Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire 2021" chez HANDI LYON RHONE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association HANDI LYON RHONE, dont le siège social est situé à Lyon, 213 rue de Gerland (69007),

Et représentée par , Président, et par délégation , Directeur Général

D’une part,

Et

Déléguée syndicale CFDT de l’Association

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties »

Pour rappel, la négociation annuelle obligatoire a été conduite avec le CSE à l’occasion des réunions du 14 juin et du 20 septembre 2021, associant élus et suppléants composant le CSE aux côtés de .

La négociation a porté sur les différents thèmes obligatoires, incluant la rémunération, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

Il en résulte les dispositions suivantes, dans le cadre du présent accord, au terme des réunions de négociation précitées.

1. La rémunération et le partage de la valeur ajoutée

Les Parties actent

• L’augmentation collective des salaires effectifs, sur la base d’un taux directeur de + 1% avec effet rétroactif au 1/01/2021, applicable aux salariés présents dans les effectifs de l’Association au 30 septembre 2021, avec effet sur les paies versées au mois d’octobre 2021.

• Un taux directeur correspondant à un effort significatif de l’Association sur l’exercice de référence, en se dissociant de l’évolution de l’indice des prix à la consommation en 2020 établie à +0,0% (et à -0,3% en incluant le tabac). Cette disposition ne présume pas d’un quelconque engagement quant à la reconduction de ce principe.

Les Parties rappellent :

• La valorisation à la contribution de l’activité du Service Diagnostic Conseil Formation, selon les modalités suivantes : un forfait pour les apporteurs d’affaires, fixé à 70 euros bruts (une fois par entreprise), et un taux de 7% brut sur la base du CA réalisé concernant l’animation (renouvelable de fait, et divisé par le nombre d’intervenant(e)s le cas échéant)

• La mise en œuvre d’un accord d’intéressement en 2021, suite à la signature d’un accord triennal le 29 juin 2021.

• Le maintien de dispositions favorables sur la prise en charge des frais de transport, au-delà des dispositions réglementaires, représentant un budget de 35 K€ annuels, et 51 K€ avec les charges.

Pour information, en complément des dispositions précitées, il est précisé que la direction allouera une enveloppe fléchée sur des revalorisations individuelles s’ajoutant au taux directeur de +1% susmentionné, la part individuelle représentant de l’ordre de 30% des revalorisations.

2. Le temps de travail

La journée de solidarité est fixée au lundi 6 juin 2022.

Par ailleurs, les bureaux de l’Association seront exceptionnellement fermés aux dates suivantes : le vendredi 27 mai 2022, et le vendredi 15 juillet 2022.

Enfin, pour rappel, la durée effective et l’organisation du temps de travail demeurent inchangées, en application de l’accord du 28 mars 2008, version janvier 2013. La durée hebdomadaire du temps de travail est de 35h en moyenne (sur la base de 39h de travail par semaine et prise de JRTT).

Les horaires sont ainsi effectués selon les modalités suivantes :

« Plage des horaires fixes : 9h00 à 12h00 - 14h00 à 16h30

Plage des horaires variables : 8h00 à 9h00, 12h00 à 14h00 et 16h30 à 19h00

Ces plages seront éventuellement aménagées en fonction du résultat de l’état des lieux conduit par la Direction Générale.

Tous les salariés doivent être présents durant les plages à horaires fixes

Tous les salariés peuvent adapter leurs horaires de travail pendant les plages des horaires variables en accord avec leur responsable de service ou de pôle au bénéfice du service et de manière à respecter impérativement une pause déjeuner d’au moins 30 minutes et de respecter une durée hebdomadaire de travail de 39h00 pour les salariés à temps plein et la durée hebdomadaire à temps partiel de leur contrat de travail pour les salariés à temps partiel. »

Il est rappelé que les horaires effectués sont enregistrés de façon hebdomadaire et manuscrite sur la fiche feuille d’heures, signée et remise au supérieur hiérarchique. Ils doivent être reportés et validés dans l’outil informatique Timmi conformément à la note de direction n° 11 du 07/01/2019.

Il est rappelé que des dispositions d’assouplissement des horaires d’arrivée et de départ ont été mises en place dans le cadre du protocole sanitaire de l’Association, en lien avec le contexte de pandémie.

Selon l’évolution du contexte sanitaire et des modalités en vigueur en lien avec la pandémie, et sous réserve de l’évolution des dispositions susceptibles d’impacter notamment le cadre conventionnel Cap emploi, les Parties conviennent d’engager une négociation relative au télétravail pour une entrée en vigueur en 2022.

3. Egalité hommes / femmes

Sur la base des documents communiqués, les Parties ne relèvent aucun cas d’inégalité professionnelle et de différence de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Il est établi :

• Un index de l’égalité femmes / hommes de 90, en progression de + 8 points par rapport à l’exercice précédent.

Pour rappel ce résultat situe l’Association au-delà du seuil de 75 points qui justifierait la mise en place de mesures correctives. 

• Qu’à l’embauche, à compétences et expériences égales, les salaires des femmes et des hommes sont identiques

• Qu’en matière de dispositions relatives au temps de travail, les mêmes dispositions s’appliquent pour les hommes et les femmes quels que soient leur statut et leur fonction. 

• Que si dans l’ensemble le salaire moyen des femmes reste inférieur à celui des hommes (l’écart est stable), cela s’explique par l’exercice de certaines fonctions par des femmes principalement ou exclusivement, tels qu’assistante polyvalente.

• Que sur la fonction la plus représentée dans l’Association - chargé(e) de mission - l’écart est favorable aux femmes ; il se réduit légèrement, passant de 1 329 euros à 1 279 euros

• Que sur les postes de référent(e), l’écart de salaire reste favorable aux hommes mais se réduit entre les hommes et les femmes.

En particulier, les Parties constatent une possibilité d’évolution au sein de l’Association en règle générale, et d’évolutions favorables aux collaboratrices de l’Association :

• La parité, constatée aux 1^er janvier 2019 et 2020 sur la population cadre, a évolué dans le courant de l’année et la part des femmes se situe au 1^er janvier 2021 à 57% des salariés avec statut cadre. La part des femmes dans la catégorie socio-professionnelle cadre évolue donc sensiblement depuis les 3 derniers exercices, et est ainsi passée de 33% en 2018 à 57% en janvier 2021.

• La parité est établie sur la population relevant du statut « agent de maîtrise » au 1^er janvier 2021, après les mouvements constatés sur les exercices précédents (part hommes / femmes à 66% - 34% au 1^er janvier 2019, puis part hommes / femmes de 50% - 50% au 1^er janvier 2021).

Les Parties ne font état d’aucune proposition supplémentaire en particulier.

4. Politique handicap : insertion et maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap

L’Association compte 11 salariés en situation de handicap dans ses effectifs à fin 2020. Le taux d’emploi reste stable, pour se situe autour de 20%.

Les aménagements de postes sont accordés dans les mêmes conditions que pour les bénéficiaires.

De nombreux postes ont été aménagés sur les sites, pour le télétravail et dans le cadre du LUA.

Sur la base des documents communiqués, les Parties ne relèvent aucun cas de différence de déroulement de carrière pour les personnes en situation de handicap.

Plus largement, en matière de santé au travail de prévention et de QVT, l’Association :

• Procède régulièrement à l’acquisition et au renouvellement du mobilier : sièges de bureau, écrans…

• Procède à l’acquisition de matériels supplémentaires dans le cadre de l’expérimentation du télétravail, et de la mise en place du Lieu Unique d’Accompagnement (sacs à dos pour ordinateurs, smartphones…).

• Met en place des actions de formation dédiées à la gestion des risques et des situations relationnelles difficiles

• Engage, sur avis du Service de Santé au Travail, des démarches d’adaptation de situation de travail au domicile des salarié(e)s relevant d’une situation de handicap

5. Prévoyance

Il est rappelé qu’un accord collectif en vigueur est applicable au sein de l’Association dans le domaine de la prévoyance.

Les Parties mentionnent la renégociation par l’Association des contrats de prévoyance permettant au cours de l’exercice 2021 un impact favorable sur les charges sociales correspondantes, en particulier pour les salaires les plus bas de l’Association.

Les Parties maintiennent l’objectif, sous réserve des dispositions et règles sanitaires, d’organiser un évènement de type forum social en présence de représentants de la mutuelle et de la prévoyance visant à garantir une information optimisée des salarié(e)s de l’Association, et permettre des rendez-vous individuels sur des situations et questions personnelles.

6. Autres dispositions

Les parties conviennent dans le cadre de la présente négociation :

• D’indexer au 1^er janvier 2022 le montant de l’indemnité forfaitaire de transport sur le montant de l’abonnement TCL.

• De maintenir le montant nominal de la valeur des tickets restaurant à hauteur de 9,25 euros, selon une clé de répartition 60% employeur - 40% salarié.

• De mettre en place, à l’initiative des salarié(e)s en exprimant le souhait, un entretien individuel avec leur manager pour échanger sur d’éventuels besoins spécifiques en cas de départ en retraite programmé ; cet entretien aurait vocation à être sollicité dans les 2 ans précédant la date de départ envisagée. Il est rappelé que ce sujet fait également l’objet de l’entretien professionnel.

Par ailleurs, l’Association s’engage à mettre en œuvre les nouvelles dispositions prévues en matière de santé pour les salarié(e)s en situation de départ en retraite.

7. Mise en œuvre des dispositions

Le présent accord prend effet à signature du procès-verbal.

Un exemplaire sera remis par la direction au CSE.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties à l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision ainsi que des propositions de remplacement.

Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. A défaut d’avenant, la demande de révision sera sans effet et les clauses anciennes seront maintenues.

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec la déléguée syndicale pourra être consacrée au bilan d’application de l’accord.

Le présent document fait l’objet d’un affichage aux emplacements habituels.

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt :

• auprès de la DDETS du Rhône,

• et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon.

Fait à Lyon, le 20 septembre 2021, en 5 exemplaires

Déléguée syndicale CFDT

Président par délégation Directeur Général