Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

Entre

LA SOCIETE ARC SOCOBAT EXPERTISES

17 CHEMIN DU CHARROI

69300 CALUIRE

Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général

Ci-dessous dénommée « L'Entreprise »,

D'une part,

Et
Les représentants du personnel au sein du comité social et économique, statuant à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon le procès-verbal de la séance du 01/10/2023 porté en annexe.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit

PRÉAMBULE

Conformément à une volonté partagée de favoriser les modes d’organisation destinées à améliorer les conditions de travail et le bien-être au travail et d’optimiser les déplacements liés à l’activité de l’entreprise, les parties ont souhaité mettre en œuvre le télétravail tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés éligibles de l’entreprise.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail

L’entreprise a recours au télétravail dans les situations suivantes :

De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés.

De façon obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.

De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (pandémie COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.

Dans les deux derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord (ou charte) pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel (s’ils existent) et/ou les salariés dans les plus brefs délais.

Article N° 3 - Les critères d’éligibilité au télétravail

En période normale d’activité, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de ce dernier puisse être exercée à distance.

Les activités éligibles au télétravail sont celles liées aux services supports du siège (RH, comptabilité, moyens généraux, commerce-Marketing, ...) et d’autre part celles liées aux activités administratives des agences/antennes (assistanat polyvalent et Administratif, commerce...) de l’entreprise Socobat Expertises.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs dont les déplacements professionnels font partie intégrante et récurrente de leurs fonctions et missions (techniciens diagnostiqueurs, techniciens référents techniques, responsables techniques, responsables d’activités, directeurs d’antenne ou d’agence, chargés d’affaires, ...)

Par ailleurs, sont éligibles au télétravail remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Les salariés en CDI : Après confirmation à l’issue de la période d’essai initiale ou son renouvellement.

CDD ou intérim : d’une durée de 6 mois minimum. Le télétravail sera éligible après confirmation de période d’essai.

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article N° 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite en bénéficier doit formuler une demande écrite et motivée (courriel, lettre remise en main propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception) qu’il transmettra à son supérieur hiérarchique. À compter de la réception de la demande, le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 5 jours ouvrés, pour faire connaître sa décision. Tout refus devra être motivé par écrit.

En dehors de toute circonstance exceptionnelle évoquée à la fin de l’article 2 :

Lorsque la demande de télétravail d’un salarié émane de l’Entreprise, celle-ci doit également être formulée par écrit. Aucun délai de prévenance n'est nécessaire pour donner sa réponse. Le refus éventuel du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.

La mise en place du télétravail donnera obligatoirement lieu à la rédaction d'un document à remettre au salarié. En cas de changement de poste du salarié, cet écrit devient caduc.

Cet écrit précisera notamment :

• Le cadre collectif existant accord collectif ou charte, le cas échéant ;

• La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés (à définir pour chaque salarié) ; en tenant compte des dispositions éventuellement prévues par l’accord qui peut fixer des modalités et quotités différentes par poste de travail : X jours par semaine (CF article 12)

• Lieu précis (adresse) où s’exercera le télétravail et les modalités éventuelles d’information/acceptation en cas de changement de lieu, temporairement ou non ;

• Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés mais aussi pour garantir le service rendu au client.

• Les modalités permettant le cas échéant de modifier la fréquence et/ou les jours télétravaillés ;

• Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l'entreprise ;

• Description du matériel mis à sa disposition et règles d’utilisation ;

Article N° 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période permettra à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Il peut être intéressant de prévoir des points réguliers avec les salariés au cours de cette période d’adaptation.

Pendant cette période, les deux parties seront libres de mettre fin à l'organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Cette décision est notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures.

Retour à une situation sans télétravail

La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'Entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment : En cas de formation, mission, réunion, séminaire d'entreprise ou toute activités nécessitant la présence physique du collaborateur. (Cf : article n°7 dysfonctionnements des outils)

Article N° 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail, à savoir bureau, chaise, éclairage, accès prise électrique, téléphonie et internet (une bonne connexion, ligne sécurisée par le paramétrage de la box internet et du WIFI avec un mot de passe complexe).

En cas de changement ponctuel de lieu de télétravail, le salarié doit en informer au préalable son responsable hiérarchique et s’assurer que les conditions de travail de ce lieu soient identiques celles du domicile et propices au télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer l’Entreprise impérativement avant le déménagement.

Article N° 7 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’Entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes, à savoir : Ordinateur portable, chargeur, second écran, téléphone portable.

La totalité de ce matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’Entreprise et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail.

En cas de non-respect de ces restrictions par un salarié, ce dernier se verrait supprimer le droit au télétravail ainsi que se voir appliquer une sanction disciplinaire.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service RH en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution des difficultés techniques.

Article N°8 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, compte tenu qu’il est basé sur le volontariat du salarié, et dans la mesure où le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

Article N° 9 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié travaillant dans un espace privé doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile incluant bien la situation du télétravail.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, pouvoir mettre à disposition de l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie.

Article N° 10 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Le matériel de l’entreprises ne doit être utilisé que pour des fins professionnelles.

Article N°11 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les droits aux temps de pause et de déjeuner restent inchangés.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un point régulier sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail, et notamment lors de l’entretien annuel.

Les salariés en télétravail rencontrant des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui leur sont confiés seront tenus de contacter au plus vite leur hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article N°12 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à hauteur de un jour hebdomadaire.

La possibilité d’un second jour de télétravail pourra être discutée et formalisée par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Dans le cas d’un accord sur deux jours hebdomadaires de télétravail, les deux jours ne devront pas être consécutifs, et seul un jour maximum pourra être accolé à un week-end.

L’organisation du télétravail est validée par le responsable hiérarchique du salarié.

Article N°13 – Contrôle de l’activité et du temps du travail

L’employeur peut contrôler le temps de travail effectif et surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail et horaires appliqués dans l’entreprise en application de son pouvoir de direction. Quelle que soit le moyen de surveillance utilisé par l’employeur, celui-ci doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (article L. 1121-1 du Code du travail)

L’employeur doit également contrôler que le salarié respecte ses heures de travail mais également qu’ils ne les dépassent pas.

Les outils permettant de contrôler l’activité et le temps de travail du salarié lors de son télétravail :

• Briefing régulier par téléphone ou visioconférence ;

• Consultation des documents de travail des salariés ;

• Comptes rendus en fin de journée sur le travail effectué si cela le nécessite ;

• Vérification de la connexion au serveur de l’entreprise via l’environnement Microsoft.

Article N° 14 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et reportées dans l’accord écrit. Ces plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service.

Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise et de ses clients (teams /vidéoconférences, téléphone, mail, SMS, etc…). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Article N° 15 - Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Pour les temps de pause (CF Article 11)

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

Article N° 16 - Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Il sera demandé à tout télétravailleur de fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.

Le salarié doit informer immédiatement et au plus tard dans le délai de 24h, de tout arrêt de travail ou accident survenu, à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est présumé être un accident du travail.

L’Entreprise se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction.

Article N° 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Article N° 18 - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Sont considérées entre autres comme des circonstances exceptionnelles : les intempéries présentant un danger pour la circulation (neige, verglas, inondations), les grèves ou pannes affectant le transport en commun habituellement utilisé par le salarié, les épisodes de pollution lorsque l’indice de pollution est d’au moins 7 et les épidémies sanitaires.

Les femmes enceintes pourront prétendre à un jour supplémentaire de télétravail à compter du début du 4ème de grossesse jusqu’à leur congé maternité sur demande formalisée auprès du supérieur hiérarchique.

Toutes autre circonstance exceptionnelle sera examinée au cas par cas par la direction générale.

Article N° 18 – Durée et révision de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt.

Durant la durée d’application de l’accord, chaque partie habilitée pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Les représentants des salariés doivent être présents.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article N° 19 – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des modalités suivantes :

• Le respect d’un préavis de 2 mois ;

• La notification de la dénonciation à l’ensemble des signataires (CSE);

• Le dépôt auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes ;

• Les délais d’expiration de l’accord soit avec l’entrée en vigueur d’un nouvel accord soit à l’expiration d’un délai de 6 mois.

Article N° 20 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée de la direction et des représentants des salariés.

Ils se réunissent chaque année à l’initiative de la direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :

• Répartition femmes/hommes ;

• Nombre de demandes acceptées/refusées ;

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• Éventuels accidents intervenus en télétravail ;

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Article N° 21 – Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :

• Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• Un exemplaire déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de LYON.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Article N° 22 – Information des salariés

Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’ensemble du personnel pourra consulter un exemplaire du présent accord mis à leur disposition par la Direction à partir du réseau informatique de la société.

Après dépôt de l’accord, les salariés seront informés par tout moyen conférant une date certaine de l’existence et du contenu de l’accord.

Fait le 26/09/2023 en 2 exemplaires.

Signatures :

Pour la société A.R.C SOCOBAT EXPERTISES : XXXX – Directeur Général

Les représentants du personnel au sein du comité social et économique : XXXX