AVENANT REVISANT L’ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

INSTAURANT LE FORFAIT EN JOURS AU SEIN DE DOMOFRANCE

Entre,

DOMOFRANCE, société anonyme au capital de 68 955 447,60 €, dont le siège social est situé 110 avenue de la Jallère, 33042 BORDEAUX Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux, sous le numéro 458 204 963, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet,

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la Société DOMOFRANCE :

• CFDT, représentée par Madame, Déléguée syndicale et
  Madame, Déléguée syndicale,

• CFE/CGC, représentée par Monsieur, Délégué syndical,

• UNSA-SNPHLM, représentée par Madame, Déléguée syndicale,

D'autre part,

SOMMAIRE :

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES 4

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 4

ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 4

3.1 – Contenu de la convention de forfait 4

3.2 – Nombre de jours compris dans le forfait 5

3.3 – Décompte de jours 6

3.3.1 – Articulation des périodes d’astreinte cadre 6

3.4 – Rémunération 6

3.5 – Dépassement du forfait jours 7

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 7

4.1 – Arrivée en cours de période de référence 7

4.2 – Départ en cours de période de référence 7

4.3 – Traitement des absences 8

ARTICLE 5 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL 8

5.1 – Articulation des jours de travail et de repos 8

5.2 – Information sur la charge de travail 9

5.2.1 – Sur l’obligation d’observer des temps de repos 9

5.2.2 – Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés chômés 9

5.3 – Entretien Annuel 9

5.4 – Dispositif d’alerte 10

ARTICLE 6 – LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 10

6.1 – Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale / Exercice du mandat syndical 10

6.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion 11

6.3 – Mesures / actions de prévention 11

ARTICLE 7 – MISE EN PLACE INITIALE DE L‘ACCORD ET PROMOTIONS ULTERIEURES 11

7.1 – Collaborateurs concernés 11

7.2 – Disposition compensatrice 11

7.3 – Période probatoire 12

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES 12

8.1 – Entrée en vigueur - Durée 12

8.2 – Interprétation 12

8.3 – Suivi 12

8.4 – Adhésion – Révision – Dénonciation 12

8.5 – Dépôt – Publicité 13

IL EST PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail a été signé le 26 avril 1999 au sein de la société DOMOFRANCE ainsi que des avenants successifs. Cet accord et ses avenants datant de plus de 20 ans prévoyaient notamment des dispositions particulières pour le personnel d’encadrement, tout en établissant un dispositif unique d’aménagement du temps de travail quelle que soit l’autonomie et la nature des fonctions exercée.

Compte tenu d’une part des modifications législatives intervenues depuis la signature de cet accord d’entreprise et des multiples changements intervenus dans l’organisation au sein de la société DOMOFRANCE d’autre part, les partenaires sociaux, dans le cadre d’une négociation plus globale sur le Pacte Social 2022, ont tenu à mettre à jour les dispositions des accords et avenants aux accords d’entreprises et usages ayant le même objet que le présent avenant qui annule et remplace l’ensemble des dispositions antérieures à compter du 01/01/2024.

Le présent accord a également pour finalité de développer et d’améliorer les conditions de vie et de travail en agissant notamment sur l’aménagement du temps de travail par une meilleure organisation de celui-ci et une plus grande efficacité du temps passé par chacun des salariés dans la société DOMOFRANCE, de maintenir les conditions de travail, dans un souci constant de préserver la santé des collaborateurs. Le présent accord s’inscrit par ailleurs dans la volonté permanente d’améliorer le service rendu aux clients. En conséquence, il vise à permettre à la société DOMOFRANCE d’assurer un fonctionnement permettant d’accompagner son développement en tenant compte de la nécessaire capacité d’adaptation et d’agilité de l’organisation, et des aspirations des collaborateurs.

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 1 du présent avenant dans le cadre des articles L3121-58 et suivants du code du travail. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet avenant, se sont fixés comme principes de :

• Préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• Permettre le passage en forfait jours réduit ;

• Permettre la transposition des dispositions relatives aux temps partiels spécifiques aux forfait jours réduits (sénior, parentalité…) ;

• Améliorer la prévention des dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

• Assurer l’adéquation et le suivi de la charge de travail ;

• Continuer à y associer les instances de représentation du personnel.

II a été arrêté et convenu le présent accord qui se substitue aux dispositions des accords et avenants aux accords d’entreprise, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet au sein de la société DOMOFRANCE pour les collaborateurs entrant dans son champ d’application.

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, le présent accord s’applique aux Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

A cet égard, le présent accord peut s’appliquer aux Cadres tels qu’évalués dans la convention collective nationale des sociétés anonymes et fondations d’HLM et en fonction du degré d’autonomie lié à leur emploi (a minima niveau G5). Les cadres éligibles sont ceux occupant un emploi dont a minima le niveau cible est classé cadre.

Les parties se sont également entendues, compte tenu de l’autonomie d’organisation dont ils disposent dans la réalisation de leurs missions, que les fonctions de chargés de mission et de vendeurs sont également éligibles à ce dispositif, qu’ils soient statutairement cadres ou agents de maîtrise.

La convention de forfait en jours sur l’année et donc le présent accord ne sont pas applicables aux cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, de la société DOMOFRANCE.

Par ailleurs, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile, soit 12 mois consécutifs du
1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

3.1 – Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours doit obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipule notamment :

• L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence et donc compris dans le forfait,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• Le respect de la législation du travail en matière de durée de travail et de repos,

• Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Les collaborateurs en poste se voyant proposer la convention individuelle de forfait ont la possibilité de la refuser sans que cela ne puisse leur être reproché ni être un motif de sanction ou de licenciement.

Des dispositions spécifiques sont prévues à l’article 7.3 dans le cadre de la mise en place de cet accord pour les collaborateurs présents et intégrant le dispositif d’aménagement du temps de travail en forfait jour.

3.2 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours sur la période de référence et comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il peut être fixé un nombre de jours (ou demi-journées) travaillés inférieur au forfait à temps complet dans la limite de 106 jours / an, sauf accord exceptionnel de la direction pour une durée inférieure et il en est fait mention dans la convention individuelle qui est signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties peuvent, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne sont pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Lors de chaque embauche, est défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, devant être travaillés. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Les parties conviennent la transposition des dispositions qui seraient prévues dans d’autres accords (ex. Accord IGEPP, Accord égalité…) concernant l’accession au travail à temps partiel dans certaines conditions aux collaborateurs concernés par une convention de forfait. La transposition se faisant proportionnellement sous la forme d’un forfait jour réduit équivalent.

Sous réserve des stipulations prévues, et à titre indicatif, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos appelés « Journée de repos » (JR) est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence telle que précédemment définie, selon la méthode de calcul suivante pour un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 211 (nombre de jours travaillés du forfait dont la journée de solidarité)

+ Jours d’ancienneté éventuels

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 16 Jours de repos (JR) dans cet exemple pour l’année 2022 

Les jours de congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 211 jours.

L'acquisition du nombre de JR aux salariés en forfait jours est donc accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

3.3 – Décompte de jours

Les jours de travail s’entendent en jours ouvrés (Lundi au vendredi), sauf jours fériés.

Le décompte des journées travaillées s’effectue par journée.

Sont décomptées en demi-journées :

• Une matinée correspondant à au moins une heure travaillée avant 12h30.

• Une après-midi correspondant à au moins une heure travaillée après 14h00.

Aussi, une demi-journée de repos doit être posée, dès lors que les conditions ci-dessus précisées ne sont pas remplies.

Les modalités de décompte du temps de délégation accordé dans le cadre de l’exercice d’un mandat syndical est précisé dans l’accord d’entreprise qui régit le fonctionnement du CSE.

Cette définition est susceptible d’être modifiée en fonction de l’évolution des modes opératoires de la société DOMOFRANCE.

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés en forfait jours exerçant un mandat syndical, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel, qui en bénéficie au titre des heures additionnées sur l'année prévues par l’accord de fonctionnement du CSE, dispose d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Par ailleurs, il est précisé que les jours travaillés sur des jours habituellement non travaillés sont comptabilisés dans les jours travaillés.

3.3.1 – Articulation des périodes d’astreinte cadre

Un accord spécifique encadre la réalisation et la rémunération des astreintes cadres.

Les jours d’intervention physique (ex. samedi, dimanche, fériés) sont comptabilisés dans les jours travaillés selon les modalités définies au 3.3.

3.4 – Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre de jours de travail effectifs accomplis durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fait apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire prévue.

3.5 – Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours peuvent renoncer d’un commun accord avec le manager et uniquement dans des circonstances exceptionnelles, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos sous réserve de ne pas dépasser 225 jours travaillés par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée est majorée de 15 % par référence au salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Ce paiement majoré peut être compensé au choix de la Direction par un repos équivalent.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté est calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Dans un tel cas de figure, le collaborateur doit en faire la demande expresse au cours du premier trimestre de l’année considérée. En cas d’accord entre les parties, le rachat de jours de repos est formalisé par un avenant d’une durée d’un an et signé des deux parties. L’avenant précise que Le rachat de jours s’entend au-delà de la capacité théorique d’affectation au compte épargne temps du collaborateur (Cf. article 5.1 Accord CET, soit une capacité de 10 jours théorique pour une année complète travaillée).

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

4.1 – Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• Le nombre de samedi et de dimanche,

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

• Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

• Le prorata de congé payé (acquisition et utilisation sur la même année civile)

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois est proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

4.2 – Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui auraient dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

• Le nombre de samedis et de dimanches,

• Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,

• Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée,

• Le prorata de congé payé (acquisition et utilisation sur la même année civile),

• Les jours d’ancienneté.

En cas de dépassement, ou de solde négatif, une régularisation de sa rémunération intervient sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois est proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

4.3 – Traitement des absences

Chaque journée d'absence non rémunérée donne lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue est calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait.

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dus pour l'année de référence.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos proportionnellement. Le calcul de l’abattement des jours de repos se fait à l’arrondi au jour ou demi-journée le plus proche.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Dans le cadre de l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) il est rappelé que :

• Les jours de congés transférés dans le CET ne viennent pas augmenter le forfait de 211 jours et ne donnent pas droit au rachat de jours,

• Les jours utilisés et posés à partir du CET ne viennent pas impacter le forfait et le nombre de jour de repos indemnisables.

ARTICLE 5 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

5.1 – Articulation des jours de travail et de repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité est mis en œuvre associant le salarié concerné et sa ligne managériale afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informe par le système d’information RH son manager de sa prise des jours, ou demi-journées, de repos souhaités, 15 jours avant le début de cette période d’activité, sauf accord particulier, cette information permet de déterminer automatiquement les jours travaillés.

5.2 – Information sur la charge de travail

Il est considéré que les journées de travail supérieures à 11 heures doivent rester de l’ordre de l’exceptionnel.

Le salarié est en mesure de faire part de ses éventuelles remarques à ce sujet dans le cadre de son entretien annuel (cf. article 5.3 ci-dessous) et de ses entretiens réguliers avec son manager tout au long de l’année.

5.2.1 – Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter notamment les dispositions suivantes :

• Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

• Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine (11h quotidiennes et 24h hebdomadaires).

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures doit obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le collaborateur dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Le manager a la responsabilité de contrôler et suivre la prise effective des congés et repos de son collaborateur au forfait jour, et le cas échéant, déclencher un entretien de suivi de charge d’activité en cas de difficulté observée (notamment au travers des soldes de jours de congés, repos, …) dans la prise régulière de ces repos.

5.2.2 – Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés chômés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité notamment, un salarié devait être amené à travailler sur un jour férié chômé (à l’exclusion du 1^er mai), il doit en informer l’entreprise et devra récupérer ladite journée.

5.3 – Entretien Annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien est organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui peut avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (performance, compétence, professionnel, ...), sont abordés avec le salarié les points suivants :

• Sa charge de travail, (bilan des jours travaillés année n-1 et charges prévisionnelles année n)

• L’amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de sa charge de travail,

• L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, notamment au regard du droit à la déconnexion

• Sa rémunération,

• Le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu est établi, lequel fait état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Un entretien à mi-année spécifiquement axé sur l’articulation vie privé/vie professionnelle et la charge de travail est organisé.

5.4 – Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il doit en informer par tout moyen, ses managers et ou les services de la DRH.

En pareille situation, un entretien est organisé par l’entreprise avec le salarié afin d’échanger de sa charge de travail considérée comme excessive par le salarié ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Dans les 15 jours qui suivent une alerte de la charge du travail prévue à l’article 5.4 du présent accord, l’entreprise procède à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié en précise le contexte et les aspects d’impératifs en termes d’échéance. De plus, il est tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

Un compte rendu est établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail, si elle est établie, et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

De la même manière, si un manager venait à observer l’un de ses collaborateurs au forfait jour en difficulté, il lui revient d’informer par tout moyen les services de la DRH et d’organiser concomitamment un entretien avec son collaborateur pour lui faire part et échanger sur les difficultés observées.

Il est rappelé que le manager a la responsabilité de contrôler et suivre la prise effective des congés et repos de son collaborateur au forfait jour, et le cas échéant, déclencher un entretien de suivi de charge d’activité en cas de difficulté observée (notamment au travers des soldes de jours de congés,
repos, …), dans la prise régulière de ces repos.

ARTICLE 6 – LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société DOMOFRANCE et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'elles ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

6.1 – Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale / Exercice du mandat syndical

L’utilisation des technologies nomades mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé qu’un dispositif encadrant le droit à la déconnexion est mis en place au sein de la société DOMOFRANCE.

Ce droit à la déconnexion consiste à avoir la possibilité d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors de leurs périodes de travail. Les salariés peuvent durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La société DOMOFRANCE précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire (situations d’urgence en particulier) et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

6.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail peut l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il doit alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte conformément à l’article 5.4 du présent accord.

6.3 – Mesures / actions de prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Ce guide fera l’objet d’une présentation aux membres du CSE via la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

ARTICLE 7 – MISE EN PLACE INITIALE DE L‘ACCORD ET PROMOTIONS ULTERIEURES

7.1 – Collaborateurs concernés

Les parties conviennent que les collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord se voient proposer une convention de forfait dans le cadre de la mise en place du présent accord. Néanmoins, il est possible pour tout collaborateur ayant décliné dans un premier temps la proposition de la convention de forfait d’intégrer ultérieurement le dispositif aux conditions prévues dans le présent accord.

7.2 – Disposition compensatrice

Les collaborateurs passant de 39 h avec 22 jours de réduction du temps de travail (soit une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 h) à un forfait de 211 jours avec les jours de repos moyens issus du calcul détaillé à l’article 3.2, se voient attribuer une compensation financière de 5% de leur rémunération en indemnisation du différentiel de jours de RTT. Cette compensation prend la forme d’une revalorisation de leur rémunération annuelle fixe.

7.3 – Période probatoire

Les collaborateurs présents au moment de la signature du présent accord collectif qui basculeraient sous convention de forfait en jour, bénéficient, ainsi que Domofrance, d’une période probatoire d’un an durant laquelle ils conservent la faculté de renoncer au forfait jour.

Il est convenu que les collaborateurs peuvent renoncer à la période probatoire, cette renonciation étant stipulée par écrit dans leur avenant au contrat de travail.

Durant cette période probatoire, l’augmentation compensatrice dont ils ont bénéficié au moment de la signature de la convention de forfait, n’est définitivement acquise qu’une fois la convention de forfait définitive. A ce titre s’ils étaient amenés à renoncer à la convention de forfait en jour, les collaborateurs concernés perdraient le bénéfice de cette augmentation compensatrice.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

8.1 – Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord est applicable à compter du 01/01/2024 et ce pour une durée indéterminée.

8.2 – Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission de suivi composée des représentants de la direction et des Délégués Syndicaux des Organisations syndicales représentatives signataires du présent accord est en charge de l’interprétation du présent accord et peut être saisie à cet effet.

Cette saisine est formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.

8.3 – Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre la commission de suivi prévue à l’article 8.2 est en charge de ce suivi.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

8.4 – Adhésion – Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

8.5 – Dépôt – Publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et en 1 exemplaire au Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.

En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et via l’intranet.

Fait à Bordeaux, le 08/11/2023.

Pour la CFDT , Déléguée syndicale	Pour DOMOFRANCE , Directeur Général
Pour la CFDT , Déléguée syndicale
Pour la CFE/CGC , Délégué syndical
Pour l’UNSA-SNPHLM , Déléguée syndicale

ANNEXE 1 – Accords et Avenants

• L’accord collectif portant sur le Réduction du Temps de Travail du 21/06/1999

• Ses avenants des 23/05/2007, 25/06/2008, 23/02/2012, 21/05/2015 et 18/10/2018.