Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place du télétravail" chez DECEUNINCK SA (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU

TELETRAVAIL

ENTRE ,

La société Deceuninck SAS, Impasse des Bleuets, 80700 Roye, Siret 47150001700028

Représentée par , Directeur Général,

D’UNE PART,

ET Les organisations syndicales,

CFDT :, Délégué Syndical

FO :, Délégué Syndical

D’AUTRE PART,

Préambule

En vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans la société Deceuninck SA.

Les objectifs recherchés avec le télétravail sont les suivants : adapter l'organisation du travail aux nouvelles technologies de l'information et de la communication, améliorer la qualité de vie au travail et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, conjuguer performance sociale et performance économique, renforcer l'attractivité de l'entreprise et contribuer au développement durable.

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l'entreprise remplissant les critères d'éligibilité au télétravail, fixés à l'article 3.

2. Définition du télétravail

Conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut s'exercer sous une forme :

-régulière et alternée avec le présentiel ;

-occasionnelle (ex : projet interne ; grèves des transports ; épisode de pollution ; intempéries ; situation particulière du salarié) ;

-exceptionnelle (circonstances exceptionnelles, comme une épidémie, ou cas de force majeure).

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

3. Conditions de passage en télétravail

3.1. Activités concernées par le télétravail. - Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :

-l’activité n'implique pas la présence physique du salarié dans les locaux de l'entreprise pour effectuer ses missions ; nous noterons que les postes dont les fonctions comportent du management doivent être présent le plus possible afin de superviser l’ensemble de leur équipe.

-la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance ;

-la nature des activités exercées n'implique pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

3.2. Critères d’éligibilité. - Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

-disposer d'une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance ;

-exercer son activité à temps plein ou à temps partiel d'au moins 80 % ;

-avoir validé sa période d’essai dans l'entreprise et/ ou du nouveau poste;

-attester que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales (installation électrique conforme, connexion Internet suffisante, espace permettant de travailler dans de bonnes conditions). Le salarié devra fournir une attestation sur l'honneur Annexe 1

3.3 Salariés exclus. Ne sont pas éligibles au télétravail : les salariés en CDD ou en contrat de travail temporaire de courte durée avec une ancienneté inférieure à trois mois, les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires.

3.4 Travailleurs handicapés. Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les mêmes modalités que les travailleurs non handicapés et une étude sera faite dans le cas de besoins supplémentaires.

3.5 Situations particulières. Sous réserve que leur activité soit compatible, le télétravail est ouvert :

-aux salariées enceintes dans les conditions suivantes qui peuvent déroger aux conditions habituelles, 2 jours/ semaine à partir du 7^e mois ;

-aux salariés « proche aidant » dans les conditions suivantes, ayant un parent à charge à leur domicile 2 jours/semaine.

4. Mise en place et rythme du télétravail

4.1. Régulier. - Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative :

-du salarié qui formule une demande par écrit (lettre). Une réponse est donnée dans un délai de 30 jours. Le refus est motivé si le salarié remplit les critères d'éligibilité ;

-de l’employeur qui adresse une proposition écrite (lettre) au salarié qui dispose d’un délai de 15 jours pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

Le télétravail régulier est organisé selon la fréquence suivante : 0 à 2 jours par semaine après validation argumentée du Manager. Le manager se réserve le droit de choisir le nombre de jour et/ qu’il peut autoriser ou de refuser, afin de maintenir une organisation optimale de son service.

4.2 Occasionnel (grèves/intempéries/pollution). - Le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle, pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève des transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles). Le télétravail occasionnel repose sur le double volontariat du salarié et de l'employeur. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée. (Par mail)

Le télétravail occasionnel donne droit à un crédit de jours de télétravail supplémentaires de 1 jour/mois et plus si maladie ou intempéries à la demande du salarié.

4.3 Exceptionnel. - En cas de circonstances exceptionnelles (ex : maladie, intempéries), notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe du double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (lettre, courriel, affichage, réunion).

5. Formalisation

5.1 Modalités - Le passage au télétravail régulier doit être formalisé dans un écrit qui doit préciser :

-la durée, la fréquence, les jours et le lieu du télétravail ;(jour flexible et non rattrapable)

-la durée de la période d’adaptation et le délai de prévenance d’un mois par les parties pour mettre fin au télétravail ;

-que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats (attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail, attestation d’assurance multirisque habitation).

La mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être formalisée par courriel au manager et au service Ressources Humaines et être suivi dans le fichier le permettant.

5.2 Informations. - En cas de passage au télétravail, le salarié est informé sur :

-les conditions d’exécution du télétravail : les modalités d’évaluation de la charge de travail à définir par le manager, modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise à définir et mettre en place par le manager ;

-les conditions d’utilisation des équipements, outils informatiques et de communication qui seraient mis à disposition : les règles sont les mêmes que pour le matériel fournit sur le site ainsi que les sanctions en cas de détérioration, en cas de panne le salarié devra revenir sur site et faire suivre le matériel au service informatique ;

-matériel à mettre à disposition :

en fonction du besoin du poste ou à la demande du salarié voir pour mise à disposition :

• téléphone fonctionnel

• pc portable + base

-nous rappelons que les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le salarié s’appliquent à son domicile, aucune autre personne que le salarié ne doit pouvoir prendre connaissance des données traitées par le salarié, ni aucun enregistrement sur le matériel personnel ;

-Pas de prise en charge des frais professionnels à l’exception du télétravail pour force majeure et des consommables d’imprimante validés par le manager, la liste des fournitures prises en charge sera définie en conséquence.

5.3 Période d’adaptation - Hors cas d’embauche en télétravail, tout passage en télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 1 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.

Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par courriel en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

5.4 Réversibilité - Passée la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié peuvent chacun demander par écrit à revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sous réserve de respecter délai de prévenance d’un mois. Cette demande doit être motivée.

L'entreprise peut sans délai mettre fin au télétravail en cas de changement d'activité incompatible avec le télétravail ou dès lors que le salarié ne remplit plus les conditions d'éligibilité.

En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La direction informe les salariés en télétravail de tout poste disponible de cette nature.

6. Statut, droits et devoirs du salarié en télétravail

6.1 Contrôle du temps de travail - Le salarié en télétravail exerce ses fonctions dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos.

Pour contrôler le temps de travail effectué, le salarié utilise le logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur.

Le salarié en télétravail soumis à un forfait en jours sur l'année exerce ses fonctions dans les mêmes conditions qu'en présentiel dans les locaux de travail et déclare ses jours de télétravail.

6.2 Régulation de la charge de travail. - La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail du salarié habituellement effectué dans les locaux de travail.

Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail doit fixer des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de travail. Il doit assurer un suivi de la charge de travail du salarié et organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

6.3 Plages de disponibilité- Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires de son horaire de travail habituel

6.4 Équipements liés au télétravail. - Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail, le salarié peut utiliser son matériel informatique personnel, sous réserve d’une attestation sur l’honneur du salarié que tout le matériel est conforme aux règles de sécurité.

Si le salarié n’a pas de matériel personnel adéquat, l’entreprise pourra dans certains cas fournir le matériel, (suivi organisé par le service informatique avec signature de remise de matériel) voir paragraphe ci-dessus (5.2)

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d'avertir immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.

Le salarié est tenu de respecter la charte informatique applicable dans l'entreprise. L'utilisation des outils informatiques mis à disposition par l'entreprise est strictement réservée à des fins professionnelles et ces outils ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Le salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les outils mis à sa disposition. Tout manquement à ces règles pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

6.5 Droit à la déconnexion. - Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail.

6.6 Lieu du télétravail. - Le télétravail est effectué au domicile du salarié, entendu comme sa résidence habituelle. Le salarié doit disposer d'un espace de travail adapté garantissant des conditions d’hygiène et de sécurité. Le salarié doit informer l'employeur en cas de changement de résidence habituelle.

Avec l'accord de l'employeur, le télétravail peut être effectué dans une autre résidence du salarié ou dans un tiers lieu prédéfini, dès lors qu'ils permettent l'exercice de l'activité professionnelle à distance.

En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.

7. Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié victime d'un accident du travail durant une période de télétravail doit en informer l'entreprise sans délai par tous moyens.

8. Prise en charge des coûts et frais professionnels

Les frais engagés par le salarié en télétravail pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes :

• Uniquement en cas de télétravail imposé par l’employeur en cas de force majeure

• Aux frais réels sur la base de justificatifs

9. Assurance

Le salarié en télétravail doit informer son assureur de l'exercice d'une activité professionnelle à son domicile et fournir à l'employeur une attestation d'assurance multirisque habitation.

10. Durée et application de l’accord

L’application du présent accord s’effectuera à compter du 1^er Janvier 2023 et pour une durée indéterminée.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

Les conditions de son application et les règles afférentes à sa dénonciation sont définies par la loi.

11. Formalités et Obligations

Le présent accord sera notifié à chaque organisation représentative dans les conditions légales et déposé conformément aux dispositions du code du travail.

Le présent accord sera déposé, par la Direction, sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du Travail. Conformément à l’article D 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Amiens.

Fait à Roye, le 15/12/2022

Pour la Direction :

, Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

– Délégué Syndical CFDT :

- Délégué Syndical FO :

Annexe 1 :

ATTESTATION SUR L’HONNEUR RELATIVE AU TELETRAVAIL

Je soussigné(e) Mme/M. ……………………………………………………………………………………………………,

Fonction …………………………………………………………,

au sein du service ……………………………………………, certifie sur l'honneur :

Disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque- habitation »), du lieu de télétravail :……………………………………………………………………………………….

Avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;

Disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

Disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser

Disposer d’une connexion ADSL haut débit ;

De ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels ;

Informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement.

Fait à ………………………………………….., le…………………………………………………………..

Signature : …………………………………………………………………………………………………..