Accord d'entreprise "ACCORD DE TÉLÉTRAVAIL" chez ALIXPARTNERS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ALIXPARTNERS et les représentants des salariés le 2022-12-13 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office, les indemnités kilométriques ou autres.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T07522049024
Date de signature : 2022-12-13
Nature : Accord
Raison sociale : ALIXPARTNERS
Etablissement : 48444014400042 Siège

Indemnités : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif indemnités pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-13

ACCORD DE TÉLÉTRAVAIL (l’ « Accord »)
ENTRE : ALIXPARTNERS SAS, Société par actions simplifiée, au capital social de 37 000 euros, dont le siège social se trouve 40/42, rue de la Boétie, 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 484 440 144, représentée par Mme xxxxx xxxxxx, sa présidente ; Ci-après désigné par le terme « Société »
ET : xxxxx xxxxx, agissant en tant que représentant du Comité social et économique de la Société xxxxx xxxxx, agissant en tant que représentant du Comité social et économique de la Société xxxxx xxxxx, agissant en tant que représentant du Comité social et économique de la Société xxxxx xxxxx, agissant en tant que représentant du Comité social et économique de la Société
Préambule Cet Accord met en place les règles concernant l’organisation du télétravail rendu nécessaire afin d’accompagner l’adaptation des divers métiers au sein de la Société. Il a semblé important aux parties d’organiser le télétravail en fonction des besoins de la Société, afin de superviser et harmoniser les différentes pratiques. L’activité de la Société de conseil en stratégie et sa dimension internationale imposent que les salariés soient disponibles afin de remplir les missions confiées par les clients, ce qui demande une organisation adéquate du travail permettant d’accomplir ces objectifs. Cet Accord a pour objectif de concilier à la fois les intérêts de la Société et ceux des salariés. Certaines dispositions légales relatives au télétravail sont rappelées à cet Accord à des fins d’information uniquement et afin d’aider à la lisibilité de l’ensemble des dispositions applicables. Cet Accord mettra un terme à tout accord atypique, engagements unilatéraux et/ou usages ayant le même objet et remplacera les dispositions précédentes appliquées relatives au télétravail y compris tout accord collectif, en ce compris les dispositions applicables au télétravail dans le Titre 6 de l’Accord sur le Temps de Travail de la Société, en date du 7 décembre 2020 (l’« Accord sur le Temps de Travail »). Le présent Accord annule et remplace l’intégralité dudit Titre 6 de l’Accord sur le Temps de Travail.
IL A ÉTÉ CONVENU DE CE QUI SUIT : TITRE I : Dispositions Générales Article 1 – Cadre Juridique Cet Accord constitue un accord collectif au sens des articles L.2231-1 et suivants du Code du Travail.
Article 2 – Bénéficiaires Cet Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ALIXPARTNERS SAS sous contrat à durée déterminée ou indéterminée. Afin d’éviter toute ambiguïté, cela inclut les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.
Article 3 –Notion de Télétravail Le télétravail est une forme d’organisation du travail, faisant appel à des outils informatiques et dans laquelle le travail, qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ceux-ci. L’utilisation du télétravail est une forme de travail innovante donnant plus de choix et de flexibilité aux conditions de travail des salariés. Cela contribue également au développement durable en diminuant le nombre de déplacements entre le domicile et le lieu de travail. Afin d’informer les salariés quant au fonctionnement du Travail Hybride, la direction de la Société devra faire circuler une charte d’information détaillée, la « Charte de travail hybride ». Cette Charte de travail hybride pourra être amendée, suspendue ou privée d’effet à tout moment par la Société sans l’accord des salariés ou de leurs représentants, sous réserve que les salariés et le Comité social et économique en soient informés au préalable. Les parties conviennent que les principales modalités en termes de télétravail au sein de la Société sont : « Travail Hybride » : le Travail Hybride est un programme de travail informel et flexible qui permet aux salariés de diviser leur temps de travail entre les bureaux de la Société ou les locaux de ses clients, et le domicile du salarié. Le Travail Hybride répond aux souhaits des salariés de disposer de plus de flexibilité, tandis que la Société reste principalement une société nécessitant la présence des salariés sur le lieu de travail. Le Travail Hybride signifie que les salariés peuvent choisir la fréquence à laquelle ils préfèrent travailler depuis le bureau ou un site client, ou depuis leur domicile de façon flexible, sous réserve qu’ils respectent la Charte de travail hybride ; Télétravail normal, qui dépasse le télétravail informel et flexible permis par la Charte de travail hybride. Celui-ci est soumis à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique ou du MD (Managing Director) en charge de la mission à laquelle le salarié est affecté, donnée au cas par cas ; ou Le télétravail dû à des circonstances exceptionnelles ou des cas de force majeure ; ou Dans certaines circonstances, le télétravail afin de s’adapter à une blessure, une maladie, ou une invalidité.
TITRE II: Définition et caractéristiques du télétravail Article 4 – Définition Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail selon laquelle des missions pouvant être réalisées dans les locaux de l’employeur sont effectuées par un salarié hors de celles-ci, généralement de façon volontaire, à l’aide d’outils informatiques et de technologies de communication. Toutefois, pour la Société, dont les salariés affectés aux services clients (« salariés Client Services ») ont l’habitude de travailler fréquemment dans les locaux des clients de la Société, le télétravail désigne des missions pouvant également être réalisées dans les locaux de l’employeur ou dans les locaux de ses clients, étant effectuées par un salarié hors des locaux de l’employeur ou de ceux de ses clients. Il est interdit aux salariés d’organiser des réunions à caractère professionnel sur les lieux où ils télétravaillent (exception faite des réunions à distance ou en ligne) ou de communiquer leur adresse personnelle ou le numéro de téléphone de leur domicile à des clients pour des raisons professionnelles.
Article 5 – Lieu de télétravail Les salariés doivent généralement télétravailler en France, depuis une zone réservée au travail au sein de leur domicile. S’ils souhaitent travailler ailleurs qu’à leur domicile (exception faite des cas exceptionnels, lors de déplacements ou en raison de circonstances imprévues, comme par exemple des perturbations dans les transports), cela devra être autorisé par leur responsable hiérarchique / MD en charge de la mission et People Business Partner à l’avance, et est soumis à leur autorisation préalable écrite. Le télétravail doit généralement être réalisé en France à moins que : - la Société vous demande de vous déplacer à l’étranger pour des raisons commerciales, auquel cas vous pourrez télétravailler (par ex. dans une chambre d’hôtel) dans le pays dans lequel vous vous trouvez en déplacement, jusqu’à 24 heures avant ou après les visites, ou entre deux visites, d’un site client ou d’un bureau AlixPartners, raisons de votre déplacement dans ce pays. Si vous étendez votre déplacement professionnel pour des raisons personnelles et vous télétravaillez pendant la durée de cette extension, une autorisation, telle que prévue ci-dessous, sera nécessaire ; ou - la Société ait spécifiquement accepté que vous soyez un(e) salarié(e) transfrontalier de façon permanente résidant dans un pays dans lequel nous avons déjà une présence établie, et qui est un voisin du pays où se trouve votre bureau AlixPartners attitré, auquel cas vous pourrez télétravailler dans le pays où vous résidez. Toutefois, un salarié pourra présenter une demande visant à travailler de façon occasionnelle et temporaire dans un autre pays dans lequel la Société ou l’une de ses entités affiliées à un bureau ou une présence établie, sous réserve qu’il en fasse la demande à son responsable hiérarchique / MD en charge de la mission et People Business Partner le plus tôt possible en avance, par écrit, avant de commencer à travailler à l’étranger, et, si la Société le demande, sous réserve qu’il signe un accord stipulant les conditions de son travail à l’étranger. Cette disposition s’applique quelle que soit la durée pendant laquelle le salarié prévoit de travailler à l’étranger. Ces demandes pourront être approuvées par la Société au cas par cas sans créer de droit pour les salariés.
Article 6 – Éligibilité La capacité de télétravailler impose que le salarié dispose d’une autonomie professionnelle suffisante, qu’il soit suffisamment intégré au sein de l’entreprise, et qu’il s’agisse d’une fonction permettant le télétravail. En raison de ce qui précède, les salariés étant éligibles au télétravail sont ceux qui : disposent d’une autonomie suffisante et n’ont pas besoin de supervision rapprochée ; disposent des outils et capacités informatiques et de communication nécessaires ; ont un poste pouvant être exécuté normalement à distance sans que cela ait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de l’entreprise, leurs clients, ou leur département ; et peuvent respecter l’article 16 – Environnement et équipement de travail – ci-dessous. Les critères généraux ci-dessous s’appliquent à toutes les formes de télétravail. Chaque cas particulier de télétravail pourra avoir des conditions d’éligibilité supplémentaires en plus de ceux énoncés ci-dessus.
TITRE III: Mise en œuvre du télétravail Article 7 – Travail Hybride Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée peuvent bénéficier du Travail Hybride, sans condition d’ancienneté ou de niveau hiérarchique, sous réserve qu’ils répondent aux critères d’éligibilité ci-dessus et qu’ils respectent la Charte de travail hybride. La caractéristique du Travail Hybride est qu’il est attendu des salariés éligibles qu’ils travaillent en principe dans les bureaux de la Société ou sur un site client, mais qu’ils peuvent travailler à leur domicile dans la mesure autorisée par la Charte de travail hybride et tant que la Société ne s’y oppose pas. En conséquence, les salariés éligibles pourront passer une partie de leur temps de travail en télétravail, en fonction d’un pourcentage dépendant de la section de la Charte de travail hybride applicable à la partie de l’entreprise à laquelle ils appartiennent (par exemple, Client Services ou Corporate Services). Dans une organisation de Travail Hybride, le lieu de travail est considéré comme étant les locaux de la Société ou de ses clients. Toutefois, les salariés éligibles peuvent décider de quand et comment ils souhaitent travailler à leur domicile, sans que leur contrat de travail n’ait à être amendé, sous réserve qu’ils respectent la Charte de travail hybride. Dans le cadre d’une organisation du Travail Hybride, la direction : pourra demander aux salariés éligibles de travailler sur le lieu de travail lorsqu’elle le juge approprié, mais ne pourra imposer à aucun salarié de travailler depuis son domicile. Les jours de télétravail non utilisés ne s’accumulent pas : les salariés qui télétravaillent moins que ce qui est autorisé par la Charte de travail hybride pour une période donnée ne peuvent se servir de cela pour justifier plus de télétravail que ce qui est autorisé pour toute période ultérieure.
Article 8. Télétravail Normal 8.1. Organisation du télétravail normal Le Travail Hybride est une forme informelle et flexible d’organisation qui n’implique aucun amendement au contrat de travail et impose que les salariés éligibles se rendent sur le lieu de travail sur demande. Par contraste, le télétravail normal implique une allocation permanente et régulière de temps de travail au domicile, ratifiée par un accord formel (mais réversible) entre le salarié et la Société. Lorsqu’un salarié souhaite télétravailler de façon régulière (et notamment lorsque le salarié souhaite télétravailler plus que la durée de télétravail autorisée par la Charte de travail hybride) et que cela ne fait pas partie du contrat de travail originel du salarié, le salarié souhaitant télétravailler de façon régulière devra présenter une demande formelle conformément aux procédures prévues à l’article 8.2 des présentes. Le télétravail normal est soumis aux critères généraux stipulés à l’article 6 ci-dessus. Les jours de télétravail accordés en vertu de l’article 8 ne s’accumulent pas : les employés qui télétravaillent moins que ce qui est autorisé par la Société pour une période donnée ne peuvent se servir de cela pour justifier plus de télétravail que ce qui est autorisé pour toute période ultérieure. 8.2. Demande et autorisation La transition vers le télétravail normal est soumise à l’autorisation du responsable hiérarchique du salarié concerné, le Country Lead et le People Business Partner tant sur le principe que sur les modalités de l’organisation du télétravail (notamment concernant le régime de télétravail). Les étapes que comporte cette procédure sont les suivantes : Demande écrite et justifiée de la part du salarié devant être adressée à son responsable hiérarchique (pour les salariés Corporate Services) ou Country Lead (pour les salariés Client Services) et au People Business Partner (par e-mail, courrier remis en mains propres ou lettre recommandée avec accusé de réception) ; Évaluation de la demande par l’équipe People (ressources humaines), le Country Lead et le responsable hiérarchique (pour les salariés Corporate Services) ou l’équipe People, le Country Lead et le MD en charge de mission ou Performance Partner (pour les salariés Client Services) ; Analyse par le responsable hiérarchique/MD en charge de mission/Performance Partner/Country Lead ensemble avec le People Business Partner des critères d’éligibilité mentionnés aux articles 6 et 8.1. ci-dessus ; Analyse par le responsable hiérarchique/MD en charge de mission/Performance Partner/Country Lead ensemble avec le People Business Partner des impacts en termes d’organisation et d’opération de son département ; Analyse par l’équipe People et le Country Lead de l’impact sur la Société et le bureau incluant le besoin de gérer toutes les demandes de télétravail de façon équitable et cohérente, et la culture « en personne » de l’entreprise qui met l’accent sur la collaboration, le partage impromptu d’idées, la transmission de connaissances entre collègues, le renforcement de notre culture et le développement de nouveaux talents ; et Réponse de la Société dans un délai maximum d’un mois après réception de la demande, ou toute période plus longue convenue entre la Société et le salarié. En cas de réponse négative à la demande de télétravail normal du salarié, il sera proposé au salarié une réunion avec son People Business Partner afin de lui exposer les raisons de cette décision. Cette décision sera confirmée par écrit (e-mail ou courrier). En cas d’approbation, cela entraîne une notification de la part du People Business Partner rappelant l’existence de cet Accord et invitant le salarié à le lire si cela n’a pas déjà été fait, et indiquant le type de télétravail et ses modalités, tel que le lieu de télétravail du salarié et le régime de télétravail. 8.3. Période d’adaptation et principe de réversibilité Une période d’adaptation de 6 mois maximum est prévue afin de permettre au salarié ou à la Société de mettre fin au télétravail normal de façon unilatérale et sans motif, après un préavis d’une semaine. Le salarié souhaitant mettre fin au télétravail normal au cours de la période d’adaptation doit en informer son responsable hiérarchique/MD en charge de mission/ Performance Partner/Country Lead par écrit (e-mail avec accusé de réception, courrier remis en mains propres ou courrier recommandé avec accusé de réception). La Société, si elle souhaite mettre fin au télétravail normal, devra procéder de la même façon. En outre, conformément au principe de réversibilité, le salarié et la Société pourront, à l’initiative de l’un ou l’autre, mettre fin au télétravail normal de façon unilatérale à tout moment après un préavis d’un mois. Dans ce cas, le salarié devra reprendre ses conditions de travail originelles sans avoir droit à aucune compensation. Cette période d’un mois pourra être réduite par accord mutuel entre les parties. Lorsque le salarié revient à un contrat de travail sans le télétravail normal (ex. revenir au télétravail dans le cadre de la Charte de travail hybride uniquement), la Société lui donne priorité pour occuper ou reprendre une position sans télétravail normal correspondant à ses qualifications professionnelles et ses capacités et portera à son attention la disponibilité de toute position de cette nature.
Article 9 – Usage du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries majeures, la Société pourra, en fonction des informations communiquées et des mesures prises par le préfet, décider qu’une partie ou la totalité des salariés pourront bénéficier du télétravail. Le télétravail pourra être mis en œuvre par une décision de la Société, pour une partie ou la totalité des salariés de la Société, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas de menace d’épidémie ou de gestion d’une épidémie en cours, ou en cas de force majeure, afin de permettre la continuité des activités de la Société et de garantir la protection des salariés. Dans les circonstances décrites à cet Article 9, les Articles 6 à 8 de cet Accord ne s’appliqueront pas.
Article 10 – Usage du télétravail en raison de l’état de santé particulier d’un salarié Au cas où un salarié souffre d’une blessure ou d’une maladie ou est affecté d’une invalidité, ainsi que mentionné à l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’empêchant d’exécuter son contrat de travail dans des conditions normales dans les locaux de la Société ou de ses clients, et que cette situation ne peut être gérée par le biais des formes de télétravail mentionnés aux Articles 6 à 8 ci-dessus, le télétravail pourra être mis en œuvre par une décision de la Société. Dans de telles circonstances, la décision est prise au cas par cas et les Articles 6 to 8 de cet Accord ne s’appliqueront pas.
TITRE V: Dispositions générales concernant l’organisation du télétravail Article 11 – Principe du télétravail volontaire Le télétravail n’est ni une obligation ni un droit. Il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’employeur à l’exception des cas où la mise en œuvre du télétravail est considérée comme étant une adaptation du poste de travail nécessaire afin de permettre la continuité des activités de la Société et de garantir la protection des salariés, en cas d’évènement exceptionnelle ou de force majeure (Code du travail, art. L. 1222-11). L’accès au télétravail est basé sur le volontariat et, dans le cas du télétravail normal (allant au-delà de ce qui est permis par la Charte de travail hybride), à la demande expresse du salarié. Dans tous les cas, et peu importe les conditions du télétravail, le salarié reste obligé de se rendre au bureau, à un site client, ou dans tout autre lieu sous réserve d’un préavis raisonnable, y compris lors des jours de télétravail fixes, s’il lui est spécifiquement demandé de le faire par son responsable hiérarchique, son Performance Partner ou du MD en charge de mission ou toute personne occupant des fonctions supérieures dans la hiérarchie, à moins que le salarié ait une raison valable de ne pas s’y rendre qui est approuvée par la Société. Il pourra être imposé aux salariés de se rendre au bureau, à un site client, ou dans tout autre lieu pour toute raison sous réserve qu’un préavis raisonnable ait été donné, y compris (mais sans y être limité) : Déplacements professionnels ; Formation, apprentissage ou développement parrainé par la Société, Réunions d’équipe, journées hors-site ou de collaboration, Visites des dirigeants, Réunions (internes ou externes) importantes, Toute autre réunion que le responsable hiérarchique / chef d’équipe / MD en charge de mission juge préférable d’organiser en personne, Périodes de forte activité pour l’équipe / le poste, Lorsqu’un certain nombre de personnes doivent venir au bureau / aller à un site client un jour donné, et qu’il est nécessaire que le salarié se rende au bureau / sur le site client afin d’apporter des réponses en personne tandis que d’autres membres de l’équipe sont absents (ex. pendant les périodes de vacances). Le salarié devra se rendre au bureau lorsque cela lui sera demandé par toute personne organisant ou assistant à toute réunion portant sur la performance ou la conduite.
Article 12 – Maintien du lien avec la Société Le salarié reste, lorsqu’il est en télétravail, sous la supervision de la Société et a l’obligation de répondre aux directives de son responsable hiérarchique ou MD en charge de mission. Afin de prévenir l’isolation du salarié en télétravail, le responsable hiérarchique/MD en charge de mission et le salarié doivent s’assurer qu’ils ont des contacts réguliers et garantir la transmission des informations concernant la Société ainsi que de celles nécessaires à l’exécution de sa mission, et devront faire attention à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié. Le télétravail ne doit pas être un obstacle à la participation du salarié à la vie de son département et de l’entreprise.
Article 13 – Engagement du salarié Pendant ses heures de télétravail, le salarié doit : Travailler de façon indépendante, s’auto-motiver et prendre des initiatives ; Avoir une attitude professionnelle comme s’il était au bureau ou sur un site client (par exemple, en guise de liste non-exhaustive : tenue vestimentaire et comportement professionnels, fond de vidéoconférence professionnel ou neutre, et ne pas fumer ou vapoter lors des vidéoconférences). ; Gérer efficacement sa charge de travail et terminer ses tâches dans les délais prévus ; Identifier et résoudre tout nouveau challenge créé par le télétravail, si nécessaire en en parlant à son responsable hiérarchique/MD en charge de mission ou au People Business Partner ; Prendre les dispositions nécessaires pour la prise en charge des enfants, animaux ou autres personnes à charge pendant les heures de télétravail. Pendant le télétravail, le salarié doit respecter les termes de son contrat de travail et le Règlement Intérieur de la Société, y compris, sans limitation, son Code de conduite et ses Valeurs fondamentales (Core Values) non-contractuelles, ainsi que toutes règles, politiques et procédures applicables de la Société en vigueur et leurs amendements. Cela comprend, sans y être limité, les conditions contractuelles, règles, politiques et procédures relatives : au nombre d’heures devant être consacrées à la Société et les restrictions relatives à la conduite d’autres activités professionnelles, y compris tel que stipulé au contrat de travail et à la Politique en matière de Conflits d’Intérêt ; à l’utilisation de l’équipement et des réseaux informatiques de la Société, y compris tel que stipulé à la Politique d’Utilisation Acceptable ; à l’utilisation et le stockage d’informations confidentielles et/ou exclusives et/ou de données personnelles, y compris tel que stipulé à la Politique d’Utilisation Acceptable, la Note au personnel concernant le traitement loyal des données personnelles et politique sur la protection de la vie privée, la Politique de Confidentialité et les règles concernant l’enregistrement des réunions et évènements ; et à la non-discrimination et au non-harcèlement, qui s’appliquent à toutes les interactions tant en personne que virtuelles, à distance ou électroniques. La discrimination et le harcèlement peuvent autant se produire en ligne qu’en personne.
Article 14 – Arrangements relatifs à l’organisation et au contrôle du temps de travail pendant le télétravail Les salariés en télétravail doivent organiser leur temps de travail conformément aux dispositions légales, règlementaires et contractuelles, en ce compris les stipulations contractuelles de leur contrat de travail relatives au temps de travail et les stipulations de l’Accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail de la Société. Ils s’engagent ainsi à respecter les limites imposées par les dispositions légales et contractuelles concernant le nombre quotidien et hebdomadaire maximum d’heures de travail et les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires. Le télétravail ne modifie pas le temps de travail, l’activité, la charge de travail ou l’éventail des tâches entreprises par le salarié, et il ne modifie pas non plus les autres termes de son contrat de travail. La Société et le salarié devront s’assurer que la charge de travail du salarié et les délais d’exécution lui permettent notamment de respecter le nombre maximum d’heures de travail et les périodes de repos minimales, y compris lorsqu’il est en télétravail. Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter, même lorsqu’il est en télétravail : L’emploi du temps collectif en vigueur dans la Société ; Les pauses et périodes de repos obligatoires ; Le temps de travail maximum. Ces salariés ne pourront pas effectuer d’heures supplémentaires, sauf demande expresse par écrit de leur superviseur. La supervision régulière, notamment de la charge de travail, est garantie par le responsable hiérarchique/MD en charge de mission auquel le salarié en télétravail est rattaché, en collaboration avec ce dernier. Au cas où sa charge de travail deviendrait excessive, le salarié doit immédiatement en informer le responsable hiérarchique/MD en charge de mission afin qu’une solution puisse être trouvée au plus vite. Le salarié devra donc enregistrer chaque semaine dans le système de gestion du temps de travail de la Société un décompte des heures travaillées pendant la semaine. Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours s’engage à respecter, même lorsqu’il est en télétravail, les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires. Ils doivent enregistrer chaque semaine dans le système de gestion du temps de travail un décompte des jours travaillés dans la semaine. La Société contrôle les activités du salarié en télétravail en attribuant une charge de travail et des critères de performance équivalents à ceux des salariés dans des situations similaires effectuant leurs missions dans les locaux de la Société ou de ses clients. Le salarié effectue des rapports réguliers à son responsable hiérarchique/MD en charge de mission concernant le travail accompli. Le responsable hiérarchique/MD en charge de mission/Performance Partner effectuera également un entretien annuel afin d’évaluer les accomplissements du salarié par rapport à ses objectifs et de dresser un bilan des conditions de travail du salarié pendant ses horaires de télétravail et de sa charge de travail.
Article 15 – Horaires durant lesquels la Société peut contacter le salarié lorsqu’il est en télétravail Conformément à l’Article 14, le télétravail ne modifie pas les horaires de travail du salarié et le salarié doit respecter les horaires auxquels la Société peut normalement le contacter. Sous réserve de toute stipulation contraire au contrat de travail du salarié, ou que le temps de travail du salarié soit décompté en jours, le salarié doit pouvoir être joignable aux horaires prévus par l’horaire collectif applicable à la Société, tel qu’il est affiché dans les locaux de la Société. En cas de besoin, l’éventail de disponibilité peut être modifié, sous réserve que le salarié en soit informé au moins trois jours à l’avance. Au cours des périodes de repos et d’absence ainsi que durant les périodes de suspension du contrat de travail, les salariés pourront faire valoir leur « droit à la déconnexion » en éteignant leurs systèmes de communication professionnels.
Article 16 – Environnement et équipement professionnel L’environnement de télétravail du salarié doit être adapté à son activité professionnelle pour la Société, de sorte que : Le salarié dispose d’un espace équipé afin de lui permettre de réaliser son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et de concentration ; Cet espace de travail soit doté des conditions nécessaires de santé et de sécurité, ne soit pas congestionné, et respecte les règles relatives à l’éclairage, l’aération, la ventilation, et la réduction du bruit relatives à tous les espaces de travail ; Le système électrique de l’environnement de travail du salarié est conforme aux régulations en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle impliquant l’usage de technologies informatiques dans des conditions suffisamment sécurisées ; Le salarié doit disposer d’un accès internet haut débit. La Société fournit et assure la maintenance de l’équipement nécessaire au télétravail. Cet équipement comprend : Un ordinateur portable ; Un accès à distance aux applications professionnelles ; Si nécessaire pour l’accomplissement des fonctions du salarié, un smartphone ; Tout autre équipement que le salarié pourra demander pour des raisons relatives à ses fonctions ou de santé afin de télétravailler de façon efficace et sécurisée, lorsque cette demande est faite auprès du service informatique (IT Helpdesk), des services généraux (Facilities) ou du responsable hiérarchique/MD en charge de mission ou People Operations et qu’elle est approuvée par la Société. Toutefois, la Société n’a pas d’obligation de fournir des équipements en double ou un poste de travail identique à celui dont le salarié dispose au bureau. Tous les équipements fournis par la Société appartiennent à la Société et les salariés doivent : Garantir qu’ils ne sont utilisés que par le salarié et non pas, sous réserve du consentement préalable écrit de la Société, au bénéfice de toute autre entreprise, métier, activité professionnelle ou occupation quelle qu’elle soit ; Dans le cas de l’ordinateur portable et d’autres outils informatiques (tels que définis à la Politique d’Utilisation Acceptable), ne l’utiliser qu’en conformité avec la Politique d’Utilisation Acceptable ; En prendre raisonnablement soin et ne l’utiliser que conformément à toutes instructions d’usage et à aux politiques et procédures de la Société ; Notifier immédiatement le département informatique ou l’équipe équipement (selon le cas) en cas de panne, mauvais fonctionnement, dommages, détérioration, perte ou vol de cet équipement ; et Le mettre à disposition pour qu’il y soit accédé à distance, pour des opérations des maintenance ou pour qu’il soit récupéré pour nous lorsque nous le demandons ; et Être rendu en cas de dénonciation du contrat de travail. Sous réserve d’une autorisation expresse, le salarié ne pourra utiliser aucun ordinateur portable, ordinateur, tablette ou appareil de stockage autre que ceux fournis par le Société en lien avec son travail pour la Société. La Société n’est pas responsable de la fourniture, maintenance, remplacement, ou réparation en cas de perte de ou dommage à tout équipement personnel utilisé par le salarié lorsqu’il travaille pour la Société, depuis son domicile ou ailleurs. Cela inclus les équipements achetés par le salarié et remboursés par la Société. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou de son équipement informatique, le salarié devra en aviser immédiatement le service informatique et son responsable hiérarchique ou MD en charge de mission qui prendra des mesures appropriées afin de garantir l’organisation adéquate de l’activité. Les ordinateurs portables et smartphones fournis par la Société sont inspectés et testés chaque fois que l’équipement est remplacé ou réparé. Entre les vérifications, le salarié doit respecter les instructions d’utilisation du fabricant et devra vérifier visuellement régulièrement s’il y a des dommages ou des changements (ex. des câbles, prises, installation électrique, ports USB et chargeurs, etc.). S’il constate des dommages ou changements, il convient de les signaler au service informatique. Pour tous les équipements électriques que les salariés utilisent en lien avec leur travail pour la Société, y compris les équipements qui restent chez eux de façon permanente afin d’être utilisés lors du télétravail, le salarié doit : Respecter les instructions d’utilisation du fabricant ; Vérifier visuellement régulièrement s’il y a des dommages ou des changements (ex. des câbles, prises, installation électrique, ports USB et chargeurs, etc.) ; Faire attention à ne pas surcharger les circuits et ne jamais connecter deux ou plusieurs rallonges ou multiprises ensemble car cela peut surcharger les circuits et causer un risque d’incendie ; Éteindre tous les équipements au niveau de l’appareil lui-même et de la prise à la fin de la journée de travail (sauf s’il est conçu pour rester allumé en permanence) ; Éviter que des câbles qui traînent deviennent un danger : ils doivent être rangés ou placés en hauteur au-dessus des lieux de passage, mais s’il est impossible d’éviter qu’un câble ne soit dans le passage, le risque de trébucher devra être minimisé par l’utilisation d’un cache-câble.
Article 17 – Couverture des coûts liés au télétravail Les coûts supplémentaires encourus par le salarié en raison du télétravail (ex. abonnement internet plus performant, facture d’électricité et/ou de chauffage plus élevé, équipement spécial ne pouvant être fourni par la Société, assurance couvrant le télétravail, fournitures d’imprimerie, autres fournitures) pourront être couverts par la Société dans les conditions ci-dessous. S’agissant de coûts supplémentaires récurrents, ceux-ci ne seront couverts par la Société que sous la forme de paiements mensuels par référence aux régulations de l’URSSAF, dans la mesure imposée par la loi et à la condition que le salarié (i) en fasse la demande et (ii) qu’il prouve à la Société qu’il encourt effectivement des coûts supplémentaires récurrents du fait du télétravail (ex. factures de services pendant la période de télétravail et une période similaire pré-télétravail ; tickets ; preuve de l’amélioration du service internet, de l’assurance, etc. et les coûts additionnels correspondants). S’agissant d’une dépense exceptionnelle liée notamment à l’achat de matériel, celle-ci pourra être remboursée au salarié à la condition que (i) la dépense soit nécessaire à la réalisation de son travail, (ii) qu’elle ait été préalablement approuvée par la Société et (iii) que le salarié présente les justificatifs d’achat correspondants. Les déplacements du domicile au bureau de Paris ne constituent pas des frais remboursables (sauf dans la mesure imposée par la loi). Le salarié est responsable de toutes les implications fiscales personnelles pouvant découler du télétravail. Le salarié devra vérifier les termes de son hypothèque ou bail avant de commencer à télétravailler afin de s’assurer que cela ne viole aucun des termes. Il incombe au salarié d’informer son assureur en termes d’assurance habitation, sa banque, son établissement de crédit, ou son propriétaire qu’il est en télétravail et de chercher à obtenir les autorisations nécessaires avant de commencer à télétravailler.
Article 18 – Assurance L’assureur du salarié, conformément à son assurance habitation multirisques, doit avoir été informé par le salarié que la personne assurée effectue une activité professionnelle au lieu de son télétravail. Le salarié devra fournir à la Société un certificat d’assurance valide, qui devra être transmis au département People Operations. Tout équipement mis à disposition par la Société pour le télétravail est assuré contre les risques d’accident, de perte, d’incendie et de vol par l’assurance de la Société pour toute la durée du contrat de travail du salarié. La Société ne sera pas responsable en cas de perte, blessure ou dommage pouvant être causé à ou par un équipement qui n’est pas fourni par la Société mais a été remboursé par la Société pour le télétravail ou est autrement utilisé par le salarié pour télétravailler.
TITRE VI: Droits et obligations des salariés en télétravail Article 19 – Droits individuels et collectifs Les salariés en télétravail disposent des mêmes droits et avantages légaux et contractuels, tant individuels que collectifs, que ceux applicables au personnel se trouvant dans des situations similaires et travaillant au bureau ou sur un site client. Tous les accords, engagements unilatéraux et pratiques en vigueur au sein de la Société sont applicables aux salariés en télétravail. Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail n’a aucun impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, évaluation et développement professionnel.
Article 20 – Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Chaque salarié en télétravail est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et notamment des règles prévues aux articles R. 4542-1 et 4542-19 du Code du travail relatives à l’usage des écrans. Afin d’identifier tout risque potentiel pour la santé et la sécurité dans la maison et prendre les mesures nécessaires afin de minimiser les risques, la Société demande à tous les salariés de suivre une formation en ligne de santé et sécurité suivie d’une évaluation en ligne du poste de travail lorsqu’ils rejoignent la Société, puis tous les ans et à tout autre moment à la demande de la Société. Lorsque cela est nécessaire, la Société pourra effectuer une évaluation des risques de santé et de sécurité plus complète à distance ou (dans certaines circonstances, où une évaluation des risques à distance n’est pas suffisante) en organisant une visite au domicile, afin de garantir que l’environnement de télétravail est sûr. Le salarié attestera sur l’honneur que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Il devra notamment attester la conformité des installations électriques de son domicile. Cette attestation devra également mentionner expressément que les stipulations de copropriété ou du bail, selon le cas, ne l’empêchent pas de télétravailler. Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnels dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les salariés en télétravail sont couverts par l’assurance de responsabilité civile de la Société, sous réserve qu’ils se trouvent en France. Ainsi que mentionné à l’article 5 et dans la Charte de travail hybride de la Société, le travail à l’étranger (quelle qu’en soit la durée) est soumis à une autorisation préalable. En cas d’accident ou de blessure se produisant sur le lieu de travail pendant le télétravail, le salarié en télétravail doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique ou MD en charge de mission et le département People Operations. Toutefois, le télétravail sûr ne se limite pas à la santé et à la sécurité physique. Il est également important de garantir que les régimes et la quantité de travail en télétravail n’affectent pas de façon négative la santé mentale et le bien-être, par exemple en : Prenant des pauses écran et en se déplaçant dans la maison fréquemment ; Maintenant un contact régulier avec ses collègues ; Ayant des horaires déterminés de début et de fin du travail et en éteignant les appareils professionnels à la fin de la journée de travail ; En prenant des congés maladie si vous n’êtes pas en état de travailler.
Article 21 – Vie privée du salarié La Société devra s’abstenir de tout accès inopportun au domicile du salarié. Toutefois, la Société, qui a des obligations en termes d’hygiène, de santé et de sécurité envers tous ses salariés doit être en mesure de garantir que le salarié en télétravail exécute sa mission dans des conditions de travail conformes aux exigences de santé et de sécurité et autres exigences définies au présent Accord, notamment l’article 16. Par conséquent, le salarié a le droit de demander une inspection de ses conditions de télétravail. De plus, il pourra être demandé à des représentants et/ou agents de la Société, membres du CSE et de l’Administration Sociale d’accéder à l’espace dédié au télétravail au domicile du salarié en présence du salarié et après un préavis de 2 jours, avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. En outre, le salarié doit autoriser l’accès à son domicile aux équipes techniques de la Société assurant la maintenance et la réparation des équipements nécessaires au télétravail. Sauf cas urgents, la Société doit informer le salarié au moins deux jours en avance. Ainsi que c’est indiqué à la Politique d’Utilisation Acceptable de la Société (et ses amendements éventuels), la Société pourra sans préavis surveiller l’usage par les salariés (y compris les salariés en télétravail) des outils et systèmes informatiques, y compris l’usage personnel qu’ils en font. Si une violation de la Politique d’Utilisation Acceptable est découverte, des mesures seront prises.
Article 22 - Confidentialité et protection des données Le salarié reste obligé de respecter les règles de confidentialité prévues par la Société, y compris lorsqu’il est en télétravail. Dans ce contexte, il devra prendre toutes les précautions raisonnables afin de préserver la confidentialité des données, informations et documents lui étant confiés, même lorsqu’il se trouve en télétravail ou en déplacement entre son domicile et le bureau ou un site client. Le salarié doit lire, s’assurer qu’il comprend et respecte les termes de la Politique d’Utilisation Acceptable, la Politique de Confidentialité, la Note au personnel concernant le traitement loyal des données personnelles et politique sur la protection de la vie privée, et toutes autres politiques ou procédures que la Société aura pu publier à tout moment. Ces politiques s’appliquent de la même façon pour les salariés en télétravail que pour les salariés travaillant au bureau ou sur un site client. Outre le respect de toutes les politiques applicables mentionnées ci-dessus, le salarié en télétravail devra : Maintenir un espace privé pour les appels professionnels confidentiels ; S’assurer que les écrans sont positionnés de sorte que seul le salarié peut le voir ou utiliser un écran de confidentialité ; Verrouiller l’ordinateur chaque fois qu’il est laissé sans surveillance ; S’assurer que personne d’autre au domicile n’a accès aux informations confidentielles sous forme physique ; S’assurer que tout réseau wifi utilisé est sécurisé ; N’emporter du bureau des documents (y compris des notes écrites et imprimées) contenant des informations confidentielles ou exclusives de la Société ou d’un client que si cela est absolument nécessaire pour des raisons opérationnelles. Conserver ces documents dans des placards verrouillés lorsqu’ils ne sont pas utilisés ou sont laissés sans surveillance, et s’assurer que personne d’autres (ex. : visiteurs, colocataires ou membres de la famille) n’a accès à ces documents ; et Déchiqueter ou autrement se débarrasser de façon sécurisée des informations confidentielles lorsqu’elles ne sont plus nécessaires (en les rapportant sur le lieu de travail et en utilisant des poubelles sécurisées ou des déchiqueteuses disponibles sur le lieu de travail) et à tout moment respecter les instructions de la Société sur la conservation de documents. Afin de respecter le droit sur la protection des données, la Société a le droit de conduire des évaluations d’impact sur la protection des données (data protection impact assessment ou DPIA) afin d’évaluer les risques liés au traitement des données au domicile. Lorsque cela est nécessaire, la Société contactera le salarié afin d’organiser le DPIA.
Article 23 - Formation Pendant son télétravail, le salarié recevra des informations appropriées concernant l’équipement technique à sa disposition pour le télétravail ainsi que d’autres informations concernant d’autres sujets spécifiques au télétravail. Celles-ci seront mises à disposition en ligne sur AlixHub ou par le service informatique sur demande. Le salarié devra également assister ou effectuer toutes les formations nécessaires relatives à la santé et la sécurité, l’usage des outils informatiques, la protection des données et la confidentialité, en ligne ou en personne lorsque cela lui sera demandé.
TITRE VII: Dispositions finales Article 24 – Cadre de l’Accord Les stipulations de cet Accord remplaceront, à la date à laquelle elles entreront en vigueur, toute autre disposition qui serait en conflit avec elles, prévue à la convention collective applicable ou à l’Accord sur le Temps de Travail signé au sein de la Société. Enfin, les stipulations de cet Accord remplaceront toutes les dispositions internes de la Société prises unilatéralement ou toute pratique générale de la Société relative au télétravail, exception faite de la Charte de travail hybride. En cas de conflit ou de contradiction entre le présent Accord et la Charte de travail hybride, l’Accord prévaut.
Article 25 – Durée de l’Accord et entrée en vigueur Cet Accord entrera en vigueur un jour après sa conclusion et sa durée est indéterminée.
Article 26 – Information des salariés Cet Accord sera affiché aux endroits prévus à cet effet et sera mis à disposition sur l’intranet de la Société.
Article 27 – Révision et Résiliation 27.1 Révision Chaque partie pourra demander une révision de tout ou partie de cet Accord, de la façon suivante : Toute demande de révision doit être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres parties signataires et inclure une indication des stipulations dont une révision est demandée ; Aussi vite que possible et au plus tard dans un délai de trois mois après réception de ce courrier, les parties à l’Accord devront entamer des négociations afin de rédiger un nouveau texte. Tout amendement à cet Accord entraînera la rédaction d’un amendement. Celui-ci fera l’objet des mêmes formalités de publication et de dépôt que celles ayant suivies la signature de cet Accord. Les parties conviennent expressément que : En cas de départ de l’un des salariés signataires de cet Accord ou en cas de perte de son mandat et si la Société souhaitait réviser cet Accord, elle entamerait alors la procédure adéquate prévue par le Code du travail pour la conclusion d’un accord collectif dans les sociétés dépourvues d’organisations syndicales; et En cas de nomination d’un ou plusieurs représentants syndicaux dans la Société après la signature de cet Accord, celui/ceux-ci auraient, en cas de révision, compétence exclusive pour négocier l’amendement à l’Accord avec la direction, dans le respect du droit commun. 27.2 Dénonciation Le présent Accord pourra être dénoncé moyennant préavis de trois mois, cette dénonciation devant être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’autre partie. En l’absence à ce jour de disposition légale ou réglementaire précisant les modalités de dénonciation d’un accord conclu avec un représentant élu non-mandaté, les parties conviennent de ce qui suit : les modalités de dénonciation seront celles prévues par toute disposition légale ou réglementaire le moment venu ; s’il n’existe aucune disposition à cet effet, la dénonciation à l’initiative de la Société devra être notifiée par écrit à tous les membres du Comité économique et social et à toute organisation syndicale qui serait reconnue représentative dans l’entreprise et qui aurait adhéré au présent Accord. Toute dénonciation donnera lieu à dépôt selon les modalités prévues par la règlementation en vigueur.
Article 28 - Publication et Dépôt Les formalités de publication et de dépôt de l’Accord seront réalisées conformément aux conditions légales. Il sera donc déposé par la Société sur la plateforme de procédures en ligne du Ministère du Travail. Un exemplaire devra également être remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, l’accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord, publié et intégré à une base de données nationale. Un exemplaire du présent Accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des parties signataires. Cet Accord sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche. La Direction informera les parties signataires en conséquence.
Fait à Paris, France Le 12 décembre 2022 Pour AlixPartners SAS Madame xxxx xxxxxx Présidente xxxxx xxxxx, agissant en tant que représentant du Comité social et économique de la Société xxxxx xxxxx, agissant en tant que représentant du Comité social et économique de la Société xxxxx xxxxx, agissant en tant que représentant du Comité social et économique de la Société xxxxx xxxxx, agissant en tant que représentant du Comité social et économique de la Société

ENTRE :

ALIXPARTNERS SAS, Société par actions simplifiée, au capital social de 37 000 euros, dont le siège social se trouve 40/42, rue de la Boétie, 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 484 440 144, représentée par Mme xxxxx xxxxxx, sa présidente ;

Ci-après désigné par le terme « Société »

ET :

xxxxx xxxxx, agissant en tant que représentant du Comité social et économique de la Société

Préambule

Cet Accord met en place les règles concernant l’organisation du télétravail rendu nécessaire afin d’accompagner l’adaptation des divers métiers au sein de la Société.

Il a semblé important aux parties d’organiser le télétravail en fonction des besoins de la Société, afin de superviser et harmoniser les différentes pratiques.

L’activité de la Société de conseil en stratégie et sa dimension internationale imposent que les salariés soient disponibles afin de remplir les missions confiées par les clients, ce qui demande une organisation adéquate du travail permettant d’accomplir ces objectifs.

Cet Accord a pour objectif de concilier à la fois les intérêts de la Société et ceux des salariés.

Certaines dispositions légales relatives au télétravail sont rappelées à cet Accord à des fins d’information uniquement et afin d’aider à la lisibilité de l’ensemble des dispositions applicables.

Cet Accord mettra un terme à tout accord atypique, engagements unilatéraux et/ou usages ayant le même objet et remplacera les dispositions précédentes appliquées relatives au télétravail y compris tout accord collectif, en ce compris les dispositions applicables au télétravail dans le Titre 6 de l’Accord sur le Temps de Travail de la Société, en date du 7 décembre 2020 (l’« Accord sur le Temps de Travail »).

Le présent Accord annule et remplace l’intégralité dudit Titre 6 de l’Accord sur le Temps de Travail.

IL A ÉTÉ CONVENU DE CE QUI SUIT :

TITRE I : Dispositions Générales

Article 1 – Cadre Juridique

Cet Accord constitue un accord collectif au sens des articles L.2231-1 et suivants du Code du Travail.

Article 2 – Bénéficiaires

Cet Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ALIXPARTNERS SAS sous contrat à durée déterminée ou indéterminée. Afin d’éviter toute ambiguïté, cela inclut les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

Article 3 –Notion de Télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, faisant appel à des outils informatiques et dans laquelle le travail, qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ceux-ci.

L’utilisation du télétravail est une forme de travail innovante donnant plus de choix et de flexibilité aux conditions de travail des salariés.

Cela contribue également au développement durable en diminuant le nombre de déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Afin d’informer les salariés quant au fonctionnement du Travail Hybride, la direction de la Société devra faire circuler une charte d’information détaillée, la « Charte de travail hybride ». Cette Charte de travail hybride pourra être amendée, suspendue ou privée d’effet à tout moment par la Société sans l’accord des salariés ou de leurs représentants, sous réserve que les salariés et le Comité social et économique en soient informés au préalable.

Les parties conviennent que les principales modalités en termes de télétravail au sein de la Société sont :

« Travail Hybride » : le Travail Hybride est un programme de travail informel et flexible qui permet aux salariés de diviser leur temps de travail entre les bureaux de la Société ou les locaux de ses clients, et le domicile du salarié. Le Travail Hybride répond aux souhaits des salariés de disposer de plus de flexibilité, tandis que la Société reste principalement une société nécessitant la présence des salariés sur le lieu de travail. Le Travail Hybride signifie que les salariés peuvent choisir la fréquence à laquelle ils préfèrent travailler depuis le bureau ou un site client, ou depuis leur domicile de façon flexible, sous réserve qu’ils respectent la Charte de travail hybride ;
Télétravail normal, qui dépasse le télétravail informel et flexible permis par la Charte de travail hybride. Celui-ci est soumis à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique ou du MD (Managing Director) en charge de la mission à laquelle le salarié est affecté, donnée au cas par cas ; ou
Le télétravail dû à des circonstances exceptionnelles ou des cas de force majeure ; ou
Dans certaines circonstances, le télétravail afin de s’adapter à une blessure, une maladie, ou une invalidité.

TITRE II: Définition et caractéristiques du télétravail

Article 4 – Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail selon laquelle des missions pouvant être réalisées dans les locaux de l’employeur sont effectuées par un salarié hors de celles-ci, généralement de façon volontaire, à l’aide d’outils informatiques et de technologies de communication.

Toutefois, pour la Société, dont les salariés affectés aux services clients (« salariés Client Services ») ont l’habitude de travailler fréquemment dans les locaux des clients de la Société, le télétravail désigne des missions pouvant également être réalisées dans les locaux de l’employeur ou dans les locaux de ses clients, étant effectuées par un salarié hors des locaux de l’employeur ou de ceux de ses clients.

Il est interdit aux salariés d’organiser des réunions à caractère professionnel sur les lieux où ils télétravaillent (exception faite des réunions à distance ou en ligne) ou de communiquer leur adresse personnelle ou le numéro de téléphone de leur domicile à des clients pour des raisons professionnelles.

Article 5 – Lieu de télétravail

Les salariés doivent généralement télétravailler en France, depuis une zone réservée au travail au sein de leur domicile. S’ils souhaitent travailler ailleurs qu’à leur domicile (exception faite des cas exceptionnels, lors de déplacements ou en raison de circonstances imprévues, comme par exemple des perturbations dans les transports), cela devra être autorisé par leur responsable hiérarchique / MD en charge de la mission et People Business Partner à l’avance, et est soumis à leur autorisation préalable écrite.

Le télétravail doit généralement être réalisé en France à moins que :

- la Société vous demande de vous déplacer à l’étranger pour des raisons commerciales, auquel cas vous pourrez télétravailler (par ex. dans une chambre d’hôtel) dans le pays dans lequel vous vous trouvez en déplacement, jusqu’à 24 heures avant ou après les visites, ou entre deux visites, d’un site client ou d’un bureau AlixPartners, raisons de votre déplacement dans ce pays. Si vous étendez votre déplacement professionnel pour des raisons personnelles et vous télétravaillez pendant la durée de cette extension, une autorisation, telle que prévue ci-dessous, sera nécessaire ; ou

- la Société ait spécifiquement accepté que vous soyez un(e) salarié(e) transfrontalier de façon permanente résidant dans un pays dans lequel nous avons déjà une présence établie, et qui est un voisin du pays où se trouve votre bureau AlixPartners attitré, auquel cas vous pourrez télétravailler dans le pays où vous résidez.

Toutefois, un salarié pourra présenter une demande visant à travailler de façon occasionnelle et temporaire dans un autre pays dans lequel la Société ou l’une de ses entités affiliées à un bureau ou une présence établie, sous réserve qu’il en fasse la demande à son responsable hiérarchique / MD en charge de la mission et People Business Partner le plus tôt possible en avance, par écrit, avant de commencer à travailler à l’étranger, et, si la Société le demande, sous réserve qu’il signe un accord stipulant les conditions de son travail à l’étranger. Cette disposition s’applique quelle que soit la durée pendant laquelle le salarié prévoit de travailler à l’étranger. Ces demandes pourront être approuvées par la Société au cas par cas sans créer de droit pour les salariés.

Article 6 – Éligibilité

La capacité de télétravailler impose que le salarié dispose d’une autonomie professionnelle suffisante, qu’il soit suffisamment intégré au sein de l’entreprise, et qu’il s’agisse d’une fonction permettant le télétravail.

En raison de ce qui précède, les salariés étant éligibles au télétravail sont ceux qui :

disposent d’une autonomie suffisante et n’ont pas besoin de supervision rapprochée ;
disposent des outils et capacités informatiques et de communication nécessaires ;
ont un poste pouvant être exécuté normalement à distance sans que cela ait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de l’entreprise, leurs clients, ou leur département ; et
peuvent respecter l’article 16 – Environnement et équipement de travail – ci-dessous.

Les critères généraux ci-dessous s’appliquent à toutes les formes de télétravail. Chaque cas particulier de télétravail pourra avoir des conditions d’éligibilité supplémentaires en plus de ceux énoncés ci-dessus.

TITRE III: Mise en œuvre du télétravail

Article 7 – Travail Hybride

Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée peuvent bénéficier du Travail Hybride, sans condition d’ancienneté ou de niveau hiérarchique, sous réserve qu’ils répondent aux critères d’éligibilité ci-dessus et qu’ils respectent la Charte de travail hybride.

La caractéristique du Travail Hybride est qu’il est attendu des salariés éligibles qu’ils travaillent en principe dans les bureaux de la Société ou sur un site client, mais qu’ils peuvent travailler à leur domicile dans la mesure autorisée par la Charte de travail hybride et tant que la Société ne s’y oppose pas. En conséquence, les salariés éligibles pourront passer une partie de leur temps de travail en télétravail, en fonction d’un pourcentage dépendant de la section de la Charte de travail hybride applicable à la partie de l’entreprise à laquelle ils appartiennent (par exemple, Client Services ou Corporate Services).

Dans une organisation de Travail Hybride, le lieu de travail est considéré comme étant les locaux de la Société ou de ses clients. Toutefois, les salariés éligibles peuvent décider de quand et comment ils souhaitent travailler à leur domicile, sans que leur contrat de travail n’ait à être amendé, sous réserve qu’ils respectent la Charte de travail hybride.

Dans le cadre d’une organisation du Travail Hybride, la direction :

pourra demander aux salariés éligibles de travailler sur le lieu de travail lorsqu’elle le juge approprié, mais
ne pourra imposer à aucun salarié de travailler depuis son domicile.

Les jours de télétravail non utilisés ne s’accumulent pas : les salariés qui télétravaillent moins que ce qui est autorisé par la Charte de travail hybride pour une période donnée ne peuvent se servir de cela pour justifier plus de télétravail que ce qui est autorisé pour toute période ultérieure.

Article 8. Télétravail Normal

8.1. Organisation du télétravail normal

Le Travail Hybride est une forme informelle et flexible d’organisation qui n’implique aucun amendement au contrat de travail et impose que les salariés éligibles se rendent sur le lieu de travail sur demande.

Par contraste, le télétravail normal implique une allocation permanente et régulière de temps de travail au domicile, ratifiée par un accord formel (mais réversible) entre le salarié et la Société. Lorsqu’un salarié souhaite télétravailler de façon régulière (et notamment lorsque le salarié souhaite télétravailler plus que la durée de télétravail autorisée par la Charte de travail hybride) et que cela ne fait pas partie du contrat de travail originel du salarié, le salarié souhaitant télétravailler de façon régulière devra présenter une demande formelle conformément aux procédures prévues à l’article 8.2 des présentes.

Le télétravail normal est soumis aux critères généraux stipulés à l’article 6 ci-dessus.

Les jours de télétravail accordés en vertu de l’article 8 ne s’accumulent pas : les employés qui télétravaillent moins que ce qui est autorisé par la Société pour une période donnée ne peuvent se servir de cela pour justifier plus de télétravail que ce qui est autorisé pour toute période ultérieure.

8.2. Demande et autorisation

La transition vers le télétravail normal est soumise à l’autorisation du responsable hiérarchique du salarié concerné, le Country Lead et le People Business Partner tant sur le principe que sur les modalités de l’organisation du télétravail (notamment concernant le régime de télétravail).

Les étapes que comporte cette procédure sont les suivantes :

Demande écrite et justifiée de la part du salarié devant être adressée à son responsable hiérarchique (pour les salariés Corporate Services) ou Country Lead (pour les salariés Client Services) et au People Business Partner (par e-mail, courrier remis en mains propres ou lettre recommandée avec accusé de réception) ;
Évaluation de la demande par l’équipe People (ressources humaines), le Country Lead et le responsable hiérarchique (pour les salariés Corporate Services) ou l’équipe People, le Country Lead et le MD en charge de mission ou Performance Partner (pour les salariés Client Services) ;
Analyse par le responsable hiérarchique/MD en charge de mission/Performance Partner/Country Lead ensemble avec le People Business Partner des critères d’éligibilité mentionnés aux articles 6 et 8.1. ci-dessus ;
Analyse par le responsable hiérarchique/MD en charge de mission/Performance Partner/Country Lead ensemble avec le People Business Partner des impacts en termes d’organisation et d’opération de son département ;
Analyse par l’équipe People et le Country Lead de l’impact sur la Société et le bureau incluant le besoin de gérer toutes les demandes de télétravail de façon équitable et cohérente, et la culture « en personne » de l’entreprise qui met l’accent sur la collaboration, le partage impromptu d’idées, la transmission de connaissances entre collègues, le renforcement de notre culture et le développement de nouveaux talents ; et
Réponse de la Société dans un délai maximum d’un mois après réception de la demande, ou toute période plus longue convenue entre la Société et le salarié.

En cas de réponse négative à la demande de télétravail normal du salarié, il sera proposé au salarié une réunion avec son People Business Partner afin de lui exposer les raisons de cette décision. Cette décision sera confirmée par écrit (e-mail ou courrier).

En cas d’approbation, cela entraîne une notification de la part du People Business Partner rappelant l’existence de cet Accord et invitant le salarié à le lire si cela n’a pas déjà été fait, et indiquant le type de télétravail et ses modalités, tel que le lieu de télétravail du salarié et le régime de télétravail.

8.3. Période d’adaptation et principe de réversibilité

Une période d’adaptation de 6 mois maximum est prévue afin de permettre au salarié ou à la Société de mettre fin au télétravail normal de façon unilatérale et sans motif, après un préavis d’une semaine.

Le salarié souhaitant mettre fin au télétravail normal au cours de la période d’adaptation doit en informer son responsable hiérarchique/MD en charge de mission/ Performance Partner/Country Lead par écrit (e-mail avec accusé de réception, courrier remis en mains propres ou courrier recommandé avec accusé de réception). La Société, si elle souhaite mettre fin au télétravail normal, devra procéder de la même façon.

En outre, conformément au principe de réversibilité, le salarié et la Société pourront, à l’initiative de l’un ou l’autre, mettre fin au télétravail normal de façon unilatérale à tout moment après un préavis d’un mois. Dans ce cas, le salarié devra reprendre ses conditions de travail originelles sans avoir droit à aucune compensation. Cette période d’un mois pourra être réduite par accord mutuel entre les parties.

Lorsque le salarié revient à un contrat de travail sans le télétravail normal (ex. revenir au télétravail dans le cadre de la Charte de travail hybride uniquement), la Société lui donne priorité pour occuper ou reprendre une position sans télétravail normal correspondant à ses qualifications professionnelles et ses capacités et portera à son attention la disponibilité de toute position de cette nature.

Article 9 – Usage du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries majeures, la Société pourra, en fonction des informations communiquées et des mesures prises par le préfet, décider qu’une partie ou la totalité des salariés pourront bénéficier du télétravail.

Le télétravail pourra être mis en œuvre par une décision de la Société, pour une partie ou la totalité des salariés de la Société, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas de menace d’épidémie ou de gestion d’une épidémie en cours, ou en cas de force majeure, afin de permettre la continuité des activités de la Société et de garantir la protection des salariés.

Dans les circonstances décrites à cet Article 9, les Articles 6 à 8 de cet Accord ne s’appliqueront pas.

Article 10 – Usage du télétravail en raison de l’état de santé particulier d’un salarié

Au cas où un salarié souffre d’une blessure ou d’une maladie ou est affecté d’une invalidité, ainsi que mentionné à l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’empêchant d’exécuter son contrat de travail dans des conditions normales dans les locaux de la Société ou de ses clients, et que cette situation ne peut être gérée par le biais des formes de télétravail mentionnés aux Articles 6 à 8 ci-dessus, le télétravail pourra être mis en œuvre par une décision de la Société.

Dans de telles circonstances, la décision est prise au cas par cas et les Articles 6 to 8 de cet Accord ne s’appliqueront pas.

TITRE V: Dispositions générales concernant l’organisation du télétravail

Article 11 – Principe du télétravail volontaire

Le télétravail n’est ni une obligation ni un droit. Il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’employeur à l’exception des cas où la mise en œuvre du télétravail est considérée comme étant une adaptation du poste de travail nécessaire afin de permettre la continuité des activités de la Société et de garantir la protection des salariés, en cas d’évènement exceptionnelle ou de force majeure (Code du travail, art. L. 1222-11).

L’accès au télétravail est basé sur le volontariat et, dans le cas du télétravail normal (allant au-delà de ce qui est permis par la Charte de travail hybride), à la demande expresse du salarié.

Dans tous les cas, et peu importe les conditions du télétravail, le salarié reste obligé de se rendre au bureau, à un site client, ou dans tout autre lieu sous réserve d’un préavis raisonnable, y compris lors des jours de télétravail fixes, s’il lui est spécifiquement demandé de le faire par son responsable hiérarchique, son Performance Partner ou du MD en charge de mission ou toute personne occupant des fonctions supérieures dans la hiérarchie, à moins que le salarié ait une raison valable de ne pas s’y rendre qui est approuvée par la Société.

Il pourra être imposé aux salariés de se rendre au bureau, à un site client, ou dans tout autre lieu pour toute raison sous réserve qu’un préavis raisonnable ait été donné, y compris (mais sans y être limité) :

Déplacements professionnels ;
Formation, apprentissage ou développement parrainé par la Société,
Réunions d’équipe, journées hors-site ou de collaboration,
Visites des dirigeants,
Réunions (internes ou externes) importantes,
Toute autre réunion que le responsable hiérarchique / chef d’équipe / MD en charge de mission juge préférable d’organiser en personne,
Périodes de forte activité pour l’équipe / le poste,
Lorsqu’un certain nombre de personnes doivent venir au bureau / aller à un site client un jour donné, et qu’il est nécessaire que le salarié se rende au bureau / sur le site client afin d’apporter des réponses en personne tandis que d’autres membres de l’équipe sont absents (ex. pendant les périodes de vacances).

Le salarié devra se rendre au bureau lorsque cela lui sera demandé par toute personne organisant ou assistant à toute réunion portant sur la performance ou la conduite.

Article 12 – Maintien du lien avec la Société

Le salarié reste, lorsqu’il est en télétravail, sous la supervision de la Société et a l’obligation de répondre aux directives de son responsable hiérarchique ou MD en charge de mission.

Afin de prévenir l’isolation du salarié en télétravail, le responsable hiérarchique/MD en charge de mission et le salarié doivent s’assurer qu’ils ont des contacts réguliers et garantir la transmission des informations concernant la Société ainsi que de celles nécessaires à l’exécution de sa mission, et devront faire attention à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié. Le télétravail ne doit pas être un obstacle à la participation du salarié à la vie de son département et de l’entreprise.

Article 13 – Engagement du salarié

Pendant ses heures de télétravail, le salarié doit :

Travailler de façon indépendante, s’auto-motiver et prendre des initiatives ;
Avoir une attitude professionnelle comme s’il était au bureau ou sur un site client (par exemple, en guise de liste non-exhaustive : tenue vestimentaire et comportement professionnels, fond de vidéoconférence professionnel ou neutre, et ne pas fumer ou vapoter lors des vidéoconférences). ;
Gérer efficacement sa charge de travail et terminer ses tâches dans les délais prévus ;
Identifier et résoudre tout nouveau challenge créé par le télétravail, si nécessaire en en parlant à son responsable hiérarchique/MD en charge de mission ou au People Business Partner ;
Prendre les dispositions nécessaires pour la prise en charge des enfants, animaux ou autres personnes à charge pendant les heures de télétravail.

Pendant le télétravail, le salarié doit respecter les termes de son contrat de travail et le Règlement Intérieur de la Société, y compris, sans limitation, son Code de conduite et ses Valeurs fondamentales (Core Values) non-contractuelles, ainsi que toutes règles, politiques et procédures applicables de la Société en vigueur et leurs amendements. Cela comprend, sans y être limité, les conditions contractuelles, règles, politiques et procédures relatives :

au nombre d’heures devant être consacrées à la Société et les restrictions relatives à la conduite d’autres activités professionnelles, y compris tel que stipulé au contrat de travail et à la Politique en matière de Conflits d’Intérêt ;
à l’utilisation de l’équipement et des réseaux informatiques de la Société, y compris tel que stipulé à la Politique d’Utilisation Acceptable ;
à l’utilisation et le stockage d’informations confidentielles et/ou exclusives et/ou de données personnelles, y compris tel que stipulé à la Politique d’Utilisation Acceptable, la Note au personnel concernant le traitement loyal des données personnelles et politique sur la protection de la vie privée, la Politique de Confidentialité et les règles concernant l’enregistrement des réunions et évènements ; et
à la non-discrimination et au non-harcèlement, qui s’appliquent à toutes les interactions tant en personne que virtuelles, à distance ou électroniques. La discrimination et le harcèlement peuvent autant se produire en ligne qu’en personne.

Article 14 – Arrangements relatifs à l’organisation et au contrôle du temps de travail pendant le télétravail

Les salariés en télétravail doivent organiser leur temps de travail conformément aux dispositions légales, règlementaires et contractuelles, en ce compris les stipulations contractuelles de leur contrat de travail relatives au temps de travail et les stipulations de l’Accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail de la Société. Ils s’engagent ainsi à respecter les limites imposées par les dispositions légales et contractuelles concernant le nombre quotidien et hebdomadaire maximum d’heures de travail et les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires.

Le télétravail ne modifie pas le temps de travail, l’activité, la charge de travail ou l’éventail des tâches entreprises par le salarié, et il ne modifie pas non plus les autres termes de son contrat de travail.

La Société et le salarié devront s’assurer que la charge de travail du salarié et les délais d’exécution lui permettent notamment de respecter le nombre maximum d’heures de travail et les périodes de repos minimales, y compris lorsqu’il est en télétravail.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter, même lorsqu’il est en télétravail :

L’emploi du temps collectif en vigueur dans la Société ;
Les pauses et périodes de repos obligatoires ;
Le temps de travail maximum.

Ces salariés ne pourront pas effectuer d’heures supplémentaires, sauf demande expresse par écrit de leur superviseur.

La supervision régulière, notamment de la charge de travail, est garantie par le responsable hiérarchique/MD en charge de mission auquel le salarié en télétravail est rattaché, en collaboration avec ce dernier. Au cas où sa charge de travail deviendrait excessive, le salarié doit immédiatement en informer le responsable hiérarchique/MD en charge de mission afin qu’une solution puisse être trouvée au plus vite.

Le salarié devra donc enregistrer chaque semaine dans le système de gestion du temps de travail de la Société un décompte des heures travaillées pendant la semaine.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours s’engage à respecter, même lorsqu’il est en télétravail, les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires. Ils doivent enregistrer chaque semaine dans le système de gestion du temps de travail un décompte des jours travaillés dans la semaine.

La Société contrôle les activités du salarié en télétravail en attribuant une charge de travail et des critères de performance équivalents à ceux des salariés dans des situations similaires effectuant leurs missions dans les locaux de la Société ou de ses clients.

Le salarié effectue des rapports réguliers à son responsable hiérarchique/MD en charge de mission concernant le travail accompli.

Le responsable hiérarchique/MD en charge de mission/Performance Partner effectuera également un entretien annuel afin d’évaluer les accomplissements du salarié par rapport à ses objectifs et de dresser un bilan des conditions de travail du salarié pendant ses horaires de télétravail et de sa charge de travail.

Article 15 – Horaires durant lesquels la Société peut contacter le salarié lorsqu’il est en télétravail

Conformément à l’Article 14, le télétravail ne modifie pas les horaires de travail du salarié et le salarié doit respecter les horaires auxquels la Société peut normalement le contacter.

Sous réserve de toute stipulation contraire au contrat de travail du salarié, ou que le temps de travail du salarié soit décompté en jours, le salarié doit pouvoir être joignable aux horaires prévus par l’horaire collectif applicable à la Société, tel qu’il est affiché dans les locaux de la Société.

En cas de besoin, l’éventail de disponibilité peut être modifié, sous réserve que le salarié en soit informé au moins trois jours à l’avance.

Au cours des périodes de repos et d’absence ainsi que durant les périodes de suspension du contrat de travail, les salariés pourront faire valoir leur « droit à la déconnexion » en éteignant leurs systèmes de communication professionnels.

Article 16 – Environnement et équipement professionnel

L’environnement de télétravail du salarié doit être adapté à son activité professionnelle pour la Société, de sorte que :

Le salarié dispose d’un espace équipé afin de lui permettre de réaliser son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et de concentration ;
Cet espace de travail soit doté des conditions nécessaires de santé et de sécurité, ne soit pas congestionné, et respecte les règles relatives à l’éclairage, l’aération, la ventilation, et la réduction du bruit relatives à tous les espaces de travail ;
Le système électrique de l’environnement de travail du salarié est conforme aux régulations en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle impliquant l’usage de technologies informatiques dans des conditions suffisamment sécurisées ;
Le salarié doit disposer d’un accès internet haut débit.

La Société fournit et assure la maintenance de l’équipement nécessaire au télétravail. Cet équipement comprend :

Un ordinateur portable ;
Un accès à distance aux applications professionnelles ;
Si nécessaire pour l’accomplissement des fonctions du salarié, un smartphone ;
Tout autre équipement que le salarié pourra demander pour des raisons relatives à ses fonctions ou de santé afin de télétravailler de façon efficace et sécurisée, lorsque cette demande est faite auprès du service informatique (IT Helpdesk), des services généraux (Facilities) ou du responsable hiérarchique/MD en charge de mission ou People Operations et qu’elle est approuvée par la Société.

Toutefois, la Société n’a pas d’obligation de fournir des équipements en double ou un poste de travail identique à celui dont le salarié dispose au bureau.

Tous les équipements fournis par la Société appartiennent à la Société et les salariés doivent :

Garantir qu’ils ne sont utilisés que par le salarié et non pas, sous réserve du consentement préalable écrit de la Société, au bénéfice de toute autre entreprise, métier, activité professionnelle ou occupation quelle qu’elle soit ;
Dans le cas de l’ordinateur portable et d’autres outils informatiques (tels que définis à la Politique d’Utilisation Acceptable), ne l’utiliser qu’en conformité avec la Politique d’Utilisation Acceptable ;
En prendre raisonnablement soin et ne l’utiliser que conformément à toutes instructions d’usage et à aux politiques et procédures de la Société ;
Notifier immédiatement le département informatique ou l’équipe équipement (selon le cas) en cas de panne, mauvais fonctionnement, dommages, détérioration, perte ou vol de cet équipement ; et
Le mettre à disposition pour qu’il y soit accédé à distance, pour des opérations des maintenance ou pour qu’il soit récupéré pour nous lorsque nous le demandons ; et
Être rendu en cas de dénonciation du contrat de travail.

Sous réserve d’une autorisation expresse, le salarié ne pourra utiliser aucun ordinateur portable, ordinateur, tablette ou appareil de stockage autre que ceux fournis par le Société en lien avec son travail pour la Société.

La Société n’est pas responsable de la fourniture, maintenance, remplacement, ou réparation en cas de perte de ou dommage à tout équipement personnel utilisé par le salarié lorsqu’il travaille pour la Société, depuis son domicile ou ailleurs. Cela inclus les équipements achetés par le salarié et remboursés par la Société.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou de son équipement informatique, le salarié devra en aviser immédiatement le service informatique et son responsable hiérarchique ou MD en charge de mission qui prendra des mesures appropriées afin de garantir l’organisation adéquate de l’activité.

Les ordinateurs portables et smartphones fournis par la Société sont inspectés et testés chaque fois que l’équipement est remplacé ou réparé. Entre les vérifications, le salarié doit respecter les instructions d’utilisation du fabricant et devra vérifier visuellement régulièrement s’il y a des dommages ou des changements (ex. des câbles, prises, installation électrique, ports USB et chargeurs, etc.). S’il constate des dommages ou changements, il convient de les signaler au service informatique.

Pour tous les équipements électriques que les salariés utilisent en lien avec leur travail pour la Société, y compris les équipements qui restent chez eux de façon permanente afin d’être utilisés lors du télétravail, le salarié doit :

Respecter les instructions d’utilisation du fabricant ;
Vérifier visuellement régulièrement s’il y a des dommages ou des changements (ex. des câbles, prises, installation électrique, ports USB et chargeurs, etc.) ;
Faire attention à ne pas surcharger les circuits et ne jamais connecter deux ou plusieurs rallonges ou multiprises ensemble car cela peut surcharger les circuits et causer un risque d’incendie ;
Éteindre tous les équipements au niveau de l’appareil lui-même et de la prise à la fin de la journée de travail (sauf s’il est conçu pour rester allumé en permanence) ;
Éviter que des câbles qui traînent deviennent un danger : ils doivent être rangés ou placés en hauteur au-dessus des lieux de passage, mais s’il est impossible d’éviter qu’un câble ne soit dans le passage, le risque de trébucher devra être minimisé par l’utilisation d’un cache-câble.

Article 17 – Couverture des coûts liés au télétravail

Les coûts supplémentaires encourus par le salarié en raison du télétravail (ex. abonnement internet plus performant, facture d’électricité et/ou de chauffage plus élevé, équipement spécial ne pouvant être fourni par la Société, assurance couvrant le télétravail, fournitures d’imprimerie, autres fournitures) pourront être couverts par la Société dans les conditions ci-dessous.

S’agissant de coûts supplémentaires récurrents, ceux-ci ne seront couverts par la Société que sous la forme de paiements mensuels par référence aux régulations de l’URSSAF, dans la mesure imposée par la loi et

à la condition que le salarié (i) en fasse la demande et (ii) qu’il prouve à la Société qu’il encourt effectivement des coûts supplémentaires récurrents du fait du télétravail (ex. factures de services pendant la période de télétravail et une période similaire pré-télétravail ; tickets ; preuve de l’amélioration du service internet, de l’assurance, etc. et les coûts additionnels correspondants).

S’agissant d’une dépense exceptionnelle liée notamment à l’achat de matériel, celle-ci pourra être remboursée au salarié à la condition que (i) la dépense soit nécessaire à la réalisation de son travail, (ii) qu’elle ait été préalablement approuvée par la Société et (iii) que le salarié présente les justificatifs d’achat correspondants.

Les déplacements du domicile au bureau de Paris ne constituent pas des frais remboursables (sauf dans la mesure imposée par la loi).

Le salarié est responsable de toutes les implications fiscales personnelles pouvant découler du télétravail.

Le salarié devra vérifier les termes de son hypothèque ou bail avant de commencer à télétravailler afin de s’assurer que cela ne viole aucun des termes. Il incombe au salarié d’informer son assureur en termes d’assurance habitation, sa banque, son établissement de crédit, ou son propriétaire qu’il est en télétravail et de chercher à obtenir les autorisations nécessaires avant de commencer à télétravailler.

Article 18 – Assurance

L’assureur du salarié, conformément à son assurance habitation multirisques, doit avoir été informé par le salarié que la personne assurée effectue une activité professionnelle au lieu de son télétravail. Le salarié devra fournir à la Société un certificat d’assurance valide, qui devra être transmis au département People Operations.

Tout équipement mis à disposition par la Société pour le télétravail est assuré contre les risques d’accident, de perte, d’incendie et de vol par l’assurance de la Société pour toute la durée du contrat de travail du salarié.

La Société ne sera pas responsable en cas de perte, blessure ou dommage pouvant être causé à ou par un équipement qui n’est pas fourni par la Société mais a été remboursé par la Société pour le télétravail ou est autrement utilisé par le salarié pour télétravailler.

TITRE VI: Droits et obligations des salariés en télétravail

Article 19 – Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail disposent des mêmes droits et avantages légaux et contractuels, tant individuels que collectifs, que ceux applicables au personnel se trouvant dans des situations similaires et travaillant au bureau ou sur un site client.

Tous les accords, engagements unilatéraux et pratiques en vigueur au sein de la Société sont applicables aux salariés en télétravail.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail n’a aucun impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, évaluation et développement professionnel.

Article 20 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Chaque salarié en télétravail est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et notamment des règles prévues aux articles R. 4542-1 et 4542-19 du Code du travail relatives à l’usage des écrans.

Afin d’identifier tout risque potentiel pour la santé et la sécurité dans la maison et prendre les mesures nécessaires afin de minimiser les risques, la Société demande à tous les salariés de suivre une formation en ligne de santé et sécurité suivie d’une évaluation en ligne du poste de travail lorsqu’ils rejoignent la Société, puis tous les ans et à tout autre moment à la demande de la Société. Lorsque cela est nécessaire, la Société pourra effectuer une évaluation des risques de santé et de sécurité plus complète à distance ou (dans certaines circonstances, où une évaluation des risques à distance n’est pas suffisante) en organisant une visite au domicile, afin de garantir que l’environnement de télétravail est sûr.

Le salarié attestera sur l’honneur que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Il devra notamment attester la conformité des installations électriques de son domicile. Cette attestation devra également mentionner expressément que les stipulations de copropriété ou du bail, selon le cas, ne l’empêchent pas de télétravailler.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnels dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les salariés en télétravail sont couverts par l’assurance de responsabilité civile de la Société, sous réserve qu’ils se trouvent en France. Ainsi que mentionné à l’article 5 et dans la Charte de travail hybride de la Société, le travail à l’étranger (quelle qu’en soit la durée) est soumis à une autorisation préalable.

En cas d’accident ou de blessure se produisant sur le lieu de travail pendant le télétravail, le salarié en télétravail doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique ou MD en charge de mission et le département People Operations.

Toutefois, le télétravail sûr ne se limite pas à la santé et à la sécurité physique. Il est également important de garantir que les régimes et la quantité de travail en télétravail n’affectent pas de façon négative la santé mentale et le bien-être, par exemple en :

Prenant des pauses écran et en se déplaçant dans la maison fréquemment ;
Maintenant un contact régulier avec ses collègues ;
Ayant des horaires déterminés de début et de fin du travail et en éteignant les appareils professionnels à la fin de la journée de travail ;
En prenant des congés maladie si vous n’êtes pas en état de travailler.

Article 21 – Vie privée du salarié

La Société devra s’abstenir de tout accès inopportun au domicile du salarié.

Toutefois, la Société, qui a des obligations en termes d’hygiène, de santé et de sécurité envers tous ses salariés doit être en mesure de garantir que le salarié en télétravail exécute sa mission dans des conditions de travail conformes aux exigences de santé et de sécurité et autres exigences définies au présent Accord, notamment l’article 16. Par conséquent, le salarié a le droit de demander une inspection de ses conditions de télétravail. De plus, il pourra être demandé à des représentants et/ou agents de la Société, membres du CSE et de l’Administration Sociale d’accéder à l’espace dédié au télétravail au domicile du salarié en présence du salarié et après un préavis de 2 jours, avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous.

En outre, le salarié doit autoriser l’accès à son domicile aux équipes techniques de la Société assurant la maintenance et la réparation des équipements nécessaires au télétravail. Sauf cas urgents, la Société doit informer le salarié au moins deux jours en avance.

Ainsi que c’est indiqué à la Politique d’Utilisation Acceptable de la Société (et ses amendements éventuels), la Société pourra sans préavis surveiller l’usage par les salariés (y compris les salariés en télétravail) des outils et systèmes informatiques, y compris l’usage personnel qu’ils en font. Si une violation de la Politique d’Utilisation Acceptable est découverte, des mesures seront prises.

Article 22 - Confidentialité et protection des données

Le salarié reste obligé de respecter les règles de confidentialité prévues par la Société, y compris lorsqu’il est en télétravail. Dans ce contexte, il devra prendre toutes les précautions raisonnables afin de préserver la confidentialité des données, informations et documents lui étant confiés, même lorsqu’il se trouve en télétravail ou en déplacement entre son domicile et le bureau ou un site client.

Le salarié doit lire, s’assurer qu’il comprend et respecte les termes de la Politique d’Utilisation Acceptable, la Politique de Confidentialité, la Note au personnel concernant le traitement loyal des données personnelles et politique sur la protection de la vie privée, et toutes autres politiques ou procédures que la Société aura pu publier à tout moment. Ces politiques s’appliquent de la même façon pour les salariés en télétravail que pour les salariés travaillant au bureau ou sur un site client.

Outre le respect de toutes les politiques applicables mentionnées ci-dessus, le salarié en télétravail devra :

Maintenir un espace privé pour les appels professionnels confidentiels ;
S’assurer que les écrans sont positionnés de sorte que seul le salarié peut le voir ou utiliser un écran de confidentialité ;
Verrouiller l’ordinateur chaque fois qu’il est laissé sans surveillance ;
S’assurer que personne d’autre au domicile n’a accès aux informations confidentielles sous forme physique ;
S’assurer que tout réseau wifi utilisé est sécurisé ;
N’emporter du bureau des documents (y compris des notes écrites et imprimées) contenant des informations confidentielles ou exclusives de la Société ou d’un client que si cela est absolument nécessaire pour des raisons opérationnelles. Conserver ces documents dans des placards verrouillés lorsqu’ils ne sont pas utilisés ou sont laissés sans surveillance, et s’assurer que personne d’autres (ex. : visiteurs, colocataires ou membres de la famille) n’a accès à ces documents ; et
Déchiqueter ou autrement se débarrasser de façon sécurisée des informations confidentielles lorsqu’elles ne sont plus nécessaires (en les rapportant sur le lieu de travail et en utilisant des poubelles sécurisées ou des déchiqueteuses disponibles sur le lieu de travail) et à tout moment respecter les instructions de la Société sur la conservation de documents.

Afin de respecter le droit sur la protection des données, la Société a le droit de conduire des évaluations d’impact sur la protection des données (data protection impact assessment ou DPIA) afin d’évaluer les risques liés au traitement des données au domicile. Lorsque cela est nécessaire, la Société contactera le salarié afin d’organiser le DPIA.

Article 23 - Formation

Pendant son télétravail, le salarié recevra des informations appropriées concernant l’équipement technique à sa disposition pour le télétravail ainsi que d’autres informations concernant d’autres sujets spécifiques au télétravail. Celles-ci seront mises à disposition en ligne sur AlixHub ou par le service informatique sur demande.

Le salarié devra également assister ou effectuer toutes les formations nécessaires relatives à la santé et la sécurité, l’usage des outils informatiques, la protection des données et la confidentialité, en ligne ou en personne lorsque cela lui sera demandé.

TITRE VII: Dispositions finales

Article 24 – Cadre de l’Accord

Les stipulations de cet Accord remplaceront, à la date à laquelle elles entreront en vigueur, toute autre disposition qui serait en conflit avec elles, prévue à la convention collective applicable ou à l’Accord sur le Temps de Travail signé au sein de la Société.

Enfin, les stipulations de cet Accord remplaceront toutes les dispositions internes de la Société prises unilatéralement ou toute pratique générale de la Société relative au télétravail, exception faite de la Charte de travail hybride. En cas de conflit ou de contradiction entre le présent Accord et la Charte de travail hybride, l’Accord prévaut.

Article 25 – Durée de l’Accord et entrée en vigueur

Cet Accord entrera en vigueur un jour après sa conclusion et sa durée est indéterminée.

Article 26 – Information des salariés

Cet Accord sera affiché aux endroits prévus à cet effet et sera mis à disposition sur l’intranet de la Société.

Article 27 – Révision et Résiliation

27.1 Révision

Chaque partie pourra demander une révision de tout ou partie de cet Accord, de la façon suivante :

Toute demande de révision doit être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres parties signataires et inclure une indication des stipulations dont une révision est demandée ;
Aussi vite que possible et au plus tard dans un délai de trois mois après réception de ce courrier, les parties à l’Accord devront entamer des négociations afin de rédiger un nouveau texte.

Tout amendement à cet Accord entraînera la rédaction d’un amendement. Celui-ci fera l’objet des mêmes formalités de publication et de dépôt que celles ayant suivies la signature de cet Accord.

Les parties conviennent expressément que :

En cas de départ de l’un des salariés signataires de cet Accord ou en cas de perte de son mandat et si la Société souhaitait réviser cet Accord, elle entamerait alors la procédure adéquate prévue par le Code du travail pour la conclusion d’un accord collectif dans les sociétés dépourvues d’organisations syndicales; et
En cas de nomination d’un ou plusieurs représentants syndicaux dans la Société après la signature de cet Accord, celui/ceux-ci auraient, en cas de révision, compétence exclusive pour négocier l’amendement à l’Accord avec la direction, dans le respect du droit commun.

27.2 Dénonciation

Le présent Accord pourra être dénoncé moyennant préavis de trois mois, cette dénonciation devant être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’autre partie.

En l’absence à ce jour de disposition légale ou réglementaire précisant les modalités de dénonciation d’un accord conclu avec un représentant élu non-mandaté, les parties conviennent de ce qui suit :

les modalités de dénonciation seront celles prévues par toute disposition légale ou réglementaire le moment venu ;
s’il n’existe aucune disposition à cet effet, la dénonciation à l’initiative de la Société devra être notifiée par écrit à tous les membres du Comité économique et social et à toute organisation syndicale qui serait reconnue représentative dans l’entreprise et qui aurait adhéré au présent Accord.

Toute dénonciation donnera lieu à dépôt selon les modalités prévues par la règlementation en vigueur.

Article 28 - Publication et Dépôt

Les formalités de publication et de dépôt de l’Accord seront réalisées conformément aux conditions légales.

Il sera donc déposé par la Société sur la plateforme de procédures en ligne du Ministère du Travail. Un exemplaire devra également être remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, l’accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord, publié et intégré à une base de données nationale.

Un exemplaire du présent Accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des parties signataires.

Cet Accord sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.

La Direction informera les parties signataires en conséquence.

Fait à Paris, France

Le 12 décembre 2022

Pour AlixPartners SAS

Madame xxxx xxxxxx

Présidente

xxxxx xxxxx, agissant en tant que représentant du Comité social et économique de la Société

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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