ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société Panasonic Electric Works Sales Western Europe B.V., dont le siège social est à De Rijn 4, 5684 Best, Pays-Bas, société de droit allemand enregistrée au RCS d’EVRY sous le n° 481 559 797, disposant d’un établissement en France sis à 91370 Verrières-le-Buisson au 10 rue des Petits Ruisseaux, représentée par Monsieur Pierre Laurgeau, agissant en qualité de représentant en France et dûment habilité à l’effet des présentes, inscrite à l'URSSAF de la région parisienne,

Ci-après dénommée la « Société » ou la « société PEW »
D’une part

Et

Madame Deiyadira Diaz Chaussidon en sa qualité de membre élue titulaire du CSE de la Société, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles

Ci-après dénommé les « Membres titulaires du CSE »

D’autre part

Les Membres titulaires du CSE et la Société sont collectivement désignés les « Parties Signataires ».

PREAMBULE

Compte tenu de la future fusion de la société PIEU et de la société Panasonic Electric Works, la Société a décidé d’engager des négociations sur l’ajustement et l’harmonisation de la réglementation relative à la durée et à l’aménagement du temps de travail avec les Membres du CSE, lesquels en ont été informés par courriel en date du 08/11/2021.

A la suite de l’acceptation des Membres titulaires du CSE le 08/11/2021 de participer à ces négociations, les Parties Signataires se sont réunies les 08/11/2021, 06/12/2021, 10/01/2022, 24/01/2022, et 07/02/2022, en vue de discuter et de négocier le présent accord collectif.

Le présent accord vise à adapter l’organisation du travail au sein de la Société à la réglementation actuelle du droit du travail et au domaine d’activité de celle-ci.

Plus précisément, par le présent accord, les Parties Signataires ont décidé de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année et un dispositif de forfait annuel en jours, plus adaptés à l’activité de la Société que ceux prévus par la convention collective applicable au sein de la Société, à savoir la convention collective nationale Commerces de gros (ci-après dénommée la « Convention Collective »).

Une telle organisation du temps de travail a pour but d’améliorer l’activité de la Société, tout en gardant à l’esprit le bien-être des salariés et en restant soucieux de leur santé et de la qualité de leurs conditions de travail.

Les Parties Signataires ont également décidé de mettre en place un Compte Epargne-Temps.

Par cet accord, les Parties Signataires souhaitent également renforcer la négociation collective et le dialogue social au sein de la Société, à défaut de délégué syndical.

A la suite de leurs discussions, les Parties Signataires sont parvenues à la signature du présent accord.

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés de la société PEW exerçant leur activité professionnelle sur le territoire français.

Les cadres dirigeants ne sont toutefois pas concernés par le présent accord.

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

Les Parties Signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :

• Aux dispositions conventionnelles existantes dans la Société et aux dispositions de la Convention Collective ayant le même objet ;

• À tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet.

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

SALARIES NON-CADRES ET PERSONNEL ADMINISTRATIF CADRE

Personnel concerné

Les dispositions du présent I. sont applicables à l’ensemble des salariés non-cadres ainsi qu’au personnel administratif cadre, à savoir notamment les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• Inside Sale Coordinator,

• Inside Account Manager,

• Senior Inside Sales Coordinator,

• Sales Assistant,

• Accounting and Corporate Service Coordinator,

• Senior Inside Account manager,

• Regional HR Generalist,

• Business Support & Inside Sales

Durée du travail

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel est fixée à 1607 heures par an, correspondant à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures.

La période de référence commence du 1^er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.

La durée hebdomadaire de travail sera de 38h30. Les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans limite de 38h30 sont compensées par l’octroi de jours de réduction du temps de travail dans les conditions déterminées ci-dessous.

La durée annuelle du travail est alors limitée à 1607 heures de travail effectif par l’attribution de jours de réduction du temps de travail, cette limite constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

La durée ou l’horaire de travail pourra être modifié(e) dans les cas suivants : nécessités du service, renforcement de l'équipe, absence d'un salarié, formation, tâches exceptionnelles, surcroît exceptionnel d'activité.

En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par affichage dans un délai minimal de 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre du changement.

Attribution de jours de réduction du temps de travail

Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail, dits « jours RTT », à concurrence des heures travaillées au-delà de 35 heures et dans la limite de 38h30, dans les conditions définies ci-dessous.

Détermination du nombre de jours RTT

La période de référence pour l’appréciation du nombre de jours RTT acquis se fait du 1^er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.

Le mode de calcul du nombre de jours RTT est le suivant :

• Les salariés travaillent 38,5 heures par semaine sur 5 jours, soit 38,5/5 = 7,7 heures par jour.

• Dans l’année, les salariés ayant acquis 30 jours ouvrés de congés payés travaillent :

  365 (ou 366) - 104 jours de repos hebdomadaire (week-ends) – 30 jours de congés payés – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré.

  Exemple :

  Sur la période du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024, le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise correspondant à un jour ouvré sera égal à 10.

• Le nombre de jours travaillés dans l’année sera donc égal à 222 (366-104-30-10).

• Sur la période du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024, le nombre de semaines de travail est donc égal à 222/5 = 44,4 semaines.

• Dans la mesure où les salariés travaillent 38,5 heures par semaine, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 3,5 heures.

  Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des jours RTT est donc égal à :

  44,4 (semaines travaillées) x 3,5 = 155,4 heures sur l’année.

• Dès lors, le nombre de jours RTT pour la période du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024, est égal à :

  155,4 heures annuelles / 7,7 heures quotidiennes = 20,18 jours arrondis à 20 jours.

La règle de l’arrondi appliquée est la suivante : entre 0 et 0,49 l’arrondi inférieur sera retenu, entre 0,5 et 0,6, il sera retenu 0,5 et entre 0,6 et 0,99, l’arrondi supérieur sera retenu.

Prise des jours de RTT

La prise des jours RTT se fera par journée ou demi-journée.

Les jours RTT seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie, dans le respect des impératifs liés à l’activité.

Les jours RTT devront être pris au plus tard le 31 mai de l’exercice auquel ils se rapportent.

Exemple :

Les jours RTT acquis du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024 devront être pris au plus tard le 31 mai 2024.

Incidence des absences et des arrivées et départs en cours de période sur le calcul du nombre de jours RTT

Incidence des absences en cours de période de référence

Toute absence ou congé, rémunéré ou non, non assimilé(e) par la loi ou la Convention Collective à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, ayant pour objet de réduire la durée effective du travail, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours RTT.

Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence

Le droit aux jours RTT est calculé prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours RTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée et présents une partie de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Rémunération des jours RTT

Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

Horaires individualisés

A la suite de la demande des salariés, et de l’avis conforme du CSE en date du 06 décembre 2021, des horaires individualisés sont mis en place dans les conditions définies à l’article L. 3122-23 du Code du travail.

L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours, en principe du lundi au vendredi.

La durée effective du travail ne doit pas excéder 10 heures par jour.

Les dispositions légales relatives aux durées hebdomadaires de travail, à l’amplitude journalière et au repos quotidien sont également applicables.

Les Parties Signataires rappellent que la mise en place d’horaires individualisés ne constituera pas un obstacle à l’exercice du droit syndical et au bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

1. Plages fixe et mobile et pause déjeuner

La plage mobile est la période de la journée pendant laquelle les salariés peuvent choisir librement leurs heures d’arrivée.

La plage mobile est fixée comme suit du lundi au vendredi :

• Plage horaire mobile d’arrivée : entre 7 heures et 10 heures du matin.

La plage fixe est la période de la journée pendant laquelle les salariés doivent obligatoirement être présents à leur poste de travail.

La plage fixe est fixée comme suit du lundi au vendredi :

• Plage horaire fixe : entre 10 heures et 15 heures.

La pause déjeuner est d’une durée de 30 minutes minimum comprise entre 12 heures et 14 heures.

Conformément à la loi et à la Convention Collective, la pause déjeuner, quelque soit sa durée, ne constitue pas du temps de travail effectif.

2. Report d’heures

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à une autre.

Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires, dans la mesure où elles ne doivent pas faire l’objet d’une autorisation préalable et validation du supérieur hiérarchique.

Conformément aux dispositions légales, trois heures peuvent être reportées d'une semaine à une autre. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de dix heures, ni de les reporter sur le mois civil suivant.

Les salariés devront lisser leur temps de travail sur la semaine civile, de manière à ce que leur durée hebdomadaire du travail soit de 38h30.

Enregistrement de la durée du travail

Conformément aux dispositions légales, les salariés soumis à des horaires individualisés doivent enregistrer leur durée de travail quotidienne et hebdomadaire.

Par conséquent, il est mis en place au sein de la Société un système informatisé d’enregistrement du temps de travail au moyen de compteurs individuels totalisant le temps de travail des salariés par journée et par semaine, afin de permettre aux salariés et à la Société de suivre le temps de travail (badgeage).

Les salariés devront, en principe, badger au moins quatre fois par jour, à l’arrivée dans les locaux de la Société, au début de leur pause déjeuner, à la fin de leur pause déjeuner et au départ des locaux de la Société.

Lorsque les salariés sont en télétravail, ils badgeront à l’arrivée à leur poste de travail, au début de leur pause déjeuner, à la fin de leur pause déjeuner et au départ de leur poste de travail.

En cas d’oubli de badgeage ou d’impossibilité de badger, les salariés devront faire une demande de régularisation auprès de leur supérieur hiérarchique.

4. Absences

La durée des absences, quelle que soit leur nature, sera déterminée au regard de la durée hebdomadaire de 38h30.

Une journée d’absence équivaut ainsi à une absence de 7h42 et une demi-journée d’absence à une absence de 3h51.

5. Rémunération

   1. Lissage de la rémunération sur la période de référence

Afin que les salariés puissent percevoir la même rémunération d’un mois sur l’autre, quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, les Parties Signataires sont convenues de lisser la rémunération sur la période de référence.

Ainsi, la rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est répartie sur l’année est indépendante de l’horaire réel et calculée sur la base de 35 heures hebdomadaire.

La rémunération lissée sera la base de calcul de l’indemnisation en cas d’absence pour maladie ou accident. Elle sert également de base au calcul des indemnités de licenciement ou de retraite.

Les compléments de rémunération tels que les primes, bonus, gratifications diverses ne sont pas intégrées dans la base de calcul de la rémunération lissée et feront l’objet d’un paiement séparé.

En cas d’augmentation de salaire en cours de période de référence, le pourcentage d’augmentation sera appliqué à la rémunération lissée pour les mois restant à courir.

Des dispositions particulières s’appliquent pour les heures supplémentaires (cf. article I.6.).

Prise en compte des absences en cours de période de référence

En cas d’absence pour lesquelles les dispositions légales et conventionnelles ne prévoient pas d’indemnisation (exemple : congé sans solde), les heures non effectuées sont déduites de la rémunération versée au salarié au moment de l’absence.

Exemple : un salarié est absent 5 jours ouvrés au mois de juillet 2023, au titre d’un congé sans solde.

Sur son bulletin de paie du mois de juillet 2023, seront déduites 35 heures de travail. De plus, il n’acquerra pas de jours RTT au titre de la semaine où il a été absent.

En cas d’absence indemnisable (exemple : crédits d’heures accordés aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mission), l’indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée du salarié au moment de l’absence.

Prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, sa rémunération sera calculée prorata temporis de sa durée de présence dans l’entreprise.

De même, les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, percevront une rémunération prorata temporis de leur durée de présence dans l’entreprise.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et faire l’objet d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique du salarié.

Sont considérées comme des heures supplémentaires :

• en cours de période de référence, les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 38h30 ;

• en fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1607 heures, déduction faites, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de 38h30 sont payées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées.

Les autres heures supplémentaires sont payées à la fin de la période de référence.

Les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement dûment majoré ou d’un paiement dûment majoré ou des deux, dans les conditions prévues par la loi et la Convention Collective. Ces modalités seront décidées par la Société au cas par cas en fonction des impératifs liés à l’activité.

CADRES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Personnel concerné

En application de l’article L. 3121-58, 1° du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’ensemble de ces conditions sont cumulatives.

Il s’agit notamment des membres du personnel suivants :

• Business Development Manager

• Head of Sales

• Senior Regional Sales Manager

• Senior Business Development Manager

• Senior Key Account Manager

• Key Account Manager

• Head of Project Manager Office

• Head of Branch Office

• Sales & Development Manager

• Manager Regional Sales

• Distribution Marketing Manager

Cette liste n’est pas limitative et exhaustive et la Société se réserve la possibilité de la modifier à tout moment en fonction de l’évolution des postes et/ou de l’organisation, dans le respect de la définition donnée par l’article
L. 3121-58, 1°du Code du travail.

Acceptation écrite du salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé entre les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Cette convention individuelle de forfait annuel en jours inclut :

• La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année de référence ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d’entretiens ; et

• Les modalités de suivi du forfait en jours.

3. Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année

   1. Période de référence, plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

Le contrat de travail ou l’avenant instituant la convention individuelle de forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

Le nombre de jours de travail est de 213 jours + 1 journée de solidarité, soit 214 jours au total, par année de référence et compte tenu d’un droit complet à congés payés.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est du 1^er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.

Le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :

• le nombre de samedis et de dimanches

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

• 30 jours ouvrés de congés annuels

• le forfait de 214 jours.

A titre d’exemple, sur la période du 1^er juin 2023 au
31 mai 2024, les salariés de la Société bénéficieront de 8 jours de repos supplémentaires selon la formule suivante = 366 jours calendaires – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche – 30 jours de congés annuels – 214 jours travaillés.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés exceptionnels pour évènements familiaux, etc…) ne pourront avoir pour effet de réduire le nombre de jours de repos. Par contre, le nombre de jours figurant au forfait sera réduit d’autant.

Avant la fin de la période de référence, la Société informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

Incidence des absences en cours de période de référence sur le calcul du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos supplémentaires

Nombre de jours travaillés en cas d’absence en cours de période de référence

En cas d’absence justifiée, notamment par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, le nombre de jours travaillés au cours de l’année de référence sera réduit de la durée de l’absence, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés conformément au forfait – nombre de jours ouvrés d’absence = nombre de jours travaillés.

A titre d’exemple, si un salarié est absent du 4 au 15 septembre 2023 inclus, cette période ne comprenant qu’un seul samedi et qu’un seul dimanche, le plafond annuel de jours travaillés sera réduit de 10 jours ouvrés. Le salarié devra ainsi travailler 204 jours : 214 jours travaillés – 10 jours ouvrés d’absence = 204 jours travaillés.

Nombre de jours de repos supplémentaires en cas d’absence en cours de période de référence

Les absences telles que les absences pour cause de maladie, maternité ou paternité ne pourront avoir pour effet de réduire le nombre de jours de repos supplémentaires.

Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence sur le calcul du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos supplémentaires

Nombre de jours travaillés en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année

Pour les salariés qui ne sont pas présents durant la totalité de l’année de référence du fait de leur embauche ou de leur départ en cours d’année, une proratisation du plafond de 214 jours sera effectuée selon la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés au cours de la période de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés)

X Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la fin de l’année de référence ou entre le début de l’année de référence et la date de sortie

/ Nombre de jours calendaires

– Nombre de jours fériés ouvrés entre la date d’embauche et la fin de l’année de référence ou entre le début de l’année de référence et la date de sortie.

A titre d’exemple, un salarié embauché le 1^er avril 2024 travaillera 37 jours du 1^er avril 2024 au 31 mai 2024 :

254 jours ouvrés (214 jours travaillés + 30 jours ouvrés de congés payés + 10 jours fériés ouvrés) x 61 jours calendaires entre le 1^er avril et le 31 mai 2024 / 366 jours calendaires = 42 jours – 5 jours fériés ouvrés entre le 1^er avril et le 31 mai 2024 = 37 jours de travail

Nombre de jours de repos supplémentaires en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année

Les salariés entrant ou quittant la Société en cours d’année de référence bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculés au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre au cours de l’année de référence conformément au forfait x nombre de jours travaillés entre la date d’embauche et la fin de la période de référence ou entre le début de la période de référence et la date de sortie

/ nombre de jours calendaires.

A titre d’exemple, un salarié embauché le 1^er avril 2024 bénéficiera d’1 jour de repos :

8 jours de repos au cours de la période de référence x 37 jours travaillés entre le 1^er avril 2024 et le 31 mai 2024 / 366 jours calendaires = 0,8 jour arrondi à 1 jour de repos.

Situations particulières

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En cas de départ au cours de la période de référence, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de jours de repos non majorée au titre des jours de repos acquis et non pris au moment de la rupture de son contrat de travail.

En cas de sortie du salarié au cours de la période de référence, la Société procèdera dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation du nombre de jours travaillés par le salarié en comparant le nombre de jours payés avec le nombre de jours réellement travaillés.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait travaillé moins de jours que le nombre de jours pour lesquels il a été rémunéré en application de l’article 3.3., une retenue correspondant au trop-perçu pourra être effectuée dans le cadre du solde de tout compte du salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait travaillé plus de jours que le nombre de jours pour lesquels il a été rémunéré en application de l’article 3.3., un rappel de salaire sera versé au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.

Forfait annuel en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit.

Dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires seront pris par le salarié sous la forme de journées ou de demi-journées de repos.

Le salarié informera la Société, préalablement et dans un délai raisonnable, de la prise de ses jours de repos.

La Société ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

Si le salarié ne prend pas ses jours de repos supplémentaires avant le 31 mai N+1, ils seront perdus.

Le salarié qui le souhaite peut toutefois aussi choisir de placer certains jours supplémentaires de repos, dans la limite de 10 jours, sur le compte épargne temps (cf. Titre III).

Demi-journée travaillée :

Compte tenu de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps, il n’est pas défini de minimum d’heures de travail pour définir une demi-journée travaillée.

C’est donc en référence à un horaire de prise de travail effectif qu’est définie la demi-journée travaillée :

• Matin : une demi-journée de travail devra comporter une activité effective pour le compte de l’entreprise avant 13h00

• Après-midi : une demi-journée de travail devra comporter une activité effective pour le compte de l’entreprise à partir de 14h00.

Demi-journée de repos :

• Matin : absence d’activité professionnelle avant 13h00

• Après-midi : absence d’activité professionnelle au-delà de 14h00.

6. Rémunération
   

   5. Rémunération forfaitaire

La rémunération est forfaitaire et fixée sur l’année. Elle est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par la convention individuelle de forfait.

6. Valorisation des absences en cours de période de référence

La valorisation de l’absence se fera selon la formule suivante :

Rémunération annuelle brute

/ nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés + nombre de jours de repos).

A titre d’exemple, si un salarié perçoit une rémunération annuelle brute de 55.000€ au cours de la période de référence 2023-2024, la valorisation de ses jours d’absence sera de 209,92€ bruts : 55.000€ bruts / 262 (214 jours de travail + 30 jours ouvrés de congés payés + 10 jours fériés ouvrés + 8 jours de repos) = 209,92€ bruts.

7. Prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris est déterminée selon la formule suivante :

Rémunération annuelle brute

x Nombre de jours ouvrés de présence

+ Jours fériés ouvrés

/ nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence

+ jours fériés ouvrés au cours de l’année de référence.

A titre d’exemple si un salarié entre dans la Société le
1^er avril 2024 et perçoit une rémunération annuelle brute de 55.000€ pour une période de référence complète, la part de la rémunération à laquelle il aura droit du 1^er avril au 31 mai 2024 sera de 9446,56 € bruts :

55.000€ bruts x 40 jours ouvrés de présence + 5 jours fériés ouvrés / 252 jours ouvrés + 10 jours fériés ouvrés = 9446,56€ bruts.

Dépassement du plafond annuel du forfait et renonciation à des jours de repos supplémentaires

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s’il le souhaite et sous réserve d’un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

La renonciation à des jours de repos est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

8. Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 220 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

9. Rémunération du temps de travail supplémentaire

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% fixée par avenant à la convention individuelle de forfait.

Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Le forfait jours est une modalité de décompte du temps de travail utile pour l’organisation du temps de travail des cadres, mais n’a aucunement pour objectif d’augmenter la charge de travail de ces derniers.

Les Parties Signataires affirment leur volonté de développer pour les salariés soumis au forfait annuel en jours un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle – vie personnelle.

Elles rappellent que la disponibilité particulière demandée aux cadres pour l’exercice de leurs fonctions doit rester compatible avec leurs aspirations personnelles et leurs responsabilités familiales.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société reste raisonnable et que la répartition de la charge de travail soit la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.

Il convient également que l’organisation par le salarié de son emploi du temps respecte les différents seuils définis ci-dessous.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail. Ils sont également exclus des dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires.

Par contre, ces salariés doivent organiser leur temps de travail de manière à respecter :

• un repos quotidien de 12 heures consécutives, qui pourra être réduit à 11 heures, au maximum 20 fois dans l’année, en cas de nécessité impérieuse de service ;

• un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives, incluant le dimanche.

Ces durées sont des minimas, l’amplitude horaire journalière de 12 heures (ou de 13 heures au maximum) étant seulement une possibilité, et en aucun cas une obligation.

Dans la mesure du possible, et sauf en cas de contraintes exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise (exemple : personnel assurant un service de dépannage, salon, etc.), les salariés sont vivement encouragés par la Direction à respecter un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives, incluant le dimanche.

Organisation des réunions internes

La Société s’engage, sauf circonstances exceptionnelles, à ne faire débuter aucune réunion interne après 18 heures.

9. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

   12. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose. Il s’assure que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés.

Entretiens annuels

Chaque année, un entretien doit être organisé par le supérieur hiérarchique avec le salarié. A l’occasion de ces entretiens, devront être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition de son temps de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication (smartphone, etc.) ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

La Société encourage toutefois vivement les salariés à ne pas attendre l’entretien annuel et à prendre contact, soit avec leur supérieur hiérarchique, soit avec le département des ressources humaines, soit avec le représentant du personnel, soit avec le représentant en France de la société en cas de problème quel qu’il soit.

Information du CSE

Le CSE sera informé par le département des ressources humaines, chaque année, sur le nombre de conventions de forfait conclues, sur l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Contrôle du nombre de journées de travail

Le salarié informera chaque mois la Société par courriel ou par l’intermédiaire d’un système de gestion des temps du nombre et de la date de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que du nombre, de la date et du type de journées ou demi-journées de repos (congés payés, jours de repos supplémentaires, etc.) qu’il a prises. Le salarié pourra également indiquer dans ce courriel ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Cette information mensuelle est l’un des éléments permettant d’assurer un contrôle de l’organisation et de la charge de travail par la Société. Il permettra en outre d’apprécier la répartition de la charge de travail sur le mois et l’année.

La Société vérifiera les informations communiquées et tiendra un décompte mensuel du nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées ou demi-journées de repos prises.

Chaque mois, seront récapitulés sur le bulletin de paie le nombre de jours de congés payés acquis, pris et restant à prendre, ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires acquis, pris et restant à prendre.

Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Les Parties Signataires du présent accord sont très attachées au fait que le salarié puisse exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la Société.

Pour ce faire, il pourra prévenir son supérieur hiérarchique par tout moyen, par exemple au moyen du courriel mentionné au paragraphe 10.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec le CSE.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS LES SAMEDIS, DIMANCHES ET JOURS FERIES

Conformément à la loi, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Si un salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel le samedi, le dimanche ou un jour férié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution de son contrat de travail (par exemple pour se rendre au Japon ou en Allemagne) dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la contrepartie forfaitaire suivante lui sera accordée :

• Temps de déplacement allant jusqu’à 4 heures dans la journée : une demi-journée de repos ;

• Temps de déplacement de 4 à 12 heures dans la journée : une journée de repos ;

• Temps de déplacement de plus de 12 heures dans la journée : un jour et demi de repos.

Pour l’application de ces dispositions, il est expressément convenu que seul le temps où le salarié est effectivement en déplacement est considéré comme du temps de déplacement. Le temps où le salarié est par exemple à l’hôtel ou au restaurant n’est pas considéré comme du temps de déplacement et ne donne lieu à aucune contrepartie.

Le repos susmentionné devra être pris par journée ou demi-journée, dans les 15 jours suivant le voyage.

4. DROIT A LA DECONNEXION

1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, téléphone portable ou fixe, messagerie électronique, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté et de ne pas répondre en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société, ou de son matériel personnel.

Ce droit a pour but de garantir le respect des temps de travail, l’effectivité du droit au repos quotidien et hebdomadaire et du droit aux congés et le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.

La convention individuelle de forfait annuel en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de la Société, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Ce droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de la Société que leur durée du travail soit décomptée en jours ou en heures.

2. Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Plus précisément, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant chaque semaine de travail, chaque soir, du lundi au vendredi de 20 (vingt) heures à 8 (huit) heures, et le vendredi de 18 (dix-huit) heures jusqu’au lundi 8 (huit) heures.

Pendant ces périodes, aucune communication de nature professionnelle ne doit avoir lieu. Le salarié n’est pas tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il est, par conséquent, recommandé à tous les salariés de la Société de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, pendant les périodes de suspension du contrat de travail ou pendant les plages horaires susmentionnées pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

La Société invite les salariés à respecter les règles du bon usage des outils numériques afin de faciliter l’exercice du droit à la déconnexion, à savoir notamment :

• respecter les plages horaires de déconnexion susmentionnés ;

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser des courriels, messages ou joindre un salarié par téléphone ;

• préparer les courriels et messages en mode brouillon ou hors connexion pour l’envoyer pendant le temps de travail des salariés ;

• différer les appels téléphoniques afin que ceux-ci soient reçus pendant le temps de travail des salariés ;

• ne pas hésiter, lors d’envoi de courriels et messages ou d’appels téléphoniques à la fin de la journée de travail, à indiquer que ceux-ci n’appellent pas de réponse immédiate et à préciser le délai de réponse ;

• utiliser les messages automatiques d’absence pour la messagerie électronique et indiquer le nom et les coordonnées du salarié à joindre en cas d’urgence ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, sur l’utilisation des fonctions « cc » et « cci » et sur l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (tels que le téléphone).

4. Alertes

Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté peut se rapprocher de son supérieur hiérarchique et l’alerter s’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques professionnels.

Ainsi lors de l’entretien annuel, ou lors des entretiens prévus aux articles 9 et 11 du présent accord pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, chaque salarié pourra échanger avec son supérieur hiérarchique sur l’utilisation des outils numériques professionnels et sur la bonne mise en œuvre du droit à la déconnexion.

TITRE III – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

1. Bénéficiaires
   

   Les dispositions du présent titre sont applicables à l'ensemble des salariés de la Société travaillant en France.

2. Ouverture du CET
   

   Le CET est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié mentionnant les droits que le salarié entend affecter au CET.

   Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour une période de 12 mois.

   Il est tenu un décompte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.

3. Alimentation du CET
   

   L'alimentation du CET se fait en temps.

   L’alimentation en temps se fait par journée/demi-journée.

   Les éléments en temps, autres que des jours ouvrés, sont convertis lors de leur affectation au CET dans les conditions prévues ci-dessous.

   Le salarié peut affecter à son CET la totalité ou seulement certains des éléments ci-dessous :

• Tout ou partie de la 5^ème semaine et 6^e semaine de congés payés (c'est-à-dire des jours de congés acquis au-delà des 20 jours ouvrés annuels), soit au maximum 10 jours ouvrés ;

• Congés supplémentaires pour fractionnement ;

• Congés supplémentaires pour ancienneté ;

• Jours RTT dans la limite de 10 jours par an ;

• Jours de repos supplémentaires dans la limite de 10 jours.

Le salarié devra informer la Société, via le formulaire dédié à cet effet, de sa décision au plus tard le 31 mai de chaque année pour les droits acquis sur la période antérieure et actuelle.

Exemple :

Les congés payés acquis entre le 1^er juin N-1 et le 31 mai N et les JRTT ou jours de repos supplémentaires acquis entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1 devront être épargnés au plus tard le 31 mai N+1.

A défaut d'être épargnés dans les délais ci-dessus, les jours non soldés seront perdus, exception faite des jours de repos supplémentaires (cf. titre II, II, point 5).

Information des salariés sur le contenu du CET

Chaque salarié pourra consulter individuellement à tout moment sur le système de gestion l’état de son compteur de CET.

5. Utilisation du CET
   

   Les jours épargnés sur le CET sont exprimés en jours ouvrés.

   Les jours épargnés sur le CET pourront être utilisés par les salariés pour :

• Indemniser des congés non rémunérés (en contrepartie de tout ou partie des jours épargnés)

• Se constituer une épargne monétaire.

  1. Indemnisation des congés

Le salarié bénéficiera d’une indemnisation valorisée selon les dispositions prévues ci-dessous dans la limite des droits épargnés.

Congés légaux :

Tout ou partie des droits affectés au CET pourront être utilisés en cours de carrière professionnelle pour indemniser les congés suivants :

• Congé parental d'éducation (article L. 1225-47 du Code du travail) ;

• Congé sabbatique (article L. 3142-28 du Code du travail) ;

• Congé pour création ou reprise d'entreprise (article L. 3142-105 du Code du travail) ;

• Congé de solidarité internationale (article
  L. 3142-67 du Code du travail) ;

• Congé de solidarité familiale (article L. 3142-6 du Code du travail) ;

• Action de formation dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou dans la limite de 2% du forfait pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours (article L. 6321-6 du Code du travail);

• Congé de présence parentale (article L.1225-62 du Code du travail) ;

• Congé de proche aidant (article L. 3142-16 du Code du travail).

Le recours à l'un des congés (ouverture du droit, délai de la demande, décision de l'entreprise le cas échéant, délai de la réponse, mis en œuvre effective) devra se faire dans le respect des dispositions légales spécifiques à chacun de ces congés en vigueur au moment de la demande.

Congé de fin de carrière :

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de la carrière professionnelle peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite.

Le salarié sur le point de cesser son activité pour retraite (en cas de mise à la retraite ou de départ à la retraite) peut liquider la totalité de ses droits épargnés dans le cadre d'un congé de fin de carrière.

Le salarié qui souhaiterait utiliser ses droits affectés au CET pour anticiper son départ à la retraite devra faire parvenir sa demande de départ à la retraite et sa demande de congé de fin de carrière à la Société par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, au moins un mois avant le début du préavis conventionnel auquel s'ajoute la durée totale du congé en fin de carrière.

Passage à temps partiel

Lorsque le salarié souhaite passer à temps partiel (dit temps partiel choisi), le CET peut être utilisé pour indemniser la totalité des heures non travaillées dans la limite des droits acquis et utilisables dans le cadre du CET.

La demande du salarié désireux de passer à temps partiel devra être formulée à la Société par courrier recommandé avec avis de réception au moins trois mois avant la date à laquelle le salarié souhaite passer à temps partiel.

La demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

La Société devra formuler sa réponse dans un délai maximal d'un mois à compter de la date de réception de la demande du salarié.

Le salarié bénéficiera d’une indemnisation valorisée selon les dispositions prévues ci-dessous dans la limite des droits épargnés.

Financement des cotisations de retraite

Le salarié peut utiliser le CET pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à l'article L. 351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale dans les conditions définies par les textes légaux en vigueur au moment du rachat.

4. Versement à un plan d’épargne salariale
   

   Les jours épargnés pourront constituer une épargne monétaire et prendre la forme d'un versement à un plan d'épargne salariale tel que pouvant exister dans l'entreprise dans les conditions et modalités définies par ledit (lesdits) plan(s) d'épargne.

   Etant entendu que les sommes ainsi versées supporteront les prélèvements sociaux définis par les textes légaux.

Conversion des jours épargnés

Dans l’hypothèse où les jours épargnés sont exprimés en jours ouvrables, ils seront convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le CET selon la formule suivante : nombre de jours ouvrables versés sur le CET x 5/6.

7. Valorisation des jours épargnés

   La valorisation des jours épargnés, dans le cadre de la mise en œuvre de l'une des modalités d'utilisation indiquées ci-dessus, intervient sur la base du taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé.

   Concernant les salariés relevant du forfait annuel en jours, cette valorisation intervient sur la base de la rémunération annuelle de base divisée par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de jours légaux de congés payés et du nombre de jours fériés ouvrés.

   Exemple pour la période du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024 :

   Salaire annuel de base : 40.000 € et 214 jours + 30 jours de congés payés + 10 jours fériés = 254 jours

   40.000 € / 254 = 157,48 €.

   A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

   Le nom du congé indemnisé et sa durée au titre du mois considéré ou la période de temps partiel ainsi que le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l'échéance habituelle.

   Un jour, une semaine et un mois de congé ou de temps partiel indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

   Lorsque la durée du congé ou de la période de temps partiel est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits utilisables.

   L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.

8. Statut du salarié pendant le congé
   

   Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent, sauf dispositions légales contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement du contrat de prévoyance en vigueur au moment du congé.

   L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.

9. Fin du congé et du temps partiel
   

   A l'issue d'un congé visé par l'article III.5.1 et du temps partiel visé par l’article III.5.2 des présentes, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

   A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

   Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.

   Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

10. Clôture du CET
    

    1. Rupture du contrat de travail
       

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET, sauf dans les cas de transfert visés par l'article III.11 ci-dessous.

La monétarisation des jours épargnés et non utilisés est alors effectuée y compris concernant les jours épargnés au titre de la 5^ème semaine de congés payés.

Liquidation du CET

Le salarié peut liquider son CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation, à savoir :

• Le mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité par le salarié ;

• La naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;

• Le divorce, la séparation ou la dissolution d’un pacte civil de solidarité ;

• Les violences commises contre le salarié par son conjoint, son concubin ou son partenaire liée par un parce civil de solidarité ou son ancien conjoint concubin ou partenaire ;

• L’invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Le décès de l’intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• L’affectation des droits épargnés à la création ou reprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou son partenaire liée par un pacte civil de solidarité, d’une entreprise individuelle, commerciale, artisanale ou agricole ;

• L’affectation des droits épargnés à l’acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle ;

• La situation de surendettement du salarié ;

Et ce dans les conditions prévues à l’article R. 3324-22 du Code du travail.

En cas de liquidation du CET, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.

Pour mémoire, la monétarisation des jours épargnés au titre de la 5^ème semaine de congés payés n'est pas possible.

La liquidation est notifiée à la Société par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée des justificatifs utiles, avec un préavis de trois mois.

Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.

La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET.

11. Transfert du CET
    

    La transmission du CET est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de la Société visée à l'article L.1224-1 du Code du travail, sous réserve que le nouvel employeur soit pourvu d’un dispositif de CET.

    La valorisation des droits est réalisée à la date du transfert au sein du nouvel employeur.

12. Liquidation automatique pour dépassement des plafonds

Les Parties Signataires de l’accord conviennent de mettre en place les deux plafonds suivants :

• le nombre total de jours pouvant être épargnés sur le CET par chaque salarié est plafonné à 60 jours ;

• le plafond de la valeur monétaire des droits épargnés est fixé à 6 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

  Dès lors que l’un des plafonds est atteint, le salarié ne pourra plus momentanément alimenter son CET tant qu'il ne l'aura pas au moins pour partie utilisé, dans les conditions prévues à l’article 5 ci-dessus et réduit ses droits épargnés en deçà de ces plafonds.

  Dans cette hypothèse, le salarié pourra également liquider sous forme monétaire, les droits acquis afin de réduire ses droits épargnés en deçà des plafonds.

  En cas de liquidation du CET, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.

  Pour mémoire, la monétarisation des jours épargnés au titre de la 5^ème semaine de congés payés n'est pas possible.

  En tout état de cause, lorsqu’exceptionnellement, le montant des droits épargnés sur le CET vient à dépasser le plafond de 6 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale mentionné ci-dessus, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits excédant le plafond est versé au salarié concerné.

  Il est toutefois rappelé que les jours capitalisés au titre de la 5^ème semaine de congés payés ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation (cf. III.5.). Ils doivent donc obligatoirement être pris d’une autre manière.

Garantie des droits

Les droits inscrits dans le CET sont garantis par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) dans les limites prévues par décret, soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par un ou des membres titulaire(s) de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Si cette condition n’est pas remplie, l’accord sera réputé non écrit.

Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DRIEETS et du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

Suivi de l’accord

Les Parties Signataires conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties Signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 (six) mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Révision

Chacune des Parties Signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Elle forme sa demande de révision auprès de l’autre partie signataire, par courrier recommandé avec avis de réception, précisant les points de l’accord concernés par cette demande de révision ainsi que le sens des modifications souhaitées.

Dans un délai maximal d’un mois après l’envoi de ce courrier, les Parties Signataires fixeront un calendrier de négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’éventuel avenant.

Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties Signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire, par courrier recommandé avec avis de réception.

Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent a été signé par les Parties au cours d’une réunion qui s’est tenue le 15 mars 2023.

Il est précisé que le membre titulaire du CSE signataire du présent accord a recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles en date du 1er octobre 2019.

En application des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société à :

• Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la DRIEETS ;

• au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Longjumeau.

La Société transmettra le présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation à l’adresse mail suivante : cgi@cgi-cf.com selon les modalités prévues par la loi et en informera les Membres titulaires du CSE.

Un exemplaire sera conservé par la Direction de la Société.

Un exemplaire de l’accord sera conservé par Madame DIAZ CHAUSSDON en sa qualité de Membre titulaire du CSE.

Un exemplaire sera affiché sur les lieux de travail aux fins d’information des salariés.

Fait à Verrières le Buisson, en six (6) exemplaires originaux

Made by and between:

Panasonic Electric Works Sales Western Europe B.V., whose registered office is at De Rijn 4, 5684 Best, Netherland, a company of German law registered at the Trade & Companies Register of EVRY under no. 481 559 797, with an establishment in France located at 91370 Verrières-le-Buisson in 10 rue des Petits Ruisseaux, represented by Mr. Pierre Laurgeau, acting as representative in France and duly empowered for the purpose hereof, registered with the URSSAF of the Parisian Region,

Hereinafter referred to as the “Company” or the “company PEW”
The first party

And

Ms. Deiyadira Diaz Chaussidon acting as holding member of the Company’s CSE, representing the majority of the votes cast for the members of the CSE during the last elections of the CSE

Hereinafter referred to as the “Holding Members of the CSE”

The second party

The Holding Members of the CSE and the Company are collectively referred to as the “Signatory Parties”.

PREAMBLE

Given the forthcoming merger of the company PIEU and the company Panasonic Electric Works, the Company has decided to enter into negotiations on the adjustment and harmonization of the regulations on the duration and organization of working time with the Members of the CSE, who was informed by e-mail dated November 8^th, 2021.

Following the acceptance of the Holding Members of the CSE on November 8^th, 2021, to participate in these negotiations, the Signatory Parties met on November 8^th, 2021, December 6^th, 2021, January 10^th and 24^th, 2022 and February 7^th, 2022, in order to discuss and negotiate the present collective agreement.

The purpose of this agreement is to adapt the work organization within the Company to the current labour law regulations and to the Company’s field of activity.

More specifically, by this agreement, the Signatory Parties have decided to set up an organization of the working time over the year and an annual lump-sum agreement in days, which better suit to the Company's activity than those provided for in the collective agreement applicable within the Company, i.e. the national collective agreement Wholesales trade (hereinafter referred to as the "Collective Bargaining Agreement").

The purpose of such an organization of working time is to improve the Company's activity, while keeping in mind the well-being of the employees and remaining concerned about their health and the quality of their working conditions.

The Signatory Parties have also decided to set up a Time Savings Account.

By this agreement, the Signatory Parties also wish to strengthen collective bargaining and the social dialogue within the Company, in the absence of a union representative.

Following their discussions, the Signatory Parties have signed the present agreement.

TITLE I - SCOPE OF THE AGREEMENT

This agreement on the duration and the organization of working time is applicable to all employees of PEW performing their function within the French territory.

However, senior executives are not concerned by this agreement herein.

According to Article L. 3111-2 of the French Labor Code, senior executives are executives to whom responsibilities are entrusted whose importance implies a high degree of independence in the organization of their work schedule, who are authorized to take decisions with a large degree of autonomy and who receive remuneration among the highest levels of the remuneration systems set in the Company.

The Signatory Parties agree that this agreement replaces, as from its entry into force:

• the provisions existing in the company relating to the duration and organization of working time of full-time employees;

• any company’s custom or unilateral commitment on the same subject.

TITLE II - DURATION OF WORK AND ORGANISATION OF WORKING HOURS

NON-EXECUTIVE EMPLOYEES AND EXECUTIVE ADMINISTRATIVE PERSONNEL

Personnel concerned

The provisions of this I. are applicable to all non-executive employees and to executive administrative personnel, i.e., notably the employees performing the following functions:

• Inside Sale Coordinator,

• Inside Account Manager,

• Senior Inside Sales Coordinator,

• Sales Assistant,

• Accounting and Corporate Service Coordinator,

• Senior Inside Account manager,

• Regional HR Generalist,

• Business Support & Inside Sales.

Working time

The working time applicable to this category of personnel is set at 1,607 hours per year, corresponding to an average weekly working time of 35 hours.

The reference period starts on 1^st June of each year and ends on 31 May of the following year.

The working time is therefore counted in hours in an annual framework.

The weekly working time shall be 38 hours and 30 minutes. The hours effectively worked each week beyond 35 hours and within the limit of 38.5 are compensated by the granting of days of reduced working time under the conditions determined below.

The annual working time is then limited to 1607 hours of effective work through the allocation of days of reduced working time, this limit constituting the threshold for the calculation of overtime.

The working time duration or the working hours may be modified in the following cases: service requirements, reinforcement of the team, absence of an employee, training, exceptional tasks, exceptional increase in activity.

Should the working time or working hours be changed, the employees shall be notified by posting at least 7 worked days before the changes are implemented.

Allocation of days of reduced working time

Principle

To reach an average weekly working time equal to 35 hours, employees shall benefit from days of reduced working time, called "RTT" days, for the hours worked beyond 35 hours and within the limit of 38.5 hours, under the conditions defined below.

Determination of the number of RTT days

The reference period for assessing the number of RTT days acquired runs from 1 June each year to 31 May the following year.

The method for calculating the number of RTT days is as follows:

• Employees work 38.5 hours per week over 5 days, i.e. 38.5/5 = 7.7 hours per day.

• In a year, employees having acquired 30 worked days of paid vacation work:

  365 (or 366) - 104 weekly rest days (weekends) - 30 days of paid vacation - number of non-working bank holidays corresponding to a day worked.

  Example:

  Over the period from 1 June 2023 to 31 May 2024, the number of non-working bank holidays in the company corresponding to a day worked will be equal to 10.

• The number of days worked in the year shall therefore be equal to 222 (366-104-30-10).

• Over the same period from 1 June 2023 to 31 May 2024, the number of worked weeks is therefore equal to 222/5 = 44.4 weeks.

• Insofar as employees work 38.5 hours per week, the working time beyond 35 hours per week is equal to 3.5 hours.

  The number of hours to be compensated by RTT days is therefore equal to:

  44.4 (weeks worked) x 3.5 = 155.4 hours over the year.

• Consequently, the number of RTT days for the period from 1 June 2023 to 31 May 2024, is equal to:

  155.4 annual hours / 7.7 daily hours = 20.18 days rounded up to 20 days.

The rounding rule applied is as follows: between 0 and 0.49 the lower rounding will be used, between 0.5 and 0.6, 0.5 will be used and between 0.6 and 0.99 the higher rounding will be used.

Taking of RTT days

RTT days will be taken by day of half-day.

The RTT days shall be taken at the employee’s initiative, in agreement with the line management, in accordance with the requirements of the job.

The RTT days shall be taken by 31 May at the latest of the financial year to which they refer.

Example:

RTT days acquired from 1 June 2023 to 31 May 2024 must be taken by 31 May 2024 at the latest.

Impact of absences, arrivals and departures during the period on the calculation of the number of RTT days

Impact of absences during the reference period

Any absence or leave, paid or not, not considered by the law or the Collective Bargaining Agreement as actual working time for calculating the working hours, which aims to reduce the effective working time, shall result in a proportional reduction of the RTT days.

Impact of arrivals and departures during the reference period

The RTT days are calculated pro rata temporis to the actual working time in the company during the reference period.

In case of arrival or departure during the reference period, the annual working time of the employees concerned shall be calculated pro rata temporis.

Consequently, employees hired during the period shall gradually acquire a number of RTT days in proportion to the number of the actual working hours.

Employees employed under a fixed-term employment contract and present for part of the reference period, shall be applied identical pro rata rules.

Remuneration of RTT days

During RTT days, the employee’s remuneration will be maintained.

They are monitored on the payslip.

Individualized working hours

Following the employees’ request and the favorable opinion of the CSE dated December 12^th, 2021, individualized working hours are set up under the conditions provided by Article L. 3122-23 of the French Labour Code.

The weekly working hours are spread over 5 days, in principle from Monday to Friday.

The effective working time must not exceed 10 hours per day.

The legal provisions relating to weekly working time, daily working fluctuation and daily rest periods are also applicable.

The Signatory Parties remind that the introduction of individualized working hours shall not constitute an obstacle to the exercise of trade union rights and the proper functioning of staff representative institutions.

Fixed and floating periods and lunch break

The floating period is the period of the day during which employees can freely choose their arrival times.

From Monday to Friday, the floating period is set as follows:

• Arrival times: between 7:00 a.m. and 10:00 a.m.

The fixed period is the period of the day during which employees must be present at their workstation.

The fixed period is set as follows from Monday to Friday:

• Fixed working hours: between 10:00 a.m. and 3 p.m.

The lunch break shall last at least 30 minutes between 12:00 p.m. and 2 p.m.

In accordance with the law and the Collective Bargaining Agreement, the lunch break, whatever its duration, does not constitute effective working time.

2. Deferral of hours

The individualized working hours may lead to hours being deferred from one week to another.

These hours are neither counted nor paid as overtime, insofar as they do not require prior authorization and validation of the line manager.

According to the legal provisions, three (3) hours can be deferred from one week to another. The accumulation of deferred hours may not bring the total number of deferred hours deferral beyond 10 hours. The deferred hours cannot by carried over into the following calendar month.

Employees shall smooth their working hours over the calendar week so that their weekly working time is 38.5 hours.

3. Monitoring of working time

According to the legal provisions, employees subject to individualized working hours must record their daily and weekly working hours.

Consequently, the Company has set up a system for recording working time by means of individual counters counting the working time of employees per day and per week, in order to enable employees and the Company to monitor working time (clocking).

Employees will, in principle, be required to sign in at least four time a day on arrival at the Company's premises, at the beginning of the lunch break, at the end of the lunch break and on departure from the Company's premises.

When employees work remotely, they shall sign in on arrival at their workstations, at the beginning of the lunch break, at the end of the lunch break and on departure from their workstations.

If employees forget to sign in or are unable to sign in, they must submit a regularization request to their line manager.

4. Absences

The duration of absences, whatever their nature, will be determined in relation to the weekly working time of 38:30 hours.

One day's absence is thus equivalent to an absence of 7:42 hours and half a day's absence to an absence of 3:51 hours.

4. Remuneration

   5. Smoothing of the remuneration over the reference period

In order to ensure that employees receive the same remuneration from one month to the next, regardless of the number of hours or days of the month concerned, the Signatory Parties have agreed to smooth the remuneration over the reference period.

Thus, the monthly remuneration of employees whose working hours are spread over the year does not depend on the actual working hours and is calculated based on 35 weekly hours.

The smoothed remuneration shall be the basis for calculating compensation in case of absence due to sickness or accident. It is also used as basis for calculating dismissal or retirement indemnity.

Additional remuneration such as premiums, bonuses and other financial sums are not included in the calculation basis of the smoothed remuneration and shall be the subject to a separate payment.

In the event of salary increases during the reference period, the increase percentage shall be applied to the smoothed remuneration for the remaining months.

Specific provisions apply for overtime (see Article I.6.).

Taking into account of absences during the reference period

In case of absence for which the legal provisions and the provisions of the Collective Bargaining Agreement do not provide for compensation (for example: unpaid leave), the hours not worked shall be deducted from the remuneration paid to the employee at the time of the absence.

Example: an employee is absent during 5 worked days in July 2023 for unpaid leave.

35 working hours shall be deducted from his payslip of July 2023. Furthermore, he shall not acquire any RTT days for the week during which he was absent.

In case of compensable absence (for example: hours granted to staff representatives for the performance of their mission), the compensation shall be calculated based on the smoothed monthly remuneration of the employee at the time of the absence.

Taking into account of arrivals and departures during the reference period

In the event the employee joins or leaves the company during the reference period, his remuneration shall be calculated pro rata temporis based on the length of his presence in the company.

Likewise, employees employed under a fixed-term employment contract and present only for part of the reference period, shall receive remuneration pro rata temporis based on the length of his presence in the company.

Overtime

Overtime shall remain exceptional and must be authorized in advance by the employee’s line manager.

The following hours shall be considered as overtime:

• during the reference period, the hours worked beyond the weekly limit of 38.5 hours

• at the end of the reference period, the hours worked beyond 1,607 hours, after deduction, where applicable, of the hours already counted as overtime during the year.

Overtime performed beyond the weekly limit of 38.5 hours is paid with the remuneration of the month during which overtime has been performed.

Other overtime hours shall be paid at the end of the reference period.

Overtime may be remunerated by increased compensatory rest day or increased remuneration or a combination of both, under the conditions provided by law and the Collective Bargaining Agreement applicable to the Company. These modalities shall be decided by the Company on a case-by-case basis depending on the requirements of the activity.

EXECUTIVES SUBJECT TO AN ANNUAL LUMP-SUM AGREEMENT IN DAYS

Personnel concerned

According to Article L. 3121-58, 1° of the French Labour Code, executives who have autonomy in the organisation of their working hours and whose duties do not lead them to follow the collective working hours applicable within the workshop, department or team to which they belong may conclude an annual lump-sum agreement in days.

All these conditions are cumulative.

This includes notably the following employees:

• Business Development Manager

• Head of Sales

• Senior Regional Sales Manager

• Senior Business Development Manager

• Senior Key Account Manager

• Key Account Manager

• Head of Project Manager Office

• Head of Branch Office

• Sales & Development Manager

• Manager Regional Sales

• Distribution Marketing Manager

This list is not exhaustive, and the Company reserves the right to amend it at any time in accordance with the evolution of the job positions and/or the organisation, in compliance with the definition of Article L. 3121-58 1° of the French Labour Code.

Written acceptance of the employee

The conclusion of an annual lump-sum agreement in days requires the agreement of the employee and must be made in writing and signed by the parties (employment contract or addendum to the employment contract).

This written agreement includes:

• The nature of the missions justifying the lump-sum agreement in days;

• The number of days worked in the reference year;

• The corresponding remuneration;

• The number of meetings;

• The terms and conditions for monitoring the number of days worked.

3. Reference period and number of days worked in the year

   1. Reference period, annual ceiling of days worked and additional rest days

The employment contract or the addendum establishing the annual lump-sum agreement in days determines the number of days worked.

The number of days worked is 213 days + 1 solidarity day, i.e. 214 days in total, per reference year, for employees with full paid vacation.

In order not to exceed this ceiling, additional rest days are granted.

The reference period of the lump-sum agreement in days runs from 1 June each year to 31 May the following year.

The number of additional rest days granted within a year is obtained by deducting from the total number of calendar days of the year:

• the number of Saturdays and Sundays

• bank holidays that do not fall on a Saturday or Sunday

• 30 worked days of paid vacation

• 214 worked days.

For example, for the period from 1 June 2023 to 31 May 2024, the Company's employees will benefit from 8 additional rest days according to the following formula = 366 calendar days - 104 Saturdays and Sundays - 10 bank holidays not falling on a Saturday or Sunday - 30 worked days of paid vacation – 214 days worked.

All other additional leaves provided for by law or by the Collective Bargaining Agreement applicable to the Company (leaves for family events, etc.) may not lead to a reduction of the number of additional rest days. On the other hand, the numbers of worked days shall be reduced by the same amount.

Before the end of the reference period, the Company informs the employees, by an information note attached to the payslip or by memorandum, of the number of additional rest days for the following reference period.

2. Impact of absences during the reference period on the calculation of the number of days worked and the number of additional rest days

Number of days worked in case of absence during the reference period

In the event of justified absence, in particular due to incapacity resulting from illness or accident, the number of days worked during the reference year will be reduced by the duration of the absence, according to the following formula:

Number of days worked according to lump-sum agreement - number of worked days of absence = number of days worked.

For example, if an employee is absent from 4 to 15 September 2023 included, this period including only one Saturday and one Sunday, the annual ceiling of days worked will be reduced by 10 worked days. The employee will thus have to work 204 days: 214 days worked - 10 worked days of absence = 204 days worked.

Number of additional rest days in case of absence during the reference period

Absences such as absences due to illness, maternity or paternity will not reduce the number of additional rest days.

3. Impact of arrivals and departures during the reference period on the calculation of the number of days worked and the number of additional rest days

Number of days worked in case of arrivals or departures during the reference period

For employees who are not present during the entire reference period due to their hiring or departure during the year, the 214-day limit will be prorated according to the following formula:

Number of days worked during the reference period (number of days worked in accordance with the lump-sum agreement + number of days worked for paid vacation + number of worked bank holidays)

X Number of calendar days between the date of hiring and the end of the reference year or between the beginning of the reference year and the date of departure

/ Number of calendar days

- Number of worked bank holidays between the date of hiring and the end of the reference year or between the beginning of the reference year and the date of departure.

For example, an employee hired on 1 April 2024 will work 37 days from 1 April 2024 to 31 May 2024:

254 worked days (214 worked days + 30 worked days of paid vacation + 10 worked bank holidays) x 61 calendar days between 1 April and 31 May 2024 / 366 calendar days = 42 days - 5 worked bank holidays between 1 April 1 and 31 May 2024 = 37 worked days

Number of additional rest days in case of arrivals or departures during the year

Employees joining or leaving the Company during the reference year will benefit from a number of rest days calculated pro rata to the number of days worked during the year, according to the following formula:

Number of rest days to which the employee is entitled during the reference year in accordance with the lump-sum agreement x number of days worked between the date of hiring and the end of the reference period or between the beginning of the reference period and the date of departure

/ number of calendar days.

For example, an employee hired on 1 April 2024 will have 1 additional rest day:

8 additional rest days during the reference period x 37 days worked between 1 April 2024 and 31 May 2024 / 366 calendar days = 0.8 days rounded up to 1 day off.

Specific situations

For employees who do not have full paid vacation, the number of days worked is increased by the number of days of paid vacation the employee is not entitled to acquire.

In the event of departure during the reference period, the employee will receive compensation (without increase) for additional rest days acquired and not taken at the time of termination of the employment contract.

If the employee leaves the Company during the reference period, the Company will proceed with a regularization of the number of days worked by the employee by comparing the number of days paid with the number of days actually worked.

If the employee has worked less days than the number of days for which he has been paid in application of Article 3.3., a deduction corresponding to the overpayment may be made in the context of the employee's final account.

If the employee has worked more days than the number of days for which he has been paid in application of Article 3.3., a remuneration will be paid to the employee in the context of his final account.

4. Reduced lump-sum agreement in days

The lump-sum agreement in days may provide for a reduced number of days worked.

In the case of a reduced lump-sum agreement in days, the employee is paid on a pro rata basis according to the number of days set out in the agreement.

The workload must take account of the agreed reduction.

Taking of additional rest days

The additional rest days shall be taken by the employee by full day or half day.

The employee shall inform the Company, in advance and within a reasonable period of time, of the taking of his rest days.

The Company may only refuse the taking of these rest days for operational reasons.

If the employee does not take his additional rest days before 31 May N+1, they will be lost.

However, if the employee wishes so, he may also choose to credit certain additional rest days, up to a limit of 10 days, in the time savings account (see Title III).

Half-day worked:

Given the employee’s autonomy in the organisation of his working hours, no minimum number of working hours is set up to define a half-day worked.

The half-day worked is therefore defined based on the time of the actual beginning of the work:

• Morning: a worked half-day shall comprise an actual activity on behalf of the company before 1.00 p.m.

• Afternoon: a worked half-day shall comprise an actual activity on behalf of the company after 2.00 pm.

Half-day of rest:

• Morning: absence of work before 1.00 p.m.

• Afternoon: absence of work after 2.00 p.m.

6. Remuneration
   

   5. Flate-rate remuneration

The remuneration is a flat-rate and fixed for the year. It is paid in twelve instalments, regardless of the number of days actually worked in the month.

It remunerates the performance of the function entrusted to the employee within the limit of the number of days worked set by the lump-sum agreement.

6. Value of the absences during the reference period

The absence will be valued according to the following formula:

Gross annual remuneration

/ number of days worked during the reference year (number of days worked in accordance with the lump-sum agreement + number of worked days of paid vacation + number of worked bank holidays + number of additional rest days).

For example, if an employee receives a gross annual salary of €55,000 during the reference period 2023-2024, the valuation of his days of absence will be €209.92 gross: €55,000 / 262 (214 worked days + 30 worked days of paid vacation + 10 worked bank holidays + 8 additional rest days) = €209.92 gross.

Taking into account of the arrivals and departures during the reference period

In case of arrival or departure during the month, the part of the remuneration to which the employee is entitled, in addition to the remuneration of the paid holidays acquired during the reference period and, if applicable, the paid holidays not taken, is determined according to the following formula:

Gross annual remuneration

x number of worked days of presence

+ worked days of paid vacation

/ number of worked days during the reference year

+ worked bank holidays during the reference year.

For example, if an employee joins the Company on
1 April 2024 and receives an annual gross remuneration of €55,000 for a full reference period, the part of the remuneration to which he will be entitled from 1 April to 31 May 2024 will be €9,446.56 gross:

€55,000 gross x 40 worked days of presence + 5 worked bank holidays / 252 worked days + 10 worked bank holidays = €9,446.56 gross.

Exceeding of the annual ceiling of the lump-sum agreement and renunciation of additional rest days

An employee who has concluded a lump-sum agreement in days, if he so wishes and subject to the Company's prior written agreement, can renounce his additional rest days in counterpart of an increased remuneration.

The renunciation of additional rest days shall be formalized by an addendum to the lump-sum agreement in days before its implementation. This addendum is valid for the current year and cannot be tacitly renewed.

8. Maximum number of days worked

The maximum number of days worked in the year is 220 days. The renunciation of additional rest days may under no circumstances make the employee work beyond this ceiling.

9. Remuneration for additional working time

Days worked beyond the number of days fixed in the lump-sum agreement shall be subject to an increase equal to 10% set by the addendum to the lump-sum agreement in days.

Guarantees of a balance between professional life and private life

The lump-sum agreement in days is a useful method of calculating working time for the organization if executive’s working time but in no way intends to increase the workload of the executives.

The Signatory Parties confirm their will to develop for the employees subject to an annual lump-sum agreement in days a work environment favorable to a better work-life balance.

They state that the specific availability required of executives to perform their duties must remain compatible with their personal aspirations and their family responsibilities.

To guarantee a balance between the professional life and the private life of the employee and, hence, to ensure the protection of the employee’s health, the workload entrusted by the Company must remain reasonable and the distribution of the workload must be as balanced as possible over time and between persons likely to respond to this workload.

The organization by the employee of his working hours should also comply with the different thresholds defined hereinafter.

It should be noted that these thresholds only aim to guarantee the employee reasonable working hours in accordance with the European Social Charter and the Community Charter of the Fundamental Social Rights of Workers and, consequently, that they cannot constitute a reduction in his autonomy in the organisation of his working hours and/or call into question the absence of foreseeability of his working hours.

Daily and weekly rest periods

Employees having concluded a lump-sum agreement in days are not concerned by the provisions related to the legal weekly working time. They are also excluded from the provisions related to the overtime quota.

However, these employees have to organise their working hours in such a way as to respect:

• a daily rest period of 12 consecutive hours, which may be reduced to 11 hours, up to a maximum of 20 times a year, in case of imperative operational reasons;

• a weekly rest period of 36 consecutive hours, including Sundays.

These periods are minimums. The daily work fluctuation of 12 hours (or 13 hours maximum) is only a possibility, and in no event an obligation.

As far as possible and except in case of exceptional constraints related to the Company’s business (for example: personnel providing a repair service, trade fair, etc.), the employees are strongly encouraged by the Management to respect a weekly rest period of 48 consecutive hours, including Sundays.

Organisation of internal meetings

The Company undertakes, except in exceptional circumstances, not to start any internal meeting after 6.00 p.m.

9. Monitoring of the organisation of the employee’s work and workload

   12. Regular monitoring by the line manager
       

The line manager of the employee subject to a lump-sum agreement in days shall regularly monitor the employee’s work organisation and of his workload as well as the adequacy of the objectives and the missions assigned to the employee with the means he has as his disposal. He ensures that the employee’s work fluctuation and workload remain reasonable and that the work of employees is well distributed over time.

Annual meetings

Each year, a meeting must be organised by the line manager with the employee. During these meetings, the following items shall be discussed with the employee:

• his workload;

• the fluctuation of his days worked;

• the distribution of his working time;

• the work organisation in the company and the organisation of business trips;

• the articulation between his professional activity and his personal and family life;

• his remuneration;

• the impact of communication technologies (smartphone, etc.);

• the monitoring of the taking of additional rest days and leaves.

The Company strongly encourage employees not to wait for this annual meeting and to contact, either their line manager, the HR Department, the staff representative or the representative in France of the Company in case of any problem.

Information of the CSE

The CSE shall be informed by the HR department, every year, of the number of lump-sum agreement in days concluded, the status of the exceeded annual ceiling at the end of the reference period and the modalities for monitoring the workload of the employees concerned.

Monitoring of the number of worked days

Each month, the employee shall inform the Company per email or through a time management system of the number and of the date of his days or half-days worked and the number, the date and the type of days or half-days of leave (paid vacation, additional rest days, etc.) that he has taken. The employee may also indicate in this email his potential difficulties in terms of workload or organisation of working hours.

This monthly information is one of the elements allowing the Company to monitor the organisation and the workload. It will also enable it to assess the distribution of the workload over the month and year.

The Company shall check the information provided and shall keep a monthly record of the number of days and half-days worked and the days or half-days of rest taken.

Each month, the payslip shall contain a summary of the number of days of paid leave acquired, taken and remaining to be taken as well as the number of additional rest days acquired, taken and remaining to be taken.

Employee’s warning system in addition to monitoring and control mechanisms

The Signatory Parties of this agreement are very focused on the fact that the employee should be able to express his difficulties in case of excessive workload and notify the Company.

To do so, he can warn his line manager by any means, for example by the email mentioned in paragraph 10.

In case of warning, a meeting between the employee and the line manager or its representative shall be scheduled in order to discuss the excessive workload of the employee, causes - structural or short-term - which may explain this and to be able to mutually agree on an organisation of the workload and working time of the employee enabling reasonable working hours.

In case of disagreement, the employee may contact the CSE.

Furthermore, if the Company notes that the organisation of the work of the employee and/or that the workload leads to abnormal situations, the Company or its representative may also initiate a meeting with the employee.

BUSINESS TRAVELS ON SATURDAYS, SUNDAYS, AND BANK HOLIDAYS

According to French law, the time spent travelling to the workplace is not effective working time. However, if it exceeds the usual travel time of the employee between home and the usual workplace, it is compensated either in the form of rest or in financial terms. The part of this travel time that coincides with working hours does not entail any loss of pay.

If an employee is required to travel for business on a Saturday, Sunday or bank holiday from his home to hjs workplace (e.g. to Japan or Germany) exceeding the usual travel time of the employee between home and the usual workplace, the following fixed compensation shall be granted to him:

• Time spent travelling up to 4 hours in a day: one half-day of rest;

• Time spent travelling between 4 and 12 hours in a day: one day of rest;

• Time spent travelling of more than 12 hours in a day: 1.5 day of rest.

For the application of these provisions, it is expressly agreed that only the time when the employee is actually travelling is considered as travel time. The time when the employee is for example at the hotel or in the restaurant, is not considered as travel time and does not give rise to any counterpart.

The rest day shall be taken by day or half-day within the 15 days following the trip.

4. RIGHT TO DISCONNECT

1. Definition of the right to disconnect

The right to disconnect is the right for the employee not to connect to his professional digital tools (computer, tablet, mobile or fixed phone, e-mail, application, software, internet, intranet, etc.) and not to be contacted and not to answer outside of his working time, whether by means of professional equipment made available by the Company, or his personal equipment.

The purpose of this right is to guarantee respect for working hours, the effectiveness of the right to daily and weekly rest and the right to holidays, and respect for the personal and family life of employees.

The lump-sum agreement in days explicitly refers to the right to disconnect.

The working time corresponds to the employee's working hours during which he is at the disposal of the Company, complies with the instructions and cannot do personal activities. This does not include daily and weekly rest periods, paid vacation and other leave, bank holidays not worked and rest days.

This right to disconnect is recognized for all employees of the Company, whether their working hours are counted in days or in hours.

2. Exercising the right to disconnect

Employees have the right to disconnect outside working hours, during their vacations, rest periods and authorized absences.

More specifically, the employee subject to a lump-sum agreement in days benefits from a right to disconnect during each working week, each evening, from Monday to Friday from 8 (eight) p.m. to 8 (eight) a.m., and on Fridays from 6 (six) p.m. until Monday 8 (eight) a.m.

During these periods, no professional communication shall take place. The employee is not required to consult or respond to professional e-mails, messages or phone calls.

In exceptional circumstances, due to the urgency or importance of the situation, exceptions to the right to disconnect may be made.

It is therefore recommended that all employees of the Company do not contact other employees by telephone or e-mail outside normal working hours, during weekends, bank holidays and paid vacation, during periods of suspension of the employment contract or during the above-mentioned time slots for employees subject to a lump-sum agreement in days.

3. Good practice in the use of digital tools

The Company invites employees to respect the rules of good use of digital tools in order to facilitate the exercise of the right to disconnect, namely:

• respecting the above-mentioned disconnection time slots;

• reflecting on the appropriate time to send e-mails, messages or contact an employee by telephone;

• preparing emails and messages in draft or offline mode to send them during employees' working time;

• postponing phone calls so that they can be received during employees' working time;

• When sending emails and messages or making phone calls at the end of the working day, do not hesitate to indicate that they do not require an immediate response and to specify the deadline for response;

• using automatic out-of-office messages for e-mail and indicate the name and contact details of the employee to be contacted in case of emergency;

• Reflecting on the appropriateness of email recipients, the use of 'cc' and 'bcc' functions and the use of work email in relation to other available communication tools (such as the telephone).

4. Alerts

Employees who feel that their right to disconnect is not respected can contact their line manager and alert him/her if they are confronted with situations of abnormal use of professional digital tools.

Thus, during the annual meeting, or during the meetings provided for in articles 9 and 11 of this agreement for employees subject to a lump-sum agreement in days, each employee will be able to discuss with his line manager the use of professional digital tools and the correct implementation of the right to disconnect.

TITLE III - TIME SAVINGS ACCOUNT (CET)

1. Beneficiaries
   

   The provisions of this title are applicable to all of the company's employees working in France.

2. Opening of the CET
   

   The CET is opened upon simple written request of the employee mentioning the rights that the employee intends to credite to the CET.

   The choice of items to be allocated to the CET is determined by the employee for a period of 12 months.

   An individual account is established and communicated annually to the employee.

3. Crediting of the CET
   

   The CET is credited in time.

   Time is credited to the CET by day/half day.

   Time items, other than worked days, are converted when they are credited to the CET under the conditions set out below.

   The employee may allocate to his CET all or only some of the following time elements:

• All or part of the 5^th week and 6^th week of paid leave (i.e. days of leave acquired above the 20

annual worked days), i.e. a maximum of 10 days worked;

• Additional leave for fractioning of paid leave;

• Additional paid leave linked to employees’ seniority;

• RTT days up to a maximum of 10 days per year;

• Additional rest days up to a maximum of 10 days.

The employee shall inform the Company through the dedicated form of his decision by 31 May of each year at the latest for the rights acquired during the previous and current period.

Example:

Paid leave acquired between 1 June Y-1 and 31 May Y and RTT days or additional rest days acquired between 1 June Y and 31 May Y+1 shall be saved by 31 May Y+1 at the latest.

If they are not saved within the above-mentioned time limits, the days not taken will be lost, except for additional rest days (see Title II, II, point 5).

Information of employees on the content of the CET

Each employee can consult individually at any time on the management system the status of his CET account.

Use of the CET

The days saved in the CET are expressed in worked days.

The days saved in the CET may be used by employees to:

• Compensate for unpaid leave (in counterpart of all or part of the days saved)

• Build up monetary savings.

  1. Compensation for leave

The employee will receive compensation valued according to the provisions set out below within the limit of the rights saved.

Statutory leaves:

All or part of the rights allocated to the CET may be used during the employee’s professional career to compensate for the following leaves:

• Parental education leave (Article L. 1225-47 of the French Labour Code);

• Sabbatical leave (Article L. 3142-28 of the French Labour Code);

• Leave for setting up or taking over a business (Article L. 3142-105 of the French Labour Code);

• International solidarity leave (Article L. 3142-67 of the French Labour Code);

• Family solidarity leave (Article L. 3142-6 of the French Labour Code);

• Training action up to 30 hours per year and per employee or up to 5% of the lump-sum for employees subject to a lump-sum agreement in days (Article L. 6321-6 of the French Labour Code);

• Parental presence leave (Article L. 1225-62 of the French Labour Code);

• Leave for family caregivers (Article L. 3142-16 of the French Labour Code);

The use of one of these leaves (eligibility, deadline for application, decision of the company, where applicable, deadline for response, actual implementation) shall be made in accordance with the legal provisions applicable to each of these leave in force at the time of the request.

End-of-career leave:

The rights allocated to the CET and not used during the employee’s professional career may enable the employee to anticipate his retirement.

The employee who is about to retire (in case of retirement decided by the Company or voluntary retirement at the initiative of the employee) may liquidate all of his rights saved within the framework of an end-of-career leave.

The employee wishing to use his rights allocated to the CET to anticipate his retirement shall send his request for retirement and his request for end-of-career leave to the company in writing by registered letter with acknowledgment of receipt of by hand-delivered letter against discharge at least one month before the beginning of the notice period as provided for by the Collective Bargaining Agreement to which is added the total duration of the end-of-career leave.

Change to part-time work

If the employee wishes to work part-time (so-called voluntary part-time), the CET may be used to compensate for all of the hours not worked up to the maximum of the rights acquired and usable within the framework of the CET.

The request of the employee wishing to work part-time shall be made to the company by registered letter with acknowledgement of receipt at least three months before the date on which the employee wishes to work part-time.

The request shall specify the working time desired and the date contemplated for implementing the new working hours.

The company shall provide its response within a maximum of one month from the date of receipt of the employee’s request.

The employee shall receive compensation valued in accordance with the provisions set out below within the limit of the rights saved.

Financing of pension contributions

The employee may use the CET to buy back old-age insurance contributions of the general scheme provided for in Article L. 351-14-1 of the French Social Security Code under the conditions defined by the legal provisions in force at the time of the buyback.

4. Payment to an employee savings plan

   The days saved may constitute monetary savings and take the form of a payment to an employee savings plan such as may exist in the company under the terms and conditions defined by the said savings plan(s).

   In such case, the sums paid shall be subject to social security deductions defined by laws.

Conversion of days saved

If the days are saved in working days, they will be converted into working days on the date of their crediting to the CET according to the following formula: number of working days credited to the CET x 5/6.

6. Valuation of days saved
   

   The days saved, within the framework of the implementation of one of the above-mentioned situations, are valued based on the rate of the basic monthly salary in force at the time the leave begins.

   For employees subject to a lump-sum agreement in days, the days saved are valued based on the basic annual remuneration divided by the number of days of the lump-sum agreement plus the number of statutory paid vacation days and bank holidays falling on a worked day.

   Example for the period from 1 June 2023 to 31 May 2024:

   Basic annual salary : €40,000 and 214 days + 30 days of paid vacation + 10 bank holidays = 254

   €40,000 / 254 = €157.48.

   Regarding social security contributions and income tax, the compensation paid has the nature of a salary.

   The name of the leave and its duration for the month concerned or the period of part-time work as well as the amount of the corresponding compensation are mentioned on the payslip issued to the employee at the usual dates.

   A day, a week and a month of leave or of part-time are deemed to correspond respectively to the daily, weekly and monthly contractual working hours in force at the time the leave begins.

   When the duration of the leave or of part-time work is longer than the compensable duration, payment is interrupted once all the usable rights have been used.

   The use of all the rights credited to the CET shall result in the closing of the CET if they have been used for the end-of-career leave.

7. Status of the employee on leave
   

   During the entire duration of leave, contractual obligations, other than those related to the provision of work, shall remain, unless otherwise provided by law. The welfare benefits are covered under the conditions provided for by the welfare agreement in force at the time of the leave.

   The employee’s absence during the compensated period of leave is considered as actual working time for the calculation of length of service and paid leave rights.

8. End of leave and part-time
   

   At the end of leave referred to in Article III.5.1 and of the part-time referred to in Article III.5.2 hereof, the employee returns to his previous job or to a similar job with at least equivalent remuneration.

   At the end of an end-of-career leave, the CET is definitively closed on the date of termination of the employment contract.

   The employee may only interrupt a compensated statutory leave in cases permitted by law.

   The end-of-career leave cannot be interrupted.

9. Closure of the CET
   

   5. Termination of the employment contract

The termination of the employment contract, for any reason whatsoever, shall result in the closure of the CET, except in the cases of transfer referred to in Article III.11 below.

The days saved and not used are then converted into cash, including days saved for the 5^th week of paid vacation.

6. Renunciation of the CET
   

   The employee may liquidate the CET in the same cases as those that authorize the early release of the rights under the legal profit-sharing scheme, i.e.:

• Marriage or the conclusion of a civil solidarity pact by the employee;

• The birth or arrival in the home of a child with a view to adoption, provided that the home already has at least two dependent children;

• Divorce, separation or dissolution of a civil solidarity pact;

• Violence committed against the employee by his spouse, cohabitant or partner in a civil solidarity contract or his former spouse, cohabitant or partner;

• Disability of the employee, his/her children, spouse or partner in a civil solidarity pact;

• The death of the employee, his/her spouse or his/her partner in a civil solidarity pact;

• The allocation of the rights saved to the creation or takeover by the employee, his children, his spouse or his partner linked by a civil solidarity pact, of an individual, commercial, craft or agricultural business;

• The allocation of the rights saved to the acquisition or extension of the main residence involving the creation of new living space;

• The employee's situation of over indebtedness;

  And this under the conditions set out in Article R. 3324-22 of the Labour Code.

  In the event of liquidation of the CET, the employee shall receive a compensation corresponding to the rights acquired under the CET.

  As a reminder, days saved for the 5^th week of paid vacation cannot be converted into cash.

  The liquidation is notified to the Company by registered letter with acknowledgement of receipt, with the relevant supporting documents, with three months' notice.

  The CET is only closed on the date on which all the rights of the employee are fully liquidated.

  The subsequent reopening of a new CET by the same employee is not possible before a period of one year following the closing of the CET.

10. Transfer of the CET

    The transfer of the CET is automatic in the event of change in the legal situation of the Company as referred to in Article L. 1224-1 of the French Labour Code, provided that the new employer has a CET.

    The rights are valued on the date of transfer to the new employer.

11. Automatic liquidation for exceeding the ceilings

The Signatory Parties to the agreement agree to introduce two ceilings:

• The total number of days that can be saved on the CET by each employee is capped at 60 days;

• The ceiling for the monetary value of the saved rights is set at 6 times the monthly social security ceiling.

  Once one of the ceilings is reached, the employee is temporarily no longer able to credit the CET until he has used at least part of his saved rights, as provided in article 5 above, and reduced his rights below these ceilings.

  In this case, the employee may also liquidate the rights acquired in monetary form in order to reduce the rights saved below the ceilings.

  In the event of liquidation of the CET, the employee shall receive a compensation corresponding to the rights acquired under the CET.

  As a reminder, days saved for the 5^th week of paid vacation cannot be converted into cash.

  In any case, when exceptionally the amount of the rights saved on the CET exceeds the ceiling of 6 times the monthly social security ceiling mentioned above, a compensation corresponding to the monetary value of the rights exceeding the ceiling is paid to the employee concerned.

  As a reminder, the saved days corresponding to the 5^th week of paid vacation cannot be converted into cash (see III.5). They must therefore be taken in another way.

Guarantee of rights

The rights credited to the CET are guaranteed by the Wage Guarantee Insurance Association (Association de Garantie des Salaires or AGS) within the limits provided by decree, i.e. six times the monthly ceiling used for calculating contributions to the unemployment insurance scheme.

TITLE IV - PROVISIONS RELATED TO THE AGREEMENT

Validity of the agreement

The validity of this agreement depends on its conclusion by one or more holding members of the staff delegation of the CSE representing the majority of the votes cast during the last elections of the CSE.

If this condition is not met, the agreement shall be deemed unwritten.

Duration and entry into force

This agreement is concluded for an indefinite period.

It shall take effect from the day following its filing to the competent Labour Administration Authority and the Labour Court of Longjumeau.

Follow-up of the agreement

The Signatory Parties agree to meet every year following the signing of this agreement in order to assess its application and to discuss, if necessary, the appropriateness of adapting some of its provisions.

Furthermore, in the event of legal changes or changes of the Collective Bargaining Agreement likely to call into question all or part of the provisions of this agreement, the Signatory Parties agree to meet within six (6) months from the date on which these texts enter into force, in order to adapt the provisions of this agreement if necessary.

Revision

Each of the Signatory Parties may request the revision of all or part of this agreement. It shall submit its request for revision with the other signatory party, by registered letter with acknowledgement of receipt, specifying the points of the agreement concerned by this request for revision and the meaning of the desired changes.

Within a maximum period of one (1) month after the sending of this letter, the Signatory Parties shall set a negotiation schedule in view of the potential conclusion of an amendment. The provisions which are subject of the revision request shall remain in force until the potential conclusion of the amendment.

Denunciation

The agreement may be terminated by either of the Signatory Parties, subject to a three months’ notice period, in accordance with the provisions of Article L. 2261-9 of the French Labour Code.

The termination must be notified by its author to the other signatory party, by registered letter with acknowledgement of receipt.

This agreement shall remain in force until a new agreement replaces it and at the latest for one year from the expiry of the three months’ notice period.

Publicity and filing of the agreement

This agreement was signed by the Parties at the end of a meeting held on March 15th 2023.

It is specified that the holding member of the CSE who signed this agreement received the majority of the votes cast for the members of the CSE during the last elections of the CSE held on October 1^st, 2019.

According to Articles D. 2231-2 and D. 2231-4 of the French Labour Code, the present agreement will be filed by the Management of the Company:

• On the online platform of the Ministry of Labour (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) with the documents required by Article D. 2231-7 of the French Labour Code, which will then submit the agreement to the DRIEETS;

• At the “secrétariat-greffe” of the Labour Court of Longjumeau.

The Company shall send this agreement to the Permanent Joint Negotiation and Interpretation Committee at the following e-mail address: cgi@cgi-cf.com in accordance with the procedures provided by law and shall inform the Holdings Members of the CSE.

A copy will be kept by the Management of the company.

A copy of the agreement will be kept by Mrs. DIAZ CHAUSSIDON as Holding Member of the CSE.

A copy shall be posted in the workplaces for the information of the employees.

Done at Verrières-le-Buisson, in six (6) original copies