Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNNELLE HOMMES-FEMMES" chez HYPER SAINT AUNES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

Entre

la Direction de la SAS HYPER SAINT AUNES dont le siège social est situé Centre Commercial, ZAC Saint Antoine à Saint-Aunès, représentée par , agissant en qualité de ,

D’une part,

Et

, déléguée syndicale C.F.T.C, élisant domicile au siège social de l’entreprise

, délégué syndical C.G.T., élisant domicile au siège social de l’entreprise

, déléguée syndicale C.G.C., élisant domicile au siège social de l’entreprise

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

I/ Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5-1, L. 2323-57 (entreprises de 300 salariés et plus) et R. 2242-2 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

A la suite du décret du 18 décembre 2012, nous fixons des objectifs de progression dans quatre domaines (entreprises de 300 salariés et plus), dont la rémunération effective.

II/ Analyse des actions et mesures prises au cours du dernier plan pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

DOMAINE	ENGAGEMENT	DETAILS	INDICATEURS
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILLE DES HOMMES ET DES FEMMES :	Sécuriser la reprise de l’emploi du salarié après congés familiaux Indicateur : poste tenu par les salariés avant et après congés familiaux	Réaliser 100% des entretiens au retour des salariés concernés Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours suite à congés familiaux Nombre de retour à leur poste / nombre de retour suite à congés familiaux Réalisation de 100% des entretiens suite à retour pour congés familiaux soit 13 entretiens sur 13 retours à leur poste	Réalisation faite par le responsable de secteur ou la direction. Pas de cout particulier sauf à engager de la formation le cas échéant.
CONDITIONS DE TRAVAIL	Mettre en place des modalités d’organisation du travail ayant un effet sur les amplitudes horaires Indicateur : Nombre de formation en « inter » réalisée en dehors de la commune de Saint Aunès et nécessitant un trajet dans la journée	Développer l’utilisation des nouvelles technologies Indicateur : Nombre de formations réalisées en E-learning (ADELE) ou Visio Nombre de salariés formés à distance 2018 : 12 formations en Visio / 45 salariés 2019 : 21 formations en Visio / 92 salariés 2020 : 21 formations en Visio ou en e-learning / 103 salariés	Du fait de la pandémie en 2020, accélération des formations en e-learning (via la plateforme ADELE – formations individuelles), et réalisation de nombreuses formations ou réunions en visio. Report de certaines formations sur 2021 Suivi des émargements et de la traçabilité des formations

FORMATION	Former autant d’hommes que de femmes dans la catégorie « Employé » Indicateur : Nombre d’Hommes et de femmes formés »	Développer un plan de formation spécifique pour les employés Indicateur : Nombre de formations suivies par les employés Femmes / Hommes 2018 : 104 Hommes et 76 Femmes ont été formés 2019 : 84 Hommes et 91 femmes ont été formés 2020 : 104 Hommes et 128 Femmes ont été formés	Identification au sein du plan de formation d’une ligne spécifique pour la formation des hommes et femmes « Employé » + focus sur la population des hôtesses de caisses Coût : actions du plan de formation
REMUNERATION EFFECTIVE :	Supprimer 100% des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes Indicateur : Rémunération comparée des salariés par CSP, poste, par ancienneté et sexe	Analyser le salaire lors de chaque changement de niveau et appliquer une politique de rémunération harmonisée Indicateur : Nombre d’analyse réalisée / nombre de changement de niveau (évolution professionnelle) 100% de réalisation sur l’ensemble des évolutions	Réalisation par le service de gestion du personnel à chaque fois que la situation se présente. Présentation des éléments à la direction lors de la signature de l’avenant. Cout : RAS

Conclusion :

Les entretiens réalisés au retour des divers congés longues durées sont nécessaires pour s’assurer de la bonne réintégration du / de la salarié(e) concerné(e). L’entreprise est en perpétuelle mutation, il est donc important que ceux qui ont été éloignés de cette dynamique pendant un temps puisse se repositionner sereinement au sein de leur entreprise et envisager à l’identique ou pas leur avenir professionnel.

Concernant la mise en place de visio-conférence et de formations en e-learning : Du fait de la pandémie de Covid-19 et de l’obligation de respect des gestes barrières, nous avons surtout accentué les formations en e-learning via la plateforme ADELE (formations individuelles) et formations en visio-conférence sur l’année 2020. Nous souhaitons renforcer et accentuer ces modes d’apprentissage. Cependant un certain nombre de formations ne peuvent pas se réaliser par le biais de ces technologies et doivent être réalisées en présentiel.

Concernant la rémunération, le positionnement des salaires sur la grille conventionnelle rend les salaires équitables pour un même poste de travail. Nos métiers sont de plus en tension, et nous souhaitons garder cette action afin de pouvoir maitriser l’équité des rémunérations et surveiller toute dérive.

Nous avons renforcé notre action de formation pour essayer de former autant d’hommes que de femmes. Mais nous faisons face à une baisse des financements. Nous souhaitons quand même garder cette action car l’évolution professionnelle passe par ce biais.

III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir

Le bilan des années passées étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins et le seront encore sur la période à venir.

C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour les années à venir, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées.

Nous souhaitons poursuivre en interne le travail d’appui organisationnel permettant une meilleure adéquation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité de famille mais aussi de meilleures conditions de travail.

Sachant que nous sommes amenés à développer la formation pour les hommes et les femmes et ce, en accord avec la réforme de la formation, nous souhaitons donc en faciliter l’accès, d’autant plus que la pandémie de Covid-19 s’est invitée durant l’année passée. Effectivement, avec la localisation de notre centrale d’achat à Castelnaudary, structure dispensatrice de nombreuses formations, les salariés, hommes et femmes, sont amenés à devoir se déplacer ce qui engendre un surcroît d’heures et potentiellement de la fatigue. L’épidémie de Covid-19 et les différentes phases de confinement ont engendré des annulations de formations en présentiel. C’est pourquoi, nous souhaitons favoriser et développer l’accès aux nouvelles technologies dans l’acte de formation : e-learning (plateforme ADELE), visio-conférence etc… afin de continuer à former nos salariés.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 4 domaines d’action suivants :

• 1^er domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• 2^ème domaine d’action : Conditions de travail

• 3^ème domaine d’action : Formation

• 4^ème domaine d’action : Rémunération effective

  2. Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage

1/ 1^ER domaine d’action : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRE	MESURE ET INDICATEUR CHIFFRE	COUT ET ECHANCIER
Sécuriser la reprise de l’emploi du salarié après congés familiaux Indicateur : poste tenu par les salariés avant et après congés familiaux	Réaliser 100% des entretiens au retour des salariés concernés Indicateur : Nombre d’entretien réalisé / nombre de retour à la suite de congés familiaux Nombre de retour à leur poste / nombre de retour à la suite de congés familiaux	Réalisation faite par le responsable de secteur ou la direction. Pas de cout particulier sauf à engager de la formation le cas échéant.

2/ 2^ème domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL 

OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRE	MESURE ET INDICATEUR CHIFFRE	COUT ET ECHANCIER
Mettre en place des modalités d’organisation du travail ayant un effet sur les amplitudes horaires Indicateur : Nombre de formation en « inter » réalisée en dehors de la commune de Saint Aunès et nécessitant un trajet dans la journée	Développer l’utilisation des nouvelles technologies Indicateur : Nombre de formations réalisées en E. learning (ADELE) ou Visio Nombre de salariés formés à distance	Sensibilisation des équipes à l’utilisation du e-learning. Information et accentuation sur ces nouveaux modes de formation. Relance du suivi des émargements et de la traçabilité des formations.

3/ 3^ème domaine d’action : FORMATION 

OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRE	MESURE ET INDICATEUR CHIFFRE	COUT ET ECHANCIER
Former autant d’hommes que de femmes dans la catégorie « employé » Indicateur : Nombre d’Hommes et de Femmes formées	Développer un plan de formation spécifique pour les employés. Indicateur : Nombre de formations suivies par les salariés Hommes / Femmes	Identifier au sein du plan de formation une ligne spécifique pour la formation des hommes et femmes « employé ». Faire un focus sur la population des hôtesses de caisse pour favoriser leur montée en compétence. Poursuite de l’action sur chaque année Cout : actions du plan de formation

4/ 4^ème domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE 

OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRE	MESURE ET INDICATEUR CHIFFRE	COUT ET ECHANCIER
Supprimer 100% des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes Indicateur : rémunération comparée des salariés par CSP, poste, par ancienneté et par sexe	Analyser le salaire lors de chaque changement de niveau et appliquer une politique de rémunération harmonisée Indicateur : nombre d’analyse réalisée / nombre de changement de niveau (évolution professionnelle).	Réalisation par le service de gestion du personnel à chaque fois que la situation se présente. Présentation des éléments à la direction lors de la signature de l’avenant. Cout : RAS

IV/ Champ d’application de l’accord

Il est convenu que les mesures prévues dans le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la S.A.S HYPER ST AUNES.

V/ Communication de l’accord et suivi

Cet accord, après information et consultation des représentants du personnel, donnera lieu à un suivi annuel de sa mise en œuvre et de la réalisation des objectifs et des actions correspondant aux domaines d’action retenus, auprès du CSE.

V/ Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera donc en application du 01/01/2021 .au 31/12/2023. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

5. VI/ Procédure de dépôt de l’accord à la Direccte

Le présent accord sera déposé par l’employeur, sur la plateforme dématérialisée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DIRECCTE.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Saint-Aunès, le 28 Décembre 2020

Délégation Syndicale C.F.T.C. Employeur

Délégation Syndicale C.G.T. Délégation Syndicale C.G.C.

(Absente)