Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DU CAMPUS DALKIA" chez CAMPUS DALKIA NORD EUROPE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DU CAMPUS DALKIA

ENTRE :

CAMPUS DALKIA, dont le siège social est située 33 Rue du château d’Isenghien à LOMME (59465) représenté par, Directrice Générale Déléguée

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative FO, représentée par , délégué syndical du CAMPUS DALKIA,

D’autre part,

IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Les parties signataires ont la volonté d’ancrer durablement le télétravail dans les modes d’organisation du travail du Campus Dalkia.

La Direction considère, qu’en alliant performance individuelle et collective avec bien-être au travail, cette modalité sera de nature à accompagner le projet stratégique de l’entreprise.

Trois objectifs sont en effet visés :

Adapter les modes de travail pour satisfaire les aspirations des salariés et rester dans les entreprises les plus attractives du marché :

• Demande sociétale nouvelle relative à une culture du travail, plus basée sur l’autonomie, la confiance et la responsabilisation ;

• Recherche du meilleur équilibre possible entre vie privée et vie professionnelle ;

• Digitalisation croissante de l’entreprise permettant le travail à distance.

Améliorer la performance de l’entreprise :

• Augmentation de l’efficacité individuelle due à une meilleure concentration, à des tâches moins interrompues, à une fatigue moindre liée à une réduction des temps de déplacement, à l’installation d’une culture plus orientée résultats ;

• Développement de la créativité et du collaboratif grâce à des temps de travail collectifs repensés ;

• Adaptation en conséquence des espaces de bureau — avec potentiellement une baisse du taux d’occupation — pour permettre des modes de travail plus innovants (espaces dynamiques de travail).

Contribuer collectivement aux engagements de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise :

• Optimisation des déplacements des collaborateurs et contribution à la réduction des émissions carbone associées ;

• Développement des formations à distance pour celles qui le permettent ;

• Resserrement des liens entre les régions, entre le siège et les régions, la distance physique n’étant plus une barrière à la fluidité et à la régularité des échanges.

Forts des enseignements de la crise sanitaire Covid 19, les signataires conviennent que la réussite du dispositif de télétravail reposera sur la conjugaison des principes fondamentaux suivants :

• Le caractère volontaire du télétravail ;

• La relation de confiance entre le manager et le salarié, avec notamment une vision partagée sur l’autonomie requise pour entrer dans le dispositif ;

• La responsabilisation du salarié dans sa capacité à organiser lui-même son activité en télétravail pour atteindre les objectifs fixés avec son manager ;

• La préservation de la cohésion sociale afin d’éviter la perte du lien avec l’équipe de travail ;

• L’amélioration des équilibres de vie (vie privée et vie professionnelle) ;

• Le respect des droits et obligations réciproques : les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail le sont également pour les salariés en télétravail ;

• Le respect des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données.

Les règles applicables au dispositif de télétravail mis en place au sein du Campus Dalkia font l’objet des articles ci-après.

Article 1 - Définitions liées au télétravail

1.1 - Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la télécommunication ».

Le télétravail peut être régulier, occasionnel voire exceptionnel : les cas particuliers du télétravail occasionnel et du travail exceptionnel font l’objet de l’article 6 du présent accord.

1.2 - Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée au paragraphe 1.1 ci-dessus.

Article 2 - Conditions d’accès au télétravail

2.1 - Salariés concernés

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Volontaires ;

• En contrat à durée indéterminée, après validation de Ieur période d’essai, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ;

• En contrat à durée déterminée conclu pour une durée d’au moins 6 mois, après validation de Ieur période d’essai ;

• Faisant preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de Ieur travail et la gestion de Ieur temps de travail, afin d’atteindre les objectifs fixés avec Ieur manager.
  Afin de garantir le respect du principe d’une vision partagée, entre le salarié et le manager, notamment sur l’autonomie requise pour entrer dans le dispositif, un questionnaire d’auto- diagnostic (prévu à cet effet) est mis à la disposition des salariés.
  Il servira de support d’échange avec le manager (cf. paragraphe 4.1 ci-dessous) ;

• Occupant un emploi éligible au télétravail (liste en annexe), au regard de la définition figurant à l’article 1 ci-dessus.

Dans le cas où de nouveaux emplois seraient créés en cours d’application du présent accord, une analyse de l’éligibilité sera opérée par le Campus Dalkia et présentée Iors d’une réunion du Comité Social et Economique.

Les demandes de télétravail, effectuées par les travailleurs en situation de handicap, feront l’objet d’une attention particulière.

En raison de l’importance de la mise en situation professionnelle au sein d’un collectif en présentiel, pour favoriser la montée en compétences et la professionnalisation, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

2.2 - Equipements fournis par l’entreprise

A son entrée dans le dispositif, l’entreprise fournit au salarié le matériel informatique et les moyens de communications nécessaires à l’exercice du télétravail.
Dans ce cadre, il est doté, (si tel n’est pas encore le cas) d’un ordinateur PC Portable et d’un téléphone portable.
Les applications métiers et accès à distance (VPN) nécessaires pour accomplir ses missions seront mises à sa disposition.

2.3 - Lieu d’exercice du télétravail

2.3.1 Localisation

Le lieu à privilégier pour exercer le télétravail est l’habitation principale du salarié, telle que déclarée à l’entreprise.
Il est toutefois possible de travailler à distance dans une résidence autre que sa résidence principale, situé au sein de sa région « Dalkia » d’appartenance.
Dans ce cas, il suffit d’en informer son manager, ce dernier devant toujours avoir connaissance (pour des raisons de sécurité) du lieu dans lequel se pratique le télétravail.
En revanche, si le salarié souhaite pratiquer le télétravail dans une résidence située en dehors de sa région « Dalkia » d’appartenance, il devra soumettre sa demande à l’accord de son directeur.

Les salariés membres du CODIR ou occupant l’emploi de Responsable d’Exploitation ont l’obligation, pour répondre à d’éventuelles nécessités d’exploitation, d’exercer le télétravail à proximité de leur zone de travail (être à moins de deux heures de trajet).

Le télétravail peut également être exercé sur un autre site Dalkia bénéficiant d’un système d’accès aux télétravailleurs permettant à la fois la sécurité du site et le bon accueil du salarié dans un local approprié.

Enfin, le télétravail à l’étranger est interdit (hors situation des salariés transfrontaliers, dans le cadre du régime légal applicable dans le pays concerné).

2.3.2 Caractéristiques du lieu de télétravail

Le lieu choisi par le salarié doit être approprié et permettre de :

• Disposer d’un espace de travail dédié et adapté, propice au travail et à la concentration

• Utiliser de façon optimale les outils informatiques et les applications nécessaires à l’activité, grâce à une connexion internet existante à débit suffisant. Le télétravailleur doit assurer la confidentialité des données traitées.

Le salarié s’assure que le lieu de télétravail choisi remplit l’ensemble des conditions.

Il doit en conséquence, avant l’entrée dans le dispositif de télétravail, attester sur l’honneur de la vérification, par ses soins, de la conformité des installations de tout lieu privé où il est amené à exercer le télétravail : environnement propice au télétravail, lieu assuré pour cet usage, conformité de l’installation électrique aux normes en vigueur.

Article 3 - Modalités d’organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours de télétravail

Pour préserver la cohésion sociale et afin d’éviter la perte du lien avec l’équipe de travail, tous les salariés éligibles, quelle que soit Ieur situation, exercent Ieur activité en présentiel a minima trois jours par semaine.

3.1.1 Cas général

Le cas général concerne tous les emplois éligibles (cf. annexe), à l’exception des emplois des membres du CODIR, du Responsable d’Exploitation et des Formateurs, traités séparément.

Le salarié éligible, en application du principe de volontariat, peut décider de :

• ne pas télétravailler ;

• télétravailler un jour par semaine ;

• télétravailler deux jours par semaine.

Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables en demi-journées.

Cas où le salarié opte pour un jour de télétravail par semaine :
La journée est fixe ; elle est déterminée en concertation entre le salarié et le manager, et en cohérence avec le fonctionnement de l’équipe.

Cas où le salarié opte pour deux jour de télétravail par semaine :
Une journée est fixe, la seconde est mobile.
La journée fixe est déterminée en concertation entre le salarié et le manager. De même, la journée mobile est planifiée en concertation entre les deux parties; en cas de désaccord, il appartiendra au manager de la fixer.

Cas des salariés appartenant au CODIR et du Responsable d’Exploitation :
Au sein de la Direction d’exploitation et parmi les membres du CODIR, les jours de télétravail (un ou deux jours selon l’option choisie), sont mobiles en raison de la flexibilité requise pour mener à bien l’activité. Toutefois, il conviendra de prévenir le manager en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

Cas des emplois de Formateurs :

Concernant les Formateurs, les jours de télétravail (un ou deux jours selon l’option choisie), sont mobiles en raison de la flexibilité requise pour mener à bien l’activité. De plus, le télétravail ne peut se mettre en place pour les formateurs que sous conditions de n’avoir, sur le ou les jour(s) concerné(s), aucune formation en présentiel ceci afin de contribuer à un bon fonctionnement de notre activité.

Dans tous les cas :

Lorsque le salarié travaille pour deux managers, il revient au manager référent de se coordonner avec l’autre pour fixer Ie ou les jours de télétravail ;

Le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre ;

En cas de nécessités impérieuses de service :

• Le décalage à l’initiative du manager d’une ou des journées de télétravail, dans la même semaine, est possible en respectant un délai de prévenance de 48 heures ;

• L’annulation à l’initiative du manager est également possible mais doit rester exceptionnelle ;;

Le salarié peut quant à lui, à titre exceptionnel, demander le décalage dans la même semaine d’un ou des jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 48 heures ; ce décalage sera organisé en concertation avec son manager.

Article 4 - Modalités de mise en œuvre

4.1 Formalisation de la demande

La demande du salarié d’entrer dans le dispositif du télétravail, doit être exprimée par écrit en utilisant le formulaire prévu à cet effet et adressée par courriel à son manager (copie au service Ressources Humaines).

Le manager dispose d’un mois pour organiser un échange avec le salarié et donner sa réponse. L’échange permettra notamment de partager sur l’autodiagnostic réalisé par le salarié à l’aide du support mentionné au paragraphe 2.1 ci-dessus.

En cas de refus du manager, sa réponse devra être motivée. En cas de désaccord, le salarié disposera d’une voie de recours auprès de son N+2.

Si le refus est motivé par une insuffisance d’autonomie du salarié, cette situation ne sera pas à considérer comme irréversible. Ainsi, une évolution de l’autonomie, constatée entre le manager et le salarié, pourra conduire à l’accès au télétravail.

4.2 Avenant au contrat de travail

L’organisation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail, qui précise notamment :

• Le nombre de jours de télétravail ;

• Selon l’emploi tenu, le jour fixe convenu entre le salarié et le manager ;

• Les horaires de travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, dans le respect des durées légales et du droit à la déconnexion ;

• Le matériel mis à disposition.

Les jours de télétravail doivent être reportés à leur manager via la fiche d’activité mensuelle et saisis par le télétravailleur dans l’outil Kiosque en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail.

4.3 Durée du télétravail, réversibilité et renouvellement

L’engagement du salarié dans le dispositif de télétravail se fait pour une durée de deux ans renouvelable.

Au cours de cette période, une réversibilité est toutefois possible, du fait du salarié ou du manager :

• A l’issue d’une période d’observation de trois mois après l’entrée dans le dispositif de télétravail ;

• Au-delà de cette période d’observation, et à tout moment, à la demande motivée du salarié ou du manager, sous réserve du respect d’un préavis de deux mois maximum. Ce délai de préavis peut être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager, formalisé par un écrit.

Le dispositif individuel de télétravail est renouvelable par période de deux ans. Ce renouvellement s’effectue automatiquement par tacite reconduction (les dispositions étant reconduites à l’identique) sauf dénonciation expresse de l’une ou l’autre partie, a minima un mois avant l’échéance.
En cas de changement d’emploi, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à un nouvel examen de l’éligibilité.

Article 5 - Conditions d’exercice du télétravail

L’exercice du télétravail est conditionné au respect :

• Des règles de sécurité : les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en situation de télétravail ; si le salarié est victime d’un accident pendant un jour de télétravail, il doit informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais et la même forme que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise ;

• De la confidentialité des données personnelles et des données de l’entreprise auxquelles le télétravailleur a accès ou qu’il crée ;

• De la durée du travail et des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté par son manager et ses collègues dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise (téléphone, messagerie électronique, messageries instantanées...) ;

• Du droit à la formation et à l’évolution professionnelle de manière comparable aux salariés qui n’optent pas pour le télétravail ;

• Du droit à la déconnexion afin de permettre aux salariés à la fois de concilier vie privée et vie professionnelle, et de prendre les temps de repos nécessaires notamment au moment de la pause méridienne

• De la régulation de la charge de travail : le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier à la baisse ou à la hausse la charge de travail habituelle du télétravailleur ;

• Des règles de bon fonctionnement de l’équipe

Les conditions d’exercice du télétravail font l’objet d’un échange entre le salarié et le manager Iors de l’entretien annuel.

Article 6 - Télétravail occasionnel et télétravail exceptionnel

6.1. Télétravail occasionnel

Le télétravail « occasionnel » est celui qui est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Un salarié éligible (cf. article 2) mais qui n’opte pas pour le télétravail régulier de un ou deux jours, peut demander à son manager de travailler occasionnellement à distance dans la limite de 10 jours par an. Cette demande est soumise à l’accord préalable du manager. Elle peut être justifiée par une difficulté au niveau des transports collectifs, une intempérie importante mais passagère, un motif personnel.

Cette possibilité ne génère pas la fourniture d’équipement particulier, ni l’établissement d’un avenant au contrat de travail.

Les jours de télétravail doivent être reportés à leur manager via la fiche d’activité mensuelle et saisis par le télétravailleur dans l’outil Kiosque en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail. 6.2. Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est celui dont la mise en œuvre est imposée par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que pandémie, catastrophe naturelle...

Les salariés seront alors amenés à télétravailler selon des modalités différentes de celles fixées dans le présent accord. Les jours de télétravail doivent être reportés à leur manager via la fiche d’activité mensuelle et saisis par le télétravailleur dans l’outil Kiosque en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail.

Article 7 - Expérimentations

Le présent accord fixe le cadre du télétravail pour les métiers concernés.

Au-delà de ce socle de base, l’entreprise souhaite pouvoir anticiper et s’adapter à des évolutions futures.

Aussi, des expérimentations pourront être mises en place pour la population éligible.

Il s’agira de la possibilité d’expérimenter une animation ou une modalité de télétravail autres que celles prévues dans le présent accord, dans un collectif volontaire et sur une durée délimitée mais suffisante pour pouvoir en tirer un bilan argumenté.

Le dispositif d’expérimentation devra être simple à mettre en œuvre et à évaluer. Sa mise en œuvre sera conditionnée à la validation conjointe du Directeur Adjoint, le membre du Codir concerné, et le RRH.

Il fera l’objet d’une information des signataires du présent accord et du Comité Social et Economique.

En cas de souhait de pérennisation de l’expérimentation, par l’entité l’ayant mise en œuvre, le bilan devra être présenté au préalable au Comité Social et Economique.Article 8 - Dispositif d’accompagnement des managers et des salariés

8.1 Accompagnement des managers

Manager une équipe, dans laquelle des salariés télétravaillent, nécessite d’acquérir de nouvelles compétences.

Une formation pourra ainsi être déployée pour accompagner les managers.

Elle pourra intégrer l’une ou toutes des quatre dimensions suivantes :

• Le manager est garant du bon fonctionnement de l’équipe : il précise les règles du jeu pour que le télétravail soit bien organisé et apporte à la fois performance et bien-être. Les règles établies permettent la collaboration positive de tous au sein de l’équipe.

• Le manager manage par objectifs : la confiance est le pilier du télétravail. Les objectifs sont co-construits. Les points d’étape sont posés et le retour du manager vers le salarié, sur son travail, est régulier. L’autonomie est augmentée. Le retour est nécessaire.

• Le manager est l’animateur de l’équipe : la communication est renforcée avec le télétravail. La convivialité est à préserver. L’esprit d’équipe, le sentiment d’appartenance sont à alimenter.

• Le manager est le gardien des valeurs de l’entreprise : le télétravail impose une vigilance accrue pour éviter les risques RPS, garantir le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, lutter contre les risques d’isolement, réguler la charge de travail.

8.2 Accompagnement des salariés

8.2.1 Actions de sensibilisation

Travailler au sein d’une équipe aux modes d’organisation du travail divers, nécessite la participation à des actions de sensibilisation sur les fondamentaux du télétravail.

Réalisées dans le cadre d’ateliers participatifs, ou de webinaires, ou de modules digitaux, ces actions pourraient porter sur les éléments ci-après :

• L’espace de travail professionnel en dehors du bureau : l’importance de bien maîtriser les outils digitaux, de bien gérer la proximité de la famille,...

• La gestion du temps : savoir organiser sa journée, faire un planning, prioriser, prendre des pauses.

• L’équilibre vie privée/vie professionnelle : savoir séparer le « personnel » du « professionnel », respecter ses horaires de travail, éviter le « surtravail », garder une bonne hygiène de vie (manger, bouger, dormir...).

• Les bons comportements en télétravail : contribuer au bon fonctionnement de l’équipe. Connaître les droits et devoirs du télétravailleur. Garder le lien avec l’entreprise et ne pas s’isoler. Savoir communiquer efficacement (visio ...). Savoir solliciter de l’aide. Savoir rendre compte de manière simple et efficace. Savoir identifier les risques dans son environnement et les prévenir, pour travailler en toute sécurité.

8.2.2 Versement forfaitaire

Afin d’accompagner le télétravailleur à son entrée dans le dispositif de télétravail, un versement forfaitaire unique de 100 euros lui est attribué, à l’issue et en cas de validation de la période d’observation.

Il vise à contribuer à des frais liés au télétravail et à compléter son équipement le cas échéant.

Article 9 - Dispositif de communication et déploiement de l’accord

La réussite du dispositif de télétravail, tel que décrit dans le présent accord, repose notamment sur la mise en œuvre d’une communication efficace et d’un déploiement uniforme au sein du Campus Dalkia.

• La communication portera sur l’ensemble des composantes de l’accord afin de s’en approprier le sens et le contenu : enjeux, accessibilité, modalités, droits et devoirs de chacun, écueils à éviter...

Elle s’adossera à des outils variés : support de présentation, courriel, réunions d’équipes....

Article 10 - Dispositions finales

• Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord prend effet au 01 Janvier 2022

En conséquence, les dispositions individuelles antérieures relatives au télétravail, cessent de produire effet à cette même date.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

• Révision

Les parties se réservent le droit, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent Accord, d’en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail.

• Dépôt de l’accord

Conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille et de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités des Hauts de France.

Fait à Lomme, Ie 29 Octobre 2021, en trois (3) exemplaires originaux

Pour Campus Dalkia
, Directrice Générale Déléguée

Pour FO
Monsieur , Délégué Syndical

Annexe n°1 : Liste des emplois éligibles au télétravail

ASSISTANT(E) FORMATION

ASSISTANT(E) ADM DONNEES & E-OUTILS

ASSISTANT(E) ADMINISTRATIF

ASSISTANT(E) COORDINATRICE

ASSISTANT(E) PLANIFICATION

ATTACHE(E) COMMERCIAL

CHARGE(E) DE MISSION

CHARGE(E) DE PROJETS FORMATION

CONTROLEUR(SE) DE GESTION

FORMATEUR

GESTIONNAIRE DE PLAN FORMATION

GESTIONNAIRE FORMATION

RESPONSABLE ADJ POLE ETUD & FORMATION

RESPONSABLE DOMAINE THERMIQUE CHAUD

RESPONSABLE POLE ETUDES ET FORMATION

RESPONSABLE SERV COORD & ORGANISATION

RESPONSABLE SERVICE ORGA. FORMATION

RESPONSABLE ADMINISTRATIF

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES

RESPONSABLE D'EXPLOITATION