Accord d'entreprise "l'accord collectif relatif au télétravail" chez SERM - SOC EQUIPEMENT REGION MONTPELLIERAINE

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

Le représentant de l’Unité Economique et Sociale SERM-SA3M-GIE dont les bureaux sont situés 45 place Ernest Granier, Immeuble Etoile Richter 34960 MONTPELLIER CEDEX 2, , .

D’une part,

ET

Le Syndicat , représenté par , Délégué Syndical

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le télétravail vise l’adéquation du mode d’organisation individuelle du travail en accord avec les exigences de la Société en termes de continuité d’activité. Il s’agit avant tout d’une forme d’organisation de travail à valeur ajoutée pour les collaborateurs dans l’exercice de leur vie professionnelle, en favorisant la flexibilité dans la répartition de la charge de travail.

Le télétravail est une mesure sociale et écologique qui permet d’offrir aux collaborateurs qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des salariés.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail issus de la Loi Warsmann du 22 mars 2012, de l’ANI sur le télétravail du 19 juillet 2005 qui l’a précédé (étendu par arrêté du 30 mai 2006 et modifié par arrêté du 15 juin 2006) et de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018.

Le présent accord s’applique à toutes les entreprises de l’UES.

Article 1 : Eligibilité

• Le dispositif est accessible aux salariés en CDI une fois la période d’essai stipulée dans l’accord d’entreprise du 23/12/2014 est terminée.

• Le dispositif est accessible aux salariés en CDD qui justifient d’un contrat d’une durée supérieure aux périodes d’essais prévues pour les embauches en CDI stipulée dans l’accord d’entreprise.

• Les intérimaires, stagiaires, et apprentis ne sont pas éligibles.

• Le télétravail n’est pas ouvert aux activités de l’entreprise qui ne peuvent être exercées à distance et doivent s’exercer dans les locaux ( ex : accueil).

Article 2: Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la Direction Générale et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.

L’accord du Directeur opérationnel, du Directeur de service ou Responsable de service et de la Direction Générale est nécessaire.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande, par écrit, auprès du Directeur Général qui évalue si l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché avant de valider ou non la demande.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• La poursuite de l’activité

• La nature du travail,

• La configuration de l’équipe,

• La performance du collaborateur à son poste.

Dans le mois suivant la demande, Le Directeur Général formalise sa réponse.

En cas de refus, le Directeur Général le notifie par écrit au salarié en indiquant les motifs argumentés de son refus.

Article 3: Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;( attestation de conformité électrique du lieu de travail)

• De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Ces attestations sont à remettre au service RH.

Le salarié est tenu de communiquer au service RH tout changement d’adresse. Il sera mis fin automatiquement au télétravail dans le cas où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation.

Article 4: Télétravail récurrent

Le télétravail pourra s’exercer dans la limite d’une journées entière par semaine de travail, sans cumul ni report.

Les jours de télétravail seront fixés au moins une semaine à l’avance dans FIGGO et validé par la même chaine hiérarchique que pour les congés.

Ils pourront être modifiés en fonction des contraintes du service par le salarié et/ou le supérieur hiérarchique ou à la demande du Directeur Général notamment en fonction des absences constatées, au sein d’une même équipe, l’absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser l’équipe.

A noter que les réunions concernant l’organisation de la société (AG, réunions assistantes, réunions cadres, CAO, etc.) resteront des rendez-vous en présentiel.

Les journées de télétravail non exercées ne donnent pas lieu à compensation.

Article 5: Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 6 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable

Article 7 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, …). Les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’Entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie.

Une évaluation régulière de la mise en oeuvre du télétravail sera faite par le salarié et son responsable hiérarchique, et fera l’objet d’une information auprès du Directeur Général, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation des résultats et de fixation des objectifs.

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Article 8 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 9 : Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent,

• Surcroît exceptionnel d’activité,

• Panne de matériel nécessaire au télétravail

Le cas échéant, l’Entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Article 10 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Sauf situation d’urgence particulière et exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être joint en dehors des plages fixes spécifiées dans les horaires de travail et des plages où il apparaît connecté au système informatique.

Article 11 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise mettra à la disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission. Les équipements que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise.

Le matériel mis à disposition par la société est composé :

• D’un ordinateur portable configuré de manière à permettre l’accès au réseau,

• D’un écran et de claviers/souris

• D’une assistance téléphonique de la hotline informatique, si nécessaire, pour la mise en place de la connexion à distance

• D’un téléphone mobile (pour les cadres) et de starleaf pour les assistantes

Article 12 : Frais liés au télétravail

Le travail à distance dans les conditions visées dans le présent accord ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le salarié qui l’exerce.

Néanmoins l’Entreprise prendra en charge, le versement d’une indemnité compensatoire forfaitaire des frais induits par le télétravail sera versée mensuellement (sur le bulletin de salaire) au télétravailleur. Elle est fixée à 10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine. Celle-ci sera versée et proratisée en fonction du nombre de jours de télétravail inscrits dans FIGGO.

Les salariés en télétravail bénéficient de titres restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 13: Protection des données informatiques

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société, en mettant en œuvre les protocoles de sécurité et de confidentialité définis dans la charte informatique à venir.

Il ne doit en aucun cas communiquer ses identifiants de connexion et laisser l’accès aux données à des tiers.

Les dossiers professionnels doivent impérativement être laissés dans les locaux de l’entreprise, afin notamment d’être accessibles à d’autres salariés si besoin. Aucun classement à domicile n’est toléré.

Le télétravailleur devra limiter au maximum la sortie de documents de l’entreprise, en n’emportant avec lui que ceux qui lui sont indispensables pour l’accomplissement des tâches prévues en télétravail, et en les ramenant systématiquement les jours où il n’est pas en télétravail.

Comme pour les données informatiques, le télétravailleur devra s’assurer du respect de la sécurité de stockage de ces documents et de leur confidentialité, notamment en ne les laissant pas accessibles à des tiers.

Article 14 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 15: Commission de suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée du Directeur Général et d’un représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Elle se réunit 3 mois au moins avant le terme de l’accord et a pour rôle :

- de faire le bilan de l’application du présent accord notamment en terme d’impact sur le résultat opérationnel et la performance.

- de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures;

- d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

- d’envisager la reconduction ou non de l’accord.

Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué aux membres du CSE.

Article 16 : Durée de l'accord

En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an. Il prendra effet le 6 juillet 2020.

En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 17 : Révision - Dénonciation de l’accord

17.1 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, conformément dans les conditions suivantes (cf article L.2222-5 du Code du travail) :

• Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision ;

• Les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord.

• Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.

Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.

17.2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE

Article 18 : Communication de l'accord

Un exemplaire original sera notifié par la Direction au représentant de l’organisation syndicale par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Article 19 : Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

Fait à, en 4 exemplaires originaux

Le 6 juillet 2020