Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le télétravail" chez FORSEE POWER

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LE TELETRAVAIL

Entre la société FORSEE POWER

Et, l’organisation syndicale suivante

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

I/ CADRE ET PRINCIPES GENERAUX

1.1 Préambule

1.2 Définition

II/ CHAMP D’APPLICATION

2.1 Critères d’éligibilité

2.1 Critères de non-éligibilité

III/ MISE EN ŒUVRE

3.1 Principe de volontariat

3.2 Nombre de jours

3.3 Avenant au contrat de travail

3.4 Période d'adaptation

3.5 Délai de prévenance et réversibilité

IV/ ORGANISATION

4.1 Activité du télétravailleur et gestion du temps de travail.

4.2 Maintien du lien avec l’entreprise.

4.3 Environnement et équipement de travail

V / DROITS COLLECTIFS ET INDIIVIDUELS

5.1 Droits collectifs

5.2 Droits individuels

VI/ SANTE ET SECURITE

VII / PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

VIII/ FORMATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION

IX/ DISPOSITIONS FINALES

9.1 Durée de l’accord

9.2 Publicité et dépôt de l’accord

9.3 Suivi de l’accord

9.4 Révision de l’accord

I/ CADRE ET PRINCIPES GENERAUX

1.1 Préambule

La Direction et les membres du CSE signataires considèrent que le télétravail est une forme moderne d'organisation de travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie dans l'exercice de ses missions professionnelles.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, à limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité en dehors de leur lieu de travail habituel.

1.2 Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication propres à l’entreprise.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).

Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile principal ou secondaire ou d’un espace de Coworking.

Le télétravailleur s'engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

II/ CHAMP D’APPLICATION

2.1 Critères d’éligibilité

Les parties au présent accord s'accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié mais sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail :

• L’ensemble des salariés du Groupe sous contrat à durée indéterminée à l’issue d’une période de 6 mois de présence dans l’entreprise.

• L’ensemble des salariés du Groupe sous contrat à durée déterminée, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation à l’issue d’une période de 6 mois de présence dans l’entreprise et uniquement en télétravail occasionnel.

• L’ensemble des salariés du Groupe sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum.

• Les salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Et sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :

• Le bon fonctionnement du service — à cet égard, il appartient au manager d'apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service,

• L'autonomie du collaborateur sur son poste,

• Le métier et la nature des tâches exercés par le salarié,

Les parties précisent qu'une attention particulière sera portée sur la motivation d'un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du collaborateur.

2.2 Critères de non-éligibilité

Les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être non-éligibles.

Ainsi que les salaries :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel…ex : les collaborateurs rattachés à la production,

• Dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier,

• Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipements spécifiques, mode de communication.,),

• Qui manipulent essentiellement des documents non dématérialisés,

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.

III/ MISE EN ŒUVRE

3.1 Principe de volontariat

Le télétravail est à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans l’article II du présent accord.

Le salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, il en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au service RH.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à la DRH

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit : en cas d'acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail, en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie sera en priorité adressée à la DRH.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité/ des raisons d’impossibilité techniques.

• Une désorganisation du service du fait de l’octroi de jours de télétravail.

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

3.2 Nombre de jours

Il est envisagé deux formes de télétravail : Le Télétravail Régulier et Le Télétravail Occasionnel

• Forme Régulière = 2 jours par semaine maximum de télétravail.

2 jours fixes par semaine OU validation d’un planning à la semaine définit au moins une semaine à l ’avance entre le manager et son équipe. Le planning devient caduc en cas d’urgence justifiée à traiter.

• Occasionnel = 1 ou 2 jours par semaine suivant les besoins et la nature des missions à effectuer / Appréciation du Manager.

Le télétravail occasionnel sera limité à 1 jours par semaine dans le cas d’un télétravail régulier déjà en place. Le télétravail occasionnel ne peut avoir pour effet de placer le télétravailleur en situation de télétravail régulier, de sorte que celui-ci doit être ponctuel. Le télétravail occasionnel ne peut être supérieur à :

• 42 jours annuels pour un temps plein

• 34 jours annuels pour un temps partiel à 80% minimum

Dans un souci de prévention contre l'isolement et/ou le risque de perte de lien avec l'entreprise et de cohésion sociale, le télétravail régulier ne doit pas empêcher les salariés concernés d'être présents sur leur lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine. Il ne doit pas davantage renforcer des configurations de travail isolé.

La condition de présence sur le lieu de travail habituel n'est pas applicable au cas particulier des salariés se trouvant régulièrement en déplacement pour l'accomplissement de leurs missions habituelles ; dans ce cas, les salariés recourant au télétravail doivent être présents au moins deux jours par semaine sur leur lieu de travail habituel.

Pour les situations particulières de très courte durée (type intempéries), Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’un évènement exceptionnel (Intempérie, Grèves des transports en commun, Pics de pollution, Canicule, par exemple) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.

Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d'accident de trajet et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale.

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.

La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles, les critères d’éligibilité et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan de prévention, et après consultation impérative du CSSCT.

3.3 Avenant au contrat de travail

Le télétravail régulier doit être formalisé dans un avenant au contrat de travail du salarié.

L’avenant au contrat de travail est d’une durée de 6 mois, renouvelable par tacite reconduction.

Il précise les modalités d'exécution du télétravail à savoir : le nombre de jours accordés et les situations particulières possible, les plages horaires où le salarié doit être disponible et joignable ainsi que les conditions de réversibilité.

Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’une contractualisation.

Pour ce faire, le salarié adresse au préalable et dans un délai raisonnable de deux jours avant le jour de télétravail demandé, à son manager, une demande de télétravail par tout moyen. Le manager aura la possibilité de répondre favorablement à la demande directement au collaborateur, sans devoir le contractualiser.

3.4 Période d'adaptation

L’avenant au contrat de travail prévoit une période dite d'adaptation travaillée d’un mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois notamment si l'avenant est renouvelé.

A l’issue de la période d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail.

3.5 Délai de prévenance et réversibilité

Le salarié peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé dans l'avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail en respectant également un délai d’un mois fixé dans l’avenant au contrat de travail et en motivant sa décision. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Ce délai permet de gérer de manière convenable le retour du salarié sur son site de rattachement et la restitution du matériel mis à sa disposition.

IV/ ORGANISATION

4.1 Activité du télétravailleur et gestion du temps de travail

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le Management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement. Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les outils informatiques doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie dans l'avenant au contrat de travail.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.

4.2 Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L'entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.

4.3 Environnement et équipement de travail

L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail (Connexion haut débit notamment). Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement de poste permettant le télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié s’engage à lire et signer l’attestation sur l’honneur mentionnant le respect des points cités dans ce paragraphe.

L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• Un accès sécurisé au réseau de l'entreprise, un accès aux outils de communication à distance (Zoom, Teams par exemple).

• Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

• Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l'activité en télétravail ou une solution de téléphonie via l’ordinateur portable.

• Possibilité de fournir un deuxième écran, un casque.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont fournis.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service Informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable ou le service informatique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes.

V / DROITS COLLECTIFS ET INDIIVIDUELS.

5.1 Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

5.2 Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié, ainsi, dans le cadre d'une réunion organisée à distance, le salarié n'a aucune obligation d'utiliser la webcam de son ordinateur portable.

De la même manière l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

VI/ SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Tout accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la DRH d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

VII / PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

VIII/ FORMATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION

Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

Le télétravailleur bénéficiera d'une formation appropriée à ce mode d'organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.

L'entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d'organisation du travail.

IX/ DISPOSITIONS FINALES

9.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ces dispositions entreront en vigueur le 01 janvier 2021, sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

9.2 Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DIRECCTE, via ce site.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil et Chasseneuil du Poitou.

9.3 Suivi de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Economique dans le cadre de ses attributions générales relatives à la durée du travail.

Par ailleurs, les Parties conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

9.4 Révision et dénonciation de l’accord

Article 9.4.1 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, l’organisation syndicale de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataire de cet accord.
2. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Société dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de cette demande.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

Article 9.4.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12, s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III.

La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.

En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.