Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES" chez FOSELEV AGINTIS (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2019

PROTOCOLE D’ACCORD

Etablissement de Vénissieux

Entre :

La Société FOSELEV AGINTIS, dont le siège social est situé à 211 Av. Francis de Pressensé 69200 Vénissieux, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur

d’une part,

Et :

La Délégation Unique du Personnel représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la séance du 07/12/2018

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

L’employeur et la délégation unique du personnel se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :

• aux articles L 2242-1 1° et L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La Direction de Foselev Agintis et la délégation unique du personnel se sont réunis le 30/11/2018 et le 07/12/2018.

ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE

Les parties ont fait un point sur l’évolution générale du coût de la vie et la situation économique de l’Entreprise.

Indice INSEE « Ensemble des ménages hors tabac » : 1.9 % sur les 12 derniers mois (indice d’Octobre 2017 à Octobre 2018.)

Les perspectives pour 2019 sont bonnes en matière d’activité du fait des dernières prises de commande mais demeurent mesurées en matière de résultat notamment sur les niveaux de prix de nos marchés de travaux.

La Direction a rappelé également que par l’effet d’ancienneté, la masse salariale augmentera automatiquement de 0.3 % courant 2019 sur l’effectif non cadre (Ouvriers et ETAM).

Au regard de la bonne tendance de résultats 2018, la Direction a proposé la mise en œuvre des actions suivantes :

• L’amélioration des conditions de grand déplacement éloignés,

• La reprise des barèmes de petit déplacement / panier et leur amélioration dans les cas où cela est possible

• Un niveau d’augmentations individuelles permettant de faire évoluer le personnel méritant

• D’accompagner les salariés, notamment les plus anciens, en matière de niveau mini d’augmentation

A l’issue, et après discussions, les parties se sont accordées pour appliquer les mesures suivantes à compter du 1^er Janvier 2019 pour le personnel en CDI depuis plus de 12 mois au 31/12 de l’établissement de Vénissieux :

1. Augmentation générale de 20€ brut mensuelle pour le personnel ouvrier, employé et maitrise,

2. Complément de 10€ pour porter à 30€ ce montant pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté, accompagnée d’une augmentation individuelle distribuée en fonction du mérite de chacun pour porter l’enveloppe globale à 2.4%,

3. Enveloppe d’augmentation individuelle distribuée en fonction du mérite de chacun de 2.4% pour le personnel cadre. Pas d’augmentation générale.

4. Amélioration de l’indemnité de Grands Déplacements éloignés : Grands déplacements à une distance supérieure à 400km du siège de Vénissieux qu’elle qu’en soit la durée : 77 € par jour calendaire + 8€ par jour travaillé si le salarié utilise son véhicule personnel sur place,

5. Amélioration de l’indemnité de Grand Déplacement > 1 mois de 65€ à 66€ par jour calendaire,

6. Reprise du barème de petit-déplacement panier

Principes retenus :

- les salariés actuels conservent à minima leur montant de panier/dep actuel

- les salariés actuels restent dans la même catégorie de panier / dep dans laquelle ils sont actuellement. Seule la catégorie 21 à 40 km est reventilée entre les deux nouvelles catégories 21/30 et 31/40 km

- pas de changement de plafonds de déplacement/panier pour les salariés pour lesquels des plafonds ont été convenus à leur embauche

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

Les parties considèrent que les dispositions sur l’organisation du temps de travail qui découlent des accords en vigueur font l’objet d’une application satisfaisante et qu’il n’y a pas lieu de renégocier ce point cette année.

ARTICLE 3 – EPARGNE SALARIALE

Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise, et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.

Il n’existe pas d’autres demandes ou observations particulières sur ce thème.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.

Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe.

Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions, afin de réduire les déplacements. La société s’engage également à mettre en place une charte relative au télétravail courant 2019.

Ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs. La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.

ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise.

Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).

La Direction et la délégation unique du personnel soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.

La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.

ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés.

Conscients de ces difficultés, la Direction et la délégation unique du personnel manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes administratifs.

La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, Pôle Emploi) et la mise en place de partenariats avec des ESAT pourra être un axe de développement pour les années à venir.

ARTICLE 8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE

Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire.

Pour 2019, le taux de la cotisation Mutuelle demeure inchangé (le plafond de sécurité sociale augmente quant à lui comme tous les ans), mais l’équilibre du contrat s’est fragilisé pour la 1ère fois depuis 2014. Un maintien de taux a pu être négocié au regard de l’historique de nos contrats, mais si les consommations continuent d’augmenter, le régime devra être revu.

Les résultats du régime de Prévoyance restent quant à eux fortement dégradés, en raison notamment de l’importance croissante des arrêts maladie de longue durée, ce qui entraine une augmentation de 5% des cotisations à compter du 1^er janvier 2019. La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.

ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.

Moyens :

Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Progrès (LT25-3) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre.

Les réunions/causeries d’équipe ont pour vocation, au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer sur la vie de l’entreprise.

ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail.

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, et de l'importance des sujets traités.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction, et de l’ensemble des salariés concernés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques.

Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Fait à Vénissieux, le 7/12/2018, en 3 exemplaires originaux

Les membres de la DUP Pour la Direction

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