CDACCORD COLLECTIF D’entreprise RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Clinique CAPIO TONKIN GRAND LARGE, dont le siège social est situé rue du Tonkin 69100 VILLEURBANNE représentée xxxxxxxxxx en sa qualité de Directeur

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndical Central

D’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

Article 1. Champ d’application 5

Article 2. Cadre juridique et principes 5

Article 2.1 : Durée du travail 5

Article 2.2 : Définition du temps de travail effectif 6

Article 2.3 : Durées maximales hebdomadaire et quotidienne 7

Article 2.4 : Repos quotidien 7

Article 2.5 : Définition de la semaine 7

Article 2.6 : Heures supplémentaires 8

Article 2.6.1 : Heures supplémentaires et contingent 8

Article 2.6.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires 8

Article 2.7 : Congés payés 9

Article 2.8 : Congés d’Ancienneté 10

Article 2.9 : Congé pour enfant malade 10

Article 2.10 : Don de jour 11

Article 2.11 : Astreintes 15

Article 2.12 : Travail de nuit 15

Article 2.13 : Travail du dimanche et des jours fériés 16

Article 3 Organisation du temps de travail des salariés à temps complet dans le cadre de la semaine 17

Article 3.1 : Personnel concerné 17

Article 3.2 : Aménagement et répartition du temps de travail 17

Article 4 Organisation du temps de travail des salariés à temps complet dans un cadre pluri-hebdomadaires 17

Article 4.1 : Personnel concerné 17

Article 4.2 : Période de référence et aménagement du temps de travail 18

Article 4.3 : Répartition et modification des horaires 18

Article 4.4 : Absence / entrée et sortie en cours de période pluri-hebdomadaire 19

Article 4.5 : Mensualisation et lissage de la rémunération 19

Article 5 Aménagement et répartition du temps de travail des salariés à temps partiel 19

Article 5.1 : Variation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire 20

Article 5.2 : Communication et modification de la répartition et de la durée des horaires de travail 20

Article 5.3 : Heures complémentaires 20

Article 5.4 : Lissage de la rémunération 20

Article 6 Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours 21

Article 6.1 : Cadres dirigeants 21

Article 6.2 : Cadres dits « intégrés » 21

Article 6.3 : Cadres ou non-cadres au forfait annuel en jours 21

Article 6.3.1 : Salariés concernés. 21

Article 6.3.2 : Durée annuelle décomptée en jours. 22

Article 6.3.3 : Octroi de jours de repos supplémentaires (JRS) 22

Article 6.3.4 : Rémunération des salariés. 23

Article 6.3.5 : Impact des absences et arrivées/départs en cours de période 23

Article 6.3.6 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné 24

Article 6.3.7 : Forfait annuel en jours « réduit » 24

Article 6.3.8 : Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion 24

Article 6.3.9 : Contrôle du nombre de jours travaillés 26

Article 7 Dispositions finales 28

Article 7.1 : Suivi de l’accord 28

Article 7.2 : Durée - Entrée en vigueur 28

Article 7.3 : Adhésion 28

Article 7.4 : Interprétation de l’accord 28

Article 7.5 : Révision - Dénonciation 29

Article 7.6 : Dépôt - Publicité 29

PREAMBULE

Dans la perspective de l’ouverture du MEDIPOLE à l’horizon 2019, une opération de rapprochement entre les Cliniques TONKIN et GRAND LARGE est intervenue à compter du 1^er octobre 2017.

Dans ce cadre, les deux établissements ont été réunis au sein d’une seule et même entité juridique nouvelle : la Clinique CAPIO TONKIN GRAND LARGE.

A compter du 1^er octobre 2017, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, l’ensemble des salariés des Cliniques précitées a été transféré au sein de la Clinique CAPIO TONKIN GRAND LARGE.

Conformément à l’article L.2261-14 du Code du travail, les accords d’entreprise applicables au sein des entités d’origine ont été automatiquement mis en cause du fait de l’opération de rapprochement intervenue.

Il est apparu primordial à la Direction et aux organisations syndicales représentatives que l’ensemble des salariés de l’entreprise se voit appliquer un statut social conventionnel harmonisé et plus particulièrement, concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein du MEDIPOLE.

Conformément aux dispositions du Code du travail et aux accords d’entreprise du 8 décembre 2017, des négociations ont été engagées afin de convenir du statut collectif applicable aux salariés dans leur ensemble, dans le cadre d’un accord de substitution.

A cette occasion, les parties ont plus particulièrement souhaité négocier sur le thème de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail afin d’adapter les règles en vigueur à l’activité de la nouvelle Clinique au sein du MEDIPOLE.

Dans ce cadre, les parties ont conclu le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui annule, remplace et se substitue à toutes pratiques, tous usages, tous accords, tous avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.

Par ailleurs, les parties conviennent expressément que le présent accord intègre la négociation annuelle obligatoire au sens de l’article L 2242-1 et suivants.

Il a été expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du Travail.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique TONKIN GRAND LARGE, non cadres ou cadres, à l’exception des mandataires sociaux et des cadres dirigeants et sous réserve des précisions exposées ci-après.

Dans la mesure où leur statut social sera rattaché à la Clinique Tonkin-Grand Large, les salariés qui intègreront le GCS sont inclus dans le champ d’application du présent accord, à savoir :

• La pharmacie de la Clinique du Tonkin,

• La pharmacie de la Clinique du Grand Large

• La stérilisation de la Clinique du Tonkin,

• La stérilisation de la Clinique du Grand Large.

Dans la mesure où leurs activités seront reprises par RESAMUT à l’ouverture du MEDIPOLE ou que leur statut social y sera rattaché, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés affectés à :

• La maternité de la Clinique du Tonkin,

• La chimiothérapie de la Clinique du Tonkin,

• Les urgences de la Clinique du Tonkin,

• Les urgences de la Clinique du Grand Large

• Les services transférés au GIE : technique, biomédical, accueil-standard, logistique et gestion du magasin, tri déchet, service mortuaire.

Dans la mesure où leurs activités seront externalisées à l’ouverture ou avant du MEDIPOLE, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés affectés à :

• Le Service paie de la Clinique du Grand Large,

• Le Service Comptabilité Client / Fournisseur de la Clinique du Grand Large,

• Les activités qui seront externalisées au sein du GIE.

Article 2. Cadre juridique et principes

Article 2.1 : Durée du travail

Le présent accord prévoit le principe d’une durée collective de travail de :

• 35 heures hebdomadaires dans le cadre de la semaine ;

• 35 heures hebdomadaires en moyenne dans le cadre de périodes pluri-hebdomadaires ;

• et de 211 jours travaillés par an pour les salariés cadres et non cadres (à titre informatif : les référents, les coordinateurs, …) disposant d’une relative autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et amenés par le poste ou par la nature de leur missions qu’ils exercent à ne pas suivre l’horaire collectif de travail, titulaires d’une convention de forfait en jours (incluant la journée de solidarité).

Il se substitue dès sa prise d’effet à l’ensemble des mesures, décisions de la Direction, usages et accords collectifs ayant le même objet.

Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés, à l’exclusion de toute autre source conventionnelle (accord d’entreprise, ou convention de branche) et de tout usage ou pratique dérivé qui cessent de produire effet à compter de son entrée en vigueur.

Article 2.2 : Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

• Temps de pause :

Au contraire, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Ils sont organisés au sein des services.

A ce titre, la pause-déjeuner obligatoire, temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée quotidienne de travail.

La durée minimale de la pause-déjeuner obligatoire est de :

• Personnel exerçant une activité de soin : 35 minutes par jour de travail

• Personnel exerçant une activité non soignante : entre 35 minutes et 2 heures selon l’organisation du service.

En complément de la pause non rémunéré définie dans chaque planning, l’ensemble des salariés pourront bénéficier d’une pause rémunérée de 10 minutes par jour travaillé. Ces 10 minutes doivent être positionnées pendant la journée de travail : elles ne peuvent être prises en début ou en fin de poste. Ces 10 minutes seront prises en fonction de l’activité du service et pourront ne pas être prise en cas de pic d’activité. Ces 10 minutes ne sont ni dues, ni cumulables, ni reportées lorsqu’elles ne peuvent être prises sur une journée.

• Temps d’habillage et de déshabillage :

• Définition :

Le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. » (Code du travail, art. L. 3121–3).

Ces temps sont donc qualifiés dès lors que le port de la tenue de travail est imposé et que l’habillage et le déshabillage doivent s’effectuer dans l’entreprise. Ces conditions sont cumulatives.

• Personnel concerné :

Personnel non cadre dont le port d’une tenue complète de travail (pantalon, tunique et chaussures hors blouse) est obligatoire.

Actuellement, à titre d’information, est concerné par les temps d’habillage le personnel soignant ou non-soignant qui doit être présent en tenue à la prise de poste et ce jusqu’à la fin de poste, conformément aux horaires prévus aux plannings de leurs postes.

• Contreparties :

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est indemnisé de la manière suivante : 10 minutes par jour réellement travaillé rémunérées au taux horaire du SMIC brut en vigueur à la date de versement. Cette indemnité sera calculée et versée mensuellement.

Les conditions ci-dessus doivent être réunies.

Article 2.3 : Durées maximales hebdomadaire et quotidienne

La durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 12 heures par jour.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures.

Article 2.4 : Repos quotidien

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures.

Par exception, afin d’assurer la continuité des soins des services ou en cas d’urgence ou de surcroit exceptionnel d’activité, le repos quotidien pourra être abaissé à 9 heures.

Dans ce cas, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dès lors que le droit acquis est plein (journée ou demi-journée) dans le délai de 2 mois selon les besoins du service. Ce temps de repos sera comptabilisé dans le compteur « repos compensateur de remplacement (RCR) ».

Article 2.5 : Définition de la semaine

Le décompte de la semaine est fixé du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Article 2.6 : Heures supplémentaires

Article 2.6.1 : Heures supplémentaires et contingent

• Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, à caractère exceptionnel, accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures par semaine ou au-delà de 35 heures en moyenne dans le cadre d’une période pluri-hebdomadaire.

Dans ce cadre, les heures supplémentaires sont appréciées en fin de période hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire.

• Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par salarié et par année civile.

Article 2.6.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires

En accord avec l’employeur, les heures supplémentaires donneront lieu :

• soit à un paiement avec majoration aux taux en vigueur,

• soit à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En cas d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une contrepartie obligatoire en repos sera accordée.

La priorité sera donnée au repos compensateur. Le choix du paiement se fera à la demande du Responsable de Service et sur validation de la Direction des Ressources Humaines.

Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 2 mois à compter du moment à partir duquel un droit à repos compensateur équivalent à une durée journalière de référence a été acquis.

Le repos compensateur peut être pris au choix du salarié par journée ou demi-journée, l’imputation intervenant en fonction du nombre d’heures qui aurait dû être effectué.

Le salarié devra demander au moins 7 jours calendaires à l’avance la prise du repos compensateur en faisant une demande sur le système de gestion des temps ou le cas échéant par écrit en précisant la date et la durée sollicitée.

Ces dates peuvent être reportées par l’employeur pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Un report ne peut différer la date de prise du repos de plus de deux mois.

En tout état de cause, les heures supplémentaires devront avoir été récupérées ou payées au 31 décembre de l’année civile concernée.

L’absence de demande de la part du salarié dans le délai de 2 mois, ne peut entrainer la perte du droit.

Après le délai d’un an à compter de l’ouverture du droit, le Responsable de Service pourra imposer les dates de prise de la récupération. Le point de départ des délais se calcule à compter de date d’alimentation du compteur.

Article 2.7 : Congés payés

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absence assimilée à un temps de travail effectif soit 30 jours ouvrables par an.

Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles prévues par la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation Privée.

Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d’un droit à congés payés de 5 semaines.

Le congé principal doit être au moins de 3 semaines dont 2 semaines consécutives et ne doit pas excéder 4 semaines sur la période du 1^er mai au 31 octobre.

La 5^ème semaine doit être prise séparément du congé principal et peut être prise durant la période normale de prise de congé allant du 1^er mai au 31 octobre ou en dehors de cette période.

Les congés payés sont posés sur des semaines civiles ou glissantes, du 1^er jour devant être initialement travaillé à la veille de la reprise du travail.

Les jours de repos initialement prévu au planning avant le 1^er jour de congés payés ne pourront pas être travaillé sauf accord exprès du salarié.

La pose des congés payés devra obligatoirement se faire en 4 prises maximum.

En cas de pose de jours de récupération (RCN, RJF, RCR, CA …) accolés au congés payés, il est précisé que ces derniers seront obligatoirement posés en amont de la période de congé.

Les jours de repos initialement prévu au planning avant le 1^er jour de récupération ne pourront pas être travaillé sauf accord exprès du salarié.

Les dispositions conventionnelles relatives au calcul du fractionnement sont maintenues sauf en cas de demande de report au-delà de l’année de référence et à l’initiative du salarié.

Le salarié devra faire ses demandes de congés sur le système de gestion des temps selon le calendrier défini par note de service.

Ces dispositions s’appliqueront dès le 1^er janvier 2019 ainsi les jours de congés actuellement en jours ouvrés travaillés seront transformés en jours ouvrables.

En cas d’arrondi, les modalités de traitement suivantes seront appliquées :

Arrondi	Traitement
Inférieur ou égal à 0.3 ]	0
] 0.3 et 0.6 ]	0.5
] 0.6 à 1.	1

Article 2.8 : Congés d’Ancienneté

Il est convenu que les salariés bénéficieront de jour supplémentaire de repos.

Les jours attribués en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise :

Ancienneté révolue*	Nombre de jour supplémentaire de repos
10 ans	1
20 ans	2
30 ans	3
40 ans	4

Le salarié devra faire ses demandes de congés sur le système de gestion des temps.

Les jours de congés d’ancienneté ne peuvent pas être accolés à une période de congés payés sauf pour solder le droit à congés payés. Dans ce cas, il est précisé que ces derniers seront obligatoirement posés en amont de la période de congé.

*Ancienneté révolue : A compter du 1^er janvier de l’année N échue.

Article 2.9 : Congé pour enfant malade

En sus de la convention collective F.H.P, qui prévoit que les trois premiers jours ouvrables de l’ensemble des jours par année civile (12 jours ouvrables par salarié ou pour l’ensemble du couple) soient rémunérés comme temps de travail, le nombre de jours rémunéré est porté à 5 jours ouvrables à partir du 2^ème enfant de moins de 3 ans.

Article 2.10 : Don de jour

Le présent article vient préciser les modalités de mise en œuvre de la Loi n°2014-459 du 9 mai 2014 et la Loi n°2018-84 du 13 février 2018 permettant le don de jours de repos à un salarié.

Le dispositif du don de jours intervient au bénéfice d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap (article L.3142-25-1 du Code du travail).

Ainsi, les personnes expressément visées sont le conjoint du salarié, le concubin, le partenaire de pacs, l’ascendant ou le descendant, l’enfant à charge, un collatéral jusqu’au 4^ème degré, un ascendant/descendant/collatéral jusqu’au 4^ème degré de son partenaire, une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretien des liens étroits et stables et lui vient en aide de manière régulière (article L.3142-16 du Code du travail).

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide, avec le soutien de l’entreprise.

Cette pratique nouvelle est encore peu développée dans les entreprises françaises. Les parties conscientes d’être précurseurs sur ce sujet, se sont donc attachées à définir dans cet accord un dispositif simple, robuste et lisible pour être en mesure de répondre au besoin de transparence nécessaire au bon fonctionnement et à la réussite de ce projet.

Les parties signataires s’engagent à veiller au bon usage des dons qui seront réalisés dans ce cadre.

• Bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté dont le proche (défini ci-dessus) est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, pourra demander à bénéficier du dispositif de don de jours de repos.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir épuisé l’ensemble des dispositifs rémunérés ou indemnisés existants lui permettant de s’absenter.

A ce titre, si les congés payés de l’année en cours ne peuvent être utilisés par anticipation, il est demandé au salarié de solder ses congés payés N-1 et le cas échéant N-2.

De même, les compteurs d’heures (compteur heures supplémentaires, compteur heures fériés travaillées à récupérer, compteur heures fériés sur repos, compteur RTT, …) doivent avoir été soldés avant d’utiliser le dispositif du don de jours.

• Donateurs et jours de repos cessibles

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours ou heures de récupération pouvant faire l’objet de don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :

• Jours de congés payés correspondant à la 5^ème semaine, acquis et non consommés,

• Jours de repos supplémentaires pour les salariés en forfait jours,

• Jours de repos conventionnels supplémentaires (tels que les congés d’ancienneté par exemple),

• Repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires,

• Contreparties obligatoires au repos,

• Heures fériés travaillées à récupérer,

• Heures fériés sur repos à récupérer,

En revanche, ne pourront pas faire l’objet de dons :

• La journée de solidarité,

• Les heures de nuit à récupérer,

• Le 1^er mai, les dimanches, les jours fériés chômés,

• Les jours de repos hebdomadaires accolés ou non aux dimanches,

• Les jours de repos ayant objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux, suspension du travail pour raison de sécurité …).

• Recueil des dons

  • Constitution du dossier de demande de don par le salarié bénéficiaire

Le salarié devra adresser une demande d’absence pour enfant ou conjoint/concubin/partenaire pacsé gravement malade auprès de la Direction des RH de l’établissement en respectant, un délai de prévenance de 30 jours calendaires avant la prise des jours, et en précisant la date de début e la période d’absence ainsi que la durée prévisible d’absence.

Ce délai pourra être réduit en cas d’extrême urgence.

Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche en perte d’autonomie, ainsi que le document prouvant la filiation.

Ce certificat médical devra être daté de moins de 15 jours calendaires à la date de dépôt du dossier.

S’il s’avère que le salarié n’a pas utilisé tous les dispositifs d’absences rémunérées ou indemnisées existant, la Direction orientera le salarié vers un autre dispositif légal ou conventionnel.

En cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elle sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de demande, entendue comme la date de réception par le service des ressources humaines de la demande.

En cas de doute quant à la réalité de la situation du salarié, la Direction pourra demander conseil auprès d’un médecin de son choix et/ou réunir pour avis simple le Comité d’Entreprise ou Comité Social Economique.

• Campagne d’appel aux dons

Dès réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines accusera réception de la demande auprès du salarié (sous un délai maximal de 3 jours ouvrables) et réalisera auprès de l’ensemble du personnel par voie électronique via les boites mails de service et par voie d’affichage, une campagne d’appel aux dons, sauf utilisation du Fonds de solidarité satisfaisant l’intégralité de la demande (cf. paragraphe « Création d’un Fonds de Solidarité » du présent article).

Cet appel au don précisera l’identité du bénéficiaire, le motif d’appel au don ainsi que la durée prévisionnelle d’absence, sauf demande expresse d’anonymat demandée par le salarié bénéficiaire.

Une seule campagne pourra être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation.

Ex : un conjoint malade équivaut à une situation, un enfant avec handicap équivaut à une autre situation.

En cas de nouvelle situation, une seconde campagne pourra être ouverte dès lors que le salarié aura bénéficié des jours et heures issus des dons précédents.

Cette procédure garantit :

• L’anonymat de l’auteur d’un don de jour(s)

• La confidentialité de l’identité du salarié bénéficiaire d’un don et des informations qu’il a communiquées dans ce cadre, si ce dernier en fait la demande expresse et écrite auprès du Direction des Ressources Humaines.

• La validation par le salarié bénéficiaire des informations transmises par le Direction des Ressources Humaines dans le cadre de la campagne d’appel au don. Ainsi, le contenu de l’appel au don sera validé par le salarié bénéficiaire avant toute diffusion.

  • Recueil des dons de jours de repos

La campagne de recueil de dons s’étalera sur une période de 15 jours calendaires à compter de l’information effectuée par voie électronique et par affichage par la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié donateur utilisera, pour effectuer son don, la demande d’absence habituelle, sur laquelle il indiquera le mot « don » dans les dates d’absence ainsi que le nombre et la nature des jours et heures qu’il souhaite donner.

Cette demande d’absence sera adressée au Direction des Ressources Humaines qui s’engage à garder le don anonyme.

Les dons reçus seront classés par ordre chronologique de transmission au Direction des Ressources Humaines (jour mois année et heure) et récoltés dans la limite de 90 jours d’absence pour le salarié concerné par la campagne d’appel aux dons.

Le donateur se verra minorer son compteur par type d’absence. A l’inverse le bénéficiaire verra son compteur majoré par type d’absence. La gestion des dons se fera par le biais de l’outil de gestion des temps.

Il est convenu que tout don effectué par un salarié, dans le cadre du présent dispositif, doit être considéré par celui-ci comme étant définitivement perdu et ne pourra faire l’objet d’une contrepartie financière. Ainsi, les jours et heures donnés ne génèreront pas d’heures supplémentaires.

L’employeur se réserve le droit de refuser tout ou partie des dons effectués par les salariés.

Le nombre de jours cessible par le salarié et par an ne pourra dépasser 5 jours ouvrables ou l’équivalence en heures.

• Consommation par le bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire ne pourra pas utiliser plus de 90 jours issus d’une même campagne de don.

Il est précisé que le décompte de l’absence sera réalisé, en ce qui concerne l’absence du salarié bénéficiaire, de la manière suivante :

• Les jours de congés payés seront pris en jours ouvrables et les heures seront prises en heures,

• Au-delà du plafond mentionné au paragraphe « Recueil des dons de jours de repos et consommation par le bénéficiaire » du présent article, les dons de jours transmis à la Direction des Ressources Humaines ne seront pas comptabilisés et, par conséquent, ne seront pas retirés des compteurs et bulletins de paie des salariés donateurs concernés.

Ces jours seront gérés par l’outil de gestion des temps dans la cadre d’une demande d’absence ordinaire.

Si le salarié bénéficiaire utilise la totalité des dons et que leur nombre est insuffisant, il pourra demander à la Direction des Ressources Humaines d’organiser une nouvelle campagne de dons. Il transmettra alors à la Direction un certificat médical et une demande de renouvellement de l’absence.

Sur demande du médecin qui suit le proche en perte d’autonomie, la prise de ces jours pourra se faire de manière non-consécutive. Un calendrier prévisionnel sera alors établi entre le salarié et la Direction.

Les jours non-utilisés par le bénéficiaire alimenteront le fonds de solidarité. Les dons récoltés dans la limite du plafond mentionné dans le présent article sont ainsi définitifs. Les donateurs se verront décompter de leur solde les jours et heures cédés le mois suivant leur don.

La rémunération et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés, ainsi que pour le calcul de l’ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

• Création d’un Fonds de Solidarité

Un Fonds de Solidarité dont la gestion relèvera de la Direction des Ressources Humaines est créé.

Celui-ci sera alimenté par les dons de jours ou heures non consommées.

Lors de toute nouvelle campagne d’appel aux dons, le Fonds de Solidarité pourra être sollicité.

Ainsi, si le solde permet de satisfaire partiellement ou totalement la demande des dons, les jours et heures présents dans le Fonds de Solidarité pourront être utilisés en concertation avec le Comité d’Entreprise ou le Comité Social Economique, représenté par son secrétaire.

Il est précisé que si le Fonds de Solidarité permet de satisfaire en totalité à la demande des dons, aucune campagne d’appel au don ne sera réalisée, en accord avec le salarié et le Comité d’Entreprise ou le Comité Social Economique, représenté par son secrétaire.

Article 2.11 : Astreintes

Les salariés de la Clinique CAPIO TONKIN GRAND LARGE peuvent être amenés à effectuer des astreintes.

Les conditions et modalités de rémunération de ces astreintes sont celles fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur, sauf dispositions particulières prévues à l’article 6.3.4 du présent accord.

Les salariés d’astreinte ont obligation de demeurer à leur domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Compte tenu de la spécificité de l’activité de soins, ils doivent se rendre à la clinique en 30 minutes maximum.

En cas d’éloignement du domicile et à la demande du salarié, une chambre pourra être mise à disposition (si chambre disponible et chambre non mixte), sans qu’il soit considéré que le salarié est à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

Article 2.12 : Travail de nuit

Les salariés de la Clinique CAPIO TONKIN GRAND LARGE peuvent être amenés à travailler la nuit dans les conditions et modalités fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur.

Dans le cadre du présent accord d’entreprise, les contreparties au travail de nuit sont fixées comme suit :

• Les salariés considérés comme « travailleur de nuit » bénéficient de repos compensateur dit « Récupération nuit RCN) » à raison de 2,5% par heure réalisée durant la période de nuit.

Ces récupérations sont en lien direct avec le travail de nuit et sont un droit au repos.

Elles doivent impérativement être prises de manière régulière c’est-à-dire dès qu’il y a un droit suffisant pour poser 1 ou ½ journée.

A titre d’information, un salarié qui travaille à temps complet de nuit (hors absences) peut acquérir entre 2 à 3 RCN par an.

Ainsi, le salarié doit prendre un RCN avant le 31 juillet et un RCN avant le 31 janvier de l’année N+1, dès que le droit est suffisant.

Le salarié devra faire ses demandes de congés sur le système de gestion des temps.

Article 2.13 : Travail du dimanche et des jours fériés

Les salariés de la Clinique CAPIO TONKIN GRAND LARGE peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés.

Les salariés ayant dû travailler un jour férié bénéficieront d’un temps de repos en compensation correspondant au nombre d’heures travaillées.

Les salariés de repos le jour férié bénéficieront d’un temps de repos de 7 heures pour un salarié à temps complet ou calculé au prorata temporis pour un temps partiel.

• Modalité et délai de prise :

Le salarié devra faire ses demandes de récupération de congés sur le système de gestion des temps selon les délais suivants :

Jour férié entre :	Prise avant le :
Janvier à avril	30 juin
Mai à août	31 octobre
Septembre à Décembre	31 janvier N+1

A défaut de prise avant les dates indiquées ci-dessus, le temps de repos restant sera traité de la manière suivante :

• Possibilité d’obtenir une journée ou demi-journée de récupération en cumulant plusieurs compteurs de récupération (maximum 3 compteurs différents dont le RECF), dans ce cas l’absence de prise entrainera la perte du droit ;

• Impossibilité d’obtenir une journée ou demi-journée de récupération en cumulant plusieurs compteurs de récupération (maximum 3 compteurs différents dont le RECF), dans ce cas le temps de repos restant sera payé au 28/02/N+1.

En cas de refus de la prise par l’employeur pour nécessité service, le délai sera prorogé de 2 mois.

Article 3 Organisation du temps de travail des salariés à temps complet dans le cadre de la semaine

Article 3.1 : Personnel concerné

L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de la semaine peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Clinique CAPIO TONKIN GRAND LARGE.

Après information et consultation du Comité d’Entreprise ou du Comité social et économique, le personnel concerné pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.

Article 3.2 : Aménagement et répartition du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures dans le cadre de la semaine.

La répartition du temps de travail pourra être réalisée sur 6 jours maximum dans le cadre de la semaine du lundi au dimanche selon les plannings établis et affichés dans l’entreprise conformément aux dispositions en vigueur.

En tout état de cause, les jours de repos hebdomadaires imposés par la Convention Collective seront respectés.

Les salariés devront respecter l’horaire collectif affiché et ne pourront prétendre à des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de leur hiérarchie.

Article 4 Organisation du temps de travail des salariés à temps complet dans un cadre pluri-hebdomadaires

Article 4.1 : Personnel concerné

L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre pluri-hebdomadaires peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Clinique CAPIO TONKIN GRAND LARGE.

Après information et consultation du Comité d’Entreprise ou du Comité social et économique, le personnel concerné pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.

Article 4.2 : Période de référence et aménagement du temps de travail

L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 35 heures sur une période de 2 à 12 semaines.

Lors de la création des périodes pluri-hebdomadaires, la Direction s’engage à éviter la répétition d’un même bloc de semaines dans un cycle et à limiter la durée des cycles.

L’organisation mise en place devra dans la mesure du possible respecter les principes suivants :

• La répartition du temps de travail devra permettre aux salariés de bénéficier :

• de 4 jours de repos sur 2 semaines dont deux consécutifs.

• d’un dimanche non travaillé toutes les 2 semaines.

• Le nombre d’heures de travail effectué au cours de la période pluri-hebdomadaire pourra être irrégulier.

• La durée journalière de travail effective pourra atteindre 12 heures.

La durée du temps de travail s’établit à 35 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire retenue de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur la période pluri-hebdomadaire concernée.

Lors de la création des périodes pluri-hebdomadaires, la Direction portera une attention particulière à favoriser une fois par mois un week-end complet (vendredi, samedi et dimanche) non travaillé ou au minimum un samedi et dimanche non travaillé par mois.

Article 4.3 : Répartition et modification des horaires

• Les périodes pluri-hebdomadaires définies initialement ont fait l’objet d’une information et d’une consultation du Comité d’Entreprise ou Comité Social Economique.

En cas de modification ultérieure d’une ou de plusieurs périodes pluri-hebdomadaires, il sera également procédé à une information et une consultation du Comité d’Entreprise ou Comité Social Economique.

Ces modifications sont distinguées de celles prévues ponctuellement telles que visées ci-après.

• Les plannings pluri-hebdomadaires seront affichés par catégorie de personnel et par service.

Les plannings sont affichés ou disponibles sur le web salarié, individuellement et par équipe.

En cas de modification d’horaires de travail, un délai prévenance de 7 jours calendaires sera applicable, sauf accord entre les parties. La communication verbale sera privilégiée ou communication écrite (courriel, sms ..). La Gestion des Temps est un outil de gestion et non un outil de communication entre manager et salarié.

En aucun cas, il ne pourra être demandé à un salarié en poste de quitter son poste avant son horaire de fin de service, sauf accord exprès du salarié. Si besoin, en fonction des nécessités de service, ce salarié pourra être affecté sur un poste équivalent.

En cas d’absence inopinée (à 48 heures de la prise de poste), le délai de prévenance est réduit à 24h avec l’accord du salarié. Le salarié peut refuser sans que cela soit considéré comme une faute.

En cas de « Plan Blanc », le délai de prévenance est supprimé. La modification d’horaire de travail est opposable au salarié, le refus non justifié peut engendrer une sanction disciplinaire.

En cas de compteur d’heures négatif, il est convenu que ces heures devront être régularisées dans un délai de 2 mois à compter de l’évènement ou dès que le droit équivaut à une journée ou demi-journée.

Article 4.4 : Absence / entrée et sortie en cours de période pluri-hebdomadaire

En cas d’entrée et sortie (embauche et départ au sein de la clinique) en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.

Les absences seront décomptées sur la base de l’horaire réel.

Article 4.5 : Mensualisation et lissage de la rémunération

L’ensemble des salariés à temps complet de la Clinique CAPIO TONKIN GRAND LARGE sera rémunéré sur une base de 151,67 heures par mois correspondant à une durée du travail de référence de 35 heures hebdomadaires en vigueur.

Pour les salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire, la rémunération sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.

Article 5 Aménagement et répartition du temps de travail des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois conformément à leur contrat de travail.

Leur durée du travail peut également être répartie sur une période pluri-hebdomadaire sur l’année dans les conditions fixées ci-après.

Article 5.1 : Variation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire

Les salariés à temps partiel sont également visés par le dispositif de variation du temps de travail dans le cadre de périodes pluri-hebdomadaires.

Article 5.2 : Communication et modification de la répartition et de la durée des horaires de travail

Un affichage identique au personnel à temps plein est réalisé avant chaque début de mois ou au plus tard au 15 de chaque mois.

La programmation est susceptible de modification de la part de la Direction, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaire avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

En aucun cas, il ne pourra être demandé à un salarié en poste de quitter son poste avant son horaire de fin de service, sauf accord exprès du salarié. Si besoin, en fonction des nécessités de service, ce salarié pourra être affecté sur un poste équivalent.

En cas d’absence inopinée (à 48 heures de la prise de poste), le délai de prévenance est réduit à 24h avec l’accord du salarié. Le salarié peut refuser sans que cela soit considéré comme une faute.

En cas de « Plan Blanc », le délai de prévenance est supprimé. La modification d’horaire de travail est opposable au salarié, le refus non justifié peut engendrer une sanction disciplinaire.

Article 5.3 : Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées sont constatées à la fin de la période de référence mentionnée dans le contrat de travail.

Elles ne peuvent excéder, sur cette période, le tiers de la durée contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, c'est-à-dire, en fonction de la période retenue à 35 heures en moyenne, calculée sur la période pluri-hebdomadaire.

En outre, il pourra être recouru au complément d’heures par avenant au contrat de travail conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation Privée à but lucratif (accord de branche relatif au travail à temps partiel du 3 juin 2014).

Article 5.4 : Lissage de la rémunération

La rémunération du salarié sera lissée. La rémunération versée mensuellement sera par conséquent indépendante de l’horaire réel et sera calculée dans les conditions suivantes : rémunération de l’horaire contractuel chaque mois avec éventuelles heures complémentaires et/ou supplémentaires constatées en fin de période pluri hebdomadaire.

Article 6 Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours

Article 6.1 : Cadres dirigeants

Selon l’article L.3111-2 du code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et plus particulièrement aux durées maximales du travail et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Ils ne sont pas davantage concernés par le forfait annuel en jours.

Article 6.2 : Cadres dits « intégrés »

Les cadres « intégrés » sont exclusivement les cadres dont l’horaire est prédéterminé.

En principe, les cadres « intégrés » n’exercent pas de fonction de coordination, ni impliquant de manière régulière des initiatives et responsabilités ou des missions de commandement.

Les cadres intégrés sont soumis à la durée et à l’organisation du travail des personnels non cadres.

Article 6.3 : Cadres ou non-cadres au forfait annuel en jours

Article 6.3.1 : Salariés concernés.

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre dits « autonomes », soumis à un forfait annuel en jours.

Selon l’article L 3121-58 du Code du travail, les cadres concernés par le forfait annuel en jours sont :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’appréciation du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile.

Une convention de forfait individuelle sera conclue avec chaque salarié concerné.

Article 6.3.2 : Durée annuelle décomptée en jours.

La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite de 211 jours travaillés par an comprenant la journée de solidarité.

La période annuelle s’entend sur les 12 mois de l’année civile.

Article 6.3.3 : Octroi de jours de repos supplémentaires (JRS)

• Nombre de jours de repos supplémentaires

En contrepartie du forfait, il est accordé aux salariés 15 jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail, selon les modalités de calcul suivantes :

365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés (30 jours ouvrables) – 11 jours fériés – 15 JRS + journée de solidarité  = 211 jours.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

• Période d’acquisition des jours de repos

La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à l’année civile.

• Prise des jours de repos

• Prise par journées ou demi-journées.

Les repos accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

A ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

• Fixation des dates.

Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié qui informe de son choix sa hiérarchie et saisit sa demande sur le logiciel de gestion des temps.

Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos par mois afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit.

• Prise sur la période de référence.

Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.

Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un semestre donné, la Direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.

• Rémunération des jours de repos.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.

Article 6.3.4 : Rémunération des salariés.

La rémunération des salariés cadres ou non-cadres au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

Les salariés visés pourront effectuer des astreintes. Une indemnité compensatrice forfaitaire sera versée à hauteur de 250€ brut pour 24 heures d’astreinte. Cette indemnité compensatrice forfaitaire comprend le temps d’astreinte non dérangé et dérangé.

En cas de dérangement durant l’astreinte, les salariés veilleront à respecter les garanties applicables précisées dans l’article 6.3.8.

Article 6.3.5 : Impact des absences et arrivées/départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés ;

• Les jours de repos eux-mêmes ;

• Les jours de formation professionnelle continue ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Article 6.3.6 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillés et de prise de journées ou demi-journées de repos.

En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.

Article 6.3.7 : Forfait annuel en jours « réduit »

Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Article 6.3.8 : Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion

• Les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives,

• Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,

• Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires ainsi que la Convention Collective de branche,

• Prise des congés payés,

• Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.

En outre, les parties conviennent, en référence à la Convention Collective Nationale « FHP » – Accord de Branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000 – que les cadres en forfait jours restent soumis à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures applicable pour 210 jours de travail (non compris la journée de solidarité).

Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.

Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique ou le Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

• Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos.

En effet, les salariés bénéficient (hors temps d’astreinte) d’un droit à la déconnexion durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail et les jours fériés non travaillés.

Durant ces périodes, les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leurs sont adressés et doivent limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.

Corrélativement, les salariés souhaitant entrer en contact avec un salarié en repos ou en congés sont invités à utiliser la fonction d’envoi différé. Seules des circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités pourront justifiées des exceptions à ce principe.

Chaque salarié ne doit pas céder à l’instantanéité de la messagerie et être sélectif dans le choix de ses destinataires. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée à bon escient.

• Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein de la Clinique CAPIO TONKIN GRAND LARGE, cette dernière s’engage à mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques.

Ces actions prendront la forme :

• d’une mise à disposition des outils de communication nomades seulement aux salariés qui en ont réellement l’utilité dans l’exercice quotidien de leurs fonctions : cette utilité sera périodiquement vérifiée et pourra donner lieu à une restitution du matériel non indispensable à la tenue des fonctions du salarié ;

• de la mise en place d’une formation à destination des salariés concernés afin de les sensibiliser au bon usage des outils numériques et portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l’envoi de courriels pendant le temps de repos… ;

• d’une sensibilisation de chaque nouveau collaborateur au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration : dans ce cadre, un chapitre relatif au droit à la déconnexion sera intégré à cet effet dans le livret d’accueil remis à chaque nouveau collaborateur ;

• d’une intégration d’un point sur le droit à la déconnexion dans les formulaires d’entretien annuel des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours (et éventuellement les autres salariés utilisant des outils numériques) afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit et de sensibiliser éventuellement le salarié rencontrant des difficultés ;

• d’une non prise en compte dans l’évaluation du salarié de l’exercice de son droit à la déconnexion : ce point sera rappelé à l’ensemble des Responsables de Service ayant vocation à réaliser des entretiens des membres de leur équipe/service ;

• de la mise en place d’un guide des bonnes pratiques à destination des salariés ayant un outil de connexion à distance. Ce guide expliquera notamment comment désactiver la messagerie électronique, comment différer l’envoi d’un e-mail, comment désactiver ses alertes e-mail, comment mettre en place un indicateur d’absence, etc. Ce guide sera remis à chaque salarié ayant un outil de connexion à distance ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Article 6.3.9 : Contrôle du nombre de jours travaillés

• Suivi individuel et contrôle

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant un document de suivi du forfait mis à sa disposition, à cet effet.

Le logiciel de gestion des temps fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaires ;

• Congés payés ;

• Jours fériés chômés ;

• Jours de repos liés au forfait dits jours « JRS ».

Un document de suivi sera établi mensuellement.

C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées ou demi-journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Par ailleurs, des récapitulatifs trimestriels et annuels seront établis afin d’assurer le suivi régulier de la durée du travail de chaque collaborateur.

• Entretiens individuels et point

Chaque année, deux entretiens individuels seront organisés avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :

• sa charge de travail,

• son organisation du travail,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.

Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable de service qu’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

• Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle

En sus des entretiens ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.

En outre, l’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.

Article 7 Dispositions finales

Article 7.1 : Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel de suivi.

Ce bilan annuel de suivi sera présenté au Comité d’entreprise ou du Comité Social Economique.

Article 7.2 : Durée - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 31 décembre 2018.

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Article 7.3 : Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires.

L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.

Article 7.4 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 7.5 : Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

Chaque partie signataire ou adhérente ou toute partie réunissant les conditions légales peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’établissement, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

En cas de modification des dispositions légales relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 7.6 : Dépôt - Publicité

Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de CAPIO TONKIN GRAND LARGE, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Villeurbanne, le 22 juin 2018 (en 5 exemplaires)