Accord relatif au télétravail au sein de SeaBird

Préambule

Le présent accord a été conclu entre le Comité Social et Economique et la Direction de SeaBird en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.

L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail publiée au Journal officiel du 22 septembre 2017 modifie l’article L1222-9 du code du travail.

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de SeaBird la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

• La nature des activités de SeaBird place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

• La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles SeaBird est implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

• La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Synthèse des conditions pour la mise en place du télétravail

Durée de l’accord 01/03/2022 – 31/08/2022

Salariés concernés	Processus de mise en place	Durée maximale de télétravail à domicile	Lieu de télétravail	Documents à produire et matériel	Télétravail occasionnel
Equipe Formation et administration du personnel	A la demande du salarié dont la période d’essai est validée et après validation du manager	60% du temps de travail hebdomadaire	En France métropolitaine (retour possible au bureau sous 24h).	Avenant au contrat de travail pour une demande de télétravail pendulaire.	≤ 10 jours dans une année civile ou 100% télétravail pour les femmes enceintes dans les 12 semaines précédant le congé maternité
Equipe Talent and Project Manager		40% du temps de travail hebdomadaire
Département Finance		60% du temps de travail hebdomadaire
Département Marketing		60% du temps de travail hebdomadaire
Equipe Service généraux		Incompatible avec le poste
Equipe IT		60% du temps de travail hebdomadaire
Equipe Sales		40% de temps de travail hebdomadaire
Equipe Direction Générale		60% du temps de travail hebdomadaire
Salarié présentant une situation de handicap		100 % du temps de travail hebdomadaire sur avis de la médecine du travail ou RQTH

Table des matières

ARTICLE 1 : DEFINITION 4

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 5

ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 8

ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES 9

ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS 10

ARTICLE 7 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 11

ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 12

ARTICLE 9 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 12

ARTICLE 10 : DEPOT 12

Annexe 1 – Liste des frais associés à la mise en place du dispositif de Télétravail 13

ARTICLE 1 : DEFINITION

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » … « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de SeaBird s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Il est convenu que, pendant la durée de l’accord le télétravail, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire.

Le télétravail implique une activité professionnelle reposant au maximum sur 60% du temps de travail effectué au domicile. Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit 2 jours entiers minimum sur site pour une semaine ordinaire.

La répartition du temps de travail s’opère par journée voire par demi-journée.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve que ce lieu soit en France métropolitaine et permette un retour au bureau sous 24H et que les contraintes opérationnelles ou techniques ne s’y opposent pas.

Concernant les personnes reconnues travailleurs handicapés, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être égale à 100% à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec son manager.

Concernant les femmes enceintes une demande de télétravail hebdomadaire de 100% pourra être formulée par écrit dans les 12 semaines qui précèdent le congé maternité.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de SeaBird travaillant sur le territoire français en contrat à durée indéterminée et ayant validé leur période d’essai.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1. Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Le management a défini la durée maximale hebdomadaire de télétravail par équipe ou département comme suit :

• Equipe Talent and Project Manager : 40% de temps de travail hebdomadaire en télétravail maximum soit 2 jours,

• Equipe Formation et administration du personnel : 60% de temps de travail hebdomadaire en télétravail maximum soit 3 jours,

• Département Finance (incluant les fonctions d’administration des ventes, de comptabilité et de contrôle de gestion) : 60% de temps de travail hebdomadaire en télétravail maximum soit 3 jours,

• Département Marketing : 60% de temps de travail hebdomadaire en télétravail maximum soit 3 jours,

• Equipe IT : 60% de temps de travail hebdomadaire en télétravail maximum soit 3 jours,

• Equipe direction générale : 60% de temps de travail hebdomadaire en télétravail maximum soit 3 jours,

• Equipe Sales : 40% de temps de travail hebdomadaire en télétravail maximum soit 2 jours,

Les fonctions et travaux réalisés par l’équipe « Service généraux » nécessitent une présence sur site et ne permettent pas l’organisation du travail à distance.

Le salarié télétravailleur adaptera son planning de télétravail à l’ensemble des activités représentant un enjeux opérationnel et nécessitant une présence physique notamment dans le cadre des formations et des évènements d’entreprise en présentiel.

Le management se réserve le droit, quel que soit les dispositions précisées ci-dessus, d’analyser la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Le collaborateur pourra demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à la Direction des Ressources Humaines.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

3.2. Conditions de mise en place

L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez SeaBird.

3.2.1 Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise et le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit via un Recommandé avec Accusé de Réception ou un courrier remis en main propre contre décharge ou un courrier envoyé par mail avec signature électronique.

3.2.2 Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée de six mois reconduits tacitement.

3.2.3 Renouvellement

Dans les 3 mois précédant la fin de la première année de télétravail, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager. Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé avec Accusé de Réception ou un courrier remis en main propre contre décharge ou un courrier envoyé par mail avec signature électronique.

3.2.4 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Le collaborateur pourra demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.

3.2.5 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit par courrier ou email avec accusé de réception.

3.3. Modalités contractuelles

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail. Celle-ci devant nécessairement débuter un lundi ;

• La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;

• La période probatoire ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives) ;

• La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint ;

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;

• Les règles de confidentialité et d’exclusivité, le cas échéant.

3.4. Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.

3.5 Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter le télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » sera déterminé avec le manager sans pouvoir excéder 10 jours par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son manager et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes dans un délai compatible avec la mise en œuvre du télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux personnes qui sont dotées, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions qui exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

3.6 Télétravail exceptionnel

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail le télétravail peut être mis en place de manière exceptionnelle et obligatoire dans le cas d’un risque épidémique, d’une catastrophe naturelle ou d’une grève des transports en commun. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre sera communiquée par l’employeur à l’ensemble des salariés et mis en œuvre de manière immédiate sans que l’accord du salarié soit nécessaire. Aucun avenant au contrat de travail ne sera rédigé dans le cadre du télétravail exceptionnel.

3.7 Répartition du temps de télétravail dans la semaine

Lorsque le télétravail est supérieur à 1 jour par semaine, les jours de télétravail devront être répartis entre le mardi et le jeudi prioritairement. Cette répartition pourra s’apprécier au niveau individuel ou d’une équipe pour une répartition optimale des jours de télétravail et de présence sur l’ensemble des jours de la semaine soit du lundi au vendredi.

ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

4.1. Généralités :

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.

4.2. Matériel informatique :

Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise.

4.3. Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion internet personnelle avec un débit minimum de 5 mega bit.

Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne internet le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.

4.4. Transport du matériel :

Considérant que le collaborateur en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter pour une sacoche.

4.5. Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

4.6. Conformité de l’installation électrique :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

4.7. Assurance :

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

4.8. Problèmes techniques et indisponibilité :

En cas de problème technique, le salarié contacte le service informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son manager pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS

6.1 Statuts

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

6.1.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel d’évolution par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

6.2 Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils pourront via vidéoconférence assister à l’ensemble des formations proposées au catalogue de formation.

6.3 Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien annuel d’évolution comme tout collaborateur de l’entreprise.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.4 du présent accord.

6.4 Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des représentants du Comité Social et Economique. De même ils ont accès aux prestations du comité d’entreprise tout comme les autres collaborateurs. Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

6.5 Tickets restaurants

Le télétravailleur est un salarié bénéficie des mêmes droits d’accès aux titres restaurants que les autres salariés.

6.6 Indemnité télétravail

L’entreprise versera au salarié une indemnité de télétravail sur la base de la déclaration des temps en télétravail réalisée par le collaborateur. Le salarié déclarera ses temps en télétravail mensuellement grâce aux outils mis à disposition par l’entreprise.

Le montant de l’indemnité de télétravail est précisée en annexe du présent accord.

En cas de fausse déclaration du temps de travail en télétravail, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires précisées par le règlement intérieur.

ARTICLE 7 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

7.1 Santé et sécurité au travail

La visite médicale organisée selon le planning de la médecine du travail sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

7.2 Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager et le service des Ressources Humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

7.3 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et le service des Ressources Humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise soit sous 48H.

ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 6 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.

2 mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la période d’application. Le présent accord prendra effet à compter du 01/03/2022.

ARTICLE 9 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 10 : DEPOT

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Paris, le 17/02/2022

Pour la direction de SeaBird, Directrice des Ressources Humaines

Pour le Comité Social et Economique de SeaBird, Secrétaire du CSE

Annexe 1 – Liste des frais associés à la mise en place du dispositif de Télétravail

Cette annexe a pour objet de préciser les valeurs de la prise en charge par l’entreprise des coûts engendrés par le Télétravail.

Indemnité de télétravail

Le salarié sera indemnisé pour les frais directement engendrés par le télétravail selon les modalités suivantes :

• 10€/mois lorsque le salarié télétravaille 1 jour par semaine

• 20€/mois lorsque le salarié télétravaillé 2 jours ou plus par semaine