ACCORD POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CRYSTAL, SASU au capital de 8 000 €, inscrite au RCS de Roanne sous le numéro 485 115 018, dont le siège social est sis Les Jacquins 42590 NEULISE, représentée par XXXXX agissant en qualité de Directeur Industriel,

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés représentées par leurs délégués syndicaux suivants :

• Pour la CGT : XXXX

• Pour FO : XXXX

D’autre part,

Il est conclu un accord de mise en place du télétravail dans l’entreprise, dont les modalités sont définies ci-après.

Préambule

Attachée à la performance de ses salariés et soucieuse de les accompagner dans la construction d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Société a souhaité développer le télétravail en son sein.

Pour ce faire, elle s’est rapprochée des organisations syndicales représentatives et elle a conclu le présent accord dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Ces articles définissent le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur et effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication » ; ils en encadrent également le régime juridique.

La Société et les organisations syndicales représentatives ont entendu parvenir à un accord équilibré qui, en même temps qu’il permet aux salariés, dans le respect des nécessités de la Société, de bénéficier des avantages du travail :

• préserve l’égalité entre tous les salariés que ceux-ci usent ou non de la faculté offerte par l’accord ;

• n’entrave pas l’intégration des salariés à la collectivité de travail et préserve tout risque d’exclusion de fait des salariés de la collectivité de travail ;

• garantit effectivement un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Le télétravail peut prendre différentes formes. Celles-ci sont définies de la façon suivante :

- Le télétravail régulier :

Il s’agit d’un mode d’organisation régulier et fixe pour le salarié. Il s’effectue à son domicile, à temps plein ou en alternance avec des périodes travaillées au sein de l’entreprise (télétravail pendulaire).

Il nécessite l’élaboration de règles écrites valables tant pour le salarié que pour l’entreprise.

Le présent accord a pour but d’encadrer le télétravail régulier.

- Le télétravail occasionnel :

Ce mode d’organisation a vocation à permettre au salarié, en accord avec sa hiérarchie, d’exécuter de façon occasionnelle une ou plusieurs tâches à son domicile alors que celles-ci auraient dû être réalisées dans les locaux de l’entreprise. Il répond généralement à des situations exceptionnelles ou d’urgence.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Il ne confère pas de droits particuliers aux salariés, ni d’obligations pour l’entreprise.

Les salariés pourront soumettre si nécessaire une demande de télétravail occasionnel pour répondre à une contrainte personnelle nécessitant leur présence au domicile. Dans ce cas, le responsable hiérarchique évaluera le degré d’importance de cette contrainte et autorisera ou non la demande. En cas d’autorisation, il déterminera si cette contrainte requiert une journée complète ou une demi-journée de télétravail occasionnel.

Dans tous les cas, les salariés souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doivent obtenir au préalable l’accord de leur supérieur hiérarchique, formalisé par écrit au plus tard 48 heures avant le jour télétravaillé souhaité.

Seuls les cadres « dirigeants », qui disposent d’une plus grande indépendance dans leur organisation de travail et d’un pouvoir décisionnel important, pourront avoir recours au télétravail occasionnel sans l’accord préalable de leur hiérarchie.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve qu’ils satisfassent à l’ensemble des conditions fixées ci-après.

Article 1.1.- Conditions tenant à la personne du salarié

Afin de permettre l’intégration du salarié dans la Société et de prévenir toute exclusion de la collectivité de travail, peut bénéficier des dispositions du présent accord le salarié qui :

• dispose d’une ancienneté d’au moins un an révolu ;

• travaille au moins à 80% d’un temps plein ;

• dispose d’une autonomie suffisante pour exercer ses fonctions à distance ;

• justifie d’un logement permettant effectivement le télétravail.

Article 1.2.- Conditions tenant aux fonctions occupées par le salarié

Afin de ne pas entraver la marche normale de la Société, peut bénéficier des dispositions du présent accord le salarié qui exerce des fonctions compatibles avec ce mode de travail et pouvant être exercées hors de la Société sans que le fonctionnement de cette dernière soit altéré. Sont donc notamment exclu du champ d’application de l’accord collectif les salariés nomades de l’entreprises ainsi que ceux dont la présence est requise en production.

Afin de garantir l’effectivité de la formation que certains collaborateurs reçoivent dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions au sein de la Société, ne peuvent bénéficier des dispositions du présent accord les collaborateurs qui sont, notamment, stagiaires, alternants, CIFRE sauf circonstances exceptionnelles.

Article 2.- Mise en place du télétravail

Article 2.1.- Principe du volontariat

Le télétravail repose sur le principe du volontariat du Salarié et de la Société. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter le télétravail ; la Société est libre, dans les conditions fixées à l’article 2.4, de refuser le bénéfice du télétravail.

Article 2.2.- Demande individuelle de mise en place du télétravail

Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail doivent soumettre une demande écrite et motivée par courrier remis en main propre ou par courriel auprès de leur supérieur hiérarchique et des Ressources Humaines. Les demandes de passage en télétravail sont étudiées au cas par cas.

A l’appui de sa demande écrite et motivée, le salarié fournit une attestation sur l’honneur confirmant:

- qu’il dispose d’un espace de travail dédié et adapté à l’activité professionnelle et qu’il travaille dans de bonnes conditions d’ergonomie,

- que l’installation électrique de son espace de travail est conforme aux normes en vigueur (s’il ne dispose pas d’un certificat de conformité délivré par un organisme certificateur),

- qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit permettant l’exercice du télétravail,

- qu’il a demandé et obtenu l’autorisation de télétravailler de son bailleur (dans le cas où le salarié est locataire de son logement).

Article 2.3.- Examen de la demande individuelle de mise en place du télétravail

A réception de la demande, la Société dispose d’un délai d’un mois pour approuver ou refuser la demande individuelle de mise en place du télétravail.

La Société vérifie que le salarié satisfait aux conditions posées à l’article 1 et qu’aucune autre circonstance n’est susceptible de justifier un refus. Le cas échéant, elle demande au Salarié les informations complémentaires utiles à la prise de décision.

La Société accorde une attention toute particulière à la demande formulée par un travailleur handicapé.

Article 2.4.- Refus de la demande individuelle de mise en place du télétravail

La Société qui refuse une demande individuelle de mise en place du télétravail motive sa décision par écrit.

Le refus peut être motivé par :

• le fait que la demande ne satisfait pas aux conditions posées à l’article 2 du présent accord ;

• toute autre considération, objectivement motivée, tenant à la protection des intérêts de la Société ou des personnes telles que, notamment, l’impossibilité technique de mettre en place le télétravail (infrastructure, matériel informatique mis à disposition du salarié), des considérations de sécurité des personnes, des biens ou des données, des considérations tenant à la bonne organisation de la Société ou du service auquel appartient le salarié ayant présenté la demande, et l’autonomie insuffisante du salarié.

Article 2.5.- Acceptation de la demande individuelle de mise en place du télétravail

L’acceptation, par la Société, de la demande individuelle de mise en place du télétravail, donne lieu à formalisation de la situation de télétravail par voie de courriel comprenant notamment :

• la mention du jour/des jours de télétravail ;

• l’obligation pour le salarié de déclarer sa situation de télétravailleur à son organisme assureur et de faire en sorte que son assurance multirisques habitation couvre sa présence à son domicile pendant ses journées de travail ;

• l’obligation pour le salarié d’attester de la conformité de ses installations électriques et techniques aux normes en vigueur ;

• le rappel des modalités de fin du télétravail, telles que fixées à l’article 4 du présent accord.

Article 2.6.- Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Article 3.- Exécution du télétravail

Article 3.1.- Rythme du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé que pour un minimum d’1/2 journée par semaine et un maximum de 1 jour par semaine avec un présentiel sur site de 3 jours minimum quelle que soit la situation contractuelle. Ce jour ou ces demi-journées doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique et sont fixés contractuellement. Le nombre de jour de télétravail autorisé pourra être amené à évoluer par voie de note de service après consultation des délégués syndicaux.

Dans ces conditions, les collaborateurs bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.

La répartition des journées télétravaillées fixées d’un commun accord au contrat ou à l’avenant au contrat pourra être modifiée sur accord des deux parties, moyennant un délai de prévenance de 1 (un) mois.

Cependant, les jours de télétravail à domicile définis pourront être temporairement modifiés :

- à la demande du supérieur hiérarchique ou de la direction, si l’organisation du travail l’exige, en respectant un délai de prévenance de 3 (trois) jours, sauf circonstances exceptionnelles,

- à la demande du télétravailleur, pour convenance personnelle, en respectant un délai de prévenance de 3 (trois) jours.

Ces modifications devront être documentées dans le logiciel de gestion des congés et des absences.

Tout jour de télétravail non pris est perdu : aucun report d’une semaine sur l’autre n’est autorisé, peu important la cause dudit report (absence du salarié, jour férié, formation…).

Article 3.2.- Temps de travail

La durée du travail applicable au salarié au cours de ses jours de télétravail est celle qui lui est normalement applicable. Elle est calculée et contrôlée dans les mêmes conditions.

Les heures auxquelles le salarié en télétravail doit être joignable sont pour :

• Les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures, pendant leurs heures de travail,

• Les salariés nous soumis à un régime horaire (forfait en jours notamment) entre 9h00 et 12h30 et entre 14h et 17h.

Le responsable hiérarchique veille tout particulièrement à la bonne régulation de l’activité du salarié en télétravail.

L’attention de tous est attirée sur la nécessité de rendre effectif le droit à la déconnexion des salariés. [cf Charte d’utilisation des Nouvelles Technologies d’Information et de Communication signée le 18 Octobre 2019].

Les télétravailleurs en forfait jours bénéficieront, comme tout autre salarié en forfait jours travaillant dans les locaux de l’entreprise, d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

Le supérieur hiérarchique devra rencontrer le télétravailleur, à l’occasion d’un entretien annuel, afin d’évoquer l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activités qui devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, de ses besoins en formation. Une attention particulière devra être portée par le supérieur hiérarchique qui détaillera à son collaborateur ses missions et ses objectifs lors de cet entretien.

Article 3.3.- Santé et sécurité sur le lieu de travail

La Société veille au strict respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail au cours du télétravail.

Aux fins de contrôler le respect des règles de santé et de sécurité, le salarié s’engage à permettre à la Société, aux représentants du personnel compétents, ainsi qu’aux autorités administratives compétentes (notamment l’inspecteur du travail) d’avoir accès au lieu du télétravail, pour y effectuer des opérations de vérification et de contrôle. Cet accès est subordonné à une notification par la Société au salarié et à l’accord préalable de ce dernier.

Le salarié est autorisé à demander une visite d’inspection.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans la Société, soit un délai de 24 heures.

Article 3.4. - Confidentialité

Pour responsabiliser le télétravailleur dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à l’exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Ce dernier s’engage à disposer d’un espace de travail dédié qui respecte la confidentialité et la conservation des documents, informations et procédures strictement confidentielles en sa possession. Afin de restreindre l’accès aux documents de travail utilisés dans le cadre de sa prestation de travail, il devra disposer d’un caisson ou d’une armoire pouvant être fermée à clé.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que tout autre salarié de l’entreprise en matière de respect de la confidentialité. Ces obligations sont définies dans les documents contractuels et dans le règlement intérieur.

Aucun document original d’étude ne devra être adressé ou conservé au domicile des télétravailleurs.

Article 3.5.- Lieu du télétravail

Le télétravail est uniquement exercé depuis la résidence principale du salarié, dont l’adresse figure au contrat de travail. Toute dérogation à cette règle devra être approuvée par le supérieur hiérarchique du salarié.

En cas de projet de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir la société au plus vite. Les conditions d’exercice du télétravail seront alors réexaminées. La nouvelle adresse sera communiquée et fera l’objet d’un avenant au contrat.

Article 3.6.- Matériel mis à disposition

Aucune mise à disposition de matériel informatique supplémentaire à celui déjà fourni au salarié dans le cadre de son travail au bureau n’est exigible par le salarié candidat au télétravail ou le salarié en télétravail.

A l’égard du matériel mis à la disposition du salarié, celui-ci est tenu :

• d’une utilisation à titre professionnel exclusivement et pour le seul compte de la Société ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité en vigueur dans la Société ;

• d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• de restituer le matériel sur demande de la Société.

Article 3.7.- Coûts liés au télétravail

Le télétravail occasionnel comme le télétravail habituel sollicité par le salarié ne donnent pas lieu à une indemnisation particulière puisqu’il a vocation à répondre à une situation inhabituelle, irrégulière, ou à une situation volontaire.

Article 4.- Fin du télétravail

Le télétravail prend fin :

• par la décision, prise à tout moment, de la Société ou du Salarié et après le respect d’un préavis d’un mois. Ce préavis est ramené à une semaine au cours des deux premiers mois de télétravail correspondant à la période d’adaptation. Lorsque la Société décide de mettre fin au télétravail, elle motive sa décision dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord ;

• par la modification des fonctions ou des tâches du salariés, dès lors que les nouvelles fonctions ou les nouvelles tâches ne sont plus compatibles avec le télétravail.

Article 5.- Egalité

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs.

La demande (ou l’absence de demande) de télétravail ou, au contraire, la demande (ou l’absence de demande) de fin de télétravail présentées par un salarié ne saurait influer d’une quelconque manière sur aucun élément de la carrière de l’intéressé ni, notamment, justifier une sanction ou une rupture du contrat de travail.

Article 6. - Priorité d’emploi

Le salarié, devenu télétravailleur régulier au cours de son contrat, sera prioritaire pour reprendre un poste sans télétravail qui correspond à sa qualification et à ses compétences professionnelles. L’entreprise s’engage à porter à sa connaissance la disponibilité de ce type de poste.

Article 7. - Prévention contre l’isolement social et maintien du collectif de travail

L’intégration des télétravailleurs à la communauté de travail et à la vie de la Société sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mis à leur disposition mais aussi par des rencontres régulières en personne.

Afin de prévenir l’isolement des télétravailleurs, notamment ceux étant intégralement basés à leur domicile, ceux-ci sont tenus de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour assister à des réunions de travail, à des formations ou pour rencontrer leurs collègues. La fréquence de leur visite sera à définir conjointement avec leur supérieur hiérarchique selon les besoins du service.

Le télétravailleur aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d’informations professionnelles et sociales de la Société : informations générales, notes de service, etc.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence occasionnelle du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.

Article 8.- Accident du travail et maladie professionnelle

Le salarié en télétravail bénéficie de l’assurance accident du travail et maladie professionnelle prévue par le Code de la sécurité sociale, dans les mêmes conditions que s’il ne bénéficiait pas du télétravail.

Article 9.- Sécurité informatique

La Société assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de la Société.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de la Société ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par la Société, et une demande de restitution immédiate du matériel de la Société peut être notifiée au télétravailleur.

Article 10.- Cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être autorisée à titre exceptionnel par l’employeur au-delà du cadre fixé dans le présent accord.

En outre, en cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours au télétravail est favorisé et les conditions de passage en télétravail sont alors évaluées par l’employeur. L’employeur est engagé à respecter l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. La mise en œuvre de ce télétravail en cas d’épisode de pollution peut être autorisée à titre exceptionnelle par l’employeur.

Article 11 - Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

D’un commun accord, l’ensemble des parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de prud’hommes d’Argenteuil.

Article 13 - Révision de l’accord

Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

L’ensemble des organisations syndicales dans l’entreprise sera invité à la négociation en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, seront habilitées à engager une procédure de demande de révision toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 14 - Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREET) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Article 15 - Suivi et interprétation de l’accord

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Les Parties s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Les Parties conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, qu’elles se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord tous les deux ans.

En outre et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 16 - Notification, dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, par le représentant légal de l’entreprise, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Argenteuil.

Chaque partie signataire se verra remettre une copie.

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, aux organisations syndicales représentatives.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au Comité social et économique.

Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Neulise,

Le 15 Juin 2021,

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire,

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’organisation syndicale FO

XXXX XXXXX

Pour la société CRYSTAL

XXXXX