Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES DE FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez GIFI MAG (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES

DE FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GIFI MAG SAS au capital de 104.342.108,00 €, dont le siège social est situé ZI La Barbière – 47300 VILLENEUVE SUR LOT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'AGEN sous le n° 2006 13 187, n° SIRET est 478 725 625, représentée par, Président de la Société GIFI MAG SAS ;

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société GIFI MAG SAS, ci-dessous désignées :

, Délégué Syndical CGT ;

, Délégué Syndical CFE / CGC ;

APRES AVOIR RAPPELE CE QUI SUIT :

Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, certaines catégories de salariés cadres sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail, en raison notamment des déplacements fréquents qu’ils sont amenés à effectuer.

Les parties constatent également que les dispositions étendues de l’accord de branche du 3 mai 2022 relatives au forfait annuel en jours travaillés nécessitent des précisions, étant précisé que tout ce qui n’est pas prévu aux présentes sera régi par l’accord de branche.

L’objet du présent accord est donc de répondre aux exigences de l’arrêté d’extension du 3 février 2023 rendant obligatoire les dispositions de l’accord du 3 mai 2022 précité, mais également d’aborder plus précisément les questions insuffisamment traitées par ledit accord.

CECI RAPPELE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 : champ d’application et catégories de salariés concernés par le dispositif du forfait annuel en jours :

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le présent accord régit les dispositions relatives à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés entre la société et les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.

Les parties définissent les emplois repères correspondant aux catégories de salariés déterminées ci-dessus de la manière suivante :

• Directeurs(trice) itinérants (es) :

• Business analyst ;

• Superviseurs (ses) d’inventaire ;

• Coordinateurs (trices) pédagogique ;

• Responsables de secteur ;

• Responsables régionaux ;

• Adjoint au directeur de réseau ;

• Directeur(trice) de réseau.

Les parties conviennent, en fonction de l’évolution de l’activité, de la possible émergence de nouveaux métiers et de nouvelles contraintes, et donc de se rencontrer périodiquement pour actualiser la liste ci-dessus, considérée par les parties comme étant par nature non-exhaustive.

Il est rappelé que Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours travaillés ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Article 2 : période de référence du forfait annuel en jours travaillés :

Le forfait annuel s’exerce, se décompte et sera contrôlé sur la période de référence courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 3 : conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Toute convention de forfait décomptée en jours travaillés sur la période de référence cité à l’article 2 devra être expressément convenue par accord individuel entre le salarié et la société. Il sera précisé à chaque collaborateur que le présent accord sera librement consultable sur l’intranet de la société, en l’invitant à en prendre attentivement connaissance, notamment s’agissant des modalités de suivi de la charge de travail.

Cette convention individuelle rappellera l’appartenance du collaborateur à la catégorie des cadres et précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• le nombre de jours devant être travaillés pour la ou les deux premières années selon le cas, puis pour les années suivantes ;

• la rémunération forfaitaire qui devra, conformément aux dispositions légales, être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié. Il est précisé que la rémunération de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours travaillés est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La convention individuelle de forfait pourra le cas échéant fixer des périodes de présence obligatoire à sa seule initiative en raison de la survenance d’évènements ponctuels, périodiques ou non, relevant des contraintes inhérentes à l’organisation générale de la société, et ce sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.

Article 4 : nombre de jours constituant le forfait annuel :

4.1 Forfait complet :

Conformément aux dispositions de l’accord de branche, le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence cité à l’article 2 est de 218 jours, y compris la journée de solidarité, lorsque le salarié bénéficie d’un droit intégral à congés annuels payés.

En outre, chaque année, et toujours par application de l’accord de branche, le nombre de jours de repos supplémentaire sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, sur la base du calcul ci-après :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours ou 366 pour les années bissextiles), duquel sont soustraits :

• le nombre de jours ouvrés de congés payés ;

• le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;

• le nombre de jours de repos hebdomadaire ;

• le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la journée de solidarité)

= Nombre annuel de jours de repos complémentaires.

Exemple pour une année de 365 jours où 7 jours fériés chômés coïncident avec un jour ouvré (année 2022) : 365 jours calendaires – 25 jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) – 7 jours fériés chômés – 104 jours de repos hebdomadaire – 218 jours travaillés prévus au forfait = 11 jours de repos complémentaires.

Ces jours de repos complémentaires seront déterminés chaque année et leur date ou période de prise pourra être déterminée pour moitié à l’initiative de l’employeur pour tenir compte des contraintes de l’activité.

Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos complémentaires ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de jours à travailler.

Les salariés relevant du présent titre ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Par jour travaillé, on entend toute séquence de travail couvrant deux demi-journées ou une journée entière, au sens des dispositions de l’accord du 3 mai 2022.

4.2 Forfait réduit :

Les parties conviennent qu’il pourra être conclu des conventions individuelles de forfait réduites comprises entre 100 et 214 jours de travail effectif, et ce quelle que soit la partie qui en prenne l’initiative, et sous réserve, en tout état de cause, de satisfaire aux conditions fixées notamment par l’article 3 des présentes.

Un forfait réduit peut être déterminé :

• Soit par un nombre de jours compris entre 100 et 214 jours ;

• Soit par un nombre de demi-journées comprises entre 200 et 250 jours.

  3. Entrée / sortie en cours d’année :

4.3.1. Embauche au plus tard le 31 mai de l’année :

Il est expressément convenu que le nombre de jours composant le forfait annuel en jours travaillés de l’année d’embauche est égal au nombre de jours calendaires de la date d’entrée effective en fonction au 31 décembre de l’année (NJC), dont on retranche :

• Le nombre réel de samedis restant entre la date d’entrée et le 31 décembre

• Le nombre réel de dimanches restant entre la date d’entrée et le 31 décembre

• Le nombre de jours fériés chômé (hors samedis et dimanches) restant entre la date d’entrée et le 31 décembre

• Le nombre de jours de congés payés à acquérir entre la date d’embauche et le 1^er juin

• Nombre de jours de repos complémentaires de l’année x (NJC/365)

  2. En cas d’embauche intervenant à compter du 1^er juin, le calcul sera effectué de la manière suivante :

Le nombre de jours à travailler la première année est égal au nombre de jours calendaires de la date d’entrée effective en fonction au 31 décembre de l’année (NJC), dont on retranche :

• Le nombre réel de samedis restant entre la date d’entrée et le 31 décembre

• Le nombre réel de dimanches restant entre la date d’entrée et le 31 décembre

• Le nombre de jours fériés chômé (hors samedis et dimanches) restant entre la date d’entrée et le 31 décembre

• Nombre de jours de repos complémentaires de l’année x (NJC/365)

Dans ce cas, le nombre de jours de congés payés acquis entre la date d’embauche et le 31 décembre sera imputé sur le forfait n+1, qui sera calculé de la manière suivante :

365 jours

• 52 dimanches

• 52 samedis

• 11 jours fériés

• Nombre de jours de congés payés acquis pendant la première année

• Nombre de jours de congés payés acquis au cours de la deuxième année entre le 1^er janvier et le 31 mai

• Nombre de jours de repos complémentaire de l’année N+1

4.3.3 Sortie en cours d’année :

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours travaillés dont le contrat de travail est rompu en cours d’année pourra, le cas échéant, bénéficier du paiement d’une régularisation ou fera l’objet dans le cas contraire d’une régularisation en raison d’un trop perçu.

Il conviendra en premier lieu de calculer le nombre de jours calendaires écoulés entre le 1^er janvier de l’année en cours et la date de départ effectif de l’entreprise (J).

On déterminera en deuxième lieu le nombre de jours effectivement travaillés entre le 1^er janvier et le jours de départ effectif de l’entreprise (JT).

Il convient ensuite de calculer quel aurait été le nombre de jours travaillés du 1^er janvier de l’année jusqu’à la date du départ en tenant compte du nombre de jours calendaires écoulés dont on retranche :

1. Le nombre de samedis écoulés

2. Le nombre de dimanches écoulés

3. Le nombre de jours fériés effectivement pris hors samedis ou dimanches)

4. Le nombre de jours de congés payés effectivement pris

5. Le nombre de jours de repos complémentaire de l’année x J / 365 jours

Ce nombre de jours théoriquement travaillés est dénommé JTT.

On comparera ensuite JT et JTT :

Si la différence est positive, une régularisation égale au salaire journalier multipliée par le résultat sera versée au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.

Si ce nombre est négatif, une régularisation égale au salaire journalier multipliée par le résultat sera réalisée sur sa rémunération au titre d’un trop perçu.

4. Incidence de la suspension du contrat de travail :

A l’exception des périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillés, toute suspension du contrat de travail a, en principe pour conséquence immédiate la diminution du nombre de jours de congés payés en cours d’acquisition, et ce indépendamment de la réduction de la rémunération proportionnellement à la durée de la suspension.

Cette diminution du nombre de jours de congés payés acquis sera prise en considération au cours de l’année N+1 de la survenance de l’évènement ayant conduit à la suspension du contrat de travail, le nombre annuel de jours travaillés s’en trouvant dès lors augmenté d’autant.

En outre et sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés ayant conclu un forfait annuel en jours travaillés ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.

Article 5 : principes d’organisation du travail :

5.1 principes généraux d’organisation des plannings :

Il est rappelé qu’en regard de la jurisprudence développée notamment par la Cour de Cassation, et sous réserve des deux derniers paragraphes de l’article 3, l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail ne lui permet pas d’organiser son temps de travail sans tenir compte des contraintes de fonctionnement de l’entreprise.

Chaque cadre ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours travaillés sera donc soumis aux contraintes d’organisation du service auquel il appartient, et sera donc soumis à une obligation d’organisation cohérente de son activité, tout au long de l’année.

C’est ainsi notamment qu’il s’interdira :

• De concentrer ses jours non travaillés au cours d’une période notoirement connue pour présenter un surcroit de travail ;

• De s’abstenir d’anticiper l’organisation de son temps de travail pour se trouver finalement contraint de prendre plusieurs jours de repos d’affilée en fin d’année ;

• D’organiser son activité en contradiction d’avec les échéances commerciales, financières, comptables ou organisationnelles inhérentes à son activité professionnelle.

De la même manière, les salariés ayant convenu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés s’abstiendront d’utiliser l’autonomie dont ils disposent dans d’organisation de leur temps de travail pour accoler des périodes de congés payés ou des jours fériés à des jours non travaillés.

En effet, et notamment pour des questions d’hygiène et de sécurité, il est considéré par les parties que les périodes de congés payés, les jours fériés et les jours non travaillés poursuivent des finalités culturelles, familiales et sociales différentes et qu’il n’est pas dans l’esprit du texte de mélanger les objectifs poursuivis par ces avantages.

Il est à cet égard rappelé que l’équilibre entre jours travaillés et non travaillés trouve sa justification dans la nécessité d’une recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dans la perspective, principalement, de prévenir tout risque de surcharge de travail et d’assurer un repos régulier.

Il n’en est pas de même des congés payés et des jours fériés.

5.2 Etablissement des plannings et modification :

Le salarié saisit son planning prévisionnel annuel de ses jours travaillés sur le logiciel dédié au moins 15 jours avant le début de la période de référence.

Il respectera le même délai de prévenance en cas de modification de son planning prévisionnel des jours travaillés.

5.3 Modalités et Conditions de renonciation à des jours non travaillés :

Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord exprès de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Pour ce faire, tout salarié souhaitant renoncer à ces jours de repos en application des dispositions de l’article L L3121-59 du code du travail devra adresser une demande par courrier recommandé avec accusé de réception à son supérieur hiérarchique au plus tard le 30 octobre de l’année au titre de laquelle il souhaite renoncer à ces jours.

La société disposera alors d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. L’absence de réponse équivaudra à un refus.

En cas d’accord de la société sur la demande présentée régulièrement par le salarié, un avenant à la convention de forfait sera établi en vue de formaliser le nombre de jours de renonciation et le taux de la majoration applicable à la rémunération des jours de travail supplémentaires, les effets dudit avenant demeurant limités à la période de référence en cours. Ce taux est fixé à 25 %.

En tout état de cause, et strictement s’agissant de la question relative à la renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application du présent article, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est limité au plafond absolu de deux cent trente jours.

Article 6 : modalités de décompte des jours travaillés

On entend par jour travaillé toute séquence de travail comprenant au moins deux demi-journées.

Une demi-journée s’entend de toute séquence de travail se terminant au plus tard à midi ou démarrant postérieurement à midi.

Le décompte du temps de travail obéit strictement au principe d’exécution de bonne foi du contrat.

La valorisation d’une journée de travail sera effectuée de la manière suivante :

Une semaine travaillée est égale à 5 jours en regard de la règle applicable en matière de repos hebdomadaire.

Le nombre mensuel de jours travaillés N est égal à (52 semaines / 12 mois) x 5 jours = 21,67 jours.

Le salaire journalier du salarié ayant souscrit une convention de forfait annuelle en jours travaillés est donc égal à son salaire mensuel de base / 21,67 jours.

Article 7 : modalités d’enregistrement des jours travaillés :

Les jours travaillés sont enregistrés sur le logiciel dédié par le salarié sous la responsabilité de la société.

Les parties conviennent d’un système de suivi permanent du décompte, dont l’objectif est notamment d’anticiper toute surcharge de travail.

Article 8 : modalité de contrôle de l’enregistrement des jours travaillés et de leur suivi :

Ce dispositif consiste en une analyse trimestrielle du nombre de jours travaillés par l’employeur.

Si au terme d’une période de trois mois civils consécutif le nombre de jours travaillés est supérieur ou égal à 21,67 jours X 3 mois, l’employeur adresse au salarié concerné un rappel en l’invitant à limiter le nombre de jours travaillés au cours du mois civil suivant.

Une fois par trimestre, outre ces vérifications, l’employeur se rapprochera du salarié pour lui rappeler que son temps effectif journalier de travail ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, 13 heures.

Article 9 : modalités pratiques de suivi des séquences de repos :

De la même manière, et au plus tard une fois par trimestre civil, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours travaillés vérifie directement auprès de lui si les temps de repos entre deux journées travaillées ainsi que les repos hebdomadaires sont bien respectés 

Article 10 : modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié :

L’employeur procède au suivi régulier de la charge de travail :

• au moyen du logiciel dédié ;

• par échanges téléphoniques et par courriel avec le salarié concerné ;

• au cours d’entretiens effectués à l’occasion de visites sur le terrain.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l'entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.

10.1. Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d'activité remplis par le salarié et transmis à l'entreprise, seront analysés par son responsable hiérarchique afin d'être validés avant le début de la période d'activité annuelle planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d'anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours ou de demi-journées travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d'impacter la santé du salarié, n'est constatée, l'entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié en sera informé par courriel ou par lettre remise en main propre. En revanche, en cas d'anomalie constatée ou de nécessité, un entretien sera organisé avec le salarié afin d'ajuster cette planification.

10.2. Contrôle de la charge de travail

Dans les 15 jours calendaires qui suivront la réception de la fiche relative à l'appréciation de la charge de travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l'article 9 du titre II de l’accord du 3 mai 2023, l'entreprise procédera à son analyse.

S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange avec l'employeur devra être organisé.

De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.

10.3. Suivi de l'activité du salarié

Un suivi de l'activité réelle du salarié sera effectué régulièrement et au moins une fois par trimestre. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ainsi que des jours ou demi-journées de repos complémentaires.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

10.4. Entretien sur la charge de travail

L'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l'entretien prévu à l'article 11 du présent accord.

Article 11 : modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié :

Au moins deux fois par an, l’employeur rencontrera le salarié, au besoin à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, conformément aux dispositions de l’article 11 de l’accord collectif de branche du 3 mai 2022.

Cet entretien donnera lieu, plus généralement, à des échanges portant également sur les points mentionnés aux articles 6 à 10 du présent accord.

Cette rencontre donnera lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit contradictoire signé par le salarié et le représentant de l’entreprise ayant procédé à ou aux entretiens.

En cas de difficulté et de façon générale, l’employeur et/ou le salarié concerné pourront être amenés à mettre en œuvre, sans que cette liste soit exhaustive, des mesures telles que :

• Assurer un accompagnement opérationnel ;

• Suivre une formation ;

• Solliciter l’avis du médecin du travail.

A cet égard, il est convenu que dans la perspective d’apporter une protection adaptée aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours travaillés, le médecin du travail sera informé, soit dès l’embauche, soit à la suite de la conclusion d’un forfait dans le cadre d’un avenant au contrat, de l’existence de cette modalité d’organisation du travail afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail

Article 12 : modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion :

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que les parties au contrat de travail doivent, chacune, respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, mais également durant les jours fériés, les congés payés, et les périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance (courriel, téléphone, etc…) est constatée, l'employeur prend sans délai toute disposition utile pour y remédier.

Article 13 : suivi de l’accord :

Il est créé une commission de suivi de l’accord qui sera mise en place au sein de la CSSCT et se réunira au maximum deux fois par an sur la question des forfaits annuels en jours travaillés.

Article 14 : Prise d’effet – interprétation et publicité :

14.1 - DATE D’EFFET

Le présent accord prend effet le 1^er octobre 2023.

14.2 - DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et dans ces conditions se trouve soumis aux dispositions légales. En tout état de cause, et au jour de la signature des présentes, tout ce qui n’est pas prévu au présent accord relève soit des dispositions de l’accord de branche applicable, soit des dispositions légales supplétives.

Au demeurant, les parties conviennent, dans l’hypothèse où des dispositions de la convention collective de branche applicable à la société interviendraient dans les domaines traités au présent accord et susceptibles d’interférer avec ses dispositions, d’ouvrir, en tant que de besoin, des négociations destinées à permettre l’adaptation de la situation de la société et de son personnel aux dispositions conventionnelles nouvelles.

Dans cet esprit, la Direction devra convoquer les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de dispositions conventionnelles de branche susceptibles d’interférer sur le présent accord.

En tout état de cause, il est d’ores et déjà convenu que le présent accord exclut qu’il puisse y avoir cumul des avantages ayant le même objet d’une part, que l’application combinée de l’accord de branche et du présent accord d’entreprise puisse aboutir à accroître les coûts supportés la société en application du présent dispositif.

Les négociations seront menées dans cet esprit.

Il en sera de même en cas de modification législative ou réglementaire portant ou pouvant porter atteinte à l’économie générale du présent accord.

14.3 - DÉNONCIATION . RÉVISION

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l’employeur, un syndicat signataire ou ayant ultérieurement adhéré, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application professionnel et territorial lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu par les dispositions légales.

A effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la société devra alors convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum d’un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre :

- d’une part, la société signataire ;

- d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la société.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord d’entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision de certaines clauses.

En l’absence d’accord unanime de tous les signataires et de toutes les organisations syndicales ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité sur un texte nouveau, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.

14.4 - INTERPRÉTATION

Le présent accord fait la loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la direction convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un délégué syndical par organisation ainsi que du représentant de la société au sein de laquelle le litige sera survenu.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

14.5 - PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE (un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire sur support électronique) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’AGEN.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service des Ressources Humaines.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

14.6 - SUBSTITUTION

Le présent accord se substitue, s’agissant des matières visées, aux usages en vigueur au sein de la société en matière de forfait annuel en jours travaillés.

Fait à Villeneuve Sur Lot

Le 15 Septembre 2023

En 4 exemplaires originaux

Pour la société GIFI MAG Pour les organisations syndicales

, Délégué Syndical CGT 

, Délégué Syndical CFE / CGC ;