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ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L'INTEGRATION

ET POUR L’EGALITE DES DROITS ET DES CHANCES

DES PERSONNES HANDICAPEES

SUR LA PERIODE 2024-2026

AU SEIN D’ENGIE GREEN

1. Préambule 2

2. Champ d’application 3

2.1. Périmètre 3

2.2. Bénéficiaires de l’accord 3

3. Plan d’embauche et d’intégration 4

3.1. Plan d'embauche 4

3.1.1. Engagements de recrutement 4

3.1.2. Alternance 5

3.1.3. Travail temporaire 6

3.1.4. Stagiaires 6

3.1.5. Sourcing 6

3.1.6. Intégration 6

3.1.7. Adaptation des postes de travail 7

3.2. Accessibilité 7

3.2.1. Accessibilité des locaux 7

3.2.2. Accessibilité numérique 7

4. Plan de maintien dans l’emploi 7

4.1. Actions d’anticipation 8

4.2. Actions de maintien dans l’emploi 8

5. Développement de l’employabilité 9

5.1. Formation des salariés handicapés 9

5.2. Entretien annuel 10

5.3. Entretien professionnel 10

5.4. Offre de prestations spécifiques 10

5.4.1. Diagnostic de situation au travail 10

5.4.2. Bilan de compétences 11

5.4.3. Bilan ergonomique 11

6. Mesures sociales spécifiques à destination des salariés handicapés 11

6.1. Démarche de RQTH 11

6.2. Aides financières apportées aux personnes handicapées 12

6.3. Mesure complémentaire financée par l’entreprise 12

7. Collaboration avec le secteur adapté et développement des achats 12

8. Plan de communication - Formation 13

8.1. Communication 13

8.1.1. Communication interne 14

8.2. Sensibilisation des acteurs internes 15

9. Pilotage et suivi de l’accord 15

9.1. Pilotage de l’accord 15

9.2. Suivi de l’accord 15

10. Financement 16

11. Durée, entrée en vigueur et conditions de validité 17

12. Révision et publicité 17

12.1. Révision 17

12.2. Formalités de dépôt et de publicité 18

LEXIQUE

AVP : assistant de vie professionnelle

BOETH : bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

CCAS : caisses mutuelles complémentaires et d’action sociale

CDAPH : Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées

CESU : chèque emploi service universel

CPF : compte personnel de formation

DOETH : déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés

EATT : expérimentation entreprises adaptées de travail temporaire

EA : entreprises adaptées

ESAT : entreprises et services d’aide par le travail

IAE : insertion par l’activité économique

IRP : instances représentatives du personnel

GEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels

MDPH : maison départementale des personnes handicapées

OETH : obligation d’emploi des personnes handicapées

QPV : quartier prioritaire de la ville

SEEPH : semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées

STPA : secteur du travail protégé et adapté

RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Préambule

Le développement de l’emploi des personnes handicapées et leur accompagnement dans la durée, au travers en particulier des actions menées pour leur maintien dans l’emploi, constituent un des axes importants de la politique de responsabilité sociale d’ENGIE, et de ses engagements en matière d’égalité des chances et de promotion de la diversité au sein de ses entités, reconnues par le Label Diversité.

Dans le domaine du handicap, cette politique s’inscrit pleinement dans :

• la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées,

• la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ; cette loi introduit, pour la première fois, dans le code de l’action sociale et des familles, une définition du handicap inspirée de la classification internationale du handicap (voir article 2.2),

• la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite "loi Macron",

• la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dite « loi Pénicaud », qui réforme l’OETH,

• le décret n° 2021-198 du 23 février 2021 relatif aux aides à l'embauche des travailleurs handicapés et des jeunes de moins de 26 ans et aux emplois francs.

C’est dans ce contexte et avec la volonté affirmée des parties au présent accord de formaliser la politique d’emploi de ses salariés handicapés qu’ENGIE Green a invité ses partenaires sociaux à la négociation en vue de la signature d’un accord en faveur du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées. Celui-ci s'appliquera durant la période 2024 à 2026.

Les parties partagent leur volonté de développer ensemble les actions engagées en faveur des salariés handicapés au sein d’ENGIE Green afin de :

1. maintenir et faire progresser le taux d'emploi, l'objectif étant d'atteindre le taux légal de 6%,

2. maintenir dans l'emploi et assurer l'employabilité de ces salariés.

Les parties s’appuieront pour ce faire sur les trois axes suivants :

1. Le pilotage de l'accord, pour faciliter le déploiement, et coordonner les actions, dans le cadre du budget alloué,

2. L’implication des acteurs et la dynamique collective : l’accord est piloté et déployé au niveau d’ENGIE Green.

3. La définition d’actions qualitatives : Permettant de mieux prendre en compte la situation des bénéficiaires de l'accord, d’appréhender précisément leurs besoins et ainsi d’y répondre de façon appropriée.

La mise en œuvre concrète du présent accord s’appuiera sur les principaux leviers d’action suivants :

• Favoriser le recrutement et l’intégration,

• Maintenir dans l’emploi et le développement de l’employabilité,

• Sensibiliser les principaux acteurs au sein de l’entreprise,

• Définir une politique de communication dédiée,

• Recourir à l'emploi indirect auprès du secteur du travail protégé et adapté (STPA) via le service achats

Afin de favoriser l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, des moyens, humains et financiers seront déployés pour soutenir les actions envisagées aux différentes étapes de l’exécution de l’accord.

Champ d’application

Périmètre

Le présent accord est applicable pour l’entreprise ENGIE Green France.

Bénéficiaires de l’accord

Constitue un handicap, au sens de la loi n°2005-102 du 11 février 2005, introduit à l’article L.114 du code de l’action sociale et des familles, "toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ".

Les altérations mentionnées dans la définition ci-dessus, peuvent être classées en plusieurs familles de handicap, visibles ou invisibles :

• auditif : acouphène, surdité légère à profonde, …

• visuel : myopie, presbytie, strabisme, rétinite, daltonisme, ...

• mental : trisomie 21, autisme ou encore traumatisme crânien, ...

• moteur : lombalgie, TMS, rhumatisme, malformation, paralysie, AVC, membre amputé, …

• psychique : TOC¹, phobies, addictions, dépression, burn out, …

• maladies invalidantes : sclérose en plaque, hypertension, insuffisance cardiaque, diabète, allergie, eczéma, cancer, épilepsie,…

• troubles DYS : dyslexie, dyspraxie, dysphasie,…

Le handicap est une notion qui recouvre donc une diversité de situations dont les conséquences sur l’emploi peuvent être variables.

Sont concernés par les dispositions du présent accord :

1. les bénéficiaires de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) instituée par l’article L.5212-2 du code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RQTH),

2. les salariés ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) de leur département de résidence, via un dossier déposé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et ayant fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la CDAPH.

Ainsi, bénéficient également du dispositif d’accompagnement proposé par l’accord les personnes en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en attendant la décision finale de la CDAPH.

En cas de refus de la RQTH, de non-renouvellement ou de fin de validité de la RQTH, le salarié perdra ses droits au bénéfice de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées. Les actions mises en œuvre postérieurement au refus de la CDAPH, au non-renouvellement et à la fin de validité de la RQTH ne pourront plus être imputées sur le budget de l’accord.

Plan d’embauche et d’intégration

Le processus de recrutement d’ENGIE Green se base sur les compétences et respecte le principe de non-discrimination, tel qu’affirmé par l’article L.1132-1 du code du travail, et en particulier vis-à-vis des personnes en situation de handicap.

Il s’appuie sur l’évaluation des compétences et des aptitudes du candidat à un poste. Toutefois, des aménagements pourront, si nécessaire, être apportés dans le déroulement matériel du processus, en fonction du handicap constaté.

L’accueil de salariés handicapés est aussi une occasion pour ENGIE Green de sensibiliser les équipes de travail, en démystifiant le handicap et en désamorçant les craintes et les idées reçues.

C'est pourquoi, tous les managers d'ENGIE Green devront suivre une session de sensibilisation aux handicaps, le nombre de managers sensibilisés sera suivi en Commission de Suivi.

Plan d'embauche

Engagements de recrutement

Au regard du contexte actuel de l’entreprise, le recrutement en alternance sera privilégié sur la période de l’accord, afin d’intégrer des jeunes en situation de handicap de manière temporaire ou définitive (transformation de contrats), tout en maintenant un effort de recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI).

Sur la durée de l’accord, les parties conviennent des objectifs à atteindre en termes de recrutements de personnes en situation de handicap, soit 2 contractualisations par an, en priorisant 1 contrat à durée indéterminée et 1 contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

Dans les 2 contractualisations sont pris en compte les contrats à durée indéterminée, les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, les contrats à durée déterminée, les contrats d’intérim, les conventions de stages (≥ 2 mois).

Afin de prendre en compte la situation de l'entreprise et le contexte (ex. crise sanitaire), ces objectifs pourront être réexaminés en Commission de Suivi puis revus à la baisse ou à la hausse.

La Commission de Suivi (définie à l’article 10.1) et la Direction des Ressources Humaines d’ENGIE Green seront informés de manière semestrielle des avancées en matière de recrutement, afin d’identifier au besoin des actions correctives.

Au regard des éventuelles restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail, les contrats de travail pourront être établis à temps partiel.

Alternance

L'alternance est un véritable levier d'intégration dans l'emploi des personnes handicapées, en leur offrant la possibilité de compléter leur formation initiale, d’acquérir de nouvelles compétences, de développer leur expérience professionnelle, voire de se réorienter.

Le groupe ENGIE s’est engagé à porter à 10% le nombre d’alternants dans l’effectif en France d’ici fin 2025, avec 50% de transformation en contrats CDD et CDI, dont 3% de jeunes² en situation de handicap.

Dans cette optique, des contrats d’apprentissage et de professionnalisation seront proposés aux personnes en situation de handicap, dont le projet professionnel est en adéquation avec les métiers de l’entreprise.

L’entreprise est incitée à nouer des partenariats avec des organismes spécialisés, des universités, des lycées, écoles, CFA internes et externes… proposant des formations dans des filières correspondant à leur besoin.

Le suivi de ces partenariats sera fait en Commission de Suivi de l’accord handicap. A l’issue de leur période d’alternance, l’entreprise s’engage à accompagner :

• les alternants qui souhaitent intégrer l'entreprise ou le Groupe ENGIE, notamment en complétant leur profil afin de les positionner sur des postes vacants dans le Groupe,

• les alternants qui ne souhaitent pas rester dans l’entreprise ou dans le Groupe ENGIE, ou qui n'ont pas été recrutés, et à faciliter leur accès à l’emploi dans des entreprises externes.

Ces derniers pourront être réorientés vers d’autres entreprises du Groupe, ou des entreprises externes, dans le cadre de la plateforme inter-entreprises (Plateforme Engagement Jeunes) ou vers des cabinets de recrutement spécialisés.

Enfin, les tuteurs en charge de l’accompagnement d’alternants handicapés suivront au préalable une sensibilisation au handicap, le suivi de ces sensibilisations étant fait en Commission de Suivi.

Travail temporaire

Les agences d’intérim seront sensibilisées à l’envoi de candidatures de personnes handicapées, en réponse aux demandes de missions de travail temporaire exprimées par les établissements auprès de ces dernières.

Un bilan annuel sera effectué sur le nombre de salariés handicapés ayant effectué une mission au sein de l’entreprise.

Stagiaires

ENGIE Green fera un effort particulier pour l’accueil de stagiaires en situation de handicap au sein de ses entités, dans le cadre des dispositifs légaux (article L.5212-7, articles R.5212-10 et suivants du code du travail).

Les stages pris en compte au titre de la politique d’emploi des travailleurs handicapés sont :

• les stages effectués par des étudiants, sous convention tripartite,

• les stages "découverte" effectués par les élèves de collèges ou de lycées,

• les stages de la formation professionnelle, financés par l’Etat ou les régions,

• les stages d’accompagnement et d’orientation organisés par l’Agefiph, qui donnent la possibilité aux demandeurs d’emploi handicapés de faire une immersion en entreprise, pour découvrir un nouveau métier,

• les stages prescrits par Pôle Emploi,

• les formations effectuées dans le cadre d’une formation en alternance conduisant à un diplôme technologique ou professionnel.

A noter que le stage peut être comptabilisé dans la DOETH si sa durée est égale ou supérieure à trente-cinq heures.

Sourcing

ENGIE Green s’associera autant que de besoin aux actions de communication sur les métiers et de sourcing menées par le Groupe.

Intégration

Lorsque cela sera nécessaire, les conditions d’environnement professionnel et personnel seront évaluées avant la prise de fonction d’une personne en situation de handicap.

A ce titre, l’ensemble des acteurs (recruteur, RH, manager, HSSE partners, médecin du travail, interlocuteur sécurité santé au travail, futur salarié/alternant/stagiaire) examineront les besoins éventuels :

• d’adaptation du poste de travail, compte tenu des indications du médecin du travail,

• de formation,

• d’assistance animalière ou en assistant de vie professionnelle (AVP),

• de soutien de l’équipe d’accueil et du manager, au regard des spécificités des restrictions identifiées.

Adaptation des postes de travail

Une étude portant sur les aménagements nécessaires du poste de travail pourra être demandée par le médecin du travail au regard des restrictions et/ou préconisations spécifiques liées au handicap du salarié recruté, et ceci afin de faciliter au mieux son intégration.

Il pourra être fait appel si nécessaire à une expertise externe en ergonomie.

L’adaptation du poste de travail, si elle est majeure et indispensable à l’exercice de l’activité professionnelle, sera réalisée avant la prise de poste.

Le bilan de ces adaptations en amont de la prise de poste pourra être présenté à la demande de la Commission de Suivi.

Accessibilité

Accessibilité des locaux

En conformité avec les dispositions légales et réglementaires, l’entreprise s’assure de l’accessibilité des locaux (bureaux, salles de réunion, salles de conférence, locaux communs, restaurants d’entreprise, …).

Elle y veillera tout particulièrement lors de la construction de nouveaux locaux ou la rénovation de locaux existants ou en cas de transfert de lieux de travail.

Par ailleurs, une vigilance particulière sera apportée à l’adaptation des processus de sécurité, lorsque ce sera nécessaire, en lien avec le Comité Social et Economique (CSE).

Accessibilité numérique

ENGIE Green facilitera l’accès à l’information et aux moyens de communication utilisés dans l’entreprise pour tous ses salariés, et notamment les salariés handicapés.

Plan de maintien dans l’emploi

ENGIE Green poursuivra et développera les actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés, dans la continuité de la politique menée depuis de nombreuses années.

Ces actions s’inscrivent également dans un objectif de prévention du handicap et d’anticipation de l’identification de situations d’inaptitude professionnelle.

Elles seront réalisées en partenariat avec les médecins du travail, les RH, les interlocuteurs SST et les instances représentatives du personnel, notamment le comité social et économique (CSE).

Chaque année, un bilan global des actions d'anticipation et de maintien dans l'emploi sera présenté en Commission de Suivi. Il permettra de faire le point sur les 2 actions telles que décrites ci-dessous, il précisera le nombre de salariés concernés et les moyens engagés.

Actions d’anticipation

Dans l’objectif d’accompagner au mieux les salariés handicapés et de traiter le plus en amont possible les difficultés de maintien dans l’emploi, une démarche d’anticipation des situations d’inaptitude professionnelle est mise en œuvre, s’appuyant sur :

• un suivi médical adapté : toute personne qui, lors de la visite d’information et de prévention, déclare être reconnue comme travailleur handicapé par la CDAPH, est orientée vers le médecin du travail, qui peut préconiser des adaptations du poste de travail,

• un suivi individuel adapté à son état de santé sera alors mis en place ; le médecin du travail détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales, celle-ci ne pouvant dépasser 3 ans (articles L.4624-1, R.4624-17 et R.4624-20 du code du travail),

• un accompagnement par le RH et/ou le service de santé au travail, pour faciliter les démarches administratives à engager auprès de la CDAPH en vue de l’obtention ou du renouvellement de la RQTH,

• l’information des salariés concernés par un handicap sur l’intérêt d’engager la démarche de RQTH et d’ainsi bénéficier des mesures d’accompagnement du présent accord.

Actions de maintien dans l’emploi

Afin de permettre le maintien dans l’emploi sur leur poste de travail de salariés, ENGIE Green mettra en place des aménagements portant sur :

• le poste, les conditions et l'organisation du travail ;

• les horaires et rythmes de travail (aménagement des horaires, accès facilité au temps partiel, …).

Ces aménagements tiendront compte des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et de ses rythmes de travail. Ils seront réalisés au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail.

Les mesures et actions suivantes pourront être mises en œuvre en fonction des besoins :

• accès facilité au bilan de compétences, et ouverture éventuelle vers un nouveau métier, au besoin par une période de professionnalisation ou une action de formation adaptée,

• accompagnement interne et, si nécessaire, externe (diagnostic prévu à l’article 5.6.1) lors du retour après une longue absence ou après un confinement,

• possibilité de travailler à distance, dès lors que cela est compatible avec les missions confiées au salarié,

• utilisation d’un équipement ou matériel spécifique, validée par le médecin du travail, permettant la compensation du handicap,

• mise en place d’un moyen de transport adapté domicile/travail si celui-ci est nécessaire au salarié, après validation par le médecin du travail,

• aide à l’obtention d’un logement adapté dès lors que la demande est liée à la compensation du handicap du salarié, après validation par le médecin du travail.

Développement de l’employabilité

Les salariés reconnus handicapés ou dont la RQTH est en cours bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise, et sont en mesure :

• d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leur handicap,

• d’exercer leur emploi et de progresser au sein de l’entreprise,

• de suivre des formations adaptées à leurs besoins.

Chaque année, un bilan global des actions de développement de l'employabilité sera présenté en Commission de Suivi. Il permettra de faire le point sur les 6 actions/dispositifs tels que décrits ci-dessous et précisera le nombre de salariés concernés et les moyens engagés.

Formation des salariés handicapés

Afin de leur garantir une égalité d’accès à la formation :

• les personnes en situation de handicap ont accès à toutes les formations proposées aux salariés exerçant le même métier, leur permettant de développer leurs connaissances et compétences, en lien avec leurs perspectives d’évolution professionnelle,

• en cas de difficulté pour le salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des moyens seront mis en place pour adapter les conditions de la formation, ou envisager son report ultérieur dans des conditions adaptées ; de même, les éventuels accompagnements dont il bénéficie seront maintenus,

• si la formation se déroule dans un lieu extérieur nécessitant un déplacement générant de la fatigue, les frais de déplacement et d’hébergement supplémentaires éventuels seront pris en charge par l’entreprise.

En ce qui concerne le compte personnel de formation (CPF), les travailleurs handicapés bénéficient d’un régime particulier : l’alimentation du CPF des personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est majorée chaque année d’un montant de 300 euros (en surplus du montant de 500 euros par an). Le plafond applicable au CPF de ces personnes est de 8 000 euros (le plafond de base est de 5000 €). L’alimentation du CPF des salariés se fait par prélèvement d’une partie de la contribution unique des entreprises reversé à la Caisse des Dépôts qui gère les CPF des salariés.

Le bilan des heures de formation suivies par les salariés d'ENGIE Green, y compris les salariés en situation de handicap, fait l'objet d'un rapport et d'une présentation annuelle en CSE. Cette présentation pourra faire l'objet d'échanges en Commission de Suivi.

Entretien annuel

L’entretien annuel est l’occasion de faire un point complet entre le manager et le salarié sur les missions, objectifs et résultats de ce dernier. Les personnes en situation de handicap doivent bénéficier de ce moment d’échange privilégié avec leur responsable hiérarchique, dans les mêmes conditions que tout salarié.

L’entreprise veillera à ce que tous les salariés en situation de handicap bénéficient des moyens techniques et humains pour bénéficier de cet entretien annuel. Par exemple, la mise à disposition d’un interprète en Langue des Signes Française pourra être proposée aux salariés qui en feraient la demande.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le manager a connaissance du handicap du salarié et si ce dernier le souhaite, l’entretien pourra aborder l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et l’atteinte ou non des objectifs. Le manager veillera en particulier à ce que les objectifs qui sont fixés au salarié soient adaptés, si besoin, à l’état de santé de ce dernier, et prennent en compte l’impact du handicap sur son activité professionnelle.

Pour préparer au mieux cet entretien, le manager concerné pourra s’appuyer sur son RH partner.

Entretien professionnel

Cet entretien professionnel doit être conduit dans une perspective de maintien dans l'emploi ou de construction d’un parcours professionnel adapté.

Cet entretien réalisé avec le manager sera complété, à la demande du salarié, d’un entretien avec le RH partner, et pourra être suivi de la mise en place d’une des prestations proposées ci-dessous, et notamment d’un bilan de compétences. Une attention particulière sera accordée à la situation des personnes en situation de handicap qui sont en recherche d’un nouveau poste depuis au moins un an.

Offre de prestations spécifiques

Les prestations d’accompagnement ci-dessous pourront également être proposées aux salariés bénéficiant d’une RQTH, en complément des dispositifs classiques, afin de favoriser leur employabilité et leur évolution professionnelle.

Un bilan qualitatif et quantitatif sur les offres de prestations spécifiques sera réalisé à la fin de chaque année dans le cadre du bilan du développement de l'employabilité.

Diagnostic de situation au travail

Le diagnostic réalisé par un cabinet spécialisé permettra de dresser un bilan de la situation actuelle du salarié sur les aspects suivants :

• contexte professionnel : collectif de travail, relationnel avec les collègues, le manager,

• compétences et connaissances du salarié : niveau d’étude, diplôme, missions actuelles, compétences transférables, compétences non utilisées actuellement,

• vécu du salarié : satisfaction, envie d’évolution, démotivation, fatigue...

• contraintes liées à d’éventuels problèmes médicaux, préconisations du médecin du travail, adaptation du poste, des tâches, horaires aménagés.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences doit être effectué par un organisme spécialisé.

Bilan ergonomique

Le bilan ergonomique permet de rechercher des moyens de compensation du handicap afin de maintenir le salarié en poste.

Les RH partner feront connaître aux salariés intéressés ces prestations.

Mesures sociales spécifiques à destination des salariés handicapés

Démarche de RQTH

La déclaration du handicap est une démarche volontaire qui ne peut se faire qu’à l’initiative de la personne en situation de handicap elle-même, quelle que soit la nature de son handicap et qu’il soit visible ou non. Même lorsqu’un manager ou un collaborateur croit déceler une déficience chez un salarié, la démarche ne peut pas être initiée par l’entreprise³.

Par ailleurs, une personne qui se ferait reconnaître la qualité de travailleur handicapé auprès d’une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ne se trouve aucunement dans l’obligation de faire part de cette reconnaissance à son employeur. Le salarié se trouve dans une démarche à deux options qui dépend de sa volonté personnelle : celle de faire reconnaître administrativement un handicap et celle de faire part de cette reconnaissance administrative à son employeur.

Afin de faciliter les démarches de RQTH auprès de la MDPH, le temps passé pour ces démarches est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les frais spécifiques engagés par les salariés dans le cadre de ces démarches seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation des justificatifs.

Les parties conviennent d’apporter un point d’attention particulier à la présentation de cet accord. Il devra aider à répondre aux interrogations suivantes :

• Quels sont les messages et leviers qui permettront au salarié d’assimiler cette démarche comme étant dans son propre intérêt avant d’être celui de l’entreprise?

• Comment instaurer un climat de confiance ?

• Comment convaincre les managers de l’intérêt d’aborder cette question avec leurs collaborateurs ?

Ce type de prestations comprend souvent 2 volets :

• communication auprès des salariés : objectifs de la démarche et explication des intérêts pour le salarié, qui contacter pour se faire accompagner,

• accompagnement des salariés : réponses aux questions et aide au montage du dossier RQTH.

Aides financières apportées aux personnes handicapées

Les parties signataires du présent accord sont conscientes que le handicap peut générer des difficultés dans l’accès à l’emploi et le déroulement du parcours professionnel. C'est pourquoi le présent accord prévoit des aides visant à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi pour les personnes handicapées.

Ces aides, qui sont étroitement liées au dispositif en vigueur à l’Agefiph, viennent en complément des aides dont le salarié pourrait bénéficier par ailleurs (remboursement sécurité sociale, aide MDPH, mutuelle, CCAS, Agefiph…). Leur montant est plafonné, sur la base du barème annuel de l’Agefiph.

Chaque année le bilan des dépenses liées à cet accord sera présenté à la Commission de de Suivi.

Mesure complémentaire financée par l’entreprise

En complément des mesures portées dans le cadre du déploiement du présent accord, ENGIE Green s’engage à verser auprès de chaque travailleur déclaré en situation de handicap (cf 2.2 – bénéficiaires de l’accord) des chèques emploi services universels (CESU) d’un montant de 300 euros par année civile.

Cette mesure entrera en vigueur, dès l’entrée en vigueur du présent accord et poursuit la même durée que ce dernier.

Collaboration avec le secteur adapté et développement des achats

La politique d’achats et de soutien au secteur protégé et adapté a été développée dans le cadre de partenariats diversifiés, comme celui avec le réseau GESAT ou bien avec le Café joyeux (voir ci-dessous).

Il est rappelé que, depuis la réforme de l'OETH, les achats auprès du secteur protégé et adapté ne contribuent plus au taux d’emploi global de l’entreprise.

Les dépenses relatives à ces achats ne relèvent pas du budget de l’accord. En revanche, l’entreprise peut disposer des moyens du budget de l’accord pour favoriser la montée en compétence des acheteurs et prescripteurs d’ENGIE Green, et le cas échéant de ses fournisseurs du secteur protégé ou adapté.

A ce titre, l’entreprise continuera à développer des actions de sensibilisation et d’information à destination de tous les salariés amenés à passer des commandes de fournitures ou de prestations de services.

Elle les informera notamment de l’existence d’un référencement des entreprises adaptées et des ESAT ainsi que d'une place de marchés développée par le réseau Gesat⁴, et café joyeux afin d’augmenter le volume d’achats auprès de ces fournisseurs.

Chaque année, un bilan global des achats réalisés auprès du STPA sera présenté en Commission de Suivi.

Plan de communication - Formation

La connaissance par les salariés et les managers de l’entreprise des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes handicapées.

L’entreprise souhaite que l’information soit accessible à tous, quelle que soit leur position dans l’organisation, et veillera, dans ce but, à multiplier les canaux d’information et leurs supports.

A ce titre, il est rappelé que tous collaborateurs bénéficie d’une accès au HR Hub du groupe sur un espace dédié au Handicap en France – dans la rubrique Diversité, Equité et Inclusion.

Au sein de cette page intranet dédiée, plusieurs vidéos de sensibilisation au handicap en entreprise sont disponibles ainsi que des sources complémentaires – notamment des parcours U.learn (l’emploi des personnes en situation de handicap, maintien dans l’emploi, sensibiliser les alternants et stagiaires au handicap).

Le lien de cette page intranet est le suivant : Lien

Communication

Les parties conviennent que les actions d’information et de communication sont une condition de réussite de l’accompagnement du changement des représentations liées au handicap.

Communication interne

En interne, la communication s’adressera aux managers, aux représentants du personnel, aux équipes RH et plus largement, à l’ensemble des salariés du périmètre de l’accord.

Une communication dédiée présentant les grandes lignes de cet accord ainsi que les noms des interlocuteurs sera réalisée en 2024.

Ensemble des salariés

L’accord et la présentation synthétique de ce dernier seront communiqués à l’ensemble des salariés d’ENGIE Green, et publiés sur l’intranet de l’entreprise.

Les outils digitaux seront privilégiés pour communiquer sur le contenu de l’accord : brochure électronique, communiqués via mail, permettant de diffuser des informations sur tout le périmètre.

Des évènements internes seront organisés, notamment au moment de la SEEPH ;

Les signataires de l’accord ont par ailleurs convenu de retenir le handicap psychique comme une des thématiques de la communication.

Enfin, les managers seront incités à relayer la communication sur l’accord lors des réunions d’équipe.

Salariés handicapés et de leurs managers

Une information spécifique sera destinée aux BOETH présents au sein de l’entreprise, et dont la RQTH est connue de leur employeur et de leurs managers. Cette communication portera en particulier sur les dispositions prévues pour faciliter leur intégration et leur maintien dans l’emploi.

Cette information sera systématiquement diffusée aux salariés qui ont informé l’employeur de leur statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Par ailleurs, les managers de ces salariés qui ont fait connaître leur situation de handicap, seront également informés des mesures de l’accord dont les salariés concernés pourraient bénéficier.

Sensibilisation à la RQTH

Chaque salarié dispose de la liberté d'engager ou non les démarches en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et de faire connaître ou non à l’employeur sa qualité de travailleur handicapé.

Une communication sera mise en œuvre par l’entreprise, afin de sensibiliser les salariés non déclarés sur les droits et les aides associées à la RQTH.

Nouveaux salariés / Managers

Chaque RH partner diffusera les informations relatives à l’accord sur son périmètre.

Il portera également à la connaissance des managers nouvellement nommés dans leurs périmètres les dispositions prévues par le présent accord.

Services de santé au travail

ENGIE Green communiquera le présent accord aux services de santé au travail dans le mois suivant l’entrée en vigueur de celui-ci.

Le médecin du travail sera convié à la Commission de suivi, afin de renforcer l’échange d’information souhaité par les signataires du présent accord.

Sensibilisation des acteurs internes

La sensibilisation des acteurs internes de l’entreprise est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion des bonnes pratiques en matière de handicap et lutter contre les stéréotypes.

Tous les managers d'ENGIE Green devront suivre une session de sensibilisation aux handicaps, ces sessions seront étendues aux représentants du personnel.

Pilotage et suivi de l’accord

Pilotage de l’accord

Le déploiement de l’accord dans la durée nécessite la mise en place d’une structure de pilotage, chargée :

• du portage politique et stratégique de l’accord,

• de sa conduite opérationnelle,

• de l’innovation et l’expertise dans le domaine du handicap.

La structure de pilotage de l’accord comprend 3 niveaux :

1. la DRH d’ENGIE Green, qui valide la définition des ambitions et des objectifs de l’accord et suit les résultats obtenus,

2. la Commission de Suivi qui assure la coordination de la mise en œuvre de l’accord, le suivi des indicateurs de pilotage, la relation avec les intervenants internes et externes du projet, ainsi que la communication.

Suivi de l’accord

Une Commission de Suivi de l’accord est mise en place, elle est composée :

• de deux représentants du personnel ;

• le médecin du travail du périmètre d’ENGIE Green,

• de deux personnes représentant l’entreprise ENGIE Green

  La Commission de Suivi de l’accord a pour rôle de :

• suivre les indicateurs et les mesures engagées au titre de l’accord. Ce suivi se fera à partir de la liste des indicateurs et des bilans,

• faire des propositions d’évolution des priorités portées par l’accord, en fonction des évolutions du contexte de l’entreprise,

• faire des propositions de mesures à mettre en place,

Lors de la première réunion de la Commission de Suivi, les membres définiront précisément le mode de calcul, le périmètre et la fréquence des indicateurs et des bilans qui lui seront présentés.

La Commission de Suivi de l’accord se réunira a minima une fois par semestre.

Financement

Le budget de l'accord est estimé à partir des chiffres de la DOETH de l'année précédant la signature/mise en œuvre de l'accord⁵.

Il doit être au moins égal au montant de la contribution qu'aurait versée ENGIE Green aux organismes sociaux en l'absence d'accord.

Budget estimé à valider par les signataires du présent accord puis par la DIRECCTE

Objet	2024	2025	2026	Total
Plan d'embauche et d'intégration	10 100	10 100	10 100	30 300	12%
Plan de maintien dans l'emploi	44 500	44 500	44 500	133 500	53%
Formation favorisant le maintien dans l’emploi des TH	4 200	4 200	4 200	12 600	5%
Collaboration avec le secteur protégé et adapté	4 200	4 200	4 200	12 600	5%
Sensibilisation et plan de communication	4 200	4 200	4 200	12 600	5%
Pilotage de la mission handicap	16 800	16800	16 800	50 400	20%
Total
	84 000	84 000	84 000	252 000	100%

Durée, entrée en vigueur et conditions de validité

Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord est applicable sur la période allant du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la DDETS de l'Hérault – Service SCT, situé 615 Boulevard d’Antigone CS 19002 34064 MONTPELLIER Cedex 2, conformément aux dispositions de l’article L.5212-8 du code du travail.

A défaut d’agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est réputé nul et non écrit.

Avant le terme du présent accord, un bilan exhaustif des actions mises en place et des résultats enregistrés sera établi et présenté à la Commission de Suivi.

Révision et publicité

Révision

A tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, toutes les organisations syndicales représentatives sont convoquées par la Direction de l’entreprise dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision.

La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Un changement du périmètre du présent accord qui aurait pour effet d’impacter les objectifs fixés par l’entreprise pourra entrainer sa révision. Cette révision devra avoir fait l’objet d’une demande selon les modalités définies dans le présent paragraphe.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord ainsi que tous avenants modificatifs éventuels feront l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et auprès de la DDETS de l'Hérault. En application des articles L.2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail, une version docx sera également transmise, dans laquelle aucune mention nominative ne figurera, pour publication sur la base de données nationale.

Le présent accord fera l’objet des modalités d’information et de communication conformément aux dispositions réglementaires vigueur.

Enfin, il fera également l’objet d’une publication sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à MONTPELLIER, le 27 JUILLET 2023

Pour ENGIE Green

Pour la C. F. D. T.

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1. Trouble Obsessionnel Compulsif (TOC)↩

2. Il est rappelé que, pour ce type de contrat, les limites d’âges ne sont pas applicables aux bénéficiaires de l’OETH↩

3. Extrait du Guide : "La déclaration volontaire du handicap" réalisé par le Club Handicap et Compétences auquel participe ENGIE↩

4. Réseau économique du travail protégé et adapté↩

5. Sachant que les dépenses de sensibilisation, de suivi et de pilotage des accords ne doivent pas dépasser 25 % du budget prévisionnel de l’accord.↩