Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'UES H.J. HEINZ FRANCE" chez H.J. HEINZ FRANCE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE L’UES H.J. HEINZ FRANCE

Entre,

L’UES HJ. HEINZ France, constituée des sociétés suivantes :

• La société H.J. HEINZ France, société par actions simplifiée, au capital de 40.230.000 Euros, dont le siège social se situe 18, rue Marx Dormoy, 59113 Seclin, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 483 0005 328 RCS Lille, représentée par HJ Heinz Holding B.V., Président,

ci-après désignée « la société H.J. HEINZ France SAS »

• La société H.J. HEINZ DISTRIBUTION, société par actions simplifiée, au capital de 39.517.30 Euros, dont le siège social se situe 20, avenue André Prothin – Tour Europlaza 15^ème étage à 92924 Paris La Défense Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 853 006 401 RCS Nanterre, représentée par Andréa BUDELLI, Président,

ci-après désignée « la société H.J. HEINZ DISTRIBUTION SAS »

Ci-après désignées collectivement « les sociétés de l’UES H.J. HEINZ France » ;

Représentée par Monsieur Pierre Arnaud MULLIEZ, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

Et

Les Organisations Syndicales représentatives de l’UES H.J. HEINZ France, représentées par leur délégué syndical :

• Monsieur Jérôme NEYDT, organisation syndicale C.G.T. ;

• Monsieur Michel CUISSE, organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.

PREAMBULE

L’article 99 de la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué, à l’égard des entreprises employant au moins 50 salariés, une obligation de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette obligation a été renforcée par la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Par la signature de cet accord, la Direction de l’UES H.J. HEINZ France s’engage en faveur d’une politique réelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « Droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles.

ARTICLE 01 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES H.J. HEINZ France.

En outre, les parties veillent à assurer l’égalité de traitement entre les salariés temporaires et les salariés permanent de l’entreprise.

ARTICLE 02 – DOMAINES D’ACTION

Les parties conviennent de la nécessité de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

• Embauche ;

• Formation

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• La rémunération effective.

ARTICLE 03 – ACTIONS CONCERNANT L’EMBAUCHE ET LA FORMATION

1. La lutte contre le sexisme et les stéréotypes

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »

L’entreprise partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable :

• Une formation à destination des Responsables Ressources Humaines et des managers pouvant être impliqués dans un processus de recrutement sur le sexisme et les stéréotypes sexués sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle ;

• Une formation concernant la gestion du harcèlement sexuel et des agissements sexistes pour les référents nommés ainsi que les membres de la commission égalité professionnelle ;

• Tous les ans, une campagne de sensibilisation sera organisée dans l’entreprise lors d’une période dédiée chaque année sur une thématique de l’égalité professionnelle et des avancées, légales ou au sein de l’entreprise, en matière de lutte contre le sexisme. La période dédiée sera fixée d’un commun accord entre la Direction et les membres de la commission égalité professionnelle.

2. Les conditions d’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. A ce titre, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.

L’entreprise évoquera également le sujet de l’égalité professionnelle avec ses partenaires de recrutement (agence de travail temporaire ou cabinet de recrutement).

3. La mixité des emplois

Si l’entreprise constate un déséquilibre dans la mixité des emplois, elle mettra en place des mesures afin que la part de femmes et d’hommes parmi les candidats sélectionnés tende, pour des profils à compétences et expériences égales, vers un équilibre dans la mixité des emplois.

4. La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications tant chez les femmes que chez les hommes.

L’entreprise continue à s’engager à ne pas traiter de manière inégalitaire les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 04 – ACTIONS CONCERNANT L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles.

1. L’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes

L’entreprise s’engage à notifier par courrier les droits des femmes enceintes et les conditions de retour après un congé maternité ou parental dès la notification officielle de la grossesse auprès du service RH.

Chaque salariée enceinte sera, à sa demande, reçue par un membre du service Ressources Humaines avant son départ en congé maternité afin de faire un point sur le congé maternité et les conditions de son retour dans ses fonctions à l’issue de celui-ci. Lors de cet échange, la salariée pourra, si elle le souhaite, se faire assister d’un représentant du personnel.

Lors de l’annonce de la grossesse, un point sera organisé avec l’employeur (Service Sécurité ou Service RH) pour faire le point sur les aménagements potentiels à mettre en place et les potentielles contre-indications entre le poste tenu et l’état de grossesse. Lors de cet échange, la salariée pourra être assistée par un membre de la CSSCT si elle le souhaite.

Si cela s’avère nécessaire en fonction de l’état de santé de la salariée, celle-ci pourra solliciter un second point au 6^ème mois de grossesse.

La salariée bénéficie d’un droit d’aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8 heures et limiter le temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse.

Il est rappelé que la Convention Collective prévoit que les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début de travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d’horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès aux transports en commun.

A son retour de congé maternité ou parental, la salariée sera reçue par son responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien professionnel.

2. Congé maternité, paternité et parental

L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

Suite à un retour de congé parental, l’entreprise s’engage à ce que le salarié retrouve le poste de travail qu’il occupait avant son départ. Cette disposition s’applique également au retour d’un temps partiel pour raison parentale.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à et effet d’une heure par jour durant les heures de travail (2 x 30 minutes par jour). Le local mis à disposition à cet effet sera communiqué à la salariée lors de l’entretien suivant son retour.

Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument la garde effective d'un ou plusieurs enfants (parent biologique et ou adoptifs) une autorisation d'absence de deux jours pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.

Ces absences seront prises par journée complète et de manière non-consécutive sur justificatifs différents (deux certificats médicaux différents). Elles seront rémunérées à 100 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

En cas de nécessité de s’absenter plus longtemps, ou si les journées ont déjà été consommées, le salarié pourra utiliser, à titre exceptionnel, ses compteurs (CP, RTT, Repos, etc.) pour s’absenter après validation de son responsable hiérarchique.

ARTICLE 05 – ACTIONS CONCERNANT LA REMUNERATION EFFECTIVE

La promotion et le déroulement de carrière

L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

L’entreprise va étudier la possibilité d’adapter certains postes de travail afin de favoriser la promotion ou l’évolution de carrière des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que la promotion ou l’évolution de carrière des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.

Pour H.J. HEINZ France SAS, il sera notamment étudié le recours à des aides pour certaines tâches du poste d’opérateur de conditionnement décrites comme plus physique. Ceci permettra aux femmes d’avoir accès aux mêmes chances d’évolution que les hommes.

Dans le cas où il ne serait pas possible d’aménager techniquement le poste, il est convenu que le coefficient du poste sera accordé à la personne si les tâches non réalisées du poste ne sont pas adaptables à sa condition physique.

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi par les salariés du fait d’un temps partiel, de congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.

Comme stipulé par l’article L1225-26 du Code du Travail, la rémunération des femmes au retour d’un congé maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature de ce présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Lors de cet échange, le salarié pourra se faire assister, s’il le souhaite, par un représentant du personnel.

ARTICLE 06 – PILOTAGE ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission égalité professionnelle sera composée au sein du CSE de H.J. HEINZ France SAS. Cette commission se réunira au moins une fois par an comme stipulé par l’accord des sociétés de l’UES H.J HEINZ France sur la composition et les modalités de fonctionnement du Comité Social et Economique de H.J HEINZ France SAS et de H.J HEINZ DISTRIBUTION SAS et du Comité Social et Economique Central au sein de l’UES H.J HEINZ France.

Cette commission sera composée de deux membres du CSE et sera animé par le Responsable RH du site de Seclin. Comme stipulé par le Code du Travail, les délégués syndicaux sont des membres de droits au CSE et aux commissions le composant.

Elle aura pour mission d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application, les manques ou oublis et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Afin de préparer la commission, la Direction s’engage à fournir aux membres de celle-ci les données permettant de vérifier l’application de l’article L1225-6 du Code du Travail, à savoir les pourcentages d’augmentation individuelle par catégorie socioprofessionnelle.

Concernant H.J. HEINZ DISTRIBUTION SAS, le suivi de cet accord sera effectué en CSE.

Le sujet sera abordé au moins une fois par an en CSE, en présence des organisations syndicales représentatives, pour faire le point sur la mise en œuvre de cet accord.

ARTICLE 07 – DUREE ET DATE D’APPLICATION

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er septembre 2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

ARTICLE 08 – DEPOT ET INFORMATION

La société H.J. HEINZ DISTRIBUTION SAS donne mandat à la société H.J. HEINZ France SAS pour effectuer les formalités de dépôt et publicité de l’accord pour le compte de l’UES H.J. HEINZ France.

Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 à 8 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la société H.J. HEINZ France SAS pour le compte de l’UES H.J. HEINZ France sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Cet accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.

Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accord collectifs de travail.

Il sera porté à la connaissance des salariés concomitamment à la procédure de dépôt par tout moyen et notamment par le biais de l’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Le présent accord s’appliquant à toutes les sociétés de l’UES H.J. HEINZ France, l’adresse de ces sociétés est précisée en annexe 1.

Fait à Seclin, en 5 exemplaires, le 08 juillet 2021

Pour l’UES H.J. HEINZ France

Pierre Arnaud MULLIEZ

Pour l’organisation syndicale C.G.T. Pour l’organisation syndication C.F.E.-G.G.C

Jérôme NEYDT Michel CUISSE

Annexe 1 : Liste des entreprises de la société UES H.J. HEINZ France entrant dans le champ d’application de l’Accord NAO 2021

Société H.J. HEINZ DISTRIBUTION SAS

La Défense

Tour Europlaza

20, avenue André Prothin

92927 PARIS LA DEFENSE CEDEX

Société H.J. HEINZ France SAS

18, rue Marx Dormoy

59113 SECLIN