Accord d'entreprise "Accord N°19 du 28 juin 2019 dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur les rémunérations" chez AT&R - AMBITION TELECOM & RESEAUX

Négociation obligatoire portant sur les rémunérations

Accord N°19 du 28 juin 2019

Entre la Direction d’ENTREPRISE représentée par , DRH, d’une part,

Et,

La CFDT représentée par son délégué syndical,

La CFE-CGC représentée par son délégué syndical,

d’autre part

Préambule

Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, la Direction a engagé une négociation portant sur les rémunérations. Deux réunions se sont tenues les 14 et 28 juin 2019 sur l’ensemble des points soumis à cette négociation obligatoire.

Etaient présents :

Direction : (DRH)

CFDT :

CFE-CGC :

Champ d’application

La négociation concerne le personnel de l’Unité Economique et Sociale ENTREPRISE 1 / ENTREPRISE 2 / ENTREPRISE 3.

Salaires

La direction a fourni les éléments suivants arrêtés au 31/05/19 :

• Structure des salaires (équivalents temps plein, en euros bruts) hors éléments variables pour le personnel de l’UE&S

• Indice des Prix à la Consommation

• Chiffre d’Affaires 2018 et estimation 2019

• Masse salariale de l’entreprise

La Direction a indiqué que la préoccupation principale restait la productivité.

La CFDT a demandé à ce que les indemnités de déplacements pour les collaborateurs en SITUATION#1 ou en SITUATION#2 puissent faire l’objet d’une négociation. La Direction a indiqué qu’une telle mesure n’était pas envisageable, le montant des indemnités correspondant déjà au plafond du barème URSSAF en vigueur.

La CFE-CGC a souhaité connaître le nombre de collaborateurs n’ayant bénéficié d’aucune augmentation depuis 3 ans, précisant que l’absence d’augmentation collective pénalisait ces collaborateurs compte tenu de l’inflation sur la période. La Direction a indiqué que 6 collaborateurs étaient concernés et qu’une analyse individuelle était réalisée afin de décider des mesures à prendre.

Temps de travail

Horaires collectifs de travail

Afin de répondre aux attentes des salariés et d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction a consulté la DUP en mars dernier sur un projet d’assouplissement des horaires pour le personnel non cadre.

Après réception d’un avis favorable, il a été mis en place au 1^er juin 2019 une plage horaire d’arrivée selon les modalités suivantes :

35h hebdomadaires, 7h par jour du lundi au vendredi 

Plage de prise de poste 7h30-8h30

Pause méridienne : 12h-13h30

Plage de départ : 16h-17h

Cadres et personnels Bande D au forfait : Forfait de 218 jours y compris journée de solidarité.

Il est rappelé que chaque collaborateur soumis à une convention de forfait fait l’objet d’un suivi personnalisé du temps de travail. Au minimum un entretien par an sur le temps de travail et la compatibilité avec la vie personnelle et familiale est mis en œuvre. Un point semestriel est fait avec les délégués syndicaux et membres de la DUP pour s’assurer de cette compatibilité et prévenir tout excès.

Repos hebdomadaire : 2 jours consécutifs : Samedi et Dimanche

Les dérogations à l’horaire collectif (ex : temps partiel, personnel administratif…) sont formalisées par contrat de travail ou avenant.

Temps partiel

Il n’existe pas de temps partiel imposé dans l’entreprise.

Actuellement 3 collaborateurs sont en temps partiel choisi et 2 autres en temps partiel thérapeutique. Toutes les demandes sont étudiées avec bienveillance afin, soit de favoriser le maintien dans l’emploi, soit de permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les femmes représentent 20% de l’effectif global de l’entreprise. L’emploi de personnel féminin est difficile du fait du peu de candidatures de femmes aux métiers techniques qui représentent 90% des postes de l’entreprise.

L’objectif en matière d’égalité de traitement est en revanche tenu. Une étude confidentielle réalisée par la Direction a été fournie aux Délégués Syndicaux. Y figurent des indicateurs de suivi tels que le salaire d’embauche et l’évolution salariale moyenne par type de poste, le pourcentage de femmes à des postes d’encadrement…etc. L’analyse de cette étude prouve qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération ni de différence de déroulement de carrière entre femmes et hommes.

Autres volets de la négociation

La Direction a fourni les tableaux de synthèse suivant arrêtés au 31/05/2019 :

• Evolution globale des effectifs

• Evolution des Entrées / Sorties

• Evolution des effectifs par contrat, âge, ancienneté, sexe, CSP et secteur

• Pyramide des âges

• Répartition des effectifs par contrat, ancienneté, sexe, CSP et secteur

• Evolution de l’emploi des personnes handicapées

Employabilité des seniors :

16 collaborateurs de 55 ans et plus, soit presque 8 % de l’effectif, sont actuellement en poste :

• 14 à temps plein

• 2 en temps partiel choisi

Le contrat de génération s’est terminé en décembre 2017. Toutefois, sur 21 contrats signés, 6 sont toujours en cours.

Gestion des emplois et des parcours professionnels du 01/06/2018 au 31/05/2019

L’entreprise réaffirme sa politique axée le recrutement d’emplois stables, sur l’évolution et la mobilité interne. Chaque mois, un mail est adressé à l’ensemble des collaborateurs afin de les informer des postes ouverts dans l’entreprise et leur permettre de se positionner s’ils le souhaitent.

Embauche :

• 70 recrutements ont été réalisés dont 80 % en CDI

• 3 CDD ont été transformés en CDI

• Sur 5 apprentis, 2 ont été embauchés en CDI (2 autres ont reçu une proposition d’embauche mais ont fait le choix de poursuivre leurs études)

• Sur 7 stagiaires, 2 ont été embauchés en CDI, 2 autres en CDD (en attente de poursuivre en apprentissage)

Mobilité géographique :

• 5 collaborateurs sont intervenus pour l’ouverture de nouvelles agences

• 5 collaborateurs ont vu leur demande de mutation satisfaite

Promotion interne :

• 1 FONCTION#1 est devenue FONCTION#2

• 1 FONCTION#2 est devenu FONCTION#3

• 1 FONCTION#2 est devenu FONCTION#4

• 2 FONCTION#2 sont devenus FONCTION#5

• 2 FONCTION#4 sont devenus FONCTION#7

• 1 FONCTION#6 est devenue FONCTION#7

• 2 FONCTION#6 sont devenus FONCTION#8

• 1 FONCTION#7 est devenu FONCTION#8

• 1 FONCTION#8 est devenu FONCTION#9

• 1 FONCTION#8 est devenu FONCTION#10

• 1 FONCTION#8 est devenu FONCTION#11

Alternance :

L’entreprise continue la formation de jeunes en contrat d’apprentissage ou en stage. Sont actuellement présents :

• 13 apprentis

• 5 stagiaires dont 3 vont poursuivre en alternance avec l’ENTREPRISE et 1 en vue d’embauche en CDI

A la rentrée prochaine d’autres apprentis et stagiaires seront intégrés pour un volume sensiblement équivalent, ce levier restant important pour l’entreprise puisqu’il permet chaque année l’embauche en CDI de plusieurs collaborateurs.

Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction peine à remplir ses obligations en matière d’embauche de personnes handicapées (3.03 % pour l’année 2018). Les contraintes liées à l’exercice du métier d’Ingénieriste en sont les principales raisons : La conduite automobile et port de charge (ouverture de chambres) sont en effet incompatibles avec un certain nombre de handicaps.

Les contacts pris l’an passé avec des sociétés spécialisées n’ont malheureusement pas aboutis à des recrutements effectifs.

Les négociations ont abouti à l’accord suivant :

Sur la rémunération :

Une enveloppe de l’ordre de 0.8 % de la masse salariale est réservée à des augmentations individuelles, sans compter les mesures automatiques contractuelles (28 collaborateurs potentiellement concernés actuellement sans compter les recrutements à venir).

Cela permettra de réaliser trente à quarante augmentations significatives avec toujours comme objectif la fidélisation des compétences.

Sur la date des prochaines négociations :

L’exercice social de l’entreprise clôturant le 31 août de chaque année, il a été convenu d’engager la prochaine négociation sur les rémunérations en octobre 2020, une fois les résultats effectivement connus.

Pour garantir une cohérence, les entretiens annuels d’évaluation de l’ensemble des collaborateurs se feront dorénavant à cette même période.

La période de référence pour l’évaluation des cadres ira, pour cette première année de mise en œuvre, du 1^er juin 2019 au 31 août 2020. En contrepartie, le montant des primes annuelles cadres sera multiplié par 1.25 afin de prendre en compte ces 3 mois supplémentaires.

Durée et publicité de l’accord

Cet accord s’applique immédiatement et uniquement cette année pour les dispositions liées aux augmentations salariales.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail cet accord fera l’objet des mesures de publicité légales en vigueur.

Fait à ST PRIEST , le 28 juin 2019.

POUR L’ENTREPRISE POUR LA CFDT POUR LA CFE-CGC