Accord d'entreprise "Accord télétravail 2021" chez VALGO (Siège)

ACCORD EXPERIMENTAL TELETRAVAIL

2021

Entre,

Valgo, SA, au capital de 1 856 6000,00 euros, code NAF : 3900Z, dont le siège est situé 72 rue Aristide Briand, 76 650 PETIT COURONNE, représentée par, en sa qualité de président Directeur Général,

D’une part,

Le CSE VALGO ayant voté à la majorité titulaires présents, au cours de la réunion du 30/10/2020, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par M en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 31/01/2020.

D’autre part,

Il est conclu le présent accord expérimental de télétravail pour les collaborateurs ayant la possibilité de télétravailler.

ARTICLE 1 – PREAMBULE

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir et accompagner, au sein de VALGO, de nouveaux modes de travail facilités par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, plus agiles, innovantes qui permettent de développer la performance individuelle et collective, ainsi qu’une meilleure qualité de vie au travail favorisée notamment par l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Cette volonté intègre par ailleurs les engagements suivants de VALGO en faveur de la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) :

• Soutenir l’épanouissement des collaborateurs

• Agir pour une relation bénéfique entre santé et environnement

Souhaitant inscrire leur démarche dans le cadre du déploiement de la stratégie opérationnelle et fonctionnelle, Ies parties ont entendu privilégier un dispositif, construit dans le cadre d'une démarche collaborative avec les métiers permettant d'ouvrir au plus de fonctions possibles une organisation du travail adaptée à Ia réalité de l'entreprise et des spécificités de chaque activité. Dans ce cadre, les parties ont en particulier entendu promouvoir de nouveaux usages du matériel et des espaces de travail, avec Ie développement de nouveaux modes de travail dont Ie télétravail, ainsi que l’usage efficient des outils numériques dans une dynamique de partage et de collaboration.

Pour mesurer au mieux l’incidence nous proposerons dans un premier temps, un accord expérimental d’une année débutant au 01/01/2020 prenant fin au 31/12/2021.

ARTICLE 2 – OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer notamment :

• Les dispositions communes

• Les dispositions spécifiques

• Le champs d’application, effet et durée de l’accord

• L’adhésion et la révision

• Les formalités de dépôt et de publicité

ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL

1. Les dispositions communes

1. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Au sens du présent accord, le télétravail s’entend donc comme un mode d'organisation particulier du travail, alternant de façon régulière des jours de présence sur l’agence de rattachement et des jours de travail au domicile principal. Il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que ci-dessus défini.

2. Accès au télétravail

Préalablement les parties rappellent que le télétravail est une forme d'organisation du travail.

Tout salarié éligible exerçant une activité compatible avec un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par Ie présent accord peut demander à bénéficier du télétravail.

L'organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.

ll s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile.

Par conséquent, l'accès au dispositif est déterminé par l'éligibilité au télétravail selon les critères suivants convenus entre les parties.

2.1 Sur la compatibilité de l’activité avec le télétravail

La mise en œuvre du télétravail concerne les activités pouvant par nature, s‘exercer dans les mêmes conditions dans les locaux de l'entreprise ou à distance, au regard des critères suivants:

• missions compatibles ;

• dématérialisation et sécurité des données ;

• présence physique non nécessaire dans les locaux.

Par définition, sont donc exclues du périmètre des fonctions éligibles, et donc incompatibles avec l'exercice de l'activité en télétravail, celles pour lesquelles une présence physique du collaborateur est nécessaire dans les locaux en permanence (accueil du public, hygiène et sécurité des locaux, installation et maintenance de matériel) ; à l‘extérieur pour l'exercice de l'activité (opérateurs, chefs de zone, chefs d’équipe, chef de chantiers…suivi de travaux).

Les parties rappellent que Ie télétravail repose sur Ie volontariat et I‘initiative du collaborateur.

Tout salarié éligible au sens du présent accord peut demander à bénéficier du télétravail. II doit pour cela s’assurer préalablement de disposer à son domicile d'un espace dédié à I'exercice de son activité lors de son temps de travail, la direction pourra s’assurer que cet espace dédié soit suffisant spacieux, situé au calme, permettant un travail serein à distant en toutes circonstances et d'une ligne internet haut débit.

Le collaborateur adresse ensuite une demande écrite à la direction des ressources humaines, qui évaluera cette dernière de concert avec la direction générale.

L’entreprise mettra à disposition les moyens nécessaires pour accompagner le télétravail au fur et à mesure du déploiement (ordinateur portable, un écran supplémentaire).

Les cadres autonomes sont considérés comme travailleurs nomades et ne bénéficieront pas d’un avenant au contrat de travail, il conviendra seulement d’en informer en amont le manager dans un souci de communication et de transparence dans les échanges. Le directeur de la Business Unit pourra valider ou pas cette demande au regard de la charge de travail.

2.2 Sur l’examen de la demande du salarié

Le télétravail est une forme d’organisation du travail fondée sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à son domicile.

Une autonomie suffisante est nécessaire dans Ia fonction pour maîtriser l'activité et les outils, dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.

Aussi, les salariés souhaitant faire une demande de télétravail devront justifier de 6 mois d'ancienneté minimum dans la fonction, et travailler au minimum à 80% d’un temps complet, afin de maintenir une présence physique sur le site pour la préservation du lien social avec le collectif de travail et l'entreprise.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à I ‘objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l'entreprise.

3. Mise en place du télétravail

Le télétravail constitue à la fois un mode de travail pour le collaborateur et un mode d'organisation de l'activité qui s'envisage collectivement au sein de l'équipe.

3.1 Formulation et examen de la demande.

Les parties rappellent que Ie télétravail repose sur Ie volontariat et I'initiative du collaborateur. Tout salarié éligible au sens du présent accord peut demander à bénéficier du télétravail. II doit pour cela s’assurer préalablement de disposer à son domicile d'un espace dédié à I'exercice de son activité lors de son temps de travail, et d'une ligne internet haut débit.

II adresse ensuite une demande écrite à la DRH, qui statuera sur l’ensemble des demandes en apportant un retour à toutes les demandes formulées.

La direction des ressources humaines et la direction générale pourront également refuser le télétravail lorsque le critère d’autonomie n’est pas respecté au-delà de l’ancienneté.

Le CSSCT sera informé du nombre et des motifs de refus.

3.2 Passage en télétravail et réversibilité

Validé selon les conditions décrites ci-dessus, le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail.

Au moment du passage en télétravail, une période d'adaptation de 6 mois permettra au salarié et à son manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail et de s'assurer que cette organisation correspond à leurs besoins et attentes.

La période d'adaptation s'entendant d'un travail effectif, toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié et son manager s'entretiendront notamment sur le niveau d'autonomie requis pour l'exercice de l'activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l'activité, le fonctionnement du service et le maintien du lien avec l'équipe et les collègues de travail.

S'il est jugé nécessaire par le manager ou souhaité par le salarié, le retour au mode de travail antérieur sera organisé durant cette période moyennant le respect d'un délai de prévenance de 2 semaines.

En-dehors de cette période, le retour à l'organisation précédant celle du télétravail sera toujours possible dans un délai d'un mois, sauf accord du salarié et de son manager pour un délai plus court.

3.3 Protection et confidentialité des données

L'entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent via un VPN, sont stockées ou proviennent des Systèmes d'Information ainsi que des outils et systèmes qui composent les Systèmes d’Information.

Le télétravailleur est responsable de l'utilisation des Ressources Informatiques mises à sa disposition et s'engage à ne pas Ies utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à I ’intégrité du système d'information.

Enfin comme tout salarié il veille également à appliquer les recommandations de l’entreprise relevant de la politique de gestion des accès, et s'assure de la confidentialité de ses moyens d'authentification qui sont personnels et incessibles.

L'entreprise garantit Ia protection des informations personnelles en application de la loi « Informatique & Libertés » du 6 janvier 1978 telle que modifiée par la Ioi du 6 août 2004.

3.4 Organisation de l’activité télétravail

Les modalités individuelles d’organisation de l’activité sont définies d'un commun accord entre le salarié et le manager au moment du passage en télétravail.

En tout état de cause, les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes essentiels suivants :

• Le respect de la vie privée du salarié concerné,

• La préservation du lien social avec I ’entreprise,

• Le respect du principe de non-discrimination et d‘égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l'entreprise,

• le cadre collectif de I ‘organisation du service.

Les télétravailleurs disposent ainsi des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable et des mêmes accès à I’information, et sont tenus aux mêmes obligations que les autres salariés.

Ainsi le salarié télétravailleur reste électeur et éligible aux élections professionnelles. A ce titre, il dispose des mêmes moyens pour exercer un mandat de représentation du personnel ou syndical.

3.5 Alternance de jours travaillés en entreprise et de jours en télétravail

Afin de maintenir Ie lien social avec la communauté de travail, I’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes fixées par semaine travaillée. Organisée collectivement au sein de l'équipe, l’activité en télétravail intègre l'élaboration d'un planning prévisionnel avec les salariés concernés.

Ce planning indique Ia répartition des jours de présence en entreprise et des jours de télétravail, étant précisé que celle-ci n’a pas de valeur contractuelle et qu'elle pourra être modifiée à Ia demande du manager et/ou du salarié, moyennant Ie respect d'un délai de prévenance de 7 jours.

Etant indiqué qu’il sera impossible de modifier le ou les jours de télétravail pour convenance personnelle.

3.6 Modalités d’organisation de l’activité

Il est précisé que I’organisation de I’activité et la répartition des missions exercées par le salarié pourront s'adapter en concertation avec Ie manager dans Ie cadre de leur réalisation en télétravail.

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de VALGO.

II est ici rappelé que Ie salarié lors de ses périodes de travail en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas de situation urgente.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec Ie collaborateur en télétravail et à communiquer Ies informations nécessaires à l'exercice des missions du salarié.

L'organisation des réunions d'équipe aura lieu, dans la mesure du possible, pendant Ies jours de présence physique des salariés.

Il sera donc convenu au sein d’une équipe, d’une journée par semaine non télétravaillable pour favoriser le lien social et privilégier les échanges avec ses pairs.

3.7 Temps de travail

Les dispositions suivantes s'appliquent également en situation de télétravail; elles visent à garantir Ie respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que la protection de la santé et de la sécurité de ces derniers :

• Le repos quotidien de 11 heures consécutives,

• L'amplitude maximum des journées de travail de 13 heures,

• La durée maximale journalière de travail de 10 heures,

• La durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures

• La durée journalière de travail des télétravailleurs qui ne sont pas au forfait jour devra en

tout état de cause être comprise entre 6 heures minimum et 10 heures maximum de travail quotidien.

De façon générale, les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos. ll est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de l'entreprise.

L'activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

L'organisation du travail des salariés fera l'objet d’un suivi à l'occasion des points d'activité organisés par le manager, tenant compte de la situation de télétravail.

3.8 Environnement de travail

II est ici rappelé qu’un espace adapté et propice au travail doit être dédié au domicile, ce dont Ie salarié atteste sur I’honneur au moment de sa demande de passage en télétravail, accompagné de son assurance habitation.

Si un accident survient pendant I'exercice de son activité en télétravail, il est présumé avoir la qualification d'accident du travail. II doit être déclaré dans Ies délais Ies plus brefs à son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines.

3.9 Maintien du lien social et de la cohésion d’équipe

Compte-tenu de son mode de travail et de la réalisation d’une partie de son activité à domicile, le télétravailleur doit bénéficier d’un mode de management qui :

• Prévient son isolement par rapport aux autres membres de l'équipe ;

• Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;

• Lui permet de rencontrer régulièrement ses collègues et d'autres salariés en télétravail

• D'avoir accès aux informations et activités sociales de l'entreprise,

• Lui garantit les mêmes entretiens professionnels que les autres salariés ;

• Le soumette aux mêmes politiques d'évaluation et de rémunération que les autres salariés.

L'organisation des réunions devra tenir compte de l'organisation collective du service et de Ia mise en place du télétravail dans l’équipe.

Le salarié en situation de télétravail s'engage par ailleurs à assister à toutes Ies réunions qui seraient nécessaires à I'exercice de ses fonctions et auxquelles sa présence serait sollicitée, dans ce cas, le jour initialement télétravailler ne pourra être reporté.

II sera également invité au même titre que les autres salariés aux événements collectifs pouvant être organisés par la Direction.

2. Les dispositions spécifiques

2.1 Recours au télétravail occasionnel

Par Ie présent accord, les parties conviennent de la possibilité de recourir au télétravail occasionnel, pour faire face à certaines circonstances particulières et limitées dans le temps.

Utilisé de façon épisodique et selon des modalités différentes du télétravail régulier, il peut être organisé à la demande du salarié ou de l'entreprise, en fonction des situations suivantes, pour une durée déterminée fixée à l'avance avec le manager.

2.2 Recours inhérents à la situation du salarié

Le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du ou de la salariée, dans le but de favoriser le maintien ou Ia reprise de I'activité professionnelle.

Sont notamment visées les situations suivantes :

• Temps partiel thérapeutique après avis du médecin du travail ;

• Etat de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité ;

• Situation personnelle exceptionnelle et temporaire nécessitant impérativement l'organisation du travail sous forme de télétravail.

Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties s'accordent sur Ia possibilité d'accéder au télétravail pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d'ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre.

Sont ici notamment visés :

Les difficultés de transport liées aux grèves ou aux événements climatiques par exemple,

• Les difficultés de transports liées aux grèves ou aux événements climatiques

Le télétravail occasionnel, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié, sous réserve :

• De remplir Ies conditions d’éligibilité au télétravail prévues par le présent accord,

• D’avoir une ligne VPN,

• Les possibilités matérielles,

• Et I’accord de la DRH et de la direction générale

En raison de son caractère exceptionnel et ponctuel, les parties conviennent que le télétravail occasionnel pourra s'organiser selon des modalités différentes du télétravail régulier, notamment en nombre de jours de télétravail, et ce pour une durée déterminée à l'avance.

La présence physique du collaborateur dans l'entreprise une journée par semaine est néanmoins rendue nécessaire à la préservation du lien social et de Ia cohésion d'équipe, sauf exception rendant cette présence impossible.

Sauf cas d'urgence, le recours au télétravail occasionnel est formalisé par une demande écrite à la DRH et à la direction générale qui indique en cas d’accord, les modalité d'organisation et sa durée.

2.3 Recours inhérents à la situation du salarié

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l‘activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels.

Sauf cas d'urgence, une information préalable des membres du CSE sera effectuée par la Direction.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

ARTICLE 4 - Le champs d’application, effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant effet à compter de janvier 2021.

ll s’adresse à l'ensemble des salariés de VALGO éligibles au télétravail selon les modalités décrites dans le présent accord.

ARTICLE 5 – L’Adhésion et la révision

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans Ie délai de huit jours, par Iettre recommandée, aux parties signataires.

A la demande de la Direction ou Ia totalité des organisations syndicales habilitées à engager Ia procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

ARTICLE 6 - Formalités et dépôt de signature

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié au CSE. II fera l'objet des formalités de publicité au terme du délai d‘opposition.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DlRECCTE de Paris, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Il sera adressé à chaque membres du CSE signataire une version électronique d'un exemplaire original et l'accord signé sera également mis à disposition de l’ensemble du personnel sur la team’s VALGO.

Fait en 3 exemplaires

Le 30/10/2020