ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

Entre, 

 

DOMOFRANCE, société anonyme au capital de 68 955 447,60 €, dont le siège social est situé 110 avenue de la Jallère, 33042 BORDEAUX Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux, sous le numéro 458 204 963, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet, 

 

D'une part, 

Et, 

 

Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la Société DOMOFRANCE : 

• CFDT, représentée par Madame, Déléguée syndicale et  
  Madame, Déléguée syndicale, 

• CFE/CGC, représentée par Monsieur, Délégué syndical, 

• UNSA-SNPHLM, représentée par Madame, Déléguée syndicale, 

D'autre part. 

SOMMAIRE :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 4

2.1 – Définition du droit à la déconnexion 4

2.2 – Affirmation et Garantie du droit à la déconnexion 4

ARTICLE 3 – DU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION 5

3.1 – Pratiques recommandées visant à gérer la communication 5

3.2 – Pratiques liées à la forme et personnalisation des échanges 6

ARTICLE 4 – INFORMATION ET SENSIBILISATION 7

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES 7

5.1 Suivi de l’accord 7

5.2 – Interprétation 7

5.3 – Date d’effet et durée 7

5.4 – Révision – Adhésion – Dénonciation 8

5.5 – Dépôt et publicité 8

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, plateformes collaboratives, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles constituent en effet des outils importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Elles contribuent à faciliter l’organisation du travail tant individuelle que collective et sont porteuses de lien social, favorisant les échanges et l’accès à l’information.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos et aux congés. En effet, leur utilisation peut entrainer une plus grande imbrication de la vie professionnelle dans la sphère personnelle et familiale et présenter des incidences sur la santé si des périodes de déconnexion ne sont pas respectées.

Par cet accord, les parties signataires entendent affirmer le principe du droit à la déconnexion et l’inscrire dans une démarche de prévention des risques psychosociaux.

De même, les parties signataires conviennent de la nécessité de rappeler dans le présent accord les règles de bon usage des outils numériques, conditions de réussite du droit à la déconnexion et d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de DOMOFRANCE, quels que soient leur statut et le mode d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée de travail, à l’exception des salariés en période d’astreintes.

ARTICLE 2 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

2.1 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont notamment :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, plateformes collaboratives, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures habituelles de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires demandées par le manager.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits bénéficient du même droit à la déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

2.2 – Affirmation et Garantie du droit à la déconnexion

L'employeur étant tenu à une obligation en matière de santé et de sécurité à l’égard de ses collaborateurs, les parties signataires affirment que le droit à la déconnexion est un droit fondamental individuel et réciproque et que pour garantir ce droit :

• Aucun salarié n'est tenu de consulter et de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels sur leur téléphone professionnel ou personnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos, les jours fériés non travaillés et toute absence autorisée ou justifiée.

• Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone, en dehors des horaires habituels de travail, pendant ses congés, ses temps de repos, les jours fériés non travaillés ou toute absence autorisée ou justifiée.

• Il est recommandé à l’ensemble des collaborateurs de tout mettre en œuvre pour éviter l'envoi de courriels et messages professionnels :

  • Du lundi au jeudi de 20h à 7h le lendemain,

  • Le weekend, à compter du vendredi 20h jusqu’au lundi 7h. ; cette recommandation ne valant pas pour les personnels de proximité travaillant le samedi matin.

En cas d'envoi de courriel pendant les plages de déconnexion prévues par le présent accord et sauf en cas d’urgence, il est demandé à l’expéditeur de recourir à un envoi différé pour que la réception par le (ou les) destinataire(s) survienne pendant les plages de connexion.

Seule une situation exceptionnelle ou d’urgence (notamment en cas de pandémie, crise sanitaire, catastrophe naturelle ou danger grave et/ou imminent) peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point car nécessitant, du fait de leur gravité, une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié et pouvant générer un préjudice important pour l’entreprise, de quelque nature que ce soit,

Par ailleurs, il appartient également à chaque manager, de veiller à la bonne répartition entre la charge de travail (exécuté en présence, en itinérance ou en télétravail) et une amplitude horaire raisonnable, permettant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses équipes.

Afin de rendre effectif les temps de repos et de congés, le salarié doit veiller à :

• Ne pas répondre au téléphone, aux messages téléphoniques, aux courriels /sms/mms adressés pendant lesdits temps de repos et de congés

• Ne pas se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit pendant ces mêmes périodes.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence en termes de sanction de l’exercice de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 3 – DU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION

L’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion requiert l’implication de tous les collaborateurs.

Afin de conserver une certaine souplesse dans la gestion du temps et de l’organisation de travail, il a été convenu de ne pas opter pour une solution radicale qui consisterait à bloquer les accès aux outils numériques sur une période/plage donnée.

Ainsi, les parties ont plutôt convenu de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le bon usage de ces outils. Ils doivent être utilisés à bon escient et toujours dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Aussi, il y a nécessité de veiller à ce que l’usage de ces technologies :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

3.1 – Pratiques recommandées visant à gérer la communication

• S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :

  • La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication tel que le face à face ou le téléphone ?

  • Favoriser les échanges directs lorsque :

    • Les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés

    • Il existe un risque de mauvaise interprétation

    • Le sujet est ou risque de devenir conflictuel

• S’imposer d’être rigoureux et précis dans la communication en :

  • Indiquant un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message

  • Traitant un sujet par message

  • Évitant la multiplication des messages sur le même sujet

  • En s’identifiant clairement dans le message afin d’être identifié rapidement

• S’interroger sur le(s) destinataire(s) principal(aux) du message :

  • Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message

  • N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés

  • Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages

  • Éviter les « répondre à tous » lorsque ce n’est pas utile

• Gérer les pièces jointes :

  • Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message et sur les impacts en termes de protection des données.

  • S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe

  • Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux

• S’interroger sur la pertinence du délai de réponse :

  • Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement

  • Laisser au(x) destinataire(s) le temps de répondre aux messages

  • S’organiser et anticiper le délai de traitement de la demande par le destinataire

  • S’abstenir de relancer plusieurs fois dans un très bref délai sur un même sujet (sauf urgence)

  • Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et donc ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie

• Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques en :

  • Désactivant les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages

  • Gérant son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrants

• Eviter, durant les temps de travails collectifs (réunions, formations, séminaires par exemple), le traitement de SMS, mails ou appels téléphoniques afin de garantir le respect des collaborateurs, de faciliter la concentration de l’ensemble des participants et les échanges.

• Gérer et encadrer l’accessibilité :

  • Utiliser l’outil « Réponses automatiques » en cas d’absence du bureau

  • Préciser dans le message le nom d’une personne à contacter

  • Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive

3.2 – Pratiques liées à la forme et personnalisation des échanges

• Respecter les formules de politesses et toujours faire preuve de courtoisie dans les échanges

• S’assurer que le collaborateur soit disponible avant de le solliciter par téléphone ou en présentiel

• Adapter son message à son interlocuteur

• Éviter l’utilisation des majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

• Adapter la forme du message en gardant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers

• Limiter d’utilisation du signal « importance haute » et le réserver aux messages vraiment importants

• Limiter l’emploi du mot URGENT et le réserver au traitement de dossiers et réponses attendus dans un délai très restreint

• Voir formulation pour alerter sur réunions entre midi et 2, et en fin de journée

ARTICLE 4 – INFORMATION ET SENSIBILISATION

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, Domofrance organisera des actions de sensibilisation et/ou de formation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, Domofrance proposera :

• Des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ainsi que des actions de sensibilisation en termes d’impact environnemental ;

• Un accompagnement aux salariés qui souhaitent mieux maîtriser les outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leur travail.

Les managers aborderont au moins une fois par an, l’exercice du droit à la déconnexion avec leurs collaborateurs.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé par la CSSCT et les représentants de la Direction. Les délégués syndicaux de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord sont conviés à chaque réunion portant sur le suivi du présent accord.

Un bilan est établi tous les ans.

5.2 – Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission de suivi composée des représentants de la direction et des Délégués Syndicaux des Organisations syndicales représentatives signataires du présent accord est en charge de l’interprétation du présent accord et peut être saisie à cet effet.  

Cette saisine est formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.  

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rend un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.  

5.3 – Date d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01/01/2024.

5.4 – Révision – Adhésion – Dénonciation

Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues selon les dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

5.5 – Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et en 1 exemplaire au Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.

En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et via l’intranet.

A Bordeaux, en quatre exemplaires originaux, le 08/11/2023.

Pour la CFDT , Déléguée syndicale	Pour DOMOFRANCE , Directeur Général
, Déléguée syndicale
Pour la CFE/CGC , Délégué syndical
Pour l’UNSA-SNPHLM , Déléguée syndicale