Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez AGAP2 - HIQ CONSULTING (Siège)

Cet accord signé entre la direction de AGAP2 - HIQ CONSULTING et le syndicat CFE-CGC le 2020-09-03 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC

Numero : T09220020554
Date de signature : 2020-09-03
Nature : Accord
Raison sociale : HIQ CONSULTING
Etablissement : 48840482300061 Siège

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-09-03

ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société HIQ CONSULTING – AGAP2, représentée par Mr, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée "la société",

D'UNE PART,

ET

Mr , délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFE-CGC,

D'AUTRE PART,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties au présent accord ont décidé de mettre en place le télétravail au sein de l'entreprise afin de répondre à une demande croissante des salariés de s’inscrire dans ce nouveau mode d’organisation du travail.

La mise en place du télétravail permet de répondre à différents objectifs. D’une part, le bien-être au travail puisqu’en répondant positivement aux attentes des salariés, ces derniers maintiennent leur engagement professionnel vis-à-vis de la société. D’autre part, le télétravail permet de respecter l’environnement et la santé des salariés en limitant leurs trajets. Enfin, lorsque la société rencontre des situations exceptionnelles (grève nationale, évènements pandémiques, climatiques ou autres), le télétravail pourra être proposé temporairement aux salariés avec un assouplissement des modalités de mise en place de ce mode d’organisation.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il tend à fixer les principes et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société.

Article 1 – Prérequis pour la mise en place du télétravail

Article 1.1 Définition du télétravail

Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."

Le télétravail peut ainsi être régulier, répondre à des situations particulières ou s’imposer en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies ci-après.

L’employeur ne peut en aucun cas imposer la mise en place du télétravail à un salarié sauf pour répondre à son obligation de sécurité en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place de mesures de sécurité et d’hygiène.

Article 1.2 – Population éligible

Le télétravail régulier peut s'appliquer à tous les salariés de la société quels que soient leur fonction et leur statut à l’exclusion des alternants (apprentis ou contrats de professionnalisation) et des stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail ainsi qu’auprès de leur maitre de stage ou tuteur est un élément indispensable à leur apprentissage.

Cependant, dans le cadre du télétravail répondant à des situations particulières, les alternants et stagiaires pourront, en accord avec leur maître de stage ou tuteur, bénéficier de ce mode d’organisation de travail.

Néanmoins, les activités requérant une présence physique permanente sur le site de rattachement ou site client, ou nécessitant des équipements techniques uniquement disponibles dans les locaux de travail, ou encore associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées par ce mode d’organisation de travail.

Article 2 – Les modalités de mise en place du télétravail

Article 2.1 – Cas de télétravail régulier

Article 2.1.1 – Organisation du télétravail régulier

Le télétravail régulier désigne l’organisation habituelle du travail du salarié à son domicile.

Cette organisation du travail à distance régulier ne pourra être envisagée que pour les salariés dont les missions peuvent être réalisées en télétravail.

La société restant soucieuse de maintenir et préserver le lien nécessaire entre les salariés, il sera laissé à l’appréciation du responsable hiérarchique sous réserve de l’accord du responsable de service, le cas échéant, la détermination du nombre et de la répartition des jours fixes de télétravail pour chaque salarié de son équipe : il sera envisageable de fixer 1,2 ou 3 jours maximum en télétravail par semaine pour chaque salarié.

Lorsqu’un jour férié tombe sur une journée prévue en télétravail, le jour de télétravail n’est pas reportable.

Article 2.1.2 – Formalisme du télétravail régulier

Le recours au télétravail régulier nécessite l’accord des deux parties. Chacune d’elles pourront être à l’initiative de la demande.

En cas de demande à l’initiative du salarié, le responsable hiérarchique, sous réserve de l’accord du responsable de service, le cas échéant, informera de son acceptation ou de son refus motivé par tout moyen écrit au salarié sous un délai de 10 jours ouvrés.

En cas d’acceptation, il sera demandé au salarié d’attester sur l’honneur d’une part du respect des conditions de sécurité et d’hygiène à son domicile et d’autre part que son lieu de télétravail bénéficie d’une connexion à internet adéquate à l’exercice du télétravail, sur la base du modèle en annexe 1

En cas de refus, ce dernier doit être motivé. Parmi les éléments pouvant justifier ce refus, peuvent figurer :

  • Conditions de sécurité et d’hygiène non respectées au domicile du salarié,

  • Confidentialité des données traitées,

  • Désorganisation du service,

  • Manque d’autonomie sur le poste occupé,

  • Incompatibilité avec les missions exercées (exemple : refus du client),

  • Retour d’expérience non concluant,

  • Moyens matériels ou informatiques non disponibles en télétravail.

Cette liste n’étant pas exhaustive, le refus de ce mode d’organisation de travail pourra être justifié par tout autre motif impactant le bon fonctionnement ou l’organisation de la société.

En cas de demande à l’initiative de la Société, le salarié informera de son acceptation ou de son refus par tout moyen écrit sous un délai de 10 jours ouvrés. Le refus n’a pas à être motivé par ce dernier.

Pour les salariés exécutant leurs fonctions pour le compte de la clientèle de la Société, l’accord quant à cette organisation de travail sera donné pour la durée de l’intervention. Ce dernier sera réexaminé à l’occasion de toute nouvelle intervention. En cas de nécessité de service, le responsable hiérarchique du salarié peut lui demander exceptionnellement de réaliser sur site ses missions alors même qu’il s’agit d’un jour habituellement réservé au télétravail. Dans ce cas précis, il devra en informer le salarié par tout moyen écrit dans un délai d’un jour ouvré minimum.

En fonction des situations individuelles et pour prendre en compte certaines situations ou typologies de Handicap, la société prévoit la possibilité pour les salariés ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé de déroger au nombre de jours par semaine de télétravail dans les mêmes conditions prévues dans l’article 2.1 du présent accord.

Article 2.2 – Situations particulières de télétravail

Dans le cadre des situations particulières prévues ci-dessous, le recours au télétravail occasionnel nécessite l’accord des deux parties. Chacune d’elles pourront être à l’initiative de la demande :

  • Missions particulières du consultant qui nécessite du télétravail à temps plein sur une durée déterminée ;

  • Contrainte familiale ou personnelle du salarié ;

  • Déménagement des bureaux ;

  • Evènement exceptionnel, rendant difficile l’accès du salarié à son lieu de travail (comme une grève des transports),

  • Rendez-vous professionnel à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail ;

  • La situation des salariées enceintes sera particulièrement observée pour la mise en place du télétravail ;

En cas d’acceptation, les parties devront convenir par tout moyen écrit des modalités dérogatoires de mise en place du télétravail occasionnel. La durée du télétravail occasionnel sera adaptée à chaque situation particulière.

Article 2.3 – Circonstances exceptionnelles de télétravail

Conformément à l’article L-1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans de telles circonstances, la mise en place du télétravail s’imposera au salarié dans les conditions prévues par l’employeur.

Article 2.4 - Lieu de travail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale. Il s’agira de l’adresse renseignée et connue par le service des Ressources Humaines.

Le salarié pourra effectuer le télétravail en dehors de sa résidence principale connue (ex : résidence secondaire, espace de coworking), sous condition d’en avoir préalablement informé son responsable et d’avoir recueilli son accord.

Le salarié modifiant son lieu de télétravail régulier devra à nouveau adresser l’attestation sur l’honneur prévue à l’article 2.1.2 du présent accord.

Tous les frais qui seront engagés par le salarié entre son lieu de télétravail et un lieu autre que sa résidence principale, ne donneront pas lieu à une prise en charge financière par la société.

Article 2.5 – Clause de réversibilité

Le salarié a la possibilité de mettre fin au télétravail s’il le souhaite, par l’intermédiaire d’une demande écrite à son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Dans ce cas, le salarié effectue de nouveau son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise ou du client. Le salarié n’a pas à justifier de sa décision.

De son côté, l’employeur a également la possibilité de mettre fin au télétravail, avec une décision écrite et justifiée envoyée au salarié concerné. Le délai de prévenance est au minimum de 5 jours ouvrés. Ce délai peut être également réduit dans les mêmes conditions que celles précisées ci-dessus.

Article 3 – Suivi de l’activité

Article 3.1 – Le temps de travail

La société souhaite que le temps de travail des salariés en télétravail soit respecté et que cette organisation de travail n’impacte pas négativement la charge de travail du salarié.

Le salarié en télétravail doit respecter la durée du travail indiquée dans son contrat de travail dans le respect des plages horaires obligatoires prévues au Règlement Intérieur de la société.

A ce titre, il est rappelé qu’il est obligatoire de :

  • Respecter le repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;

  • Respecter les durées maximales légales de travail, et notamment le respect de la durée journalière de travail, de 10 heures.

Article 3.2 – Respect de la vie privée

La société rappelle que l’accord collectif de télétravail ne fait pas obstacle à la charte sur le droit à la déconnexion ainsi que la charte informatique et réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La société s’engage à ce que le salarié en télétravail bénéficie pleinement de son droit à la déconnexion.

Article 4 – Organisation matérielle du télétravail

Article 4.1 – Matériel mis à disposition

L'entreprise mettra à disposition des ordinateurs portables pour les salariés en télétravail. Pour des raisons de sécurité, les tâches professionnelles devront être exécutées exclusivement via le matériel informatique confié par l’employeur dans le respect de la charte informatique en vigueur dans la société.

Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement le service informatique de l'entreprise.

Article 4.2 - Prise en charge financière

Dans la mesure où la mise en place du télétravail se fait avec accord conjoint entre le salarié et son responsable hiérarchique, la société ne prendra pas à sa charge les éventuels frais d’aménagement du domicile ou du mobilier du salarié.

La société ne prendra pas non plus en charge les frais liés à l’électricité, au chauffage ou autres induits par le télétravail.

Article 5 – Confidentialité et droits du salarié

Article 5.1 - Protection des données

Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l'entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients. Il est notamment demandé au salarié de télétravailler uniquement dans le cadre d’une connexion sécurisée (interdiction d’utiliser un réseau public partagé).

Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions, notamment lorsqu'il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail.

Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Toute perte ou vol de matériel doit faire l’objet d’une déclaration dès que possible et au plus tard dans les 24 heures par tous moyens auprès de l’employeur en y indiquant les circonstances précises des faits. En cas de négligence avérée du Salarié, des sanctions disciplinaires allant jusqu’au licenciement pourront être engagées.

Article 5.2 - Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 5.3 - Droits et obligations individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

En outre, le salarié en situation de télétravail s’engage aux mêmes obligations dans le cadre de ce mode de fonctionnement que pour l’exécution en présentiel de son contrat de travail. Ainsi, il se doit, entre autres, d’exécuter la relation contractuelle de bonne foi et être disponible par le biais des moyens fournis par la Société durant ses horaires de travail.

Article 6 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, y compris lors de ses périodes de télétravail.

L’accident qui survient pendant le temps et pendant l’exécution de son activité en télétravail est réputé être un accident du travail

L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 7 - Assurance

L’employeur est tenu de souscrire à une assurance multirisque informatique pour couvrir ses biens professionnels.

Article 8 –Durée, révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être revu annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

L’accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation par les parties signataires conformément aux dispositions légales en la matière, et sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.

La partie initiatrice de la dénonciation adressera la notification aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 9 - Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 03/09/2020.

La direction de la société notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Boulogne-Billancourt,

Le 03/09/2020.

En trois exemplaires.

Pour la Direction :

Représenté par Men sa qualité de Président

Pour le Délégué Syndical :

Représenté par Mr en sa qualité de Délégué Syndical 

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/