PROTOCOLE D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL.

Entre :

L’entreprise Bordeaux Métropole Aménagement dont le siège social est situé 38 rue de Cursol à Bordeaux,

Représentée par Directrice Générale agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose ci-après dénommée la société

Et :

les membres élus titulaires du CSE,

Préambule

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou Interprofessionnelles portant sur le télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, et pour améliorer les conditions de travail en terme de concentration pour les salariés dont les postes de travail sont situés dans des espaces partagés, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

SI les parties reconnaissent les impacts positifs du télétravail en matière de conciliation vie privée / vie professionnelle, elles conviennent qu’une attention particulière doit être portée au maintien du lien social entre le salarié, télétravailleur ou non télétravailleur, et la communauté de travail afin de prévenir tout risque d’isolement et de conserver une dynamique collective.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité  de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité  d’échanger sur les adaptations éventuelles du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Les principes généraux.

Le télétravail repose sur les principes suivants :

• Le volontariat hors circonstances spécifiques décrites à l’article 2.2

• La confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique basée sur une responsabilisation conjointe au travers du pilotage et de l’évaluation des activités réalisées,

• La réversibilité,

• Le maintien des droits et obligations,

• Le respect de la vie privée, le droit à la déconnection

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit leur temps de travail, titulaires d’un contrat de travail CDD ou CDI, à l’exception des salariés en période d’essai.

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits   aidés   ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.

ARTICLE 2. CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL.

2.1 : Critères d’éligibilité.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ainsi sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Exercer des activités qui peuvent être réalisées tout ou partie à distance,

• Maitriser son poste : niveau de connaissance de l’emploi, capacité à réaliser l’ensemble de ses activités, aptitude à développer des connaissances et compétences, atteinte des objectifs .

• Capacité à travailler à distance : organisation de son temps, gestion des priorités, interactions à distance, reporting, maitrise des outils informatiques.

Cet accord ne s’applique pas aux salariés occupant des fonctions d’accueil qui ne peuvent, par leur nature qu’être exercées dans les locaux de la société.

2.2 Caractère volontaire du télétravail.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L.1222-11 du code du travail.

• Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé,

• Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture de contrat de travail ou de sanction.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces situations, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la direction sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

2.3 Pré-requis à l’accès au télétravail à domicile ou dans tout autre lieu privé.

• Une connexion internet à haut débit adaptée pour pouvoir exercer les activités dans des conditions analogues à celles sur site.

• Un espace adapté à une activité professionnelle : le télétravailleur certifie disposer d’un espace permettant d’exercer ses missions professionnelles dans le respect de la confidentialité nécessaire et des règles de sécurité.

• Le salarié atteste que son domicile respecte la règlementation en vigueur et que ses installations électriques sont conformes à la réalisation de télétravail.

• Le salarié déclare à son assureur l’exercice d’une activité en télétravail à son domicile et/ou tout autre lieu privé, et fournit à l’employeur une attestation en ce sens après validation de sa demande de télétravail et avant signature de l’avenant de son contrat de travail.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

ARTICLE 3. LIEU DE TELETRAVAIL.

Le télétravail peut s’exercer :

• Au domicile au sens de la résidence principale (adresse figurant sur le bulletin de salaire).

• Par exception, si le salarié opte également, temporairement ou durablement pour un autre lieu privé pour exercer le télétravail, il devra au préalable en avoir informé son responsable hiérarchique et avoir obtenu son accord formalisé par écrit ou par l’outil informatique mis en place à cet effet. Ce lieu devra remplir les conditions nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée conformément à l’article 2.3 du présent accord. Ce lieu devra se trouver dans le département de la Gironde ou à moins d’une heure de trajet du siège de la société.

En tout état de cause, le lieu de télétravail doit permettre au salarié de revenir sur site dans un délai de maximum d’une heure en cas de nécessité de service ou de dysfonctionnement technique (problèmes de matériel, de connexion…). À défaut, en cas d’impossibilité de télétravailler ou d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la prise de journées ou demi-journées de congés ou de RTT.

ARTICLES 4. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL.

4.1 Modalités individuelles.

Dans un souci de maintien du lien social, et afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de la communauté de travail de la société, le télétravailleur doit être présent au minimum 3 jours par semaine sur site. En conséquence, la quotité de télétravail ne peut excéder 2 jours par semaine.

Le télétravail s’exerce par journée entière. En position de télétravail, les salariés peuvent se rendre à leurs rendez-vous à l’extérieur : réunions de chantiers…,

La formule de télétravail du présent accord repose sur deux dispositifs cumulatifs :

• Une organisation régulière de 1 jour de télétravail par semaine, qui peut ne pas être fixe. Ce jour de télétravail fait l’objet d’un planning prévisionnel établi un mois à l’avance en accord avec le responsable hiérarchique du salarié. Le positionnement de ce jour sur la semaine peut être remis en cause si le salarié doit participer en présentiel à des réunions de service, des formations, des évènements organisés par la direction ou être modifié en raison de nécessité de services ou déplacé à la demande du salarié après validation de son responsable hiérarchique.

• Un forfait complémentaire de 30 jours par an, que le salarié peut utiliser selon son mode d’organisation et en accord avec son responsable hierarchique, dans le respect de l’obligation de présence sur le lieu de travail de 3 jours par semaine. L’utilisation de ce forfait doit faire l’objet des mêmes conditions de planification que celles exposées au paragraphe supra.

Ce forfait de 30 jours se calcule du 1^er janvier au 31 décembre. Il s’agit d’une enveloppe annuelle, non reportable sur l’année suivante.

La programmation d’un jour de télétravail immédiadement après une absence de 5 (ou plus) jours ouvrés ne sera pas possible.

4.2 Situations collectives spécifiques.

En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du code de circulation entraînant des restrictions de circulation, les jours de télétravail pourront être augmentés par l’employeur. Cette disposition peut également s’appliquer en cas d’épisode climatique exceptionnel.

Le télétravail exceptionnel peut être également imposé par la société en cas de situation rendant impossible tout ou partie de l’activité au siège de la société (panne informatique, travaux importants programmés…).

4.3 Situations individuelles spécifiques.

Les parties au présent accord conviennent que les règles applicables au télétravail puissent être aménagées avec l’octroi de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés se trouvant dans des situations de santé particulières.

ARTICLE 5. PROCEDURE D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL.

5.1 Formalisation de la demande et de la décision.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de télétravailler formalise sa demande via le le logiciel de gestion des absences lorsqu’il sera déployé et dans l’attente via le formulaire mis en place.

La validité de chaque demande est ensuite examinée par le responsable hiérarchique du salarié. La décision finale est prise sous quinze jours en comité de direction de la société par la direction sur la base de l’avis émis par le responsable du/de la salariée.

Si le salarié en fait la demande, en cas de désaccord entre le salarié et son responsable ce sujet sera mis à l’ordre du jour du CSE.

5.2 Signature d’un avenant au contrat de travail.

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail par la société et le/la salarié(e) d’une durée de 2 ans.

Durant cette période la renonciation par l’une ou l’autre des parties dans les conditions de réversibilité définies à l’article 5.4 du présent accord est possible.

5.3 Période d’adaptation.

Lors d’une première mise en place d’un dispositif de télétravail pour un(e) salarié(e), la mise en œuvre du dispositif s’accompagne d’une période de probation de 3 mois afin de vérifier la compatibilité de ce mode d’organisation et du bon fonctionnement de la société et de s’assurer que cela correspond bien aux attentes des parties.

5.4 Suspension/réversibilité du télétravail.

Peuvent légitimer la suspension du télétravail par le salarié ou la société de manière temporaire :

• Des circonstances qui sont de nature à empêcher le salarié d’exercer ses missions en télétravail,

• Des impossibilités techniques inopinées,

• Des impératifs opérationnels qui requièrent la présence du salarié sur site (problème de planning, absence de certains salariés, pic d’activités…).

Il pourra être mis fin par accord des parties à la situation de télétravail. Cette décision motivée est notifiée par écrit et met fin automatiquement à l’avenant de travail.

ARTICLE 6. ORGANISATION DU TRAVAIL À DISTANCE.

6.1 Équipements mis à dispositions.

La société fournit au salarié le matériel informatique nécessaire à l’accomplissement de son activité avec accès aux applications et au serveur de la société.

Cet équipement se compose :

• D’un ordinateur (portable avec pavé numérique ou fixe) équipé pour les visio-conférences (webcam ou équipement intégré).

• D’un écran. 

• D’une souris.

Le matériel est mis à disposition pour un usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer en bon état lorsque l’activité en télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

Cet équipement peut être mutualisé entre plusieurs salariés.

Il est rappelé que la société poursuit une démarche visant à réduire ses documents papiers. Il est donc demandé de ne pas imprimer de documents à domicile. Les impressions indispensables devront être anticipées et faites au siège de la société.

La société met en place un outil/logiciel permettant de gérer les absences (congé, RTT, télétravail - demandes et décisions d’accord) et le planning de manière dématérialisée.

6.2 Horaires de travail et rappel du droit à la déconnexion.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels et dans le respect des règles en vigueur. Pour cela :

Le salarié s’engage à :

• Mentionner dans son agenda électronique les jours où il effectue du télétravail.

• Ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congé ou maladie.

• Être joignable obligatoirement durant les plages horaires suivantes : 9h à 12h et 14h à 17h

• Respecter la durée maximale journalière de travail de 10h et minimale de 7h48 ainsi qu’une coupure minimale de 20 minutes pour déjeuner, et un temps de repos quotidien de 11h consécutives.

Article 7. Frais professionnels.

La société prend en charge les frais professionnels liés à la situation de travail à domicile dans les conditions suivantes :

• Le versement d’une indemnité forfaitaire ayant pour objet de couvrir les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail.

Elle est versée selon la quotité de jours de télétravail réellement effectués. Pour l’année 2022, cette indemnité est de 2,50 euros par jour.

• Une aide à l’achat de mobilier d’un montant maximum de 200 euros renouvelable tous les 5 ans sous forme de remboursement à l’appui de factures. Le socle d’équipement mobilier comprend bureau, fauteuil ergonomique, ainsi que les accessoires de bureau usuels tels que lampe ou repose-pieds..

• Le salarié bénéficie également des titres restaurant pour les jours de télétravail.

Lorsque le salarié exercera son activité en télétravail, les frais de déplacement engagés par le salarié pour se rendre sur un chantier ou à un rendez-vous seront remboursés selon les modalités usuelles de la société.

ARTICLE 8. PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR.

8.1 Protection des données propres à l’entreprise.

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sécurité et de confidentialité de l’entreprise à savoir notamment :

• La non-divulgation des mots de passe à des tiers,

• Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise,

• Le verrouillage de l’accès à son matériel informatique et aux données professionnelles dès qu’il quitte son poste,

• Le respect de la charte informatique.

8.2 Protection des informations personnelles du télétravailleur.

La société ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle et son numéro de téléphone personnel.

ARTICLE 9. SANTE AU TRAVAIL.

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié  ne devra pas télétravailler.

En cas d’accident survenu du fait ou à l’occasion du travail sur le lieu où est exercé le travail à distance, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail ou lors d’un déplacement professionnel

À cet effet, le salarié informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime). L’employeur procèdera, dans les 48 heures, à une déclaration d’accident du travail auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime.

ARTICLE 10. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD.

10.1 Durée.

La durée du présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Les parties conviennent de se réunir 4 mois avant la fin du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.

10.2 Suivi.

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, une commission de suivi est créée, composée de représentants du personnel selon les fonctions exercées et des membres élus du CSE titulaires.

Cette commission se réunira à l’initiative de l’une des parties une fois par semestre. Un PV pourra être rédigé à l’issue de cette réunion, PV dont les conclusions pourront être débattues en CSE.

ARTICLE 11. INFORMATION DU PERSONNEL.

Une information sera assurée par la direction par le biais du groupe de diffusion des messages et d’une réunion spécifique.

ARTICLE 12. ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er avril 2022

Il fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS et du greffe du tribunal des prud’hommes.