Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez MB VI LYON - MERCEDES-BENZ V.I LYON (Siège)

MERCEDES-BENZ VI LYON

Accord en faveur de l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE :

la SociÉtÉ : MERCEDES-BENZ VI LYON

SAS au capital de 4 000 000 Euros

N° SIRET : 480 011 360 00025

dont le siège SOCIAL est situé : ZAC DES GRANDES TERRES – BP 210

69742 GENAS CEDEX

représentée par : Directeur Général de Mercedes Benz VI LYON

Responsable des Ressources Humaines

d'une part,

ET,

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

• Syndicat : CFDT

représenté par :

en sa qualité de : Délégué Syndical

d'autre part.

Préambule :

L’accord du 03/10/16 arrivant à échéance le 31/12/2019, des discussions ont été engagées entre la Direction de Mercedes-Benz VI Lyon et les partenaires sociaux dans le but de renégocier un nouvel accord qui s’inscrit dans le prolongement des dispositions législatives et règlementaires au niveau européen et national, et plus particulièrement des articles L.2245-5 et L.2245-1 du Code du Travail, qui ont fixé le cadre légal et confirmé les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010, complétée par le décret du 7 juillet 2011, a mis en place un certain nombre de mesures destinées à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les partenaires sociaux de la Branche ont négocié un accord de branche du 26 janvier 2011 étendu par arrêté du 13 juillet 2011 relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité des emplois.

L’objectif du présent accord est de traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui est un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

I. Contexte de l’accord

1.1 Analyses des données dans les services de l’automobile :

• Les femmes représentent 19.5 % de la masse salariale en 2016, le décalage par rapport à la proportion des effectifs (22.8 %) doit tenir compte de l’importance du temps partiel administratif dans les TPE.

• Quelques éléments de différenciation entre les femmes et les hommes ont été identifiés tels que l’orientation des femmes et leur accès aux fonctions de responsabilité, ou l’image masculine des métiers et de leur environnement.

• L’écart moyen entre les rémunérations masculines et féminines est plus marqué chez les cadres que dans la maîtrise et chez les ouvriers-employés.

1.2 Analyses des comportements professionnels dans les services de l’automobile

• Les emplois féminins sont souvent concentrés dans certains domaines notamment dans les services administratifs, les services aux personnes et aux entreprises, ce qui peut s’expliquer en partie par l’orientation scolaire des jeunes femmes en raison des attitudes et des représentations des familles et du système éducatif.

• La proportion de femmes dans les emplois spécifiques, notamment de l’après-vente automobile qui comportent des contraintes physiques particulières, est très faible, ce qui rend difficiles les comparaisons poste par poste. De plus, du fait que les femmes ont souvent tenu des emplois parmi les moins techniques et/ou qualifiés dans la branche, elles sont moins nombreuses dans les emplois les plus qualifiés qui sont, par nature, mieux rémunérés. Cet écart implique, arithmétiquement, que le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes. Cette disparité dans les emplois occupés tend à diminuer.

• Le repérage des écarts de rémunération concerne donc essentiellement les métiers dans lesquels la proportion d’hommes et de femmes est équilibrée.

1.3 Analyse des données de notre établissement MB VI Lyon à fin 08/19 :

• La proportion des femmes est de 22.69 %

• Les femmes sont plus représentatives dans le domaine administratif/comptable et leur proportion est moins importante dans les domaines après-vente et commerce.

• 19.6 % de la population maîtrise et cadre sont des femmes.

• 25 % de la population ouvrier-employé sont des femmes.

1.4 Analyse des comportements professionnels de notre établissement MB VI Lyon :

Les comportements professionnels observés dans notre établissement sont identiques à ceux constatés dans la branche automobile tant au niveau des domaines où les emplois féminins sont majoritaires qu’au niveau des écarts de rémunération constatés.

II. Domaines d’action

2.1. Premier domaine d’action choisi : La rémunération

2.1.1 Objectifs de progression

L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

2.1.2 Actions permettant de les atteindre

- Mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

- Prévoir tout mécanisme permettant de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes constatés notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

- Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire.

- Veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement.

- Veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations.

- Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés concernés par les congés maternité, paternité et adoption.

L’entreprise rappelle que ces congés doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière et que conformément à l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié doit être majorée, au retour de son congé, des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé, par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

2.1.3 Indicateurs chiffrés

Indicateur : Moyenne des rémunérations hommes/femmes par catégorie.

Instauration d’une veille annuelle sur l’égalité de rémunération avec une alerte. 100% des cas supérieurs à 10% d’écart entraîneront une investigation auprès des managers sur les causes et la légitimisation de cet écart.

2.2. Deuxième domaine d’action choisi : le recrutement

2.2.1 Objectif de progression retenu

Renforcer la mixité des emplois et veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant.

2.2.2 Actions permettant de les atteindre

- Rédaction des annonces d’offres d’emploi non discriminatoire.

- Une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers essentiellement masculins dans notre entreprise et aux candidatures hommes sur les métiers à dominance féminine.

- Analyse des candidatures féminines et masculines selon les mêmes critères (compétences professionnelles, expériences, qualifications) y compris pour les candidatures internes.

- Sensibiliser les recruteurs sur l’égalité Femmes/hommes.

2.2.3 Indicateurs chiffrés

Indicateur : Taux de féminisation des femmes dans l’entreprise

L’entreprise s’engage dans la mesure du possible à maintenir le nombre de femmes présentes au 31/08/19, soit 27 femmes.

2.3. Troisième domaine d’action choisi : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

2.3.1 Objectif de progression retenu

Favoriser les aménagements d’horaires et de temps partiel pour l’accueil et l’éducation de jeunes enfants à la fois pour les femmes et les hommes.

2.3.2 Actions permettant de les atteindre

- Aménager les horaires des femmes enceintes et les autoriser à se garer sur le parking le plus proche du bâtiment.

- Accepter les demandes de temps partiel des hommes pour une période de 6 mois après la naissance de leur enfant.

- Accepter les temps partiels demandés par les femmes pour l’accueil et l’éducation des enfants par période de 12 mois, éventuellement renouvelable.

- En matière d’aménagement d’horaires, une attention particulière sera portée aux situations des familles avec un enfant présentant un handicap.

- Permettre la reprise à temps partiel avec maintien de salaire à plein temps la première semaine du retour d’une salariée après son congé maternité.

2.3.3 Indicateurs chiffrés

Indicateur : Comparaison entre le nombre de demandes d’aménagement d’horaires ou de temps partiel et le nombre d’acceptation.

L’entreprise s’engage à accepter 100% des demandes sous réserve que cela ne pénalise pas le fonctionnement de l’entreprise.

III. Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le

1^er janvier 2020.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

IX. Révision de l’accord :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

X. Formalités de dépôt de l’accord et publicité auprès des salariés :

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du Travail et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants et, R. 5121-2933 du même code.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Genas, le 18 décembre 2019, en 3 exemplaires.

Signatures :

Directeur Général Responsable RH Délégué Syndical CFDT