Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez ANRU - AGENCE NATIONALE RENOVATION URBAINE

Accord relatif au télétravail

Le 27 octobre 2021

ENTRE

L'Agence Nationale pour la Rénovation Urbaine, représentée par son Directeur général, Monsieur Nicolas GRIVEL, d'une part,

ET

XXXXXX , déléguée syndicale de la CFDT, en présence des membres du CSE d’autre part,

PREAMBULE

Depuis février 2020, l’ANRU a mis en œuvre une charte encadrant le télétravail fondé sur la responsabilité, l’autonomie, le respect et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. Sur la base de cette charte, le télétravail s’exerçait à raison d’un jour par semaine.

L’épidémie de Covid 19 a conduit à la mise en place d’un télétravail généralisé et contraint pour des raisons sanitaires pendant la période de confinement de mars à mai 2020.

Pendant cette période, l’entreprise a connu un développement accéléré d’outils et de modes de fonctionnement facilitant le travail à distance.

Les retours d’expérience, dans ce contexte particulier et exceptionnel, ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail pour ses collaborateurs, tout en mettant en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et d’éviter l’isolement.

Cette période de crise sanitaire a donc permis de nourrir la réflexion, sans pour autant qu’elle puisse être retenue comme cadre de référence pour encadrer le télétravail en dehors de ce contexte exceptionnel.

Forte de ce constat la Direction a souhaité faire évoluer la charte en vigueur, en concertation avec la délégation syndicale qui s’appuie notamment sur une enquête interne menée en avril 2021, afin de favoriser et de développer efficacement ce mode d'organisation du travail.

Aux côtés du travail en présentiel, l’ANRU considère en effet que le télétravail est une forme d’organisation du travail permettant de :

• donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles,

• améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle,

• préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements,

• favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,

• s’inscrire dans une démarche de développement durable.

Si le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’ANRU réaffirme également son attachement à la préservation du collectif de travail et au maintien du lien social.

En effet, le télétravail ne doit pas altérer le collectif de travail. Le collectif repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. Des échanges réguliers doivent avoir lieu que ce soit en présentiel ou en distanciel avec la hiérarchie et avec les collaborateurs qui partagent un collectif de travail.

Le présent accord a donc pour objectif de modifier les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ANRU et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par le télétravail des conditions de travail adaptées.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’ANRU est effectué hors de de ces locaux à son domicile ou dans un autre lieu de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 2 – Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail n’est pas préjudiciable au bon fonctionnement de leur équipe.

L'Agence permet le télétravail à tous ses collaborateurs sur la base du volontariat : salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée et déterminée, contrat de détachement, contrat de mise à disposition, d’un contrat à temps plein ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté.

Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier du télétravail selon les mêmes modalités que tout autre collaborateur de l’Agence, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail.

Les alternants et stagiaires sont éligibles au télétravail en concertation et accord avec leur maître de stage.

Article 3 - Fréquence du télétravail et présence sur site

Article 3.1 Cas général 

Indépendamment des impacts positifs observés du télétravail sur le confort de vie et les conditions de travail, le présent accord réaffirme la nécessité de faire subsister l’esprit et la culture d’entreprise, de garantir constance et qualité dans les relations interpersonnelles, de préserver la vie d’équipe et de créer les conditions permettant de développer créativité et innovation.

Dans cette perspective, la quotité de télétravail ne doit pas excéder 2 jours par semaine. Tous les salariés doivent être présents sur site au minimum 3 jours hebdomadaires, sauf cas mentionnés à l’article 3.2 et spécificités détaillées à l’article 3.3.

Le télétravail peut être un outil de facilitation des conditions de travail liées aux déplacements. Les collaborateurs amenés à se déplacer peuvent demander à être en télétravail avant ou après une période de déplacement pour pallier des retours tardifs à domicile ou éviter un allongement de temps de transports en repassant sur le lieu de travail.

Sont considérés comme des temps de présence sur site :

• le temps de formation en présentiel ou à distance ;

• les déplacements professionnels, y compris les temps avant ou après le déplacement.

En cas de semaine de travail raccourcie par un jour férié, un jour de fermeture ou des congés, le principe retenu est celui d’un nombre de jours en télétravail ne pouvant excéder le nombre de jours sur site.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail par semaine pourra être adapté en fonction de la quotité de travail en lien avec le manager et le pôle RH.

Le télétravail peut être effectué par demi – journées.

Article 3.2 Cas particuliers

Le présent accord prévoit la possibilité d’une modulation à la hausse du nombre de jours de télétravail dans les cas suivants :

• Salarié dont le télétravail pour raison de santé est prescrit sur avis médical.

• Recours au télétravail dans le cas de situations collectives exceptionnelles (pandémie, grève, intempéries, ...).

Article 3-3 : Déménagement sur le site de Pantin

A compter du déménagement de l’Agence sur le site de Pantin au printemps 2022, pour les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette quotité accrue,

le nombre de jours de télétravail par semaine pourra être porté jusqu’à 3 jours pour les salariés dont la résidence principale se situe à 1 heure ou plus de trajet aller quotidien (référence = calcul effectué par un outil de type Google Maps en transports en commun, en heure de pointe - départ simulé à 8h00 le matin), soit un aller-retour quotidien de 2 heures .

Pour les autres salariés, le nombre de jours de télétravail pourra être complété jusqu’à deux journées supplémentaires de télétravail par mois jusqu’au 31 décembre 2022.

Cette disposition fera l’objet d’une appréciation spécifique dans le cadre de l’évaluation globale du présent accord prévue à l’article 10-2.

Ces deux journées supplémentaires de télétravail sur un mois donné ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report ultérieur.

Dans tous les cas, la présence sur site doit être de 2 jours minimum par semaine prenant en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié (congés, temps partiel, jours fériés).

Article 3-4 : période transitoire jusqu’au déménagement

A compter de la date de signature du présent accord et jusqu’au déménagement sur le site de Pantin, pour les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette quotité accrue, le nombre de jours de télétravail pouvant aller jusqu’à 2 jours, pourra être complété d’une journée supplémentaire par mois.

Cette journée supplémentaire de télétravail sur un mois donné ne pourra donner lieu à un crédit cumulé ou un report ultérieur.

Dans tous les cas, la présence sur site doit être de 2 jours minimum par semaine prenant en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié (congés, temps partiel, jours fériés).

Article 4 – Modalités de passage en télétravail

Article 4.1 Formalisation et traitement de la demande

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit saisir dans l’outil SIRH les demandes de télétravail pour validation de l’encadrant au moins 48 heures à l’avance.

Article 4.2 Télétravail ponctuel à la demande (en cas de déplacement)

Le collaborateur effectue la demande auprès de son encadrant par l’outil SIRH au moins 2 jours (soit l’avant-veille) avant la date souhaitée de recours au télétravail ponctuel à la demande (sauf cas ou situations exceptionnels rencontrés par le collaborateur réduisant ce délai).

Article 4.3 Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles (déménagement d’un service pendant les heures de travail, grève nationale de grande ampleur et pas de moyen de transport, épisode de pollution de l’air mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement¹, épidémie, etc…) ou en cas de force majeure², la mise en œuvre du télétravail par l’employeur peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Agence et garantir la protection des collaborateurs. Dans ces cas, cette disposition peut être imposée au collaborateur, le refus d'accepter cette disposition n’étant pas un motif de rupture du contrat de travail

La Direction s’assurera d’en informer les collaborateurs suffisamment à l’avance lorsque cela est possible et de les doter des moyens de connexion et du matériel de travail permettant une activité à distance.

Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail

Article 5.1 Planification des jours de télétravail et de présence sur site

Afin de garantir le bon fonctionnement du service, l’encadrant, en fonction de son activité, anticipe la planification des jours de présence sur site ou en télétravail de son équipe.

L’encadrant veillera à la bonne répartition des jours de télétravail dans l’équipe afin de garantir une organisation transparente et équitable.

Article 5.2 Modification de la planification

Le salarié souhaitant modifier un jour de télétravail planifié en fait la demande à son manager au moins 48 heures à l’avance dans l’outil SIRH.

En cas d’urgence, le manager peut demander au collaborateur prévu en télétravail d’être présent sur site (modification, voire annulation du jour prévu), après échange avec le collaborateur de sa part jusqu’à 48h avant le jour prévu en télétravail.

Article 5.3 Organisation interne et respect du télétravailleur

L’ANRU s’engage à mettre en place les moyens nécessaires à l’exercice du télétravail et à s’assurer que les managers organisent les plannings pour préserver l’exercice du collaborateur.

Les managers veilleront à ce que la participation aux réunions en distanciel soit toujours assurée.

Article 5.4 Lieu du télétravail 

Le lieu de télétravail est par défaut le domicile principal du salarié tel qu’il a été déclaré à l’ANRU et tel qu’il figure sur son contrat de travail.

Le télétravail pourra toutefois s’exercer depuis un lieu autre que le domicile principal dès lors que sont garanties la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées, dans les conditions décrites ci-après.

Le télétravail pourra s’effectuer dans un ou deux lieu(x) privé (s) différent(s) du domicile du salarié dès lors :

• Que la ou les adresse(s) est (sont) déclarée(s) au pôle Ressources Humaines

• Et que le salarié atteste que ce(s) lieu (x) est(sont) couvert(s) par une assurance couvrant l’activité professionnelle.

Article 5.6 Equipement

L’Agence fournit au télétravailleur le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, et il est tenu de l’utiliser conformément à la charte informatique en vigueur.

L’encadrant utilise ces outils pour échanger avec le collaborateur.

Ainsi, l’Agence dotera le télétravailleur d’un ordinateur portable et du matériel complémentaire éventuellement nécessaire pour réaliser son activité et être joint, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Cet équipement reste la propriété de l’Agence, qui en assure l’entretien. Le télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement son encadrant et la Direction des Systèmes d’Information en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Article 5.7 Indemnité de télétravail

A compter du 1^er avril 2022 (date prévisionnelle du déménagement sur le site de Pantin), le salarié en situation de télétravail percevra une indemnité forfaitaire de 2,50 euros (sur le fondement du barème URSSAF) par jour de télétravail dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine.

Cette indemnité sera versée 2 fois par an selon le décompte des jours réels de télétravail posés et validés dans le SIRH et dans la limite de 2 jours par semaine :

• En juillet de l’année N pour la période de janvier à juin de l’année N

• En janvier de l’année N+1 pour la période de juillet à décembre de l’année N-1

En cas de départ en cours d’année, l’indemnité sera versée au salarié sortant sur son dernier bulletin de paie Anru.

Article 5.8 Temps de travail, joignabilité et déconnexion

L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis (cadre de la charte droit relative au droit à la déconnexion).

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Toutefois, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est précisé que des heures supplémentaires ne doivent pas être effectuées sur une journée de télétravail sauf en cas de nécessité de service et avec l’accord préalable de l’encadrant.

Par ailleurs, le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

L’encadrant veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont les mêmes que celles applicables lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’Agence, conformément aux dispositions définies dans le Règlement du personnel et l’Accord temps de travail. Elles peuvent être adaptées de la même façon.

Le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 6 – Accompagnement des salariés en télétravail

Lors de l’entretien annuel, le manager organise un point visant à dresser le bilan de l’organisation de la/du salarié en télétravail.

Au cours de cet entretien, les deux parties échangent sur les impacts positifs et/ou négatifs du télétravail sur l’activité, sur les besoins spécifiques d’accompagnement, ainsi que sur les impacts organisationnels du télétravail.

Article 7 – Protection des données, confidentialité

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 8 – Droits collectifs et égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages réglementaires et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Agence.

Une journée de télétravail lui permet ainsi de bénéficier de l’attribution de titres restaurant dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’ANRU. Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres collaborateurs de l’Agence.

L’encadrant doit s’assurer de la charge de travail du télétravailleur. Il doit s’assurer qu’il bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel au même titre que les autres collaborateurs et que son niveau d’information sur la vie de l’Agence et sa participation aux événements collectifs de l’Agence le préservent du risque d’isolement. Cela sera étudié en particulier dans le cadre de l’entretien annuel portant sur sa charge de travail et ses conditions d’activité.

Article 9 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son encadrant dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Agence.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Agence pendant le temps de travail. Le collaborateur devra fournir les explications complètes sur les circonstances de l’accident dès sa survenance à l’employeur et l’Agence pourra émettre des réserves si les circonstances de l’accident le justifient, comme pour tout accident de travail de façon générale.

Article 10 – Dispositions finales

Article 10.1 Durée de l’accord et adhésion

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il se substituera à tout accord et charte antérieur portant sur les mêmes sujets, sous réserve des formalités de dépôt légal.

Article 10.2 Suivi de l’accord

L’employeur effectuera en lien avec le CSE une évaluation de la mise en œuvre du présent accord au dernier trimestre de l’année 2022.

A cette occasion, les indicateurs suivants seront communiqués au CSE :

• Le nombre de télétravailleurs au cours de l’année N-1 et de l’année N, par catégorie, par site, par direction, et par sexe en distinguant :

• Le nombre de jours télétravaillés

• Le nombre d’accidents de travail en télétravail.

Un premier bilan pourra être communiqué au CSE lors d’une réunion à la fin du second trimestre 2022.

Le suivi effectué nécessitera un renseignement régulier et de qualité des données au sein de l’outil SIRH par l’ensemble des salariés et des managers.

Article 10.3 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord.

Article 10.4. Concertation 

Cet accord a été établi en concertation avec les membres du Comité Social Economique présents aux différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 17 et 24 septembre 2021, et les 1^er, 13 et 22 octobre 2021.

Article 10.5. Dépôt légal, publication et communication

Conformément aux articles D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Il fera l’objet d’une communication auprès du personnel et mis en ligne sur l’intranet de l’ANRU.

Fait à Paris, le 27 octobre 2021

XXXXXXX XXXXXXXX

Directeur général Déléguée syndicale CFDT

En présence de XXXXXXX

Secrétaire du CSE

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1. En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par la section 2 du chapitre Ier du présent titre et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles. …/…↩

2. Depuis le 10 février 2016, la définition de la force majeure est intégrée au Code civil à l'article 1218 « il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un évènement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur ».↩