Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES" chez EUROPORTE FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de EUROPORTE FRANCE et le syndicat CFDT et CGT et Autre et CFTC le 2018-09-28 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT et Autre et CFTC
Numero : T59L18002774
Date de signature : 2018-09-28
Nature : Accord
Raison sociale : EUROPORTE FRANCE
Etablissement : 48258242600094 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-09-28
ACCORD
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
EUROPORTE France, SAS au capital de 16.000.000 €, dont le siège social est situé Tour LillEurope – 11, Parvis de Rotterdam, 59777 EURALILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 482.582.426 B, représentée par Madame X agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part
ET :
L’Organisation Syndicale représentative CFDT-FGAAC prise en la personne de son représentant, Monsieur X, dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
L’Organisation Syndicale représentative CFTC prise en la personne de son représentant, Monsieur X, dûment mandaté à cet effet,
D’autre part,
L’Organisation Syndicale représentative CGT prise en la personne de son représentant, Monsieur X, dûment mandaté à cet effet,
De troisième part,
L’Organisation Syndicale représentative SUD RAIL prise en la personne de son représentant, Monsieur X, dûment mandaté à cet effet,
De quatrième part,
D’autre part
PREAMBULE
L’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes est un enjeu historique.
Offrir aux Femmes et aux Hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
En la matière, le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois, indispensable au développement économique de notre Société. C’est également un élément incontournable pour la reconnaissance de la place des Femmes dans le monde du travail.
Cela implique de lutter contre les discriminations - directes et indirectes – notamment en matière de promotions, de formation professionnelle, d’évaluation et de rémunération.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de richesse, de créativité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise, la Direction d’EUROPORTE France et les Instances Représentatives signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’Entreprise EUROPORTE France.
Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre des actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
EUROPORTE France confirme son engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs de l’Entreprise. Recruter, embaucher et retenir les meilleurs talents demeurent un impératif majeur.
En application de la Loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, de la Loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, EUROPORTE France entend prendre des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des Femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les Hommes, mais aussi en faveur des Hommes afin de promouvoir une mixité entre les Femmes et les Hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.
A cet effet, les parties se sont réunies pour une présentation du projet afin de parvenir aux mesures du présent accord qui sont fixées autour de 5 ambitions principales pour atteindre l’Egalité Professionnelle Femmes/Hommes :
Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués par un recrutement adapté,
Prévenir du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles,
Garantir l’égalité salariale à situation comparable,
Accroître la promotion professionnelle,
Favoriser une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle afin de mieux prendre en compte la parentalité.
Article 1 - Objet
Le présent accord a pour objet de définir les indicateurs et actions à mener en vue de favoriser l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes salariés de l’Entreprise EUROPORTE France.
Article 2 – Champ d’application - Bénéficiaires
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’EUROPORTE France.
Article 3 – Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués par un recrutement adapté
Article 3.1 : Objectif de progression
L’Entreprise EUROPORTE France, dans le cadre des actions issues du précédent Accord d’Entreprise, s’est toujours inscrite à réduire, voire résorber les écarts en matière d’Egalité Professionnelle Femmes/Hommes.
L’Entreprise EUROPORTE France accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée. Cette tâche est rendue délicate car une large part des métiers de l’activité est technique et traditionnellement occupée par des Hommes.
L’objectif de la présente est donc de développer la mixité de l’emploi chez EUROPORTE France.
La Direction EUROPORTE France et les Organisations Syndicales Représentatives ont dressé un bilan des différents indicateurs en la matière, selon une répartition des salariés en CDI, en CDD et en contrats en alternance en fonction du sexe et selon la catégorie socio-professionnelle.
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La très grande majorité des salariés sont des Hommes qui se trouvent dans les fonctions liées à l’exploitation, les Femmes, représentées en minorité, se trouvent dans les fonctions administratives.
Malgré la dimension extrêmement technique et physique des métiers, l’objectif est de tenter d’assurer un meilleur équilibre des Femmes et des Hommes dans l’effectif de l’Entreprise, les mentalités attachées à ces métiers devant évoluer et favoriser la mixité.
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3.2 : Assurer la mixité dans les campagnes de communication et de recrutement
EUROPORTE France s’engage à ce que les supports de communication internes ou externes, utilisés dans le cadre des programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité, …) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
A noter que le Service Ressources Humaines, en charge du recrutement, s’assurera que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe, respecte parfaitement la mixité entre Femmes et Hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe, ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne et externe qu’EUROPORTE France publiera.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, EUROPORTE France s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce par différentes actions :
EUROPORTE France fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des Femmes ou des Hommes.
EUROPORTE France veillera à ce que la part respective des Femmes et des Hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition Femmes/Hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents dans l’Entreprise.
1er indicateur : Recevoir en entretien 100 % des Femmes qui auront postulé à compétences et potentiel égaux.
2nd indicateur : Maintenir le pourcentage de Femmes actuel chez EUROPORTE France, avec pour objectif à 3 ans de l’augmenter de 5%.
Article 4 – Prévenir du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles
EUROPORTE France entend, à travers le présent accord, et comme prévu par l’article L1142-2-1 du Code du travail que : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Ainsi, dans une Entreprise où le nombre de Femmes est sous représenté, EUROPORTE France s’engage à mettre en œuvre l’action suivante :
Communiquer via le règlement intérieur et l’affichage obligatoire sur la notion de Sexisme et Violences sexuelles pour prévenir ce type de menaces et y associer des sanctions ;
Désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, qui fera partie, sur volontariat, de la Commission Egalité F/H.
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, EUROPORTE France retient l’indicateur chiffré suivant :
3ième indicateur : 100% des cas portés à la connaissance de la Direction feront l’objet d’une enquête avec le référent désigné, avec mise en œuvre d’actions préventives et/ou correctives.
Article 5 – Garantir l’Egalité salariale à situation comparable
EUROPORTE France entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’Egalité Professionnelle dans l’Entreprise. Les actions mises en place dans le présent accord ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre Femmes et Hommes dans l’Entreprise.
Article 5.1 : Définition de l’Egalité Professionnelle
L’Egalité Professionnelle doit permettre aux Femmes et aux Hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre Femmes et Hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les Femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années, en particulier, en instaurant une obligation de communiquer sur la situation de l’emploi en matière d’Egalité Professionnelle dans l’Entreprise et de négocier dans les entreprises et les branches, en termes d’Egalité salariale entre les Femmes et les Hommes et notamment au travers de la Loi Avenir Professionnel du 3 août 2018.
La démarche s’inscrit donc dans ce contexte conventionnel et légal. Ainsi, l’Egalité salariale est un élément essentiel de l’Egalité Professionnelle.
Par conséquent, EUROPORTE France s’engage dans le principe selon lequel les évolutions salariales et professionnelles doivent être uniquement basées sur les compétences exercées, et les résultats obtenus sans différenciation fondée sur le sexe. Ce principe s’inscrit dans l’esprit du principe de l’Egalité des chances entre les Femmes et les Hommes.
Article 5.2 : Rémunération et Evolution professionnelle
Article 5.2.1 : A l’embauche
EUROPORTE France s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les Femmes et les Hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s.
Article 5.2.2 : Au cours de la vie professionnelle
5.2.2.1. Evolution professionnelle
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les Femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les Femmes et les Hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
5.2.2.2. Rémunération
EUROPORTE France proscrit toute différence de rémunération entre les Femmes et les Hommes, toutes choses égales par ailleurs.
S’il s’avérait que des écarts de rémunération entre Femmes et Hommes soient observés à poste égal, expérience et responsabilité comparables, une enveloppe spécifique dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires sera employée, sur une durée de 3 ans, en vue d’actions de promotion de l’Egalité Professionnelle à destination des salarié(e)s concerné(e)s. Par ailleurs, le ou la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental au moment de la politique annuelle d’augmentation des rémunérations de base se verra appliquer, a minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
4ième indicateur : Embaucher à rémunération équivalente, à poste égal, expérience et responsabilité comparables les Hommes et les Femmes chez EUROPORTE France.
Article 6 – Accroître la promotion professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, EUROPORTE France s’engage à donner aux Femmes et aux Hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les Femmes et pour les Hommes, fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Article 6.1 : Principe d’Egalité
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les Femmes et pour les Hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Ce principe sera rappelé dans les informations annuelles sur la formation professionnelle.
Pour respecter le principe d’Egalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et le Service des Ressources Humaines aura la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’Entreprise de toutes les informations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension de contrat ait une quelconque incidence.
Article 6.2 : L’organisation et l’aménagement des formations
Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, aménagement du travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à sa demande.
Le (la) salarié(e) a également la possibilité de choisir certaines formations en e-Learning, lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.
Article 6.3 : Promouvoir la mixité des emplois dans l’ensemble des filières métiers
Article 6.3.1 : Féminiser l’Entreprise à tous les niveaux.
Les métiers présents au sein de l’Entreprise ont une dominante fortement technique et technologique et sont principalement occupés par des Hommes.
Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.
A ce titre, EUROPORTE France s’engage à promouvoir les candidatures internes de Femmes et d’Hommes :
Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein de l’Entreprise,
A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des Hommes.
Le Service des Ressources Humaines veillera à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des Femmes. Par ailleurs, en cas de mobilité géographique, une aide à la recherche d’emploi pour le ou la conjoint(e) du (de la) salarié(e) pourra être mise en place.
L’objectif vise également à améliorer la proportion de Femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des ressources humaines et la mise en place de formation spécifiques d’encadrement.
A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des Femmes à ces postes en vue d’assurer la mixité des équipes.
Article 6.3.2 : La féminisation des filières
En externe, et en vue de la féminisation des filières, EUROPORTE France assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’Entreprise, une communication de la démarche Egalité Professionnelle mise en place.
Des Femmes de l’Entreprise seront invitées à participer à des tables rondes ou des forums Ecoles pour présenter les métiers.
Article 6.4 : Sensibilisation des acteurs de l’Entreprise
Favoriser l’Egalité Professionnelle au sein de l’Entreprise passe par une sensibilisation de tous ses acteurs.
Article 6.4.1 : Sensibilisation du personnel d’encadrement
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’Egalité Professionnelle mise en place par l’Entreprise, et dans le but de garantir son développement, le Comité de Direction suivra des sessions d’informations spécifiques, relatives au présent accord et aux mesures mises en place :
Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,
Rappel sur les engagements pris par l’Entreprise quant aux recrutements, aux rémunérations, à l’évolution professionnelle,
Information / Rappel sur les possibilités d’aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place,
Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité, les congés parentaux.
Le Comité de Direction sera impliqué dans toutes les actions à mener pour promouvoir l’Egalité Professionnelle au sein de l’Entreprise.
Article 6.4.2 : Sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’Egalité Professionnelle
Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle seront réalisés et accessibles à l’ensemble des salariés pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place quant aux congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, notamment.
Le Service des Ressources Humaines sera particulièrement sensibilisé et formé à la démarche d’Egalité Professionnelle mise en place.
Article 6.5 : La Communication relative à la démarche Egalité Professionnelle au sein d’EUROPORTE France
La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord, fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation par le biais d’une présentation des actions mises en place.
D’autres actions de sensibilisation spécifiques seront menées auprès de l’ensemble des salariés lors d’évènements particuliers en relation avec l’Egalité Professionnelle (Exemple : Journée de la Femme, …).
A cet effet, une page dans le cadre de la mise en place du nouvel Intranet EUROPORTE sera consacrée à diffuser des informations permettant aux salariés de trouver les mesures en faveur de la mixité, par exemple au cours des maternités, à l’occasion des naissances, … (on pourra trouver des liens vers des sites consacrés ou des forums de discussion sur ces sujets).
Article 7 – Favoriser une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle afin de mieux prendre en compte la parentalité.
Il parait indispensable aux signataires de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de l’Entreprise de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.
Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, diverses mesures sont mises en place telles que : Compte Epargne Temps et temps partiel.
Article 7.1 : Gestion, aménagement et organisation du temps de travail à temps partiel
EUROPORTE France s’engage à mettre en place des solutions permettant aux salarié(e)s de pouvoir bénéficier d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Ainsi les demandes de travail à temps partiel, qui permettent de concilier la vie personnelle grâce à un aménagement du temps de travail effectif, seront examinées avec soin et ce quel que soit le sexe du demandeur.
Par ailleurs, EUROPORTE France s’assurera que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandés par les salariés (Hommes ou Femmes), toutes catégories professionnelles confondues, ne constituera pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’Entreprise. Il est rappelé ainsi le principe d’Egalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.
En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable des Ressources Humaines.
5ième Indicateur : Maintenir le % de temps partiel dans l’Entreprise tant pour les Hommes que pour les Femmes.
Article 7.2 : Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental
EUROPORTE France s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. EUROPORTE France s’engage en outre à faire en sorte que ces congés soient ouverts à tout salarié de l’Entreprise.
Les mesures suivantes sont prises (Annexe 1 : documents supports) :
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet (quand ce dernier n’est pas consécutif au congé de maternité), un entretien est réalisé avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
Au remplacement du (de la) salarié(e),
A la réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps complet si possible 15 jours en amont du retour sinon au plus tard 15 jours après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur :
Les modalités de retour au sein de l’Entreprise,
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e),
Les actions de développement à mettre en place,
Les souhaits d’évolutions ou de mobilité.
Le Service des Ressources Humaines informera le Directeur de Service ou de Région de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé au retour du (de la) salarié (e).
En outre, les parties rappellent néanmoins que la salariée de retour de congé maternité quoi qu’il en soit retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Au-delà des aménagements d’horaires (sorties anticipées, temps de pause) qui peuvent être accordés par des dispositions légales ou conventionnelles, EUROPORTE France s’engage effectivement à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à compter du 3ème mois de grossesse, via, par exemple, la mise en place du temps partiel légal pour une durée déterminée.
Les congés payés légaux acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet, pourront être reportés, à la demande du (de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du début de l’année civile suivante.
Article 7.3 : Le congé paternité
La parentalité est une démarche importante au sein d’EUROPORTE France. En conséquence, au titre de l’Egalité Professionnelle qui doit également s’appliquer aux salariés Hommes de l’Entreprise, EUROPORTE France complète, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre, 100 % du salaire de base.
Le congé paternité s’entend, du congé de 11 jours consécutifs (ou 18 jours consécutifs en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant. Cette mesure est applicable selon les dispositions de l’article L.1225-35 du Code du Travail. Le congé doit être pris au plus tard dans les quatre mois qui suivent la naissance de l’enfant selon le décret d’application en vigueur.
Article 7.4 : Le congé pour enfant malade
Tout salarié bénéficie d’un congé, non rémunéré, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge, sous couvert d’un certificat médical.
La durée de ce congé est :
Trois jours au maximum par année civile ;
Portée à cinq jours au maximum par année civile si l’enfant est âgé de moins de un an ou si le ou la salarié(e) assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Article 7. 5 : Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle
Afin de faciliter les actions visant à faciliter l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, les Régions ou les Services pourront développer, quand cela est possible et pertinent, des actions telles que, par exemple, la mise en œuvre de journées « portes ouvertes » permettant à la famille du salarié de venir découvrir l’environnement dans lequel ce dernier évolue chaque jour.
Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’en classe de CM2, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail, dans la mesure du possible, leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du (de la) salarié(e), au regard des impératifs de planification.
Il est également rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles.
Article 8 – Modalités et suivi de l’accord
Une fois par an, l’Entreprise présente aux Instances Représentatives compétentes l’évolution des indicateurs définis dans le présent accord, permettant d’apprécier la mise en œuvre des engagements déterminés et la réalisation de l’objectif global.
Article 9 – Récapitulatif des mesures
| Thèmes traités | Engagements / Mesures |
|---|---|
Article : 3 Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués par un recrutement adapté |
|
Article : 4 Prévenir du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles |
|
Article : 5 Garantir l’égalité salariale à situation comparable |
|
Article : 6 Accroître la promotion professionnelle |
|
Article : 7 Favoriser une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle afin de mieux prendre en compte la parentalité |
|
Article 10 – Dispositions finales
Article 10.1 : Information
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés élus, désignés ou mandatés.
Article 10.2 : Durée de l’accord, révision, dénonciation
10.2.1. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er octobre 2018.
10.2.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
10.2.3. Révision et dénonciation
Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer ou de réviser le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation ou la révision devront être faites selon respectivement les articles L.2222-6 et L.2222-5 du code du travail.
Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Article 10.3 : Notification – Dépôt
Le présent avenant est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
• Transmission à la DIRECCTE (conformément aux Lois 2017-1340 du 15/09/17et 2018- 217 du 29/03/18) :
d’une version intégrale du texte en PDF (version signée des parties),
d’une version du texte en DOCX sans mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
• Transmission d’un exemplaire signé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Conformément aux articles R 2262-1 et suivants du code du Travail, le présent accord fera l’objet d’une mention sur l’avis affiché dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, indiquant les modalités de consultation des accords collectifs.
Fait à Lille, le 28 septembre 2018, en 6 exemplaires,
Pour la Direction,
Pour la CFDT, Pour la CFTC,
Pour la CGT, Pour SUD RAIL
ANNEXE 1
Dans le cadre de notre accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les salariés concernés par un congé lié à l’enfant (maternité, adoption, parental à temps complet) bénéficient de 2 entretiens :
L’entretien préparatoire au départ en congé lié à l’enfant doit être réalisé pour l’ensemble des salariés concernés, avant le départ. Il se déroule entre le salarié et son manager ou toute personne pouvant s’y substituer
L’entretien de retour de congé doit être réalisé au plus tard dans les 15 jours suivants le retour. Il peut tout à fait être anticipé pendant le congé (maternité, adoption, parental à temps complet), notamment dans le cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, missions, mobilité…).
OBJECTIFS DE CES ENTRETIENS :
L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité de :
Faire le point sur vos principales missions et leur avancement ;
Etre force de proposition pour envisager un éventuel remplacement (recrutement d’un contrat temporaire, transfert de certains dossiers sensibles/spécifiques…) ;
Anticiper : réfléchir d’ores et déjà à votre retour et exprimer vos éventuels souhaits d’évolution.
L’entretien de retour vise principalement à :
informer de l’actualité et des évolutions de l’Entreprise qui ont lieu durant l’absence et ses éventuels impacts sur les missions du ou de la salarié(e) ;
Identifier les besoins d’accompagnement / formation selon la durée de l’absence et selon le poste initial occupé ;
Envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité).
ENTRETIEN PREPARATOIRE
AU DEPART EN CONGE LIE A L’ENFANT
Prénom : Nom : Emploi : |
Société : Site : Manager : RRH Structure : Date entretien : |
| Rappel de vos principales missions actuelles (notamment celles pouvant survenir pendant le congé) : |
|---|
| Certains dossiers sensibles/complexes méritent-ils d’être gérés durant l’absence de façon spécifique ? Si oui, lesquels ? |
| Quelle(s) solution(s) préconiser pendant l’absence ? Quelles sont les recommandations particulières – points de vigilance ? |
| Solutions proposées par le manager |
Date prévisible de départ en congé (maternité / d’adoption / parental à temps complet) : …../…../….
Date prévisible de retour : …../…../….
Congé parental envisagé ? Oui Non Ne sait pas
Si oui : En Temps plein ou Temps partiel
Si Temps partiel, quelle organisation envisagée (Jours/Heures) ? ……………………………
………………………………………………………………………………………………………………………..
Si Temps plein = ou > à 6 mois, demande de paiement des droits à congés payés avant le début du congé parental d’éducation à temps complet ? Oui Non
| Vos souhaits d’évolution ont-ils changé depuis le dernier entretien annuel ? |
|---|
| Souhaits de mobilité modifiés depuis le dernier entretien annuel ? |
| Maintien du lien avec l’Entreprise pendant l’absence OUI NON |
En cas de réponse favorable, le manager s’engage à transmettre sur la boîte mail personnelle les informations d’ordre général relatives à la marche de l’Entreprise, de l’établissement, ou du service. Adresse email : |
| Questions diverses : |
ENTRETIEN DE RETOUR
DU CONGE LIE A L’ENFANT
Prénom : Nom : Emploi : |
Société : Site : Manager : RRH Structure : Date entretien : |
Date de retour : …../…../….
Envisagez-vous de prendre un congé parental ?* Oui Non
* Attention : ce congé peut être réalisé jusqu’aux 3 ans de l’enfant et doit être demandé officiellement 2 mois avant la prise effective du congé.
Si oui Temps plein Temps partiel
Période envisagée : ……………………………………………………………………………………………
Si Temps partiel, quelle organisation envisagée (Jours/Heures) ? ……………………………
………………………………………………………………………………………………………………………..
| Vos souhaits d’évolution et/ou de mobilité ont-ils changé depuis l’entretien préparatoire au départ en congé ? |
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| En fonction, voir quels besoins d’accompagnement / de formation en découlent : |
| Questions Diverses : |
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