Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez TRANSPORTS DEPAEUW (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
UES DEPAEUW

Cet accord fait suite en application de l’article L 2242-1 du Code du travail à la :

• Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail

Cette négociation a été menée entre :

• L’UES DEPAEUW représentée par , Président assisté de , Directeur des Ressources Humaines.

D’une part ;

• Le syndicat FO-UNCP Transport, représenté par son délégué syndical assisté de ,

• Le syndicat CFTC, représenté par son délégué syndical assisté de ,

• Le syndicat CFDT Transport, représenté par son délégué syndical assisté de ,

D’autre part ;

Les parties prenantes à la négociation se sont réunies les 24 septembre et 1^er octobre 2021.

Les parties ont négocié et c’est à l’issue de ces discussions qu’il a été convenu ce qui suit :

Préambule.

Depuis la Constitution du 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle.

Ce principe a été réitéré à de nombreuses reprises ; à l’occasion de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, de la Convention de l’OIT et du Traité de la Communauté Européenne.

Au niveau national et international, ont été introduites des dispositions venant garantir le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, en matière de rémunération et en matière de formation professionnelle.

Dans ce cadre, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

Elles conviennent ensemble de l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

Néanmoins, des inégalités significatives semblent persister.

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes, entraînant une forte présence masculine dans la branche transport, l’Entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Consciente de l’impact des représentations socio-culturelles sur le monde professionnel, la Direction souhaite favoriser la progression de l’activité féminine.

Dans ces circonstances, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Est joint au présent accord l’index égalité professionnelle femmes – hommes du 1^er janvier au 31 décembre 2020.

Article 1 – Champ d’application.

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’UES DEPAEUW, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 2 – Recrutement et embauche.

Article 2.1 - Objectifs

Dans la branche du transport, nonobstant la féminisation de la population active, nous pouvons constater une présence majoritaire d’hommes.

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Article 2.2 - Actions

• Assurer un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’UES DEPAEUW s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. L’entreprise se fonde ainsi sur des critères de sélection exempts de tout caractère sexué à savoir les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelles au sein de l’entreprise.

Dans cette démarche, l’UES DEPAEUW veillera à formuler des offres d’emploi asexuées.

Chaque offre d’emploi sera donc rédigée de manière à ce qu’elle s’adresse indifféremment aux femmes et aux hommes.

• Développer la mixité

Les parties s’entendent sur le renouvellement des mesures tendant au développement de la mixité par le recrutement. A ce titre, l’entreprise s’engage, au terme du présent accord triennal, à féminiser les recrutements et tout particulièrement dans le cadre du métier de conducteur routier, des métiers de la logistique et de la mécanique poids-lourd (augmentation de 2 % du nombre de contrat féminin).

Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures féminines ne permettrait pas l’atteinte de l’objectif fixé, la réalisation de ce dernier serait observée par rapport à l’ensemble des recrutements opérés sur toutes les catégories professionnelles.

L’entreprise conserve également son objectif de recevoir à 50 % des demandes de candidature spontanées ou proposées par des organismes spécialisés (Pôle emploi, etc.) émanant du personnel féminin.

A compétence égale, l’entreprise s’engage à recruter un candidat féminin lorsque deux profils sont en compétition.

• Sensibiliser sur la féminisation du métier de conducteur routier, de logisticien, de mécanicien

L’UES DEPAEUW s’engage à communiquer, annuellement, aussi bien en interne qu’en externe, sur la féminisation du métier de conducteur routier, des métiers de la logistique et de la mécanique poids-lourd par le biais de supports visuels ou de spots vidéos.

Au-delà d’une communication sensibilisatrice, l’entreprise prévoit la mise en place d’une après-midi dédiée où un public féminin, demandeurs d’emploi, seraient accueillis afin de découvrir les métiers du transport et échanger avec les professionnels concernés. Ceci se faisant en partenariat avec Pôle emploi.

Article 2.3 - Indicateurs de suivi

• Nombre de personnels féminins « roulant », des métiers de la logistique et de la mécanique poids-lourd recruté par rapport au nombre total de personnels « roulants », des métiers de la logistique et de la mécanique poids-lourd embauchés ;

• Nombre de personnels féminins recruté par rapport au nombre total de recrutement ;

• Nombre de candidates reçues en entretien par rapport au nombre de candidatures reçues ;

• Organisation d’une campagne sensibilisatrice dédiée à la féminisation des métiers du transport.

Article 3 – Gestion de carrière et formation.

Article 3.1 - Objectifs

L’entreprise maintient son engagement à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Les parties rappellent que chaque salarié doit pouvoir être acteur de son déroulement de carrière. En effet, les évolutions professionnelles dépendent des intérêts personnels, de la motivation, des efforts et résultats mais également des opportunités d’évolution au sein de l’entreprise.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’ensemble des salariés accède de manière homogène à la formation.

Article 3.2 – Actions

• Communication des offres d’emploi disponibles au sein de l’entreprise

Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnel. A cet égard, les postes à pourvoir au sein de la société sont diffusées de façon récurrente et systématique en interne, notamment par le biais de notre outil collaboratif Steeple.

• Réalisation de People Review

Afin de favoriser les promotions internes, l’entreprise s’engage à mettre en place une People Review tous les ans permettant d’identifier les talents ainsi que les possibilités d’évolution des salariés dans l’entreprise.

Cette People Review a pour objet de réunir la Direction, le Service Ressources Humaines ainsi que les différents managers afin d’identifier et d’échanger sur les collaborateurs « talentueux », en cohérence avec la vision stratégique de l’entreprise.

• Mise en place de « Vis Mon Travail »

Les parties souhaitent mettre en place des campagnes de « Vis Mon Travail » et ce, afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de découvrir un futur métier projeté durant une demi-journée.

Les demandes doivent être validées au préalable avec les Ressources Humaines et le N+1.

Article 3.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre d’actions de communication sur les dispositifs de gestion de carrière et formation.

Article 4 – Rémunération et politique salariale.

Article 4.1 – Objectifs

Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, la politique salariale de l’entreprise repose sur la fonction occupée, le niveau de responsabilité qui s’en dégage et les compétences du collaborateur. Le genre de la personne n’est pas pris en compte.

Les parties se fixent comme objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération tant à l’embauche que durant le parcours professionnel des salariés.

Article 4.2 – Actions

• Egalité de traitement basée sur les compétences et les qualifications

Les parties se sont entendues sur le fait qu’il n’y a pas lieu de favoriser une catégorie particulière de salariés, faisant le constat qu’il n’y a pas dans l’entreprise de problème d’égalité entre les femmes et les hommes.

En effet, pour les postes de conduite, la grille applicable dans l’entreprise est la même quel que soit le sexe. Pour les autres postes, il a été observé que la parité était respectée entre les hommes et les femmes.

Garantissant l’équité dans les augmentations salariales, la Direction et le Service RH seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur qui pourrait s’avérer discriminatoire.

Chaque année, sera procédé une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion d’un rapport de situation comparée.

Si des écarts de coefficient ou de rémunération sont constatés, des mesures individuelles seront prises afin de limiter les disparités et d’uniformiser la rémunération de l’ensemble des salariés de la société.

Article 4.3 – Indicateurs de suivi

• Ecart entre les rémunérations effectives des hommes et les rémunérations effectives des femmes au 31 décembre de chaque année ;

• Rémunérations annuelles moyennes par sexe et catégorie.

Article 5 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 5.1 – Objectifs

Les parties renouvèlent leur souhait d’aider au mieux les salariés à concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 5.2 – Actions

• Accès au temps partiel

En raison des horaires variables difficilement compatibles avec une vie familiale et l’équilibre vie privée et vie professionnelle pas toujours évident à trouver, nous déplorons une raréfaction du personnel féminin sur les postes de conduite.

Dans ces circonstances, l’entreprise s’engage à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale.

L’UES DEPAEUW entend ainsi favoriser l’accès au temps partiel, notamment des jeunes parents.

Tout(e) salarié(e) à temps complet pourra à ce titre, demander à poursuivre sa carrière à temps partiel pour raisons familiales.

La demande sera appréciée par l’entreprise en fonction des possibilités d’organisation dont elle dispose. Une réponse sera formulée au(à la) salarié(e), au plus tard 30 jours après la réception de sa demande précise.

Le temps partiel n’aura pas d’incidence sur le(la) collaborateur(rice). Il ne saurait être un obstacle à l’évolution de carrière ni pénaliser le parcours professionnel du salarié concerné. Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est ainsi garanti.

Au-delà, il convient de rappeler que l’UES DEPAEUW a reconnu le droit à la déconnexion au profit de chaque collaborateur c’est-à-dire l’exercice d’une connexion maîtrisée.

• Retour à temps complet

En cas de surcroit d’activité qui deviendrait permanent dans un service dans lequel il y a des salariés à temps partiel, ces salariés seront sollicités en priorité pour que leur soit proposé un temps complet avant toute décision d’embauche.

• Prise de congés liés à la parentalité

Les parties rappellent que tout salarié qui le souhaiterait, pourra être reçu en entretien par la Direction avant tout départ en congé maternité ou parental.

Cet entretien aura pour objet d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de ce congé et les possibilités de bénéficier d’un aménagement de poste de travail.

Avant tout retour effectif dans l’entreprise, le salarié sera reçu sur convocation de l’employeur par la société afin d’examiner ses conditions de retour à savoir les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent et la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

• Aménagement horaire

L’UES DEPAEUW entend favoriser les aménagements horaires que ce soit pour les temps partiels ou pour les temps complets ceci sur la journée et sur la semaine en permettant ainsi, sur demande, de mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ces demandes seront étudiées en tenant compte de leur compatibilité avec la bonne organisation des services et la continuité de leur mission.

Article 5.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de congés liés à la parentalité pris ;

• Nombre de temps partiel mis en place ;

• Nombre de propositions de temps complet à des salariés à temps partiel ;

• Nombre d’entretiens avant départ réalisés ;

• Nombre d’entretiens après retour réalisés.

• Nombre d’aménagements horaires accordés / nombre d’aménagements horaires sollicités.

Article 6 – Conditions de travail.

Article 6.1 – Objectifs

Les parties renouvèlent leur souhait de s’assurer que les salariés peuvent réaliser leur mission dans les meilleures conditions de travail possible et dans le respect de l’égalité professionnelle.

Article 6.2 – Actions

• Harcèlement moral et sexuel

L’UES DEPAEUW s’est dotée de deux référents harcèlement qui ont été formés : un référent issu de la représentation du personnel et un référent issu de l’entreprise représentant la direction. L’UES DEPAEUW a souhaité qu’il y ait parité pour le genre de ces deux référents : soit une femme et un homme.

Les parties reconnaissent qu’à ce stade ils n’ont été saisis d’aucune problématique de ce type au sein des entités de l’UES DEPAEUW.

Les parties conviennent de faire un rappel annuel sur l’existence, la mission et les coordonnées de ce deux référents. Ce rappel pourra notamment s’opérer via l’outil collaboratif Steeple.

• Conditions de travail – Aménagements de poste – Egalité professionnelle

Les parties souhaitent faciliter l’amélioration des conditions de travail et les aménagements de poste qui seraient sollicités au regard de la mission à accomplir.

Les parties souhaitent qu’une rubrique spécifique sur l’égalité professionnelle soit insérée dans la matrice des entretiens annuels pour que cet échange puisse avoir lieu.

Article 6.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre d’action de communication annuelle sur les référents moral et sexuel.

• Nombre d’échanges sur l’égalité professionnelle dans le cadre des entretiens annuels et suivi des retours.

Article 7 – Suivi de l’accord.

Afin de veiller au respect des engagements qui figurent au présent accord, les parties conviennent d’inscrire chaque année l’examen desdits engagements à l’ordre du jour de la réunion du CSE pour situer la pleine réalisation des objectifs et des domaines d’action adoptés.

Dans le cadre de cette réunion, les organisations syndicales signataires du présent accord seront conviées auxdites réunions.

Article 8 – Durée et entrée en vigueur.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2021.

Il cessera de plein droit à l’échéance du terme. Il ne continuera donc pas à produire effet en tant qu’accord à durée indéterminée.

Les parties se réuniront néanmoins dans les trois mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager de nouvelles négociations sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 9 – Révision.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le Code du travail, notamment en cas de modifications législatives ou réglementaires rendant nécessaire l’évolution de son contenu.

L’article L. 2261-7-1 du Code du travail précise les modalités propres à cette révision :

« I. – Sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement :

1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord.

2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.

II. – La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II. »

Article 10 – Dépôt et publicité.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, dans les conditions fixées aux articles L. 2231-5, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail et fera l’objet des mesures de publicité prévue à l’article L. 2262-5 du Code du travail.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de LILLE en un exemplaire.

La version intégrale de l’accord sera déposée de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Une fois le dépôt réalisé, la DIRECCTE compétente délivrera un récépissé de dépôt après instruction.

La version de l’accord qui sera rendue publique sera alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative en vue de sa diffusion sur www.legifrance.gouv.fr.

Le procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

A Lompret, le 1^er octobre 2021

Pour la direction représentée par son Président

Pour le syndicat FO-UNCP Transport représenté par son délégué syndical

Pour le syndicat CFTC représenté par son délégué syndical

Pour le syndicat CFDT Transport représenté par son délégué syndical