Accord d'entreprise "négociation annuelle obligatoire" chez SAVA.SEM (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

SAVASEM

ACCORD 2020

ENTRE LES SOUSSIGNES :

SAVASEM

Dont le siège social est situé Boulevard de la Griole 09110 AX LES THERMES Représenté par son Directeur Général Délégué

L’organisation syndicale FO représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,

Préambule

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) prévues aux articles L. 2242-1 du code du travail, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrés lors de la réunion préparatoire du 11/02/2020 dans lequel il a été abordé les grands principes de la NAO. Au vu du contexte sanitaire et de la crise sanitaire COVID-19 les réunions ont été suspendues et elles ont repris au nombre de 6 en date du 10 décembre, 17 décembre, 21 décembre, 24 décembre, 28 décembre et 31 décembre.

Après les deux premières réunions au cours desquelles ont été évoqués les thèmes qui seraient abordés lors des négociations et le calendrier prévisionnel des réunions, la Direction a remis et commenté à l’organisation syndicale, les documents statistiques et informations concernant l’année 2019.

A l’issue de la réunion du 31 décembre 2020, les parties se sont entendues sur la rédaction d’un projet d’accord. Ce projet sera présenté pour consultation au Comité Social et Economique lors de la prochaine réunion.

I – Demandes de l’Organisation syndicale et réponses de la Direction.

Tout d’abord, le syndicat explique qu’il connait parfaitement le contexte économique de l’entreprise et indique que certaines demandes sont formulées pour « prendre date » ; il ne s’attend pas à ce que toutes les demandes soient retenues. Il est important à ses yeux de donner de la perspective aux négociations, afin que la Direction connaisse les attentes des salariés pour les prochaines années.

√ Concernant la rémunération :

• Pour tous les salariés adhérents à la mutuelle, prise en charge à100%. Actuellement cette prise en charge est de 50% par l’entreprise.

Réponse de la Direction :

A ce jour, compte tenu des effectifs ayant adhéré à la mutuelle, le cout pour l’entreprise communiqué par le service RH, est de 18 495€ annuels. Bien évidemment, les effectifs pouvant fluctuer, c’est l’ordre de grandeur qu’il convient de prendre en compte.

De façon mécanique, à effectif couvert constant, l’application de la demande, porterait ce cout à 36990€. (là encore, retenons l’ordre de grandeur).

Cependant, on peut penser que, dés lors que la prise en charge serait totale, la quasi-totalité des effectifs adhéreraient ; il y a donc une seconde augmentation, liée à un élargissement des effectifs concernés ; le service RH, sur la base des salariés présents en décembre 2020, a quantifié ce cout à 13600€ supplémentaires.

La déléguée syndicale indique que certains salariés ne seront pas intéressés car couvert par leur conjoint ou par un autre employeur (d’été) ; la Direction indique qu’à l’inverse, l’effectif cette année est sensiblement inférieur à l’effectif nominal ; un chiffrage plus élevé aurait alors pu être fait. Il est difficile dés lors ^de savoir dans quelle mesure les éléments précédents impacteraient le cout pour la société, autour du chiffrage « pivot » des 13600€ précédemment énoncé.

Ainsi, en l’absence d’informations définitives, le cout total de la prise en charge mutuelle telle que demandée, peut être estimé à 50590€ (avec bien entendu une marge d’erreur à considérer pour prendre en compte les arguments des deux parties précédemment énoncés) ; le « delta » par rapport à la situation actuelle est de l’ordre des 30 à 35k€ annuels.

Dans le contexte actuel il n’est pas possible pour l’entreprise d’accéder à cette demande, ce à quoi la déléguée syndicale rappelle que, consciente de la situation économique, cette demande avait été formulée pour prendre date.

La Direction fait remarquer qu’en CSE il n’avait jamais été saisi de cette demande et se pose la question de l’intérêt porté par les salariés saisonniers qui, adhérent pour l’instant dans une faible proportion, malgré la mesure de « portabilité » ; il se pose donc la question de la pertinence d’une telle dépense pour l’avenir.

√ Concernant l’augmentation des salaires :

• Augmentation de 2% des salaires.

Réponse de la Direction :

Selon les années, la masse salariale s’établit aux environs des 2.5M€ ; il n’est pas utile de chercher à affiner ce chiffre dès lors qu’il est soumis à une grande volatilité.

La demande ainsi formulée « pèse » environ 50k€ annuels ; là encore, il n’est pas possible d’accéder à la demande dont la déléguée syndicale rappelle qu’elle constituait plutôt une sollicitation pour l’avenir, dès lors que les conditions économiques le permettraient et dis comprendre ce refus cette année.

√ Concernant le partage de la valeur ajoutée :

• Répartition uniforme, sans prendre en considération le temps de travail ; les conséquences étant qu’il n’est pas fait de différence entre ce que peuvent percevoir un salarié permanent et un salarié saisonnier, dès lors que les conditions d’éligibilité en lien avec l’ancienneté sont vérifiées

Réponse de la Direction :

La Direction confirme que cette disposition, sans doute atypique, lui apparaît logique et de nature à garantir une entreprise qui ne serait pas à deux vitesses.

La direction rappelle aussi qu’il existe un accord de Participation toujours en vigueur dès lors qu’il n’y a pas de date de fin d’application, ainsi qu’un accord d’Intéressement qui, lui, a été déposé auprès de le Direccte en décembre 2018. Celui-ci est transmis à la déléguée syndicale qui n’était élue au moment de cet accord.

La Direction indique que pour l’avenir, les mécanismes de calcul de l’intéressement pourraient intégrer des objectifs qualitatifs comme la satisfaction clients par exemple ; Un travail sera engagé ultérieurement sur le sujet. Les deux parties constatant la crise économique qui touche l’entreprise dans le contexte sanitaire actuel, s’accordent pour considérer qu’il n’y a pas d’urgence à travailler sur le sujet dans le cadre des présentes négociations, dès lors qu’il est peu probable que les seuils de déclenchements soient atteints.

√ Concernant le temps de travail :

Il n’y a pas de demande particulière mais la déléguée syndicale souhaite toutefois qu’au cours de l’année 2021 (NAO), le point précis du télétravail fasse l’objet de discussions pour mieux en fixer les modalités opérationnelles. Elle rappelle que le droit à la déconnexion, plutôt intégré à l’item QVT sera traité au cours de la négociation.

Réponse de la Direction :

La Direction indique qu’il est possible que lors d’une NAO future, elle pose le principe d’une modulation du temps de travail comme cela existe sur la filiale Guzet-Pyrénées ; en effet, le recours systématique ces dernières années, au dispositif d’Activité Partielle, nécessitera de proposer à l’administration des ajustements d’organisation qui démontrent la capacité de l’entreprise à la prise en compte de cette réalité. Ceci pour continuer à bénéficier de la mesure.

Une certaine dose de flexibilité serait effectivement un outil de gestion de l’activité lorsque les zones en deçà de la côte 1800m, connaissent tout au long des saisons des cycles successifs de déneigement et de ré-enneigement. Ce peut être également en réponse à u n épisode météo très perturbé qui entraine généralement une baisse d’activité significative suivie d’un rebond (traitement des conséquences de la tempête dans un premier temps et hausse de la fréquentation qui s’ensuit généralement). Ce thème sera évoqué probablement au cours de la NAO 2021.

√ Concernant la qualité de vie au travail (déconnexion):

• Achat d’un téléphone de service non affecté et détenu par l’encadrement de service pour chaque journée d’exploitation
• Mise en place d’une commission afin de faire respecter le droit à la déconnexion
• Hébergement des adresses mails à un niveau plus élaboré chez OVH

Réponse de la Direction :

La Direction précise que le droit à la déconnexion a déjà fait l’objet d’un projet d’accord rédigé par le Directeur Administratif et Financier mais il n’a jamais réellement été appliqué.

Il est reconnu le caractère particulier de notre exploitation qui dure entre trois et quatre mois et qui induit une obligation de réactivité et de performance durant ces quatre mois. En outre durant cette période, nombre d’interventions mettent en œuvre la notion de sécurité ; ainsi, si le droit à la déconnexion est une préoccupation des salariés et de l’entreprise, la prise en compte des situations d’urgence est un motif de « dérogation » aux principes généraux.

Quels que soient les horaires définissant l’amplitude de travail d’un salarié donné, le droit à la déconnexion s’applique avec une grande rigueur à l’exclusion des 30 min précédant et suivant la « journée » de travail. Ceci en liaison avec le caractère d’urgence précédemment cité, et au motif que le salarié est généralement encore dans l’environnement de l’entreprise durant ces périodes (transport par le TC16, véhicule 4x4 d’entreprise…)

L’hébergement des adresses électroniques seront assuré à un niveau plus élaboré chez OVH, afin de permettre la mise en place de réponses automatiques indiquant l’absence du salarié.

Quatre téléphones affectés à des services et non à des salariés, permettront d’avoir un fonctionnement de type « numéro d’astreinte », les responsables des services concernés, se transmettant l’appareil afin que l’encadrant de service, soit le seul sollicité durant les périodes d’absence de son collègue.

La Direction s’engage à déployer un cycle de réunions d’information dans toutes les strates de l’entreprise afin que chaque salarié prenne en compte les règles de fonctionnement qui seront en vigueur à l’issue de la signature de l’accord ; bien évidemment, le caractère exceptionnel du début de l’année 2021 contraindra l’entreprise de mettre en œuvre le calendrier, dès lors que les conditions sanitaires permettront de retrouver une certaine normalité.

La Direction s’engage à l’élaboration et la rédaction d’un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion, qui sera soumis très rapidement à la déléguée syndicale.

√ Concernant les repos hebdomadaires et les périodes de congés payés :

-Respect des demandes des repos formulés par les salariés

- Règles de priorité sur les prises des congés payés : souhait qu’un débat soit mené pour une plus grande transparence.

Réponse de la Direction :

L’entreprise prend en compte au maximum les demandes de repos formulées par les salariés. Il semble nécessaire de réaffirmer l’importance de la prise en compte des souhaits des salariés, comme un objectif permanent de l’organisation du travail. Il est toutefois rappelé la complexité des règles qui régissent l’établissement des plannings, notamment sur les services de production :

• Présence homogène de salariés, diplômés ou détenteurs d’un savoir-faire particulier, tout au long de la semaine.
• Strict respect des contraintes juridiques sur la durée du temps de travail et le repos hebdomadaire
• Equité maximale à rechercher entre les différents collaborateurs d’un même service.
• Volatilité des états d’ouverture du domaine skiable
• Gestion en compensation des aléas (maladie, problème technologique)

La Direction s’engage à sensibiliser les responsables de service, afin qu’ils s’efforcent de donner satisfaction à toute personne ayant nécessité d’une journée de repos particulière ; les demandes seront formulées avant le mercredi à 17h pour la semaine qui suit ; les plannings seront affichés le vendredi avant 16h pour la semaine suivante. L’engagement porte sur la recherche d’une solution dès lors qu’elle existe. Il y aura des solutions pour lesquelles il ne sera pas possible d’accéder à la demande, même formulée dans les délais précédemment évoqués.

La motivation du refus sera systématiquement expliquée au demandeur.

Les plannings, s’ils doivent avoir l’ambition d’être définitifs, seraient à ajuster, dès lors que les aléas surviendraient.

Il n’existe pas de règles relatives à l’attribution des périodes de congés. La Direction et la déléguée syndicale s’accordent toutefois pour considérer qu’il n’y a pas à ce jour de difficultés particulières sur le sujet. Cependant, des règles objectives seront proposées au CSE dans le courant de l’année 2021.

√ Concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

• Communication des postes à pourvoir au sein de la société

Réponse de la Direction :

La Direction indique qu’il lui semble difficile (charge de travail du service RH) de systématiser cette diffusion et risqué au motif que l’intérêt porté par un salarié à un poste donnée n’appartient qu’à lui. Il y a donc un risque d’erreur ; la Direction préfèrerait que l’on alimente un intranet accessible à tous, charge aux salariés d’effectuer une veille pro-active.

√ Concernant la qualité de vie au travail (groupe de travail « QVT »):

• Maintien du groupe de travail « qualité de vie au travail »

Réponse de la Direction :

Pour rappel, ce groupe a été mis en place en 2017 en partenariat avec l’ARACT. Si toutes les actions proposées n’ont pas été mises en œuvre, des avancées significatives sont enregistrées consécutivement à ce travail participatif.

Ainsi le groupe de travail sera confirmé afin de prendre en compte les évolutions récentes de l’entreprise avec, en particulier, le site d’Ascou qui n’est plus exploité par le groupe Savasem et celui des Monts d’Olmes exploités désormais par une filiale ; il convient de prendre en compte également, le départ de certains salariés qui faisait partie de ce groupe de travail. Ainsi, de nouvelles désignations seront faites après accord entre le Directeur Général Délégué, le Directeur Administratif et Financier, l’Animateur sécurité et la déléguée syndicale, afin de constituer un groupe de 6 a 8 personnes.

Le groupe de travail se réunira au minimum deux fois par an, à l’initiative de la Direction ; il sera animé par l’animateur sécurité de la Savasem. L’ARACT, l’Union Patronale et la Délégation départementale au droit des femmes, seront sollicitées à la vue d’une intégration au groupe de travail.

L’activité du groupe « QVT »

• La Direction Générale s’engage à intégrer un bilan de l’action « QVT » de l’année écoulée, aux séances de formation d’avant saison ; rappelons qu’elles concernent 100% de l’effectif saisonnier.
• Le groupe de travail produira avant la fin du mois d’octobre 2021, une dizaine (objectif cible) de fiches de suggestions ou de remontées d’informations jugées prioritaires ; pour établir cette liste, les membres du groupe pourront utiliser tous les moyens de questionnement des salariés de l’entreprise qui leur apparaitront pertinents tout en sollicitant, en amont, l’aval de la Direction.
• Ces fiches seront présentées en CSE par un rapporteur du groupe « QVT » choisi au sein de ses membres.
• La Direction de la Savasem s’engage à donner sa position argumentée dans les deux semaines suivant la réunion du CSE en réunissant : la déléguée syndicale, un membre du CSE, le rapporteur du groupe « QVT » ; les actions qui auront été retenues seront assorties d’un calendrier de réalisation.
• Le même engagement est pris concernant 2022.

√ Concernant l’égalité entre les Femmes et les Hommes:

• Les principes énoncés doivent être inscrits dans la loi
• Finaliser un accord

Réponse de la Direction :

La Direction et la déléguée syndicale conviennent que la politique de l’entreprise en la matière, doit être impulsé par un(une) référent(e) qui dédiera une partie de son action professionnelle à cette mission.

Le (la) référent(e) sera proposé par le DRH de la société lors d’un CSE ; après avoir reçu l’avis du CSE, la désignation deviendra effective et portée à la connaissance des salariés par note de service.

Le (la) référent(e) sera notamment l’interlocuteur privilégié de tout collaborateur souhaitant faire la remontée d’information ou difficulté rencontrée ; il proposera à la Direction toute action qui lui paraîtra pertinente afin d’améliorer la situation.

La Direction s’engage à l’élaboration et la rédaction d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, qui sera soumis très rapidement à la déléguée syndicale.

√ Concernant le respect mutuel et la discrimination :

• Rappel à la loi

Réponse de la Direction :

La Direction rappelle que le respect mutuel est le ciment de la culture d’entreprise et son engagement à lutter contre toutes formes de discrimination. Néanmoins, cela impose que chacun comprenne le cadre de référence et les valeurs de l’autre. Afin de le garantir, la Direction et la déléguée syndicale s’accordent à mettre en place une action globale comprenant les actions suivantes :

• Affichage du rappel à la loi sur le principe de non-discrimination
• Sensibilisation des salariés sur le principe du respect

La Direction s’engage à recevoir tout salarié qui s’estime victime de discrimination afin qu’une recherche de solution soit mise en œuvre.

Les parties actent que ce principe est central et doit dicter le comportement de chacun au sein de la Savasem. Il doit être décliné dans chacun des actes de la vie courante de la société : exercice professionnel quotidien, management, conduite et suivis de réunion, échanges électroniques, téléphoniques, moments de convivialités….

II – Durée – Révision – Dénonciation - Communication.

Article II 1 – Durée :

Le présent accord s’appliquera prendra effet à compter du 1^er janvier 2021.

Les parties signataires ont convenu de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion, à une durée déterminée de trois années.

Toutefois, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un avenant pourra être signé au cours de ces trois années sans que la durée du dit avenant n’excède le terme du présent accord.

Il prendra automatiquement fin au terme des trois années, soit le 31 décembre 2023.

Article II 2 – Révision :

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

√ Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérente et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

√ Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

√ Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

√ Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Cet avenant de révision fera l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que le présent accord.

Article II 3 – Adhésion :

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la direccte.

Article II 4 – Suivi de l’accord :

Un suivi de l’accord est réalisé par la Savasem et les organisations syndicales signataires (ou adhérentes) de l’accord à la demande de l’une des parties.

Article II 5 – Clause de rendez-vous :

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article II 6 – Communication de l’accord :

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié, à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Article II 7 – Dépôt et communication de l’accord :

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire.
• Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception au Syndicat FO.
• Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des partes et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Dirrecte de l’Ariège.
• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de Foix.
• Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service des ressources humaines.
• Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Ax les Thermes, le 11 février 2021

Le Directeur Général Délégué de la SAVASEMLa déléguée syndicale de FO