ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

• SAS HOLDCO, société par actions simplifiée, au capital de 1.000,00 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 814 040 689, ayant son siège social au 96, boulevard Haussmann - 75008 - Paris ;

• SAS CENTAURUS GARE DE L’EST, société par actions simplifiée, au capital de 1.000,00 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 814 088 183, ayant son siège social au 96, boulevard Haussmann - 75008 - Paris ;

• SAS CENTAURUS BEAUCHAMPS, société par actions simplifiée, au capital de 1.000,00 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 814088 225, ayant son siège social au 96, boulevard Haussmann - 75008 - Paris ;

• SAS CENTAURUS OPERA FAUBOURG, société par actions simplifiée, au capital de 1.000,00 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 814 088 274, ayant son siège social au 96, boulevard Haussmann - 75008 - Paris.

Représentées par CENTAURUS, Présidente, Représentée par son Directeur Général, la société ARROW CONSEILS, Elle-même représentée par son gérant, X

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales, prises en la personne de leurs Délégués Syndicaux, à savoir :

Le Syndicat C.G.T., représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment mandaté,

Le Syndicat C.F.D.T. représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment mandaté,

D’autre part,

Préambule

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, et des demandes des salariés, l’ensemble des établissements de l’UES FINANCIERE RHEA souhaite encadrer le recours au télétravail.

Les parties souhaitent, au travers de cet accord acter de manière durable les conditions de recours au télétravail et ce, en prenant en compte les différents contextes nationaux et événements exceptionnels pouvant survenir. Ainsi, les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions de la « Charte du télétravail » du 1^er mars 2018.

La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, de contribuer à l’épanouissement professionnel des salariés et de leur prise d’autonomie, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.

En effet, le télétravail ne doit pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager. La confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé, à la demande du salarié, avec l’accord de son responsable.

Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat, et sur la confiance.

Article 1 Définitions

1. Le télétravail et formes de télétravail concernées

Conformément aux dispositions légales (article L 1222-9 alinéa 1 et suivants du code du Travail), « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise ».

Le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié, et ne peut en aucun cas être effectué ailleurs qu’au domicile du salarié, à l’adresse figurant sur la fiche de paye de l’intéressé.

Le salarié devra disposer d’un lieu d’exercice de son télétravail compatible, et notamment :

- d’un haut débit de connexion internet permettant l’utilisation fluide des outils informatiques propres à l’activité exercée ;

- d’un espace dédié au télétravail permettant l’exercice de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions ;

- d’une installation électrique conforme de son lieu de télétravail.

- d’une assurance habitation multirisques couvrant et mentionnant l’exercice d’une activité à son lieu de télétravail.

En cas de modification du lieu du télétravail, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des dispositions du présent article. Si le télétravail est maintenu, l’avenant devra comporter la nouvelle adresse du lieu de télétravail du salarié.

Il doit permettre l’exercice satisfaisant des missions professionnelles du salarié. A ce titre, ce dernier doit en amont de sa demande garantir avoir à son domicile de bonnes installations électriques et un bon réseau, ainsi qu’une bonne connexion internet. L’entreprise sera autorisée à s’assurer que l’environnement de travail est conforme à la réglementation. A cette fin, l’entreprise demandera au salarié d’attester de disposer de l’équipement nécessaire.

Dans le cadre du présent accord, l’exercice d’une activité en télétravail repose sur une démarche initiée par le salarié. Le salarié doit se porter volontaire de façon claire et non équivoque.

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié, validée par le responsable, à exercer ses fonctions de façon autonome, ce qui implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Deux façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :

• Le télétravail régulier repose sur une planification des périodes télétravaillées.

• Le télétravail occasionnel en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en temps voulu ou en pleine sécurité notamment conditions météorologiques exceptionnelles, perturbation des transports (grève), risque d’épidémie ou de crise sanitaire, sur demande du salarié selon une volonté de gain de temps dans les transports, d’efficacité sur des dossiers particuliers et autres besoins préalablement remontés par le salarié.

Dans les deux cas, le télétravail doit faire l ’objet d’une demande préalable du salarié à son responsable, et doit recueillir l’accord formel de son responsable.

Le télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1

Article 2 Champs d’application et conditions d’éligibilité

Le télétravail a vocation à s’appliquer aux fonctions et aux équipes éligibles, selon les conditions ci-après définies :

Fonctions et postes concernés

Le télétravail a vocation à s’appliquer aux salariés occupants des postes travaillant en autonomie, pour lesquels la présence physique dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de l’équipe, la communication, ou n’entrave pas l’atteinte des objectifs du service.

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. L’ensemble de ces conditions d’éligibilité restent à l’appréciation du responsable.

Critères d’éligibilité au télétravail Salariés

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés occupant un poste sur le Siège en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.

Une condition d’ancienneté de 2 mois est requise pour être éligible au télétravail, afin que le salarié ait le temps de connaitre l’ensemble des contours de son poste, ainsi que l’organisation de l’entreprise.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle reconnue dans l’exécution de leur travail, avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance ainsi qu’une bonne maîtrise de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail, en confiance et en responsabilité. En effet, la capacité d'autonomie du salarié est un facteur important à prendre en compte pour déterminer les télétravailleurs potentiels : le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important.

Pour pouvoir avoir recours au télétravail, les salariés dont le poste est éligible doivent disposer à leur domicile et à leur charge des moyens physiques indispensables : une table de travail et un siège adapté dans une pièce lui permettant de s’isoler, une connexion internet haut-débit, un téléphone fixe ou mobile.

La mise en place de l’ensemble de ces moyens doit être validée par le responsable avant qu’il n’autorise son salarié à télétravailler. Le salarié doit s’engager en amont en signant l’attestation qui sera jointe à son avenant de télétravail, à avoir l’ensemble de ces moyens à disposition à son domicile.

Salariés non-éligibles au télétravail

Le personnel non éligible en raison de son statut contractuel :

Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Salariés non éligibles au télétravail du fait de leur métier :

Les salariés occupant un poste qui requiert d’être physiquement présent au sein des hôtels ou du siège ne sont pas éligibles au télétravail.

Les salariés qui ne bénéficient pas d’une autonomie suffisante reconnue dans l’exercice de leurs fonctions (cf article 2.2 de l’accord).

Condition d’accès au télétravail

Le télétravail, occasionnel ou régulier, suppose le volontariat du salarié.

Sauf circonstance particulières prévues à l’article 8, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié. Les responsables hiérarchiques pourront, après étude de la demande écrite du salarié, accepter ou refuser cette demande. En cas de rejet de la demande, le refus devra être motivé.

Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier formellement d’un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif.

Article 3 Procédure

1. Demande préalable du salarié

La demande de « télétravail occasionnel » et du « télétravail régulier » sont à l’initiative du salarié, et doit être écrite et motivée au moins 3 jours avant la ou les journée(s) de télétravail souhaitée(s).

Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail (télétravail occasionnel) formule sa demande à son manager par le biais du système de gestion des absences en vigueur dans l’entreprise (https://rh.paris-inn.com) en attribuant le motif « télétravail » à sa demande.

Le manager valide ou non la demande par le biais du même système d’approbation interne dans un délai raisonnable et maximal de 48H00 précédent la journée demandée. L’absence de réponse du manager dans ce délai vaut refus. Les principaux motifs de refus d’une demande de télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• la non signature de l’avenant individuel au contrat de travail et/ou de la charte d’entreprise sur le télétravail avant l’envoi de la demande ;

• des raisons d’impossibilité technique ;

• une désorganisation réelle au sein de l’activité ;

• une absence ou l’utilisation du télétravail par d’autres membres de l’équipe à la même date ;

• la nécessité pour le collaborateur d’être à son poste en raison de rendez-vous préalablement fixés ;

• une autonomie insuffisante du collaborateur celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail à distance

• une communication déficiente.

Cette liste est exhaustive et non limitative.

La demande de « télétravail régulier » formalisera par demande écrite les souhaits du salarié de jours non fixes dans le mois, lors desquels il souhaite être en télétravail, dans la limite de un jour par semaine. Une rotation des jours chaque semaine doit être organisée afin de garantir une présence minimale permanente au sein du service.

Examen de la demande et réponse au salarié

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement, ni à une absence fixe sur un jour chaque semaine, ni entraver le bon déroulement du service.

Le responsable devra formaliser sa réponse motivée positive ou négative au salarié dans un délai raisonnable.

Le manager peut demander au salarié qui devait télétravailler d’être présent sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures pour des raisons opérationnelles.

Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail, qui déterminera de façon explicite les termes et conditions d’usage du télétravail par le salarié.

4. Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 semaines. Cette période doit permettre à l’entreprise de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Les parties devront motiver leur décision.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail peut être interrompu sans délai de prévenance, notamment :

• En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail ;

• En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ;

• En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord ;

• En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Dans l’hypothèse de survenance d’un événement permettant de mettre un terme sans délai à la situation de télétravail, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

6. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) dans les cas suivants :

• en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

• en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

La suspension sera motivée par l’employeur.

Article 4 Organisation du télétravail

1. Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés

Sauf circonstances particulières prévu à l’article 8.3, le télétravail s’effectuera par journée entière.

Le choix de la journée hebdomadaire de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

Pour les salariés demandeurs de télétravail dit « régulier », les jours demandés par semaine ne pourront être fixes. Ainsi, lors de sa demande, le salarié devra indiquer clairement :

• Semaine 1 : Lundi

• Semaine 2 : mardi

• Semaine 3 mercredi

Et ainsi de suite.

La possibilité de recourir au télétravail sera ouverte aux salariés concernés dans la limite de 4 jours par mois. Les journées non utilisées dans le mois ne seront pas reportables.

En cas de besoin avéré du service, la présence physique du salarié ayant effectué une demande de télétravail acceptée par son manager, ce dernier peut, jusqu’à 48 heures avant la date validée, demander au salarié de renoncer à sa demande et de se rendre disponible physiquement dans son établissement.

Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances

Les salariés en télétravail exercent leurs fonctions en partie dans les locaux de l’entreprise, en partie depuis leur domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré à l’employeur.

Chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :

• est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;

• comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenue de son poste en télétravail ;

• permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;

• garantit sa sécurité.

Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir à son employeur une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise couvre les risques liés aux activités en télétravail.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 Temps et charge de travail

1. Durée de travail et modalité de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heure consécutive et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heure consécutive, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.

Le collaborateur doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations de son employeur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Fixation des plages horaires

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté sont définies en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, et les horaires de travail habituel du salarié. Ces plages horaires doivent être à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’établissement et tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié concerné.

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Ces salariés doivent être joignables pendant les plages de disponibilités suivantes : de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 18h30.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société. Une fois réalisées, elles doivent faire l’objet d’une approbation formelle du responsable.

Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

L’employeur peut habituellement les contacter entre 9h et 18h. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement leur envoyer des emails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles.

De manière générale les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société.

Entretiens de suivi

Les conditions d'activité des salariés soumis à une convention de forfait jours et sa charge de travail seront abordés dans le cadre un entretien annuel conformément à l'article L 3121- 65 du code du travail et à l’accord d’entreprise applicable dans l’établissement.

Les salariés sans convention de forfait jour bénéficieront également d'un entretien annuel au cours duquel leurs conditions d'activités ainsi que leur charge de travail seront abordées conformément à l'article L 1222-10 du code du travail.

Article 6 Equipements destinés au télétravail

1. Equipements mis à disposition

L’entreprise met à la disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail à savoir :

• Un ordinateur portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles, permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel. Le salarié est autorisé à prendre le clavier et la souris filaires dont il dispose à son bureau.

• Un téléphone portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles. L’attribution d’un téléphone portable sera examinée et décidée par le responsable hiérarchique au cas par cas. A défaut de téléphone portable professionnel, le salarié utilisera le système de messagerie instantanée Teams afin de passer ses appels et rester joignable.

Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile, l’usage à titre professionnel se fait sur le lieu de travail.

Utilisation des équipements

Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur.

La totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord expresse de l’entreprise, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB). Il devra veiller notamment à la mise en sécurité physique de son ordinateur portable.

Tout manquement aux dispositions ci-dessus, également rappelées dans le règlement intérieur pourra d’une part, être une cause de cessation du télétravail et d’autre part, donner lieu à des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager et le service informatique. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support IT, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 7 Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution d’arrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 Prise en compte de circonstances particulières et temporaire.

8.1. Circonstances exceptionnelles

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de décision gouvernementale, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Les éventuelles mesures dérogatoires à cet accord, alors imposées par le gouvernement, se substitueraient automatiquement au présent accord.

Article 9 Les engagements du télétravailleur

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié dont l’adresse est obligatoirement déclarée à l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à

• être disponible, par téléphone et par mail, a minima sur les plages horaires de fonctionnement habituels de son service et précisées sur son avenant au contrat de travail.

• respecter l’ensemble des dispositions de son contrat de travail pendant le télétravail et notamment celles relatives à l’application du forfait jours.

• se consacrer, durant sa journée de télétravail, à son travail et ce sur une durée journalière similaire à celle habituellement consacrée dans les locaux de l’entreprise.

• Veiller tout particulièrement à la confidentialité des informations et prend soin du matériel qui lui est confié.

Article 10 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et son gestionnaire RH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelle.

Article 10 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Article 11 Suivi de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se voir afin de faire un bilan sur la mise en place de cet accord. En fonction des conclusions du bilan, l’accord pourra être modifié.

Article 12 Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris le 7 juillet 2021

Pour la délégation CGT, XX en sa qualité de délégué syndical,

Pour la délégation CFDT XX en sa qualité de délégué syndical,

Les sociétés de l’Unité Economique et Sociales

Représentées par CENTAURUS, Présidente, Représentée par son Directeur Général, la société ARROW CONSEILS, Elle-même représentée par son gérant, XX