Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez CERP ROUEN - COMPAGNIE D'EXPLOITATION ET DE REPARTITION PHARMACEUTIQUES DE ROUEN (Siège)

ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société <>, dont le siège social est situé <>

représentée par M. <>, agissant en qualité de Directeur des relations humaines

d'une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

	Page
PREAMBULE	3
ARTICLE 1 - DEFINITIONS	3
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION	3
ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL	3
3.1 – Critères d'éligibilité	4
3.2 – Caractère volontaire	4
3.3 – Procédure pour bénéficier du télétravail	4
3.4 – Période d’adaptation	4
3.5 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié	5
3.6 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur	5
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL	5
4.1 – Fréquence et nombre de jours de télétravail	5
4.2 – Lieu du télétravail	5
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL	6
5.1 – Plages horaires du télétravail	6
5.2 – Contrôle du temps de travail	6
5.3 – Modalités de régulation de la charge de travail	6
ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL	7
ARTICLE 7 – TRAVAILLEURS HANDICAPES	7
ARTICLE 8 – OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ	7
ARTICLE 9 - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL	8
ARTICLE 10 – RECOURS OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL	8
ARTICLE 11 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS	8
ARTICLE 12 – INTERPRETATION	8
ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE	8
ARTICLE 14 – RENOUVELLEMENT	8
ARTICLE 15 – REVISION	9
ARTICLE 16 – ADHESION	9
ARTICLE 17 – DENONCIATION	9
ARTICLE 18 – NOTIFICATION ET DEPOT	9

PRÉAMBULE

Les réflexions et les discussions sur la mise en place d’un accord sur le télétravail au sein du siège s’inscrivent dans le souhait d’accroître la souplesse dans l’organisation de travail des salariés et de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, dans un contexte de recherche d’initiatives dans le domaine de la qualité de vie au travail.

Par cet accord, la Direction souhaite prolonger l’expérience du télétravail à domicile vécue avec la crise sanitaire liée au COVID19, au sein du siège avec des salariés volontaires ; cette organisation du travail doit permettre :

• La mise en place d’un nouveau mode de travail reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, et de s’assurer de leur adaptation aux attentes des salariés et aux enjeux de l’entreprise,

• Evaluer des modalités d’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre de nouvelles pratiques professionnelles.

Cet accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein du siège social de l’entreprise. Il est conclu dans le cadre de l’accord cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 - DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au siège social de l’entreprise.

ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

3.1 – Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés travaillant au siège titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, exerçant son activité au siège de l’entreprise, à temps plein ou à temps partiel à 80% et justifiant d'une ancienneté d'au moins 12 mois.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement du service, de l’établissement. Sont par exemple exclues les activités utilisant du matériel ou des documents uniquement présents sur site, nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonne conditions hors site etc. Le salarié doit également disposer d’une certaine autonomie dans l’exercice de ses missions.

Chaque direction fonctionnelle définira les postes compatibles avec le télétravail et fournira la liste à la DRH. Cette liste sera fournie au CSE du siège pour avis et aux organisations syndicales signataires.

3.2 – Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Par conséquent aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction. Le télétravail peut être demandé par le salarié ou proposé par son manager.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (cf. article 10).

3.3 – Procédure pour bénéficier du télétravail

1. Demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande par mail à son responsable hiérarchique. Un entretien individuel sera organisé dans les 15 jours suivant pour confirmer la possibilité du télétravail. Le refus sera motivé.

2. Formalisation du passage au télétravail

Le bénéfice du télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

3.4 – Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine sauf accord des deux parties.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l’éventuel matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

3.5 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié peut mettre un terme au télétravail quand il le souhaite. Il en informera son supérieur hiérarchique par mail au moins 15 jours avant le terme souhaité.

3.6 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation du service, absentéisme, déménagement du salarié etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

4.1 – Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à 1 jour par semaine. Cette journée n’est pas fractionnable, reportable si elle tombe un jour non travaillé (congé payé, jour férié etc.), ou cumulable.

Le choix de la journée de télétravail est décidé d'un commun accord avec le responsable hiérarchique et doit respecter les conditions suivantes :

- le télétravail ne doit pas conduire à avoir le même jour une présence inférieure à 50% de l’effectif du service y compris pendant les périodes de congés payés ;

- un planning sera validé mensuellement par le manager et les jours de télétravail renseignés dans PLEIADES par le salarié ;

- la journée de télétravail ne peut pas être fixe et ne peut ni précéder ni suivre un congé payé ;

- la journée de télétravail n’est possible que si le salarié est présent au moins 3 jours dans la semaine au bureau. Par exemple on peut avoir la même semaine une JRTT et un jour de télétravail. A l’inverse on ne peut pas avoir 2 jours de congé payé et une journée de télétravail ;

- dans l’hypothèse où l’horaire du salarié comprend une demi-journée travaillée, celle-ci pourra être télétravaillée sans qu’un droit supplémentaire d’une demi-journée soit accordée ;

- Si pour les besoins du service ou à la demande du responsable hiérarchique (par exemple pour suivre une formation ou participer à une réunion en présentiel) la journée initialement fixée ne peut plus être télétravaillée, elle pourra être reportée sur un autre jour de la même semaine.

Les femmes enceintes, à partir de leur 6^ème mois de grossesse, pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine dans les mêmes conditions sans que cela constitue une priorité vis-à-vis des autres salariés.

4.2 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit chez sa/son conjoint(e) ou la personne liée à elle par un Pacte civil de solidarité s’il ne partage pas le même domicile.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire sa demeure légale et habituelle.

Le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisques habitation et disposer d’une connexion internet haut débit à son domicile. Il devra également fournir une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour le télétravail. Ces documents devront être fournis chaque année.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1 – Plages horaires du télétravail

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail fixées par l’accord sur les horaires variables du siège.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone (s’il dispose d’un téléphone professionnel), via un outil de messagerie instantanée ou à un appel vidéo, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement… il ne doit pas gérer d’obligations familiales (comme la garde d’enfant) pendant cette période.

5.2 – Contrôle du temps de travail

Le salarié informera de ses horaires de travail par mail envoyé le lendemain de la ½ journée ou journée de télétravail à son supérieur hiérarchique.

Ce mail de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

5.3 – Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Il ne peut conduire à un dépassement horaire

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Un entretien de suivi avec le manager aura lieu chaque année.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La société fournit le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent d’un PC portable.

Le salarié s'engage :

• A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• A avertir immédiatement le service D’CLIC en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans le règlement intérieur de l’entreprise. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes fixées par le règlement intérieur et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

ARTICLE 7 – TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Ils bénéficieront des mesures appropriées si elles sont nécessaires.

ARTICLE 8 - OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

ARTICLE 9 - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 10 – RECOURS OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL

Un recours au télétravail imposé ou l’octroi de jours supplémentaires de télétravail pourraient avoir lieu en cas de circonstances exceptionnelles et de manière occasionnelle en cas de pandémie, de force majeure (conditions climatiques exceptionnelles et grève des transports en commun) ou d’épisode et pic de pollution (sur arrêté préfectoral)

ARTICLE 11 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent, il est prévu que cet accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre d’une réunion du CSE du siège à laquelle les DSC des organisations syndicales signataires seront conviés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 12 – INTERPRETATION

Dans le cadre de l’exécution loyale du présent accord, en cas de difficulté d’interprétation, il est convenu entre les parties de la mise en place d’une commission de médiation qui sera constituée dans le mois suivant demande écrite d’un des signataires du présent accord adressée à chacune des autres parties signataires. Cette commission de médiation sera un préalable avant toute saisine d’une juridiction éventuelle.

La commission de médiation sera constituée du DRH, éventuellement assisté d’un représentant de l’employeur, et des Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord.

ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022 et pour une durée de 4 ans.

ARTICLE 14 – RENOUVELLEMENT

3 mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 15 – REVISION

Au terme d’une année après sa signature, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision de l’une des parties signataires de l’accord doit être faite par courrier recommandé AR et indiquer les points concernés par la demande de révision.

La demande de révision doit être adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et à la Direction et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 16 – ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

ARTICLE 17 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 18 – NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen.

Fait à <>, le 16/11/2021 Pour <>,

<>

Directeur des Relations Humaines

Pour la CGT, Pour la CFDT,

<> <>

Pour la CFE-CGC, Pour FO,

<> <>