).

Le présent accord se substitue de plein droit aux stipulations des éventuels accords et usages tacites et express précédents.

ARTICLE 14 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public ou conventionnelles seraient considérées comme remplacées par celles-ci.

ARTICLE 15 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes ainsi que sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite le document à l’Inspection du travail (DREETS).

L’ensemble des salariés présents dans la société se verra remettre un exemplaire du présent accord par mail, et déclare en avoir pris connaissance. L’accord sera également affiché dans l’entreprise. Chaque nouveau collaborateur se verra remettre un exemplaire lors de l’embauche, et déclare en avoir pris connaissance.

Fait à Paris, le 25/08/2023

XXX XXX

Directrice Générale Élue titulaire du CSE

Attestation sur l’honneur

(à remplir par chaque salarié télétravailleur)

Je soussigné(e) ………………………….……………………………..., occupant le poste de ………………………………………….…... au sein de la société SILENZIO COMMUNICATION,

Domicilié(e) au ……………………………………………………………..…………….., atteste :

• Avoir pris connaissance de l’accord d’entreprise sur le télétravail

• Disposer d'un logement adapté à l'exercice du télétravail au regard des exigences d'assurance (attestation à l’appui) et de conformité électrique édictées par l’accord d’entreprise sur le sujet

• Respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et de repos

• M'assurer de la compatibilité de mon installation internet avec le fonctionnement du télétravail

• Avoir un espace de travail dédié au sein de mon domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité/santé, et qui permette de bonnes conditions de télétravail

• Ne pas organiser de rendez-vous professionnels à mon domicile

• M'engager à bénéficier d'un mode de garde des enfants non scolarisés et des enfants scolarisés non autonomes pour les jours télétravaillés

• Respecter l'obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle

• Ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et verrouiller l'accès de mon matériel informatique en mon absence

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