Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle" chez RAMERY PROPRETE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de RAMERY PROPRETE et les représentants des salariés le 2019-03-08 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T59L19007211
Date de signature : 2019-03-08
Nature : Accord
Raison sociale : RAMERY PROPRETE
Etablissement : 48476299200085 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-03-08

Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle

Entre les soussignés,

XXXXX, SARL au capital de XXXX €, XXXX dont le siège est situé XXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

D'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical,

Monsieur XXXXX pour XX.

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la société XXXX.

Pour rappel, les parties signataires se sont réunies le 8 mars 2019 pour finaliser les discussions sur le sujet, après en avoir discuté à plusieurs reprises lors des négociations annuelles obligatoires des 3, 11, 31 janvier et 8 février 2019.

Des obligations légales relatives à l’égalité de traitement hommes / femmes pesaient déjà sur l’entreprise. Toutefois, depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent disposer d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action unilatéral de l’employeur.

Article 2 - Objet de l'accord

Les 8 domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher parmi les domaines suivants :

  • L’embauche

  • La formation professionnelle

  • La promotion professionnelle

  • La rémunération

  • La qualification

  • La classification

  • Les conditions de travail

  • L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants ;

  • l’embauche,

  • la rémunération,

  • la formation,

  • la promotion professionnelle.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 – Outils de mesure et de diagnostic de l'entreprise

L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail et au décret 2008-838 du 22 août 2008. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Son rôle est :

  • d’établir un diagnostic global

  • d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation

  • d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise

Une annexe à la rédaction de cet accord a été remise par la Direction aux délégués syndicaux représentatifs dans l’entreprise en date du 8 février 2019

Cette annexe présente les principales données en matière d’égalité de traitement entre homme et femme dans les domaines visés par cet accord.

L’analyse de ces indicateurs, en concertation avec les signataires, permettra de mettre en évidence les situations considérées comme significatives.

L’entreprise s’engagera donc sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes en définissant les champs d’actions spécifiques pour réduire les inégalités ou décalages qui peuvent exister dans l’entreprise.

Concernant l’indicateur sur la rémunération, les données seront à rapprocher à l’âge moyen selon le statut et le sexe. En effet, l’âge est à mettre en parallèle avec l’expérience.

Les indicateurs sur les formations suivies par les femmes sont à rapprocher à la proportion de femmes présentes dans l’entreprise.

Article 5 – Actions et indicateurs par domaines

L’entreprise abordera ci-dessous chaque domaine en définissant :

  • des objectifs de progression,

  • des actions correspondantes,

  • des indicateurs de mesure,

  • L’embauche

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

A ce titre, dans le cadre du respect de la loi du 27 janvier 2017, le responsable recrutement et carrières a suivi une formation à la non-discrimination à l’embauche. Il accompagne l’ensemble de l’équipe Ressources Humaines sur ce sujet

L’entreprise s’engage à développer un processus de recrutement neutre et égalitaire, et à veiller à se rapprocher le plus possible d’une répartition homme femme égalitaire à compétences, expérience et profil équivalent.

Objectifs de progression Actions Indicateurs
Ouvrir l’ensemble des postes à tous : hommes et femmes Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) 100% des offres d’emploi mixtes
Favoriser l’accès et la connaissance des métiers des femmes et des hommes dans les métiers non mixtes

A compétences équivalentes et adaptées aux exigences du poste, présenter autant de candidatures masculines que féminines.

Les critères retenus ne seront en aucun cas liés au genre, à l’âge, à la situation familiale, à la grossesse ou tout autre élément qui serait discriminatoire au regard notamment de l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Contacter l’ensemble des candidatures pertinentes
Développer les relations avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers

3 actions menées chaque année : présence forum, participation aux conférences, simulations d’entretien, ateliers …

Ex : HEI, Ecole des Mines, Polytech, filières universitaires et secondaires (BTS, DUT, Licence pro, Master …)

  • La rémunération

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

L’entreprise s’engage à veiller à l’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes.

Objectif de progression Action Indicateur
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes sur un même poste sous réserve d’équivalence en termes de compétences, âge et expériences Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire moyen
  • La formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise s'engage à :

Objectifs de progression Actions Indicateurs
Maintenir l’accès des femmes et des hommes à la formation Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels Nombre d’heures et répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une action de formation
  • La promotion professionnelle

La promotion est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de leur épanouissement.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :

Objectifs de progression Actions Indicateurs
Favoriser la mobilité interne Communiquer l’ensemble des postes ETAM-Cadres disponibles au sein du groupe

Etudier chaque candidature interne

100 % des candidatures internes reçues en entretien physique ou téléphonique.

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 6 bis - Révision

En l’absence de commission de suivi, les parties signataires conviennent de se revoir 6 mois avant la fin du présent accord afin d’une part, de constater la réalisation des actions, relever les éventuelles défaillances et analyser leurs causes ; et d’autre part, de discuter du renouvellement de cet accord.

Article 7 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Erquinghem-Lys, le 8 mars 2019.

XXXXX XXXXXXXX,

Délégué Syndical XXX Responsable Ressources Humaines

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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