Accord d'entreprise "Accord égalité hommes femmes" chez CLINIQUE BELHARRA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2018 – 2021.

La SAS CAPIO Belharra inscrite au R.C.S. de Bayonne, sous le numéro B 493 462 154, dont le siège social est situé Quartier Lachepaillet, avenue du Docteur Lafourcade à BAYONNE (64 100), représentée par M XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise, représentée par :

Madame YYYY, Déléguée Syndicale CFDT des services de Santé et des services Sociaux du Pays Basque

D’autre part.

Suite aux différentes réunions, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet le 1^er/01/2018.

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

La loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites est venue compléter les obligations en matière d’égalité hommes-femmes.

Le décret n° 2012-1408 du 18/12/2012 porte le nombre minimal de domaines d’action inclus dans les accords de 3 à 4 pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Les dispositions relatives à la négociation en matière d’égalité hommes-femmes ont été modifiées et précisées successivement par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur des causes ayant pour origine les inégalités de traitement pouvant encore être constatées.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes comme :

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

• La promotion professionnelle

Dans ce cadre, les parties soussignées ont abordé l’ensemble des mesures prévues à l’article L.2242-17 du Code du travail et sont convenues de l’application des mesures ci-après.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 4 ans.

AGIR SUR LES ELEMENTS QUI CONCOURENT AUX INEGALITES PROFESSIONNELLES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Chapitre 1 : Les conditions de travail.

Les effectifs au 31/12/2017 font ressortir que les femmes sont fortement majoritaires au regard de l’effectif total, environ 84%, contre 16% pour les hommes.

Il est aussi rappelé que les métiers les plus représentés dans l’entreprise compte tenu de notre secteur d’activité sont :

Les IDE, les ASD et les ASH.

La majorité des postes de l’Entreprise nécessite de la manutention, du port de charges, malgré la mise en place de protections individuelles et collectives de travail, les salariées ne sont pas égales face à certaines situations de travail par rapport aux hommes.

Les parties s’engagent à suivre les mesures mises en place pour réduire le nombre d’accident de travail, d’invalidé et de maladie professionnelle de l’Entreprise pour cause de manutention ou de port de charges au cours de chaque année avec la répartition H/F.

L’action prévue sera l’élaboration d’un tableau de suivi des accidents, invalidité et maladie professionnelle sur ces 2 thèmes au cours de l’année N décliné par :

• Métier

• Service

• Sexe

• Type manutention ou port de charges

• Nombre de jours d’arrêt

• Enquête réalisée (oui/non)

• Protections individuelles ou collectives en place : oui/non

• Mesures mises en place : protection individuelle, achat de matériel, etc.

L’indicateur de suivi retenu pour mesurer cet objectif sera :

D’une part :

Nombre d’enquêtes réalisées année N*

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Nombre d’accidents de travail total de l’année N*

*pour les thématiques de la manutention et du port de charges uniquement

D’autre part :

Nombre de protections individuelles ou collectives en place année N*

-----------------------------------------------------

Nombre d’accidents de travail total de l’année N*

*pour les thématiques de la manutention et du port de charges uniquement

Objectifs de progression :

Au regard de l’indicateur ci-dessus, les parties se fixent l’objectif de progression suivant :

Que 100% des enquêtes soient réalisées au cours des 4 ans.

Que 100% des protections individuelles ou collectives soient en place au cours des 4 ans.

Chapitre 2 : La rémunération effective.

La convention collective, les accords collectifs, les négociations de salaire de l’Entreprise participent tous à une égalité de traitement de rémunération entre les hommes et les femmes.

Toutefois, afin de garantir cette égalité de traitement les parties conviennent de suivre le classement des salariés au travers du changement de groupe A vers le groupe B.

L’action prévue sera la remise du tableau mensuel intitulé « TDBRH » au travers duquel toutes les entrées des salariés en CDI apparaissent par métier, par date d’entrée et par classement.

Il sera également et en parallèle tenu un tableau de suivi de passage du groupe A au groupe B au cours de l’année conformément à l’article 6 de notre accord de substitution des salaires du 5/03/2009.

L’indicateur de suivi retenu pour mesurer cet objectif sera :

Nombre de passage en B

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Nombre d’ayant droit passage en B

Objectif de progression :

Les parties s’engagent à maintenir les 100% de passages.

Chapitre 3 : La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Afin de participer à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des hommes et des femmes, les parties s’engagent à favoriser les demandes de passage à temps partiels et les demandes d’intégration de poste de jour pour les salariés de nuit, dans la mesure du possible et en conciliant les différents degrés de priorité que l’on peut retrouver dans l’Entreprise comme :

• Les demandes de congés légaux tels que le parental à temps partiel,

• Les mi-temps thérapeutiques,

• Les reclassements suite à une déclaration d’inaptitude ou d’invalidité,

• La priorité donnée aux salariés âgés.

Il est donc convenu de suivre :

• Le nombre de demande de passage à temps partiel dit « temps partiel choisi »,

• Le nombre de demande de passage à temps complet des temps partiels choisis,

• Et le nombre de passage à un poste de jour pour les salariés de nuit qui en feraient la demande.

A ce titre, l’action prévue sera la création d’un tableau de suivi, il reprendra :

- le nombre de demandes

- le métier

- le motif

- la durée

- le sexe

- le nombre d’acceptation et de refus par la Direction

L’indicateur de suivi retenu pour mesurer cet objectif sera :

Nombre d’acceptation

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Nombre de demande

Objectifs de progression : atteindre 50% d’acceptation par rapport aux demandes « réalisables* ».

*Il est rappelé que les demandes à temps partiels peuvent parfois être difficiles à accepter compte tenu des difficultés à trouver un remplaçant en complément de la demande.

Exemple : si un salarié souhaite un 80%, il nous faudra trouver un complément d’emploi pour cette personne à 20% ce qui est souvent difficile.

Chapitre 4 : La promotion professionnelle.

Certaines absences de type congé maternité, adoption, parental d’éducation peuvent distendre involontairement les liens avec l’entreprise et peuvent mécaniquement entrainer la perte d’informations, de type promotion ou évolution professionnelle, pour les salariés absents.

Ainsi, il est convenu de mettre en place toutes les mesures nécessaires pour maintenir ce lien pendant la durée de l'absence pour congé familial.

Il est donc convenu de suivre l’envoi aux salariés absents :

• Des notes internes provenant des ressources humaines (appel à candidature)

A ce titre, l’action prévue sera la création d’un tableau de suivi, il reprendra :

• Le nombre de congé familial, leur durée, les qualifications concernées

• Le nombre d’appel à candidature envoyé aux salariés concernés

L’indicateur de suivi retenu pour mesurer cet objectif sera :

Nombre d’envoi par qualification

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Nombre de congés familiaux par qualification

Objectif de progression :

Les parties s’engagent à envoyer 100% des appels à candidatures aux salariés absents et concernés.

DISPOSITIONS FINALES

Chapitre 1 : Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de 4 exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er/01/2018 et prendra fin le 31/12/2021.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Chapitre 2 : Commission de suivi.

Les parties signataires ont décidé de mettre en place une commission de suivi afin d’établir un bilan du suivi des mesures du présent accord. Cette commission de suivi, composée des parties signataires dudit accord, se réunira une fois au cours du second semestre à compter de l’année N+1 ou à la demande des parties.

Chapitre 3 : Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Chapitre 4 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Chapitre 5 : Information de suivi des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information annuelle de suivi auprès du comité d’entreprise et du CHSCT après sa signature et, par la suite.

Chapitre 6 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme télé procédure du ministère du travail.

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés aux communications de la Direction avec le personnel.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Fait à Bayonne, le 3/07/2018

(En quatre exemplaires, un pour chaque partie)

Pour la SAS CAPIO Belharra, Pour le SYNDICAT CFDT des services de Santé et des services Sociaux du Pays Basque

M XXXX, Mme YYYY,

Directeur Général Déléguée Syndicale