Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez STDV - SANTE TRAVAIL DROME VERCORS (Siège)

Accord Télétravail

ENTRE

L’association SANTE TRAVAIL DROME VERCORS dont le siège social est situé ZI Des Allobroges - Rue de Gillière à ROMANS SUR ISERE, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 488 251 372, prise en la personne de son représentant légal en exercice, soussigné,

D’UNE PART

ET

Les représentants du personnel, membres titulaires du Comité social et économique :

D’AUTRE PART

• PRÉAMBULE

Dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, l’association souhaite mettre en place un accord relative au télétravail.

La direction de l’association considère que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Le télétravail doit permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, en ayant pour effet, entre autre, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail et de contribuer ainsi à l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'association.

Le présent accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'association et a été élaborée après avis du comité social et économique.

Les conditions de réussite du télétravail reposent sur la confiance entre l’association et ses salariés.

Le Comité Economique et Social de l’association est informé et consulté avant l’entrée en application de le présent accord.

• Article 1 : DÉFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d’un travail normalement effectué au sein de l’association.

La définition du télétravail est posée par l’article L 1222-9 du Code du travail comme étant
« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'association, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail, … cette liste n’étant pas exhaustive et à l’appréciation de l’employeur).

Par exemple, en cas de garde pour enfant malade, il n’est pas envisageable de planifier du télétravail. Dans ce cas, les salariés disposent de congés pour soigner un enfant malade selon la convention collective nationale des SSTI.

• Article 2 : CHAMP D’APPLICATION GEOGRAPHIQUE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’association éligibles au télétravail.

• Article 3 : VOLONTARIAT

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié, comme l’employeur, pourra accepter ou refuser d’opter pour le télétravail. En effet, le télétravail est une opportunité et non une obligation.

Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

Le télétravail pourra faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place par la suite sur la base du volontariat.

Le télétravail peut être préconisé par le médecin du travail. Toutefois, même dans ce cas, il conviendra de recueillir l’accord de l’employeur et du salarié.

A titre d’exception au caractère volontaire du télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés.

• Article 4 : CONDITION DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

• Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste

• Compatibilité du poste

Le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors des locaux de l’association sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.

En particulier, sont concernées les activités ne requérant pas une présence physique permanente, n’exigeant pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’association, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité.

• Organisation du travail compatible

L’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’association. Cela signifie que la mise en place d’une organisation en télétravail ne doit pas venir perturber le bon fonctionnement du service et d’une façon plus large de l’association.

Les métiers exercés actuellement dans l’association et pouvant être concernés par le télétravail sont notamment :

• Médecin du travail ;

• Médecin Collaborateur ;

• Infirmier en Santé au Travail ;

• Assistant Médical / Assistant de l’équipe pluridisciplinaire ;

• Psychologue du travail ;

• Préventeur ;

• Technicien hygiène sécurité ;

• Assistante Technique en santé au travail ;

• Chargée de communication ;

• Assistante de direction et RH ;

• Gestionnaire adhérent ;

• Adjoint au directeur / Responsable RH ;

• Directeur.

Dans le cadre du développement de l’association, d’autres métiers seront susceptibles d’être concernés par le télétravail sans qu’ils puissent être actuellement précisément définis.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• Missions quotidiennes d’accueil téléphonique et physique ;

• Nécessité d’interaction ou de présence physique dans les locaux : réunions de cellule, de métier, de service, CSE, CMT, COOP, etc. ;

• Suivi individuel et collectif de l’état de santé des travailleurs : visites médicales, entretiens infirmiers ;

• Gestion des archives : classement et rangement des dossiers médicaux).

Cependant, il sera possible pour les professionnels de santé, de prévoir de la téléconsultation lors des journées de télétravail, mais uniquement pour des cas particuliers jugés compatibles avec ce mode de travail. Parmi ces cas particuliers, nous pouvons citer : les salariés éloignés, les salariés ayant une impossibilité de se déplacer, etc.

• Critères d’éligibilité liés au salarié

Par principe l’association souhaite que tous les salariés des métiers concernés soient éligibles à l’organisation du travail en télétravail.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent néanmoins :

• Etre titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois, compte tenu des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat ;

• Bénéficier d’une ancienneté minimum de 3 mois au sein de l’association ;

• Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (notamment bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme), le salarié devra en outre fournir les attestations visées à l’article 15 de le présent accord ;

• Avoir une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché. L’appréciation de ces conditions sera laissée au supérieur hiérarchique ;

• Avoir les compétences suffisantes pour pouvoir travailler en toute autonomie mais également avoir intégré suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;

• Etre à l’aise avec l’outil informatique et être en capacité d’assurer des opérations à distance sur l’ordinateur.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

• Article 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

• Télétravail selon un volume de jours annuel

L’ensemble des salariés éligibles au télétravail bénéficieront d’un compteur annuel de journée de télétravail.

Les salariés éligibles au télétravail doivent occuper un emploi mentionné dans l’Art. 4 ci-dessus, et disposer d’un temps de travail supérieur ou égal à 80% d’un temps plein.

Un compteur de 40 jours de télétravail annuel est attribué chaque début d’année à l’ensemble des salariés bénéficiant du télétravail, et travaillant au moins à 80%.

Ce compteur est exceptionnellement de 80 jours pour les personnes occupants le poste suivant : Gestionnaire adhérent, et travaillant au moins à 80%. Cela est justifié par leurs activités spécifiques liées à la comptabilité et la facturation.

Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel inférieur 80%, ils ne bénéficieront pas de journée de télétravail.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours par semaine pour une semaine sans absence. En cas d’absence sur une semaine, le nombre de jours maximum télétravaillés est d’un jour par semaine. Les salariés ont la possibilité de planifier le télétravail en demi-journée, sans restrictions. Le temps de télétravail sera décompté à la demi-journée et non pas à l’heure.

L’ensemble des journées travaillées dans la semaine sont réalisables en télétravail, cependant, les salariés ne peuvent pas bénéficier des journées de télétravail dans les cas suivants :

• Hypothèse 1 : lundi et vendredi de la même semaine ;

• Hypothèse 2 : vendredi de la semaine en cours et lundi de la semaine suivante ;

• Hypothèse 3 : le jour précédant et le jour suivant les jours de repos fixe hebdomadaire (exemple : mardi et jeudi en télétravail interdit lorsque le mercredi est non travaillé) ;

• Hypothèse 4 : Le jour précédant le départ en congé (congés payés, RTT, congés anciennetés, jours repos supplémentaires, récupération, etc.) et le jour suivant le retour de congé (congés payés, RTT, congés anciennetés, jours repos supplémentaires, récupération, etc.).

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques des salariés concernés auront la faculté :

• De solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes, afin qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine ;

• De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

En raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou de la direction. Un délai de prévenance de 24 heures devra être respecté. Dans cette hypothèse, le jour de télétravail ne sera pas reporté, sauf accord entre la direction et le salarié.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera dans l’association sans pouvoir reporter ces jours de télétravail sur une autre période.

Le nombre maximal de jours mensuels télétravaillés est de 8 jours.

Les jours télétravaillés seront fixés entre le télétravailleur et son responsable sur le logiciel de gestion du temps de travail en amont de leur réalisation tous les 15 jours.

Les journées de télétravail non planifiées sur l’année ne sont pas reportable sur l’année suivante.

• Article 6 : PROCÉDURE D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est accessible :

• Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’association étant libre d’accepter ou de refuser la demande. Tout refus faisant l’objet d’une motivation écrite ;

• Sur proposition de l’association, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne soit un motif de rupture du contrat de travail ;

• Lors de l’embauche.

L’accès au télétravail ne nécessite pas la signature d’un avenant au contrat de travail.

En outre, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail est favorisé et les conditions de passage en télétravail sont les suivantes :

Au cours de tels épisodes, l’employeur pourra proposer aux salariés occupant un poste compatible avec le télétravail et dont l’absence ne perturberait pas le bon fonctionnement de l’équipe, un télétravail occasionnel, ne requérant pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés.

• Article 7 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

• Période d’adaptation

Pour les salariés déjà présents dans l’association et passant en télétravail, une période d’adaptation de 4 mois est aménagée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Durant cette période, l’employeur ou le télétravailleur pourra, par écrit et sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 3 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association.

• Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur

La fin du télétravail pourra être automatique, et ne nécessitera pas l’accord du salarié, dans les situations suivantes :

• Modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié dans les locaux de l’association ;

• Déménagement du salarié ;

• Non-respect des règles et procédures de l’association, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;

• Problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• Risque durable de désorganisation du service ;

• Si les missions et objectifs définis par l’employeur ne sont pas remplis ;

• Changement d’emploi du salarié.

Cette décision sera notifiée au salarié par lettre remise en main propres ou lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet après un délai d’une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Par ailleurs, tout télétravailleur cessant de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit en informer son supérieur hiérarchique. Le télétravail cessera dès la date à laquelle la personne ne remplira plus les conditions.

En dehors de ces hypothèses, si l’employeur demande au salarié de cesser le télétravail, l’accord du salarié sera nécessaire.

• Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur qui en fait la demande est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, ...).

L'association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par l’envoi d'un mail.

• Article 8 : ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail, dans les conditions énoncées à l’article 4 du présent accord.

Si l’employeur veut refuser la demande de télétravail d’un salarié handicapé, il doit motiver son refus.

En cas de télétravail d’un travailleur handicapé, l’employeur mettra en place les modalités de télétravail adaptées aux besoins du travailleur handicapé.

Il s’assurera notamment que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles.

• Article 9 : LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Si le lieu de travail du salarié se situe à l’étranger, la loi applicable au contrat de travail sera la loi française.

Le télétravail n’empêche pas les déplacements sur le temps travail pour se rendre notamment :

• Au sein des locaux pour récupérer des documents ;

• Chez les entreprises adhérentes pour des actions en milieux du travail (étude de poste, CSSCT, visite entreprise, etc.).

Dans le cas où le salarié en télétravail se déplace pour se rendre au sein des locaux de travail habituels, cela n’est pas considéré comme du déplacement professionnel dans le cadre d’une mission, et ainsi n’est pas indemnisé en tant que tel.

• Article 10 : ORGANISATION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords collectifs applicables.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’association.

Ainsi, il est rappelé que durant le télétravail, les salariés ne peuvent pas vaquer à leurs occupations personnelles.

• Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail défini contractuellement.

Les horaires de travail des télétravailleurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail obéissent aux conditions suivantes : respect des plages de disponibilité convenues entre la direction de l'association et le télétravailleur et exceptionnellement modifiables par la direction dans l'intérêt du service sous réserve du respect d'un préavis de 3 jours.

La gestion des horaires donnera lieu à l'établissement de récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires selon les modalités applicables au sein de l’association.

Le télétravailleur devra respecter un délai de prévenance. En effet, il planifiera ses journées ou demi-journées de télétravail dans le logiciel de gestion du temps de travail en amont de leur réalisation, tous les 15 jours.

Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilées sans prendre une pause d'au moins 20 minutes.

La durée du travail pendant laquelle le collaborateur s’engage à rester à la disposition de l’association et les congés du collaborateur sont identiques à ceux définis dans son contrat de travail initial ou avenant ultérieur.

Le temps exercé au titre de ce dispositif sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein même des locaux de l’association.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.

En outre, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’association.

• Pour les salariés soumis à une clause de forfait :

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable sont fixées en concertation entre le salarié et l’employeur, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Compte tenu de son autonomie dans l’organisation de son temps de travail, le salarié en forfait jours peut modifier ses jours de travail ainsi que la plage de disponibilité journalière sous réserve des respecter les impératifs liés à la bonne exécution de ses missions et à l’organisation de l’association.

Il devra informer préalablement l’association de toute modification.

Le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à l’association.

Les télétravailleurs soumis au forfait annuel devront avoir une amplitude horaire ne dépassant pas 13 heures par jour afin de respecter le repos minimal quotidien de 11 heures par jour.

Les salariés concernés sont tenus de déclarer régulièrement dans le logiciel de gestion du temps de travail en place dans l'association : le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos.

Le télétravailleur devra respecter un délai de prévenance. En effet, il planifiera ses journées ou demi-journées de télétravail dans le logiciel de gestion du temps de travail en amont de leur réalisation, tous les 15 jours.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.

En outre, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’association.

Dans l’éventualité où une situation urgente et/ou exceptionnelle était amenée à se produire au sein de l’association nécessitant de contacter le salarié en télétravail sur un sujet relevant de son périmètre d’activité, le responsable hiérarchique aura la possibilité de le contacter en dehors de la plage horaire dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail

• Article 11 : SUIVI DE L’ACTIVITÉ ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU TÉLÉTRAVAILLEUR

L’association s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l’association.

Un entretien individuel est alors organisé avec le salarié dans les 10 jours calendaires suivant cette information pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourrait être remis en cause.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

• Article 12 : ENTRETIEN BILAN

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien.

L’employeur devra une fois par an organiser un entretien avec le télétravailleur afin notamment de réaliser un point sur l’activité du salarié dans le cadre du télétravail, et d’une manière générale sur l’organisation du télétravail et sur sa charge de travail.

• Article 13 : ORGANISATION MATÉRIELLE DU TÉLÉTRAVAIL

Le responsable pourra être amené occasionnellement, dans le cadre de nécessités de services (caractère temporaire de certaines activités, réunions importantes …), à demander au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de l’association un jour prévu comme étant télétravaillé.

Cette demande devra être faite par mail dans un délai d’au moins 1 jour ouvré pour permettre au salarié de s’organiser. Le jour de télétravail non réalisé ne sera pas reporté.

Nous rappelons qu’en cas de problème de connexion individuel lors d’une journée de télétravail, les salariés doivent venir travailler sur centre, s’ils ne sont pas en Action en Milieu de Travail (AMT).

• Article 14 : ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL ET ASSURANCE

• Conformité des installations et des lieux

Le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

L’association s’engage à fournir le matériel nécessaire au télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur devra impérativement fournir à l’employeur :

• une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié, et que l’assurance couvre cette activité. Le télétravailleur s’engage à fournir annuellement une attestation d’assurance multirisque habitation. Le matériel mis à disposition par l’association doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.

• une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique utilisée, renouvelée annuellement.

• une attestation sur l’honneur précisant qu’aucune disposition du lotissement, du règlement de copropriété ou du contrat de bail n’interdit le travail à domicile

• Mise à disposition et restitution de l’équipement

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l’association.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Ce matériel demeure la propriété de l’association.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés de la même manière que s’il était dans les locaux de l’association.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de détérioration, de perte ou de vol le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’association suivant les modalités fixées par celle-ci.

L’employeur assurera le remplacement en cas de non fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

A la fin du télétravail ou en cas de rupture de contrat de travail, l’ensemble de l’équipement doit être restitué à l’association.

Celui-ci doit être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale. En cas de mauvais état, le télétravailleur en sera tenu pour responsable.

• Restrictions relatives à l’usage des équipements, outils informatiques et services de communication électronique

Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser les équipements, outils informatiques et services de communication électronique mis à leur disposition par l’association exclusivement à titre professionnel, et pour le seul compte de l’association, à l’exclusion de toute autre utilisation.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité des données et de l’information en vigueur au sein de l’association. Il ne peut notamment pas installer, copier, modifier ou détruire de logiciels sur son poste informatique sans l’accord de la direction.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur ne peut pas davantage utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l’association.

Les manquements du télétravailleur à ces règles peuvent engager sa responsabilité et entraîner des sanctions à son encontre.

•  Article 15 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

• Indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles

Le télétravailleur peut bénéficier d’une indemnisation forfaitaire mensuelle de télétravail pour occupation du domicile.

Néanmoins, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles :

- si un local professionnel est mis à sa disposition, même s’il n’en fait pas usage,

- si le télétravail ne se réalise pas à son domicile,

- si le télétravail est mis en œuvre à sa demande.

• Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’employeur s’engage à prendre en charge les coûts liés à l’exercice des fonctions du salarié.

Une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant aux surcoûts réels du télétravail pour le salarié pourra être versée au salarié.

En l’absence de surcoût justifié, l’employeur ne sera tenu à aucune obligation de remboursement.

• Article 16 : PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit respecter l’obligation de discrétion professionnelle.

Il s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Il est interdit au télétravailleur d’utiliser les équipements pour rassembler ou diffuser des données confidentielles.

En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.

• Article 17 : SANTÉ ET SÉCURITÉ

• Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

• Accident du travail

Les règles de prévention applicables dans l’association le sont également au domicile du télétravailleur.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi,

-un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le jour de télétravail et pendant la plage horaire de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

-le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’association ou dans le cadre de tout autre trajet qu’il est amené à faire dans le cadre de ses missions.

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique, de l’accident quelle qu’en soit l’importance, dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité etc.), les parties rappellent que le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.

• Article 18 : DROIT A LA DECONNEXION

Les télétravailleurs, comme tous les salariés de l’association, ont un droit à la déconnexion.

Les salariés sont alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Il est expressément rappelé que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. Il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

A la demande de salariés, des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

• Article 19 : EGALITE DE TRAITEMENT VIS-A-VIS DU TELETRAVAILLEUR

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie strictement de tous les droits dont bénéficient les autres salariés présents sur les sites de l’association.

Ils continuent ainsi à bénéficier des droits conventionnels, des avantages collectifs, de l’accès à la formation ainsi que toutes autres formes de droits dont bénéficient les autres salariés.

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

• Article 20 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.

• Article 21 : CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 4 mois d'application de l’accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre remise en mains propres contre émargement.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

• Article 22 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été signé par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Le présent accord entrera en vigueur dès les formalités de dépôt effectuées.

• Article 23 : PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VALENCE,

• une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal des dernières élections professionnelles, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Romans-sur-Isère

Le 15/03/2021 en quatre exemplaires,

Pour l’Association SANTE TRAVAIL DROME VERCORS

Directeur

Membres titulaires du CSE