Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez HYPER CK (Siège)

D’une part,

La société SAS HYPER CK, siret 48380267400026, située Zac Canabady, 1 avenue des Océanites, 97410 St Pierre.

Représentée par son Directeur, M. XXX

Et d’autre part,

La délégation syndicale XXX composée de M. XXX, Délégué syndical.

La délégation syndicale XXX composée de M. XXX, Délégué syndical.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242 et suivants du code du travail qui regroupent les négociations annuelles obligatoires en deux thèmes. L’un de ces thèmes est l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Un précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été signé le 09/02/2017 pour une durée de 3 ans. Celui-ci est arrivé à expiration le 08/02/2020.

C’est dans ce cadre-là que la Société et les Délégués syndicaux ont décidé de renouveler la mise en place d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de préciser et continuer leur engagement dans ce domaine.

Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :

- L’embauche,

- La formation professionnelle,

- La promotion professionnelle,

- La qualification,

- La classification,

- Les conditions de travail,

- Les rémunérations effectives,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

HYPERCK se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Le présent accord est donc articulé autour des trois axes principaux suivants :

- La rémunération

- L’embauche

- La promotion professionnelle

Il est rappelé que cet accord s’appuie sur un diagnostic de situation détaillé sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société HYPERCK qui a été présenté et commenté aux partenaires sociaux.

Article 1. Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société HYPERCK.

Article 2. Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt soit le 25/02/2020 et cessera par conséquent de s’appliquer le 24/02/2023.

Article 3. Objet de l'accord

A partir de l’analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 4. Analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes

Le rapport de la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise a pour objet de permettre d’analyser, pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des Femmes et des Hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunérations effectives, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

4.1 Bilan accord triennal 2017

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le précédent accord afin d’évaluer la portée des mesures mises en œuvre et d'en élaborer de nouveaux.

L’analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes menée en 2016 avait conduit à mettre en évidence les points suivants :

• Une population majoritairement féminine mais dont la répartition au sein des services et dans la hiérarchie est disparate.

• Une présence majoritairement féminine sur les postes relevant des niveaux de classification les plus bas.

• Les postes à temps partiels sont majoritairement occupés par des Femmes.

Le précédent accord avait donc priorisé un travail sur les axes suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi et le recrutement

• La promotion professionnelle et le développement des carrières

• La conciliation entre l’activité professionnelle et vie personnelle

• La rémunération

Le bilan sur ses différents axes à fin 2019 est le suivant :

Conditions d'accès à l'emploi et conditions recrutement

Objectif 1 : réduire d'au moins 5% l'écart de représentativité des hommes sur les postes en caisse

Taux de féminisation ligne caisse
Date	Femmes	Hommes
31/12/2015	91%	9%
31/12/2017	84%	16%
31/12/2018	84%	16%
01/12/2019	85%	15%

L’objectif de réduction d’au moins 5 % a été atteint.

Objectif 2 : maintenir un % de recrutement de femmes équivalent au taux de féminisation du magasin

Taux féminisation HCK
Date	Femmes	Hommes
31/12/2017	53%	47%
31/12/2018	54%	46%
31/12/2019	51%	49%

On observe un meilleur équilibre femmes-hommes à fin 2019 sur le magasin.

Taux recrutement
Année	Femmes	Hommes
2017	58%	42%
2018	58%	42%
2019	59%	41%

Le taux de recrutement des femmes est toujours majoritaire et poursuit sa progression en 2019.

Promotion professionnelle et développement de carrière

Objectif : augmenter de 2% le pourcentage de représentation des femmes dans l'encadrement

Taux de féminisation encadrement
Date	Femmes	Hommes
31/12/2015	30%	70%
31/12/2017	32%	68%
31/12/2018	33%	67%
31/12/2019	28%	72%

Le taux de représentativité des femmes dans l’encadrement a été amélioré durant la durée de l’accord mais subit une chute fin 2019 suite à différents départs de femmes dans l’année.

Conciliation de la vie personnelle à la vie professionnelle

Objectif : atteindre au moins le seuil de 2% de population à temps partiel bénéficiant de la polyactivité.

La polyactivité n’a finalement pas été mise en place sur HYPERCK.

Objectif : réaliser 100% des entretiens d'information et d'orientation consécutif à un congé maternité et parental

L’objectif a été rempli sur les 3 années de l’accord. Les entretiens d'information et d'orientation consécutif à un congé maternité et parental ont été réalisés.

Maintenir l'égalité de rémunération à l'embauche

Objectif : réduire d'au moins 10% les écarts de rémunération

Il n’apparait plus d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes en 2019.

Objectif : réaliser 100% de définition du niveau de rémunération préalablement au lancement des procédures de recrutement

100% des niveaux de rémunération sont préalablement définis au lancement des procédures de recrutement.

4.2 Analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes 2019

Conditions générales d’emploi au 31/12/2019 :

CSP	Nombre moyen annuel par CSP
	H	F
CADRES	17	7
AGM
Employés	101	115
Effectif global	118	122

Dans l’effectif global au 31/12/2019, il y a plus de femmes que d’hommes.

CSP	Age moyen par CSP
	H	F
CADRES	39	37
AGM
Employés	34	33
Effectif global	35	33

L’âge moyen est similaire entre les hommes et les femmes quel que soit la classification.

Ages	Effectif Hommes	Effectif Femmes
16-20 ans	8	14
21-25 ans	27	34
26-30 ans	23	15
31-35 ans	11	9
36-40 ans	12	14
41-45 ans	9	12
46-50 ans	9	11
51-55 ans	14	10
56-60ans	6	3
61 ans et plus	0	0

De 16 à 25 ans les femmes sont en nombre plus important que les hommes. De 26 à 30 ans la tendance s’inverse puis la répartition hommes/femmes s’équilibre ensuite sur les tranches d’âge suivantes.

CSP		Effectif moyen annuel par type de contrat
		H	F
CADRES	CDI	17	7
	CDD	0	0
AGM	CDI
	CDD
EMPLOYES	CDI	42	43
	CDD	59	72
EFFECTIF GLOBAL	CDI	59	50
	CDD	59	72

Les CDD sont majoritairement employés par le service caisse. Ce service présente une féminisation encore importante en 2019.

CSP		Effectif moyen annuel selon la Durée du travail :
		H	F
CADRES	Temps complet	17	7
	Temps partiel	0	0
AGM	Temps complet
	Temps partiel
EMPLOYES	Temps complet	37	28
	Temps partiel	64	87
EFFECTIF GLOBAL	Temps complet	54	35
	Temps partiel	64	87

Dans la CSP « employés », 57.62% des femmes sont à temps partiels contre 42.38% des hommes. On note un meilleur équilibre comparé à 2018 où 58.82% des femmes étaient à temps partiels contre 41.18% des hommes.

CSP		Embauches annuelles 2019
		H	F
CADRES	CDI	6	1
	CDD	0	0
AGM	CDI	0	0
	CDD	0	0
EMPLOYES	CDI	4	1
	CDD	216	317
EFFECTIF GLOBAL	CDI	10	2
	CDD	216	317

Seulement 2 femmes CDI ont été embauchées en 2019 pour 10 hommes CDI contre 6 femmes CDI embauchées en 2018 pour 3 hommes CDI.

CSP	Nbre de promotions
	H	F
CADRE	2	1
EMPLOYES	0	0

La promotion interne a concerné 1 femme et 2 hommes en 2019.

Les femmes cadres ont une ancienneté légèrement plus grande que les hommes cadres. Pour la catégorie des employés l’ancienneté est relativement équilibrée entre hommes et femmes.

Rémunération

CSP	Rémunération moyenne mensuelle effective (salaire de base)
	H	F
CADRES	3 236	3 418
EMPLOYES	1 541	1 550
EFFECTIF GLOBAL	118	122

Il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes non-cadres. Pour la population cadres, il existe un écart en faveur des femmes mais expliqué par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, expérience, etc.).

Formation Professionnelle continue

CSP	Nbre d'heures de formation moyennes en 2019 et par stagiaire
	H	F
CADRES	9	9
EMPLOYES	13	11
EFFECTIF GLOBAL	118	122

Dans la classification des employés, les hommes formés ont bénéficié en moyenne par stagiaires de plus d’heures de formation que les femmes formées. Dans la population des cadres, les hommes formés comme les femmes formées ont bénéficié en moyenne du même nombre d’heures de formation en 2019.

Toutefois il est à noter qu’en 2019, 1040h de formation ont été réalisées par la population des hommes et 1425h par la population des femmes, il y a donc eu plus de femmes formées que d’hommes en 2019.

Les objectifs du précédent accord ont été majoritairement atteints toutefois l’analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes en 2019 nous amène à constater que nous avons encore un travail à mener sur les mêmes problématiques qui sont :

• Une population majoritairement féminine au sein du service caisse

• Les postes à temps partiels et en CDD sont majoritairement occupés par des femmes

• Peu de promotion/embauche de femmes à des postes en CDI et à des postes d’encadrement

Il apparait dès lors nécessaire, dans la continuité du plan d’action appliqué au cours des 3 dernières années de mener des actions dans les domaines suivants :

- La rémunération

- L’embauche

- La promotion professionnelle

Article 5. La rémunération

A la lecture du diagnostic de situation détaillé 2019, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes non-cadres. Pour la population cadres, il existe un écart en faveur des femmes mais expliqués par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, expérience, etc.). Les bonnes pratiques menées depuis l’accord du 9 février 2017 doivent être poursuivies. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation des managers, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et de la revue des salaires lors des négociations annuelles obligatoires.

Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, expérience, etc.), la Direction mettra en place des mesures pour les réduire dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

• Actions

1. Maintenir l’égalité de rémunération ou résorber les inégalités

L’entreprise s’engage à continuer de :

• Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’attribution d’augmentations accordées lors des négociations annuelles obligatoires

• Faire bénéficier aux salariés absents pour congé maternité et congé parental des augmentations générales, accordées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

2. Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, Intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

L’entreprise s’engage à continuer de :

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.

  • Indicateurs de suivi

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et chez les femmes

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé maternité ou parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

• Répartition des salaires moyens par sexe, par coefficient et par type de contrat horaire

• Nombre d’offres d’emploi ayant fait l’objet d’une définition préalable du niveau de rémunération

  • Objectifs de progression

• Réduire d’au moins 12% les écarts de rémunération

• Réaliser 100% des définitions du niveau de rémunération préalablement au lancement des procédures de recrutement

Article 6. L’embauche

Les parties à la négociation conviennent collectivement de reconduire les actions figurant dans l’accord du 9 février 2017 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires considèrent que la diversité des profils est un facteur de dynamisme social et un stimulateur de performance.

La Société s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination posé à l’article L.1132-1 du code du travail.

• Actions

1. Respect des principes de non-discrimination dans le processus de recrutement

L’entreprise s’engage à continuer d’apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les Hommes et les Femmes en :

• Formulant des offres d’emploi de manière non sexuées, et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

• Recevant en entretien l’ensemble des candidatures féminines et masculines reçues sur les postes à forte concentration de Femmes ou d’Hommes, étant précisé que seules les candidatures répondant aux exigences requises par l’offre d’emploi seront concernées. Il s’agit notamment des recrutements effectués sur la ligne de caisse.

• Sensibilisant les acteurs du recrutement à l’égalité professionnelle.

• A compétence égale, en favorisant une population masculine sur les métiers considérés comme féminins, et inversement sur les métiers considérés comme masculin.

Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, et strictement fondés sur les qualifications des candidats, la formation professionnelle et le savoir-faire selon la durée de l’expérience professionnelle exigée.

2. Œuvrer au développement de l’image métier – Masculiniser les métiers à forte représentativité féminine, principalement sur la Ligne de caisse – Féminiser l’encadrement

Afin de lutter contre des préjugés et phénomènes sociaux indépendants des pratiques d’HYPERCK, et pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement féminins, comme c’est le cas sur la ligne de caisse, et dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins, comme c’est le cas dans l’encadrement, l’entreprise continuera :

• A se rapprocher d’une répartition reflétant le plus possible à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

• En cas de manque de candidatures masculines pour la ligne de caisse, à communiquer sur les intérêts des fonctions de la ligne de caisse en appuyant sur le caractère neutre de ces fonctions, pouvant être exercées de manière équivalente par des femmes et des hommes. L’entreprise poursuivra donc sa communication mise en place pour promouvoir l’égalité professionnelle à chaque fois qu’elle en aura l’occasion et insistera sur l’attractivité de ses métiers, et ce notamment dans le cadre des opérations extérieures (job dating…) mais également auprès des interlocuteurs externes avec lesquels elle travaille.

• En cas de manque de candidatures féminines pour l’encadrement, à créer des partenariats plus forts avec des écoles formant de futurs managers et à communiquer sur les intérêts des fonctions d’encadrement en grande distribution.

  • Indicateurs de suivis :

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Répartition des effectifs par sexe, CSP, service et type de contrat de travail.

• Répartition des embauches par sexe, CSP, service et type de contrat de travail.

• Nombre d’action de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle à destination des personnels participant au recrutement.

  • Objectifs de progression :

L’entreprise se fixe pour objectif de progression :

• De réduire d’au moins 5 % l’écart de représentativité des Hommes sur les postes en ligne de caisse.

• Augmenter de 3% le pourcentage de représentation des femmes dans l’encadrement.

• De maintenir un pourcentage global de recrutement des femmes équivalent au taux de féminisation dans l’entreprise.

Article 7. La promotion professionnelle et le développement des carrières

Les parties à la négociation conviennent collectivement de reconduire les actions figurant dans l’accord du 9 février 2017 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• Actions

1. Structurer le recours à la mobilité interne

Afin de développer une véritable dynamique de développement des carrières favorisant la montée en compétences, et la mobilité interne, HYPERCK publiera de manière systématique en interne toutes ses offres d’emplois, afin de permettre à chaque salarié(e) de se positionner sur les postes proposés. Il suffira alors au salarié(e) de transmettre au service RH, un CV accompagné d’une lettre de motivations via une candidature en ligne.

La Direction de l’entreprise s’engage à étudier chaque offre de collaboration et à rencontrer en entretien l’ensemble des salariés ayant émis le souhait de profiter de mobilité interne. Le choix des candidats se fera dans le respect de la parité et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, et strictement fondés sur les qualifications des candidats, la formation professionnelle et le savoir-faire selon la durée de l’expérience professionnelle exigée.

Dans les métiers à forte représentativité masculine et inversement, à expériences et compétences équivalentes, HYPERCK s’engage à favoriser les candidatures féminines ou inversement masculines.

2. Valoriser les évolutions professionnelles par le recours à la Formation

L’entreprise continuera d’appliquer le principe d’égalité d’accès à la formation pour les salariés à temps complet et à temps partiel, et ce, quel que soit leur statut. Les parties veilleront à ce que les actions de formation bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiels.

Par le biais de la formation professionnelle notamment, il sera recherché à développer les conditions d’une occupation de tous les emplois de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. La formation peut en effet être un outil susceptible de faire évoluer les femmes vers des métiers occupés majoritairement pas des hommes comme dans les métiers d’encadrement et les hommes vers des métiers occupés majoritairement par des femmes.

Dans un souci d’égalité de traitement dans la gestion des carrières, l’entreprise souhaite favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

• Indicateurs de suivis :

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Nombre de promotions par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par CSP

  • Objectifs de progression :

L’entreprise se fixe pour objectif de progression :

• Augmenter de 3% le pourcentage de représentation des femmes dans l’encadrement.

Article 8. Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’Index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour supprimer les disparités salariales constatées et atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. A défaut l’entreprise s’expose à une pénalité financière

Conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, HYPERCK a publié le 27 janvier 2020 son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020.

Les résultats de l’index 2020 calculé sur la période de référence du 1^er novembre 2018 au 31 octobre 2019 pour HYPERCK est de 80 points. L’entreprise remplit donc ses obligations et ne présente pas d’écarts de salaires significatifs entre les hommes et les femmes.

Article 9. Clôture de la négociation annuelle obligatoire

Le présent accord clos les Négociations Annuelles Obligatoires pour les années 2020, 2021 et 2022 en ce qui concerne tous les points ayant trait à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 10. Suivi du plan d’action

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le comité social et économique.

Article 11. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 12. Publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :

• Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée.

• Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis

L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait en 5 exemplaires à St Pierre, le 25/02/2020

Pour la délégation syndicale XXX Pour la Direction

XXX XXX

Pour la délégation syndicale XXX

XXX