Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE DU NORD 2021 - 2022 - 2023" chez BPN - BANQUE POPULAIRE DU NORD (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE DU NORD

2021 - 2022 - 2023

Entre les soussignés,

La BANQUE POPULAIRE DU NORD, dont le siège est situé à Marcq-en-Barœul, 847 avenue de la République (59700), représentée par XXXXXXX, en sa qualité de DRH.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e), la CFDT et le SNB-CFE CGC.

D’autre part,

Article 1. Préambule

La Banque Populaire du Nord s’inscrit, depuis plusieurs années, dans une démarche volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les partenaires sociaux confirment leur engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Par ce nouvel accord, la Banque Populaire du Nord définit les actions qui seront mises en œuvre, au soutien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les 3 prochaines années.

Cet accord s’inscrit dans les cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Cet accord traduit plus largement l’attachement des parties au respect du principe général de non-discrimination.

Article 2. Diagnostic

La première réunion de négociation du présent accord a été consacrée :

• A l’analyse des éléments chiffrés mis à disposition des partenaires sociaux

• Au bilan des actions engagées dans le cadre du précédent accord

L'analyse des indicateurs et du bilan du précédent accord permettent de poser le diagnostic suivant :

• Des accords, plans d’actions et actions de sensibilisation en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont mis en œuvre au sein de la BPN depuis plusieurs années

• La Banque mène une politique volontariste, reconnue au travers notamment d’une certification AFNOR en matière d’égalité professionnelle et d’un index d’égalité professionnelle bien orienté

• Des mesures contribuant à une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale sont mises en œuvre au travers des accords d’égalité professionnelle, mais aussi au travers d’autres dispositifs ou accords négociés avec les partenaires sociaux (par exemple : accord relatif à la déconnexion, accord relatif au don de jours de repos, accord relatif au temps de travail…)

• Au terme de l’accord égalité professionnelle femmes-hommes 2018/2020, les parties tirent les principaux constats suivants :

  • Les écarts de rémunération femmes – hommes sont analysés tous les ans par un organisme (APEC) et font l’objet de mesures correctives ;

  • La confirmation d’une égalité de rémunération à l’embauche sur les métiers observés de conseiller commerciaux et conseiller clientèle particuliers ;

  • La ventilation femmes – hommes du nombre d’heures de formation est conforme à la proportion femmes – hommes dans les effectifs de la BPN ;

  • Toutefois, des écarts persistent au niveau de la répartition des effectifs femmes – hommes au sein de plusieurs métiers ;

  • La progression du taux de femmes parmi les cadres doit se poursuivre ;

  • Le taux de promotion des femmes demeure un point d’attention.

Article 3. Objectifs, actions et indicateurs

Sur la base du constat fait par les parties, il est convenu dans le cadre des 3 années à venir, de porter l’accent sur :

• Le rééquilibrage de la représentation femmes-hommes au sein de métiers repères ;

• L’augmentation de la part de femmes dans les fonctions managériales (notamment sur les postes de directeur d’agence) et plus largement au sein de la population des cadres ;

• L’incidence de la maternité et de la paternité sur la vie professionnelle

Les parties conviennent également de porter une attention particulière aux équilibres des taux de promotion et augmentations entre les femmes et les hommes. En outre les parties conviennent de la poursuite de la réduction des écarts de rémunération par le biais d’un budget dédié.

L’accès à la formation professionnelle demeure également un axe principal des engagements.

Dès lors, les parties conviennent de retenir les domaines d’actions suivant dans le cadre du présent accord :

• Les actions de sensibilisation

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• La formation professionnelle

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Dans chacun de ces domaines d’actions, les partenaires sociaux définissent les objectifs, actions et indicateurs associés.

Article 3.1 Actions de sensibilisation

Objectif : Poursuivre la sensibilisation des acteurs en matière d’égalité professionnelle femmes - hommes

Action : Former l’ensemble des managers à la formation « recruter sans discriminer »

Indicateur : Nombre de managers formés à « recruter sans discriminer » comparé au nombre de managers à l’effectif de la BPN.

Article 3.2 Embauche

Objectif : Assurer un meilleur équilibre femmes / hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement :

Action 1 : Au moins 1 candidature femme en phase finale de recrutement pour les postes cadre.

Indicateur : Nombre des recrutements cadres avec une short-liste mixte (au moins 1 femme) comparé au nombre de recrutements cadres réalisés au 31/12 de chaque année (à l’exception des recrutements pour lesquels aucune candidature femme n’a été reçue).

Action 2 : Faire évoluer la proportion d’hommes et de femmes dans 7 métiers, pour atteindre au terme de l’accord les proportions suivantes :

Conseiller clientèle particuliers : 40% d’hommes (contre 30,3% au 31.10.2020)

Conseiller clientèle premium : 30% d’hommes (contre 27,3% au 31.10.2020)

Conseiller commercial : 30% d’hommes (contre 20,5% au 31.10.2020)

Technicien prestation clients 30% d’hommes (contre 24,6% au 31.10.2020)

Directeur d’agence : 40% de femmes (contre 28,4% au 31.10.2020)

Conseiller en gestion de patrimoine : 50% de femmes (contre 37,9% au 31.10.2020)

Chargé d’affaires entreprise : 40% de femmes (contre 28,6% au 31.10.2020

Conseiller clientèle professionnels : les partenaires sociaux conviennent que l’équilibre femmes hommes doit être maintenu sur ce métier (Au 31.10.2020 : 49% de femmes et 51% d’hommes).

Indicateur : Au 31/12 : part des hommes et des femmes en CDI dans les métiers de : Conseiller clientèle particuliers, conseiller clientèle premium, conseiller commercial, technicien prestation clients, directeur d’agence, conseiller en gestion de patrimoine, chargé d’affaires entreprises et conseiller clientèle professionnels

Article 3.3 Promotion professionnelle

Objectif : Favoriser la promotion des femmes dans les postes à responsabilités.

Action 1 : Mettre en place annuellement un parcours de formation de collaboratrices à potentiel pour évoluer vers la fonction de directeur d’agence ou vers une fonction managériale

Indicateur : Nombre de femmes à potentiel pour évoluer vers la fonction de directeur d’agence ou vers une fonction managériale, ayant bénéficié du parcours de formation spécifique.

Action 2 : Tendre à ce que le nombre de collaborateurs techniciens évoluant cadre soit à 50% des femmes

Indicateur : Au 31/12 : nombre de passage du statut technicien au statut cadre (F/H)

Action 3 : Atteindre la proportion de 43% de femmes parmi les cadres

Indicateur : Au 31/12 de chaque année : Taux de femmes parmi les cadres

Action 4 : Veiller à ce que la répartition des promotions (femmes/hommes) reflète proportionnellement la répartition femmes-hommes au sein de la BPN.

Indicateur :

Au 31/12 : Part des femmes et des hommes dans les bénéficiaires d’une promotion (changement de niveau) comparée à la part des femmes et hommes au sein de l’effectif CDI

Article 3.4 Rémunération effective

Objectif : Poursuivre la réduction des disparités salariales en fonction du sexe.

Action 1 : Consacrer une enveloppe de 0.1% de la masse salariale à réduire les écarts de salaires lorsqu’ils sont constatés entre les deux genres à situation objectivement comparable.

Indicateur : Budget annuel consacré aux actions correctrices des écarts de salaires femmes – hommes

Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié de ce budget spécifique et montant moyen des augmentations femmes – hommes accordées dans ce cadre.

Action 2: Veiller à ce que la répartition des augmentations individuelles femmes / hommes reflète proportionnellement la répartition femmes-hommes au sein de la BPN.

Indicateur :

Au 31/12 : Répartition femmes / hommes des bénéficiaires d’une augmentation individuelle sur l’année, comparée à la répartition femmes / hommes de l’effectif CDI

Action 3 : S’assurer que les collaboratrices ou collaborateurs bénéficient, au retour de leur congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur :

Au 31/12 : Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption.

Article 3.5 Formation professionnelle

Objectif : S’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée

Action 1 : Pour tout retour de congé maternité, parental ou d’adoption, réaliser au moins une action de formation (si le métier a bénéficié d’une action de formation pendant la période d’absence)

Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant effectivement repris après un congé maternité, parental ou d’éducation ayant bénéficié d’une action de formation dans les 6 mois de leur retour comparé au nombre de collaborateurs ayant effectivement repris après un congé maternité, parental ou d’éducation et devant être formés.

Action 2 : Veiller à ce que la répartition des formations entre les femmes / hommes reflète proportionnellement la répartition femmes-hommes au sein de la BPN

Indicateur : Nombre de stagiaires (F/H), nombre d’heures de formation (F/H), durée moyenne de formation (F/H).

Article 3.6 Equilibre entre la vie personnelle et l’activité professionnelle

Objectif : Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale et accompagner la reprise de l’activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).

Action 1 : Diffuser au sein de la BPN un guide de la parentalité afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales.

Indicateur : Guide de la parentalité diffusé au sein de la BPN

Action 2 : Mettre en œuvre un entretien professionnel de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, ainsi qu’au retour du congé de paternité.

Avant son départ en congé maternité (sauf départ anticipé), d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique en liaison avec son gestionnaire de carrière, lors d’un entretien individuel au cours duquel les conditions de reprise de l’activité professionnelle sont évoquées.

De même, avant la reprise, au terme du congé maternité, parental ou d’adoption, la ou le salarié(e) bénéficiera un entretien individuel avec son gestionnaire de carrière afin d’envisager les conditions de sa reprise soit sur son poste d’origine ou poste équivalent, soit sur tout autre poste à pourvoir au sein de la BPN au moment de son retour et de nature à satisfaire son projet professionnel et/ou sa mobilité. A cette occasion, le gestionnaire de carrière présentera au salarié(e) la liste des formations relatives à son métier qui ont été dispensées au cours de son absence, afin de programmer le plan de formation spécifique après son retour.

Cet entretien est un entretien professionnel au sens de la Loi relative à la formation professionnelle de 2014. Il sera réalisé par le gestionnaire de carrière sous la forme d’un entretien « physique », téléphonique ou en vidéo, afin de limiter les déplacements.

Un entretien RH sera également organisé avec les salariés de retour de congé paternité.

Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel dans le cadre du retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption.

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien RH au retour de congé paternité / nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de paternité.

Action 3 : Congé maternité ou d’adoption supplémentaires

Le ou la salarié(e) aura, s’il le souhaite, la possibilité de placer des jours de congés payés écoulés non pris sur le CET, dans les limites prévues par les textes applicables à ce dispositif et par les dispositions de l’accord C.E.T de la Banque Populaire du Nord.

Le ou la salarié(e) sera invité(e) à prendre, à l’issue des congés liés à la maternité ou à l’adoption (et avant le retour au travail), les congés payés acquis sur la période écoulée et non pris de fait de la maternité ou de l’adoption.

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, à l’issue du congé maternité ou d’adoption le ou la salarié(e) qui le souhaite pourra poursuivre son congé par les dispositifs suivants :

• Bénéficier des 45 jours de congés d’allaitement à plein traitement sur justificatif médical

• Bénéficier du congé supplémentaire de 45 jours à plein traitement ou 90 jours à demi-traitement

Les parties conviennent que ce congé supplémentaire peut prendre la former d’une reprise du travail sous la forme d’un horaire à temps partiel basé sur 80% du temps de travail hebdomadaire rémunéré à 100 % pour une durée équivalente au nombre de jours ouvrés valorisés dans le cadre du congé conventionnel supplémentaire, soit 33 semaines.

L’organisation de cet aménagement devra être concertée avec le responsable hiérarchique et la DRH au moins un mois avant la mise en œuvre.

Indicateur : Nombre de salarié(e) ayant bénéficié d’un congé d’allaitement, d’un congé supplémentaire de 45 jours à plein traitement, d’un congé supplémentaire de 90% à demi-traitement

Action 4 : Indemnité de crèche et garderie

Elle est versée au parent salarié de la BPN quelque soit son contrat de travail pour chaque enfant à charge âgé de moins de 6 ans. Les versements se poursuivent jusqu’à la fin de l’année civile du 6ème anniversaire. Les modalités de cette indemnité de crèche et garderie sont publiées sous EQUINOXE.

Indicateur : Au 31/12 Nombre de bénéficiaires de l’indemnité de crèche et de garderie et montant sur l’année.

Au-delà de ces 4 actions, les parties rappellent que d’autres dispositifs, actuellement applicables au sein de la Banque Populaire du Nord, contribuent également à cet objectif.

Ainsi, notamment, le dispositif d’absences pour enfant malade prévu par la convention collective d’une part et les dispositions relatives au droit à la déconnexion, fixées par l’accord signé le 05 novembre 2020 d’autre part.

Article 4. Dispositions finales

4.1 Commission de suivi

Une commission de suivi, chargée d’assurer le suivi de la réalisation des objectifs énoncés dans le présent accord est mise en place.

Cette commission est constituée des membres désignés par les organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, à raison de deux membres par organisation syndicale, et de membres désignés par la direction des ressources humaines dans la limite de 3.

4.2 Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

4.3 Durée

Le présent accord est conclu à durée déterminée pour couvrir les années 2021, 2022 et 2023 (soit 3 ans). Il prendra fin automatiquement et sans formalités et cessera de produire effet au terme le 31 décembre 2023.

4.4 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les parties devront alors se rencontrer dans les 3 mois de la demande de révision afin d’examiner les conditions de conclusion d’un avenant de révision.

4.5 Dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet de formalités de dépôt et de publicité, en particulier auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Ces formalités seront réalisées par la Direction de l’entreprise.

Fait à Marcq-en-Barœul, le 10/12/2020

Pour la Banque Populaire du Nord

XXXXXXXX

DRH

Pour les organisations syndicales

La CFDT :

XXXXXX

XXXXXXX

Le SNB :

XXXXXXXX

XXXXXXXXX

XXXXXXXXX