Accord d'entreprise "Accord collectif "Droit à la deconnexion"" chez ENGIE GREEN FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF « DROIT A LA DECONNEXION »

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société ENGIE GREEN FRANCE, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 211 800 000 d’euros, dont le siège social est situé au 215 rue Samuel Morse – 34000 MONTPELLIER, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 478 826 753, représentée par ………………, agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que ……………., dénommée ci-après « la Société »,

D'une part,

ET

Le syndicat CFDT, organisation syndicale représentative de salariés, représenté par ……..en sa qualité de Délégué Syndical,

D'autre part.

Il a été conclu le présent accord relatif au droit à la déconnexion au sein d’ENGIE GREEN France, conformément aux dispositions légales.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

PREAMBULE 

Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

Les technologies numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et du quotidien tant professionnel que personnel des salariés. Elles contribuent au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa performance, accélèrent la diffusion de l’information et ont fait évoluer en profondeur l’organisation du travail, en facilitant notamment le travail collaboratif et le travail à distance.

Leur utilisation, si elle n’est pas maîtrisée, peut toutefois avoir des conséquences sur le comportement et la qualité de vie au travail des salariés, voire sur leur santé, et générer de la confusion entre les temps de vie personnelle et professionnelle.

En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les entreprises sont tenues d’engager une négociation sur le droit à la déconnexion, portant sur :

• Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

• La mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

C’est pourquoi les signataires se sont réunis, en application de l’article L.2242-17-7° du Code du travail, pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et les mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, ils affirment l’importance d’un usage raisonné des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. De plus, les signataires s’accordent sur le fait que garantir le droit à la déconnexion d’un salarié est primordial pour la protection de sa santé et de sa sécurité. Par ailleurs, il est rappelé qu’en application de l’article L4121-1 du Code du travail, il revient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le présent accord vise à responsabiliser les managers, ainsi que les salariés, dans la gestion de leur temps de travail et le respect du droit à la déconnexion, au travers de la mise en place d’instruments incitatifs.

Le présent accord a pour objet de réviser l’accord du 11 décembre 2017 portant sur le même objet, auquel il se substitue donc en intégralité.

Les signataires indiquent qu’il y a lieu d’entendre dans l’accord par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté au serveur de son employeur et à ses outils numériques professionnels pendant ses périodes de repos, de congés et de suspension de son contrat de travail et plus généralement, en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : il s’agit des outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) ainsi que dématérialisés (logiciel, connexion sans fil, messagerie électronique, internet et intranet) qui permettent d’être joignable et de travailler à distance ;

• Temps de travail : il s’agit des horaires de travail du salarié pendant lesquels il est à la disposition de son employeur, qu’il s’agisse des heures normales comme des heures supplémentaires éventuelles ou bien encore des jours travaillés pour les salariés dont le temps de travail est aménagé en jours.

En revanche, les congés payés, les RTT, les congés exceptionnels, les jours fériés et jours de repos et plus généralement les périodes de suspension du contrat de travail ne constituent pas du temps de travail au sens du présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ENGIE GREEN France et ce quelles que soient leur fonction, leur catégorie ou leur classification professionnelle ou bien encore le lieu d’exercice de leur activité professionnelle.

Article 2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion chez ENGIE GREEN France

La mise en œuvre du droit à la déconnexion chez ENGIE GREEN France s’appuie sur trois grands principes arrêtés par les parties signataires :

2.1. Le principe du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif et du respect des temps de repos

Afin de veiller au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et de préserver leur qualité de vie au travail, l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail, c’est à dire pendant leurs périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail.

Sauf impératif de service, les managers s’abstiennent de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires habituels de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de leur entité, ainsi que pendant les week-ends et les périodes de congés ou de suspension de leur contrat de travail. En cas d’absence, les parties signataires affirment que les collaborateurs ne peuvent pas être joignables durant ces périodes.

Ce principe s’applique également entre collègues de travail. En effet, le droit à la déconnexion constitue un droit pour chaque salarié mais également un devoir vis-à-vis de ses collègues de travail. Ainsi, un salarié qui contacte, dans le cadre de ses horaires habituels de travail, un autre salarié en repos ne doit pas attendre de ce dernier une réponse avant son retour.

Le présent accord vise ainsi à garantir que chaque salarié bénéficie effectivement de son repos quotidien et de son repos hebdomadaire, au sens des dispositions légales en vigueur.

2.2. La responsabilisation des managers et des salariés

Les parties signataires réaffirment leur volonté de responsabiliser autant les salariés que les managers sur le respect du droit à la déconnexion.

Le manager encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, la Direction s'attachera à ce que les managers :

• montrent l'exemple quant à l'exercice du droit à la déconnexion en faisant preuve d’un usage aussi limité que possible des outils numériques à usage professionnel en dehors de leur temps de travail;

• n'utilisent pas le courriel comme mode unique de communication et de dialogue ;

• n'imposent pas à leurs collaborateurs d'emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;

• ne sanctionnent ni ne reprochent à un salarié de ne pas avoir répondu aux sollicitations intervenant pendant ses temps de repos, et n’encouragent pas des comportements contraires ;

• ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel ou professionnel en dehors de leur temps de travail, sauf situations exceptionnelles visées à l'article 5 du présent accord ;

• ne demandent pas un travail avec un délai si restreint qu’il oblige le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant les congés sauf situations exceptionnelles visées à l'article 5 du présent accord ;

• s'assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n'impliquent pas la méconnaissance des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;

• établissent un dialogue constant avec leurs collaborateurs afin de remédier en temps utile à toute difficulté sur l'exercice du droit à la déconnexion.

Il est par ailleurs rappelé qu'un salarié dont le contrat est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie…).

Il est rappelé que, conformément à l’article L4122-1 du Code du travail, le salarié, quant à lui, a la responsabilité de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes et comportements au travail, tout en pouvant bénéficier d’une autonomie dans l’organisation de son activité professionnelle. Dès lors, il se doit d’être attentif et de veiller à un usage raisonné des outils numériques professionnels mis à sa disposition.

2.3. La possibilité de rester connecté (choix individuel)

Afin de permettre une autonomie dans l’organisation de son temps de travail et dans la gestion de ses missions, et l’exercice de responsabilités familiales et personnelles, le salarié qui bénéficie de l’autonomie requise peut ponctuellement faire le choix de se connecter en dehors de ses horaires habituels de travail si cela résulte d’un choix personnel.

Il est, dans ce cas, tenu de veiller à respecter le droit au repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et, le cas échéant, le droit au repos hebdomadaire.

Les parties signataires affirment que si un salarié choisit ponctuellement de se connecter en dehors de ses horaires habituels de travail, cela doit être pour la réalisation d’une tâche qui ne nécessite pas d’échanges avec d’autres collaborateurs mais seulement une production personnelle (par exemple : préparation d’un support de réunion, réflexion sur un projet…).

Le salarié, connecté en dehors de ses horaires de travail, et qui souhaiterait contacter un ou plusieurs autres salariés, ne doit pas attendre un retour de la part du ou de ses destinataires sauf si celui-ci ou ces derniers sont en situation de travail pendant leurs horaires habituels de travail. Autrement dit, la liberté du salarié de rester connecté ne doit pas nuire au droit à la déconnexion d’autrui. Il est ainsi tenu de veiller au respect des actions visées à l’article 4 destinées à prévenir la surcharge informationnelle. Il est rappelé, comme indiqué au paragraphe 2.1. ci-dessus que le droit à la déconnexion est un devoir de chaque salarié vis-à-vis de ses collègues de travail.

Même si elle résulte d’un choix personnel, cette situation doit néanmoins revêtir un caractère exceptionnel.

La Société ne saurait être tenue responsable si un salarié décidait de rester connecté en dehors de ses horaires habituels de travail ou pendant ses périodes de repos ou de congés.

Article 3 – Sensibilisation et formation au bon usage des outils numériques

La société ENGIE GREEN France mettra en place des actions de formation et de sensibilisation destinées à attirer l’attention de l’ensemble du personnel sur l’utilisation raisonnée des outils numériques de communication, notamment :

3.1 Présentation de l’accord

La société s’engage à porter le présent accord à la connaissance de l’ensemble de ses salariés et à chaque nouvel embauché. Il sera diffusé et mis en ligne sur le site intranet de la société.

Il fera également l’objet d’une présentation auprès du CODIR et auprès des managers, afin de les sensibiliser au droit à la déconnexion, aux mesures de régulation mises en place et d’impulser le changement dans les comportements.

3.2 Promotion d’un document sur les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques professionnels

Pour favoriser le développement de bonnes pratiques, des guides seront publiés, sur l’usage de l’e-mail et des différents outils numériques utilisés dans l’entreprise et consultables via l’intranet de l’entreprise.

La Direction s’engage à en faire la promotion.

Article 4 – Actions destinées à prévenir la surcharge informationnelle

Chacun, au sein de l’entreprise, est invité à veiller à un usage raisonnable et raisonné des outils informatiques.

Plus particulièrement, chacun est ainsi invité à utiliser la messagerie avec modération et discernement.

Chaque salarié, quel que soit son niveau de responsabilité, est invité à :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la nature et le volume des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et privilégier l’accès aux fichiers via les liens vers les espaces partagés ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• rappeler autant que nécessaire les formules de politesse.

Il est recommandé également à chaque salarié de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• en priorité, lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, de privilégier les fonctions d’envoi différé ou de préparer ses messages en mode brouillon ;

• en dernier lieu, si l’envoi d’un courriel ne peut être reporté et qu’il est envoyé en dehors des horaires de travail, ne pas solliciter de réponse immédiate (« par retour de mail ») si ce n’est pas nécessaire et insérer à la signature automatique une phrase type « Mes courriels envoyés le soir et le weekend n'appellent pas de réponse immédiate. ».

Les signataires insistent pour que chaque salarié, en cas d’absence, veille à activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie et à indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas de besoin, de sorte à favoriser le droit à la déconnexion du salarié absent. Les parties signataires rappellent également que l’expéditeur d’un courriel ne doit pas attendre un retour du destinataire pendant son absence.

Enfin, la société souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange, notamment orale ou informelle.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs et moins formels (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée, pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque d’une multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 5 – Définition et respect des plages de déconnexion

5.1. Définition des plages de déconnexion

Il est rappelé expressément qu’au sein de la société ENGIE GREEN France, que les managers s’abstiennent de contacter leurs collaborateurs, en dehors de leurs horaires habituels de travail, à savoir de 8h00 à 19h30 et en dehors des jours travaillés via les outils de messagerie, de sms ou sur leur téléphone professionnel, excepté en cas de gravité, d’urgence ou pour nécessité de service impérieuse.

En conséquence, en dehors des situations d’astreinte, de l’activité des superviseurs (ou autres activités nécessitant une présence hors plage) ou d’évènements susceptibles d’impacter la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci, il est fortement déconseillé aux salariés de lire, de répondre aux courriels, messages instantanés, appels téléphoniques ou sms qui leur sont adressés en dehors de la plage journalière susvisée.

Les parties au présent accord rappellent l’importance de mettre en œuvre des dispositifs permettant d’assurer la continuité des activités importantes ou critiques. Cette continuité, dont la responsabilité est portée par le binôme manager / collaborateur, est essentielle pour préserver le droit de chacun à la déconnexion.

Il est par ailleurs rappelé aux salariés qu’en dehors de leur temps de travail ou pendant leur période de congés, il est possible et recommandé :

• D’éteindre son mobile et son ordinateur professionnels ;

• Sur mobile, d’activer la fonctionnalité « Ne pas déranger » afin de désactiver les sons signalant un appel, un message d’alerte ou une notification lorsque l’appareil est verrouillé ;

• Sur mobile, de désactiver les notifications des courriers électroniques et messages instantanés sur certaines plages horaires ;

• Sur ordinateur Windows ou Mac, d’activer le mode « Assistant de concentration » afin d’éviter les notifications pendant des horaires à définir.

Pour les salariés qui bénéficient de l’autonomie requise et qui se connecteraient ponctuellement en dehors du temps de travail, il est enfin recommandé de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant la plage horaire 8h00-19h30 ou d’utiliser les fonctions d’envoi différé, comme affirmé à l’article 4 ci-dessus. Toutefois, les parties signataires rappellent l’obligation pour ces salariés d’être déconnectés de tous les outils informatiques et appareils fournis par l’entreprise pendant les plages minimales de repos quotidien et hebdomadaire, afin de préserver la santé de chacun.

5.2 Respect des plages de déconnexion

En cas de connexion du salarié durant les plages de déconnexion prévues par le présent accord, une fenêtre d'alerte s'affiche automatiquement sur son écran pour l'inciter au respect de ces plages.

De plus, il est rappelé que l’usage du téléphone professionnel à des fins privées est strictement limité, et ce davantage durant les plages de déconnexion.

Enfin, la Direction s’engage à être exemplaire dans la gestion des horaires de réunion afin que chacun puisse trouver un équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle. Sans que cela soit une interdiction absolue, les réunions avant 9 heures et après 17 heures seront par principe évitées et les réunions de service seront organisées les jours de présence des salariés à temps partiel.

Article 6 – Devoir de déconnexion pour tout conducteur au volant d’un véhicule en mouvement

Le présent accord rappelle que le véhicule n’est pas une annexe au bureau.

6.1 Influence d’une conversation téléphonique sur le comportement routier

Les études montrent que l’utilisation du téléphone au volant provoque des modifications importantes du comportement. Le conducteur a tendance à focaliser son regard droit devant en négligeant ses rétroviseurs et le compteur de vitesse. L’utilisation d’un kit mains libres n’y changerait rien.

Téléphoner en conduisant, surtout si la conversation est « captivante », est une double activité qui surcharge mentalement le conducteur.

La société ENGIE GREEN France développera des actions de formation et de sensibilisation sur ce sujet.

6.2 Sanctions prévues par le Code de la route

Téléphoner en conduisant est sanctionné d’une amende de 135 euros et d’un retrait de trois points du permis de conduire.

Selon l’article R. 412-6-1 du Code de la route, sont sanctionnés l’usage d’un téléphone tenu en main et le port à l’oreille de tout dispositif susceptible d’émettre du son.

Tout conducteur coupable de cette infraction encourt également la peine complémentaire de suspension, pour une durée de trois ans au plus, du permis de conduire.

6.3 Instructions relatives à l’utilisation du téléphone au volant

L’utilisation du téléphone ou de tout autre appareil de communication, est par conséquent strictement interdite lorsque le véhicule est en mouvement. Il est rappelé que seule est autorisée, bien que déconseillée, l’utilisation d’un dispositif intégré au véhicule permettant de relier le téléphone via bluetooth. En cas de manquement à cette consigne, le salarié engage sa responsabilité personnelle et pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Il est ainsi précisé par ailleurs qu’aucune sanction ne pourra être appliquée ou reproche ne saurait être formulé à un salarié du seul fait que celui-ci n’a pas répondu à un appel téléphonique alors qu’il se trouvait au volant d’un véhicule.

Article 7 – Désignation d’un référent déconnexion

Dans la continuité des dispositions de l’avenant n°2 du 13/12/2022 à l’accord relatif à la durée du travail du 22/06/1999 de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, la Direction désignera au sein de la société un référent déconnexion.

Le référent déconnexion a pour rôle de sensibiliser les salariés et les responsables hiérarchiques aux enjeux de la déconnexion et de diffuser les bonnes pratiques concernant l’utilisation des outils numériques.

Le référent déconnexion est intégré à la procédure d’alerte instaurée en cas de problématique en lien avec le droit à la déconnexion, telle que décrite à l’article 8 ci-dessous.

Le référent déconnexion se verra accorder le temps suffisant à l’exercice de ses missions en tant que tel.

Article 8 – Dispositifs de vigilance

A l’occasion de l’entretien annuel ou professionnel de chaque collaborateur de l’entreprise, il est demandé à chaque manager d’opérer un suivi du droit à la déconnexion via notamment un point relatif à l’utilisation des outils numériques mis à la disposition de chacun, en lien avec le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Tout salarié rencontrant ou observant/constatant des difficultés quant à l’exercice du droit à la déconnexion pourra alerter le manager du salarié concerné ou le référent déconnexion, par un écrit circonstancié précisant les difficultés rencontrées ou observées.

Une réunion conjointe est alors organisée dans les 15 jours calendaires avec le référent déconnexion, le salarié et son manager pour prendre des mesures correctives permettant un traitement effectif de la situation. Les mesures mises en place seront formulées par écrit, feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.

Si les mesures correctives définies en concertation n’ont pas résolu tout ou partie des difficultés liées au respect du droit à la déconnexion, l’alerte est portée à la connaissance du HRBP par le salarié, le manager ou le référent déconnexion, par e-mail. A la réception de cet e-mail :

-un accusé de réception de celui-ci est transmis, dans les plus brefs délais, au salarié concerné, en toute confidentialité,

-une réunion est organisée dans les 15 jours calendaires entre le HRBP, le salarié, le manager et le référent déconnexion, laquelle pourra donner lieu à l’adoption de mesures contraignantes pour garantir le respect du droit à la déconnexion.

Toute personne qui interviendra dans la procédure de recueil et de traitement des signalements est tenue d'assurer la confidentialité la plus stricte tant vis-à-vis du salarié ayant signalé le problème, que des éléments partagés lors du traitement du signalement.

En outre, une alerte du HRBP et du N+1 d'un salarié via un outil informatique sera mise en place en cas de connexions durant les week-ends et jours fériés. Suite à la réception de l'alerte, le HRBP ou le N+1 du salarié échangera avec lui afin d'établir si ces connexions avaient un caractère professionnel ou non. Au-delà de 3 connexions à caractère professionnel dans un délai de trois mois, un incident avéré est caractérisé.

Article 9 – Mesure visant à rendre compte de l’utilisation des outils numériques

Chaque année, une enquête sera proposée aux salariés, afin de les interroger sur leur connaissance du présent accord et le respect du droit à la déconnexion au sein de la société.

Le résultat de cette enquête sera présenté à la CSSCT lors du point annuel dédié au suivi du présent accord, tel que prévu à l’article 10, afin d’élaborer, si nécessaire, un plan d’action comprenant des mesures correctives.

Article 10 – Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer un suivi au travers des instances d’échange déjà existantes. A ce titre, un point dédié au suivi de la mise en œuvre de l’accord sera porté annuellement à l’ordre du jour d’une réunion de la CSSCT. En dehors de cette périodicité, la CSSCT pourra être saisie en cas de sujets particuliers relatifs au droit à la déconnexion. Il sera établi à l’issue de chaque réunion portant sur le sujet un compte-rendu, lequel sera communiqué dans l’entreprise via l’Intranet.

Lors de ce point annuel, seront transmises à la CSSCT des informations relatives au dispositif de vigilance, notamment le nombre d’alertes émises par les salariés concernant des difficultés avec le droit à la déconnexion et les types de mesures correctives prises pour pallier ces difficultés.

De plus, il sera présenté à la CSSCT un rapport retraçant le nombre d’incidents avérés relatifs au droit à la déconnexion par Direction.

Un bilan annuel de l'accord sera effectué, notamment sur la base de l’enquête réalisée auprès des salariés et des managers, mentionnée à l’article 9 du présent accord.

Article 11 – Dispositions diverses

11.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.

Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans la Société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

11.2. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord d’entreprise pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail, ceci à tout moment et sur demande motivée comportant mention des propositions de révision des dispositions concernées, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou ayant ultérieurement adhéré à l’accord.

A réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction de la société ENGIE GREEN France prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un avenant de révision.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Chacune des parties disposera de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord sans que le consentement de l’autre partie soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens.

 

Toute demande de révision devra être notifiée à l’autre partie avec un préavis de quinze jours et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par chaque partie sous préavis réciproque de trois mois, notamment si une modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord modifie l’équilibre du système.

Toute dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et comporter, outre l’indication des dispositions dont la dénonciation est demandée, des propositions de remplacement.

 

11.3 Notification, dépôt, publicité

La Direction des Ressources Humaines de la société ENGIE GREEN France notifiera, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre, un exemplaire du présent accord à l’organisation syndicale représentative.  

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes, du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R. 2262-1 à R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et accessible à tous les salariés via Easygreen.

Fait à Montpellier, le 25 juillet 2023,

Pour la CFDT, Délégué Syndical

Pour la société ENGIE GREEN FRANCE,