Entre ACS Solutions dont le siège est à NANTERRE (92000), 6 Esplanade Charles de Gaulle, représentée

par Madame XX, gérante de la société PAM Consulting, Présidente de la société ACS Solutions,

d'une part,

et les représentants du Comité Social et Économique, représentés par Mme XX, dûment mandatée à cet effet.

d'autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préalablement, il est rappelé que :

Le présent Accord collectif (ci-après « l’Accord ») est établi en application et conformément aux Accords Nationaux Interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020, d’une part, et des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail d’autre part.

Cet accord fait suite au précédent accord collectif à durée déterminée relatif au télétravail ayant pour terme le 30 septembre 2023. La signature du présent accord fait suite à la négociation intervenue à l’issue de deux réunions avec les membres du CSE, respectivement les 27 juillet 2023 et 19 septembre 2023, ainsi qu’aux différents retours d’expérience des télétravailleurs et de leurs managers respectifs.

Cet accord s’inscrit pleinement dans la transformation digitale de ACS Solutions, en conciliant au mieux la vie professionnelle des collaborateurs et leur vie privée.

Cet accord vise aussi à :

• Favoriser la qualité de vie au travail tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières ;

• Engager une démarche concrète de responsabilité sociale et de respect de l'environnement en limitant autant que possible les temps de trajets des collaborateurs concernés.

Le télétravail à domicile des salariés au sein de ACS Solutions repose sur quatre principes fondamentaux :

• Volontariat : le télétravail est ouvert aux salariés volontaires pour cette forme d’organisation du travail ;

• Souplesse et décisions de proximité par les responsables hiérarchiques ;

• Réversibilité du dispositif de télétravail : le salarié comme l’entreprise peuvent remettre en cause le télétravail dans certains cas ;

• Assouplissement du dispositif contractuel : le dispositif de télétravail à domicile sera précisé dans un formulaire de demande signé par le salarié, son encadrant et un membre du Comité de direction (Codir), valant avenant.

Le présent Accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

Table des matières

Article 1 – Objet de l’Accord et définition du télétravail 3

Article 2- Les bénéficiaires du télétravail 3

2 – 1 Critères d’éligibilité 3

2 – 2 Durée et fréquence du télétravail 4

Article 3 - Organisation du travail en distanciel 4

3 - 1 Répartition du travail 4

3 - 2 Lieu 5

3 – 3 Primauté de la décision managériale 5

Article 4 -Les phases d'accès au télétravail 5

4 – 1 Validation de la demande 5

4 – 2 Avenant au contrat de travail 6

4 – 3 Les phases de la mise en place du télétravail 6

Article 5 - Organisation du télétravail 7

5 - 1 Conformité des installations et des lieux 7

5 - 2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur 7

5 - 3 Conditions de travail : charge de travail 8

5 - 4 Sécurité et santé et couverture sociale 8

5 - 5 Confidentialité et protection des données 8

5 - 6 Modalités spécifiques aux travailleurs handicapés 9

5 - 7 Droit à la déconnexion 9

5 - 8 Indemnités : 9

Article 6 - Mise en œuvre du télétravail occasionnel 9

6 - 1. Situations de télétravail pour raisons médicales 9

6 – 2 Situation occasionnelle, exceptionnelle et de courte durée à l’initiative du collaborateur 10

6 - 3 Situations professionnelles exceptionnelles ou d’urgence de courte durée à l’initiative de l’employeur 10

6 - 4 Situations particulières de longue durée (ex. pandémie) 10

Article 7- Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) et modalités de suivi de l'Accord 11

Article 8 – Durée et dénonciation 11

8 - 1 Durée 11

8 – 2 Dénonciation 11

Article 9 - Notification et dépôt de l’accord 11

Article 1 – Objet de l’Accord et définition du télétravail

Le présent Accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail tel que défini par l’article L.1222-9 du Code du travail au sein d’ACS Solutions.

Le télétravail désigne le mode d’organisation structurelle du travail dans laquelle les missions des collaborateurs qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l’entreprise sont réalisées de façon régulière et volontaire au domicile du salarié, selon un rythme pendulaire d’alternance de jours de travail sur site habituel et de jours de travail au domicile du salarié, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail est une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du collaborateur et non un dispositif d’aménagement du temps de travail. Ce principe de base constitue une garantie pour le collaborateur (qui notamment ne sera pas sollicité pour l’exercice d’une prestation de travail en dehors de ses horaires de travail), mais également pour l’entreprise (le collaborateur en télétravail ne peut notamment s’arroger le droit de modifier unilatéralement ses horaires de travail ou d’accomplir pendant son temps de travail des actions sans aucun lien avec ses missions professionnelles).

Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail au sein d’ACS Solutions se fasse sur la base du volontariat. Il ne pourra en aucun cas être imposé au collaborateur de se placer en télétravail sur le fondement des dispositions du présent Accord.

De la même manière, le collaborateur ne saurait imposer son placement en télétravail à son supérieur hiérarchique, celui-ci restant libre d’accepter ou de refuser d’accorder une journée de télétravail à son collaborateur qui entrerait dans le champ d’application du dispositif.

Les dispositions du présent Accord ne font pas obstacle à la possibilité pour la Direction Générale de mettre en œuvre le télétravail sur le fondement de l’article L.1222-11 du Code du travail. Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles telles que précisées par l’article précité, la mise en œuvre du télétravail peut être décidée en dehors des cas visés dans le présent Accord pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, ou garantir la protection des salariés.

Article 2- Les bénéficiaires du télétravail

Le nombre de télétravailleurs ne sera pas limité, il pourra être de 100% de l'effectif.

2 – 1 Critères d’éligibilité

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite donc des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.

Le télétravail implique notamment :

• Une connaissance du métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement,

• Une organisation personnelle efficace,

• Une bonne gestion de son temps de travail,

• Une capacité à rendre compte de son activité,

• Une autonomie suffisante,

• Une communication tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,

Les collaborateurs dont les missions nécessitent une présence permanente dans les locaux de l’entreprise (par exemple, envoi et réception du courrier, économat, préparation de salles, réception fournisseurs…) ou chez l’un de ses clients, ne pourront pas prétendre au télétravail.

Pour bénéficier du télétravail, il faut :

• Justifier d'une ancienneté d'au moins 6 (six)* mois, dans l'entreprise à la date de la demande, dont au moins 6 (six)* mois dans la fonction au moment du passage au télétravail ;

• Justifier d'une connexion haut-débit à son domicile ;

• Disposer d'un cadre de travail adapté (espace de travail dédié et indépendant et mobilier adapté) ;

• Présenter un profil et une expertise permettant d'exercer l'activité à distance.

(*) Le supérieur hiérarchique avec l’accord d’un membre du Codir pourra déroger si nécessaire à la condition d'ancienneté fixée par l'Accord.

2 – 2 Durée et fréquence du télétravail

Télétravail Hebdomadaire :

Afin de préserver le « lien social » professionnel, le collectif, et d’éviter tout risque d’isolement du collaborateur concerné par le télétravail, il est convenu que le télétravail hebdomadaire ne pourra excéder 2 jours par semaine.

Les collaborateurs éligibles pourront choisir de bénéficier d 1 ou 2 jours de télétravail par semaine.

Les alternants ou salariés en formation longue durée, du fait de leur apprentissage et d’une présence déjà faible dans l’entreprise durant leur période de formation, ne pourront prétendre qu’à 1 journée par semaine de télétravail, sous condition d’un an de présence.

Forfait télétravail annuel :

Une souplesse sera accordée à l’ensemble des collaborateurs éligibles. Ils pourront, sous réserve de l’acceptation de leur hiérarchie, bénéficier d’un volant de jours par an, avec un maximum de 1 jour par mois.

• 12 jours pour les collaborateurs qui n’ont pas choisi un dispositif hebdomadaire de télétravail, sous réserve d’être équipés du matériel

• 12 jours pour les collaborateurs ayant opté pour 1 jour de télétravail par semaine

• 6 jours pour les collaborateurs ayant 2 jours de télétravail par semaine

Ce volant, déterminé pour une année pleine, sera proratisé en fonction de la date d’arrivée et du nombre de mois de présence dans l’entreprise.

Toute demande de télétravail prise sur le forfait annuel devra être validée par le supérieur hiérarchique.

Article 3 - Organisation du travail en distanciel

Afin de préserver le fonctionnement du collectif et l’efficacité des organisations du travail, tout en apportant une souplesse et un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour ses collaborateurs, ACS Solutions propose la répartition décrite ci-dessous.

3 - 1 Répartition du travail

Les parties décident d'autoriser le télétravail hebdomadaire à domicile sur la base d’1(un) ou 2 (deux) jours fixes ouvrés par semaine.

Il sera exercé sur des jours fixes dans la semaine et sur la base d’un jour entier.

Aucun jour de la semaine n’est interdit à la pose d’un jour de télétravail.

La détermination des journées de télétravail hebdomadaire est toujours soumise à l’appréciation et à l’accord préalable du responsable hiérarchique et à la validation d’un membre du Codir.

En accord avec le supérieur hiérarchique, ces jours pourront faire l’objet d’une éventuelle modification pour nécessité de service (notamment audit, réunion sur site, formation en intra, absence de collaborateurs durant les congés ou maladie, animation interne …). Dans ce cas, la journée devra obligatoirement être reportée sur la même semaine.

La demande de modification devra être effectuée par le collaborateur via Kelio et suivre le workflow habituel.

La journée, ou les jours de télétravail, non pris (en raison de congés, maladie, formation externe…) ne pourront être reportés.

Chaque supérieur hiérarchique organise son service et peut décider de la présence de l’ensemble de son équipe un jour par semaine, par mois ou par trimestre.

Chaque année, 1 à 2 jours de présence sur site de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise pourront être requis. La Direction Générale en informera les collaborateurs.

3 - 2 Lieu

Du fait des contraintes technologiques et du matériel indispensable (double écrans, webcam, casque, connexion haut débit...) afin d’être dans les mêmes conditions de travail qu’au bureau, le télétravail s’exercera exclusivement au domicile déclaré du télétravailleur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Néanmoins, le collaborateur avec l’accord d’un des membres du Codir pourra dans le cas de situations exceptionnelles télétravailler à une autre adresse que son domicile habituel. Cette demande devra préalablement être communiquée et validée par le DPO pour s’assurer des aspects de sécurité informatique.

Dans ce cas, les collaborateurs devront télétravailler dans les mêmes conditions et avec le même équipement informatique qu’à leur domicile (ordinateur portable, deux écrans, station d’accueil, caméra et casque.)

3 – 3 Primauté de la décision managériale

L’organisation du collectif de travail relève de la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Dans ce cadre, le principe du volontariat ne peut faire obstacle à la décision managériale dans la mise en œuvre du télétravail qui est subordonnée à l’accord exprès du supérieur hiérarchique.

Ce dernier devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

A ce titre, il lui appartient de déterminer le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, les jours éventuels de présence nécessaire, à tout le moins sur une période donnée en fonction des contraintes de l’activité. Le supérieur hiérarchique pourra ainsi décider de figer des jours en présentiel pour que l’ensemble de son équipe puisse conserver le lien social indispensable à la qualité de vie au travail et au sentiment d’appartenance.

Article 4 -Les phases d'accès au télétravail

4 – 1 Validation de la demande

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail hebdomadaire en informe son responsable hiérarchique par écrit par le biais du formulaire adéquat (ci-annexé). Ce dernier apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

En cas d’accord, le responsable hiérarchique communique ensuite à un membre du Codir sa décision pour accord et signature du formulaire- avenant.

A réception du document validé par un des membres du Codir, le responsable hiérarchique transmet au service des Ressources Humaines le formulaire-avenant signé par l’ensemble des parties.

Le service RH réalisera le paramétrage Kélio pour intégrer les jours de télétravail fixes choisis par le collaborateur.

En cas de réponse négative, une décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié par écrit (courrier ou email) par le responsable hiérarchique avec copie RH dans un délai de 30 jours calendaires maximum à compter de la demande du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité

• Des raisons d’impossibilité technique

• Une désorganisation au sein de l’activité ou du service et notamment un éventuel sous-effectif temporaire du service auquel appartient le salarié ;

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé, supposant la poursuite de l’activité du salarié au sein des locaux de ACS Solutions conformément aux dispositions de son contrat de travail.

Le responsable hiérarchique pourra également accorder un seul jour de télétravail à un salarié qui en demandait deux, en présence d’une autonomie insuffisante du salarié.

4 – 2 Avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive, le télétravail sera matérialisé par un avenant simplifié au contrat de travail (sauf mise en œuvre du télétravail lors de circonstances exceptionnelles), par le biais du formulaire de demande de télétravail dument signé par le salarié, son supérieur hiérarchique et un des membres du Codir. (cf cheminement évoqué en 4.1).

Le début de la période de télétravail ne commencera qu’à partir du 1er jour du mois suivant la date de validation d’un membre du Codir pour une demande validée avant le 25 du mois.

Pendant les plages horaires et dans la limite du temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de l'horaire journalier de l'accord temps de travail en vigueur. Il n'y aura pas de crédit horaire possible sur les jours de télétravail.

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pendant les heures d'ouverture de l'entreprise.

L'avenant est conclu pour la durée de l’Accord restant et au maximum de 2 ans.

4 – 3 Les phases de la mise en place du télétravail

4 – 3 – 1 Adaptation

Une période d’adaptation au télétravail, d'une durée de 3 (trois) mois, est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Elle débutera dès la signature de l'avenant au contrat de travail.

Cette période d'adaptation pourra être renouvelée une fois par l'une ou l'autre des deux parties.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 (quinze) jours, sauf accord réciproque des deux Parties pour raccourcir ce délai.

4 – 3 – 2 Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié et l’employeur peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé à 1 (une) semaine. Ce délai peut être réduit ou supprimé sans délai de prévenance en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

En cas de démission ou de départ programmé, afin d'organiser les tâches liées au départ du collaborateur, la réversibilité sera effective dès l’annonce ou la notification du départ et ce, jusqu’au départ du salarié.

Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l'entreprise, en cas notamment de :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail

• Pour des raisons objectives liées à l'organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail

• Non-respect des consignes, non-décrochage des appels téléphoniques ou refus d’utiliser Teams avec webcam.

• En cas de constatation d'une insuffisance de traitements d'activité les jours de télétravail de la part du collaborateur

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, au sein de son service de rattachement.

4 – 3 – 3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, mission particulière, formation professionnelle, réunion, etc.) Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 3 jours. –

Article 5 - Organisation du télétravail

5 - 1 Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à ACS Solutions.

L’employé volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein de son domicile.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents et les autorités administratives compétentes doivent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

5 - 2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un ordinateur portable, d'une station d'accueil, de deux écrans, de clavier/souris et d’une webcam, fournis par ACS Solutions.

Un courrier précisant le matériel mis à la disposition du télétravailleur sera remis par le service informatique au collaborateur et co-signé par les deux parties (collaborateur et service informatique).

Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.

Les ordinateurs portables seront configurés par le prestataire informatique d'ACS Solutions au profit des utilisateurs et ne devront être utilisés, pour des raisons de sécurité qu’à des fins strictement professionnelles.

Le non-respect de cette mesure pouvant être considéré comme fautif et faire à ce titre l’objet d’une sanction disciplinaire (conformément aux dispositions du Règlement Intérieur).

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état en cas de cessation du télétravail.

Le délai de remise du matériel en cas de cessation de l’activité à domicile sera d'un maximum de 8 (huit) jours à partir de la date d'arrêt de l’avenant en télétravail et dans le cas d'une rupture du contrat de travail, le matériel devra être rendu dans le délai de 8 (huit) jours à compter de la lettre de démission ou du document matérialisant la rupture du contrat de travail.

Le coût de remplacement de chaque matériel non restitué ou en mauvais état sera déduit du solde de tout compte, la déduction totale ne pouvant être supérieure à 1 500€.

5 - 3 Conditions de travail : charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien annuel.

Conformément au règlement intérieur de la société de multiples traitements sont réalisés afin de surveiller l'activité du système d'information et de communication et qu'il est ainsi possible d’avoir connaissance de l’activité et des échanges des collaborateurs

Un point annuel sera réalisé sur l’activité traitée par les collaborateurs et notamment sur les jours de télétravail. En cas d’insuffisance de traitements d’activité ces jours-là, la Direction pourra mettre fin au télétravail de façon permanente, dans les conditions fixées à l’article 3.3.2.

5 - 4 Sécurité et santé et couverture sociale

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail appréciera les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à domicile.

La mise en œuvre de l’Accord n’a aucune incidence sur la couverture accident, maladie, décès et prévoyance dont bénéficie le salarié.

Il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de ACS Solutions.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés...), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

5 - 5 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par ACS Solutions dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité des données et documents.

Le télétravailleur à domicile doit respecter les procédures en vigueur sur le Règlement Général sur la Protection des Données.

Il est rappelé que le télétravailleur ne doit en aucun cas sortir de documents originaux des locaux de l'entreprise.

Le salarié doit notamment :

• Préserver la confidentialité des accès et des données sur lesquelles il travaille ;

• Éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition ;

• Respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité pour qu’aucun tiers ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toute information concernant ACS Solutions, ses clients ou ses fournisseurs.

5 - 6 Modalités spécifiques aux travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

5 - 7 Droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie privé de chacun.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.

Dans ce cadre, les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

L’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion figure dans la « Charte sur le droit à la déconnexion ».

5 - 8 Indemnités :

- Indemnités repas :

Aucune indemnité liée au repas ou ticket restaurant ne sera versée au salarié pour les jours travaillés à domicile.

-Transports :

Les jours de télétravail n'impactent pas les modalités de prise en charge mensuelle des transports.

Article 6 - Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Il est expressément rappelé que la mise en œuvre de l’article 6 de l’Accord permet, au visa de l’article L.1222-11 du Code du Travail, dans les circonstances ou situations exposées ci-après, l’aménagement ponctuel du poste de travail d’un salarié sans toutefois lui conférer le statut de télétravailleur.

Des modalités particulières propres aux différentes situations, complétant, aménageant ou précisant certaines dispositions de l’Accord, pourront le cas échéant être prises par voie de note d’information.

Les dispositions des articles 3 et 5 s’appliquent aux télétravailleurs occasionnels.

Il n’y aura pas d’établissement d’avenant au contrat de travail du collaborateur pour le télétravail occasionnel.

6 - 1. Situations de télétravail pour raisons médicales

Un salarié peut, à titre exceptionnel, requérir ponctuellement le bénéfice du télétravail auprès de sa hiérarchie pour raison médicale.

La demande devra être justifiée par un certificat du médecin traitant et pourra faire l’objet d’un avis du médecin du travail.

La période de télétravail pour raison médicale sera validée par une confirmation écrite actant le début et la fin de la période de télétravail. En cas de prolongation ou de reconduction sur une nouvelle période, le process complet décrit plus haut devra être de nouveau réalisé.

La durée de la mise en œuvre ponctuelle de l’Accord sera fixée en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique selon l’organisation du service et en lien avec le Service des ressources humaines et selon les préconisations des médecins.

6 – 2 Situation occasionnelle, exceptionnelle et de courte durée à l’initiative du collaborateur

Les collaborateurs confrontés à des difficultés exceptionnelles et particulières pour rejoindre leur lieu de travail, ou à des situations personnelles qui nécessitent leur présence à domicile, pourront demander à bénéficier d’un nombre de jours de télétravail exceptionnel.

Le télétravail exceptionnel n’est envisageable que si le salarié dispose à domicile de l’équipement matériel nécessaire et notamment le PC portable.

La demande devra impérativement être adressée par mail le plus tôt possible au responsable hiérarchique, ou au N+2 en son absence, afin d'être étudiée et d'organiser l'activité et la présence dans les services.

Cette demande de jour(s) de télétravail exceptionnel ne sera accordée qu’en complément de la journée du forfait annuel non encore consommée.

La ou les journées de télétravail ne pourront être réalisées qu'après avoir obtenu l'accord écrit du responsable hiérarchique. Au-delà de 3 jours de travail exceptionnel, la demande devra être soumise à un membre du Codir.

Les collaborateurs devront renseigner la ou les journées de télétravail dans Kelio, dans la rubrique « télétravail exceptionnel ».

Dans le cas d'une demande de télétravail non acceptée par le supérieur hiérarchique, le salarié qui ne serait pas venu travailler dans les locaux de l'entreprise, devra poser une journée d'absence (congés, RTT ou crédit horaire).

6 - 3 Situations professionnelles exceptionnelles ou d’urgence de courte durée à l’initiative de l’employeur

En cas d’impossibilité de travailler sur site notamment en cas de dysfonctionnement électrique ou informatique, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail.

La mise en œuvre de l’Accord demeure en tout état de cause soumise à l’appréciation du responsable hiérarchique dont la position motivée sera portée à la connaissance du salarié dans les meilleurs délais.

Le cas échéant, la durée de la mise en œuvre ponctuelle de l’Accord, sera fixée en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et une information sera communiquée au service des ressources humaines.

Les collaborateurs devront renseigner la ou les journées de télétravail dans Kelio, dans la rubrique « télétravail exceptionnel ».

6 - 4 Situations particulières de longue durée (ex. pandémie)

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire d’imposer à l’ensemble des salariés, pour préserver leur sécurité tout en assurant la continuité de l’activité, la mise en œuvre de l’Accord dont les stipulations pourront, si la situation l’exige et/ou en fonction des éventuelles mesures législatives corrélatives prises, être adaptées par tout moyen d’information (note de service, téléphone, réunion d’information ...).

Contrairement aux situations générales, la mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’une situation relevant de l’article 5 ne nécessitera pas de formalisme particulier.

Le Comité Social et Économique (CSE) sera préalablement consulté sur la mise en œuvre et l’organisation dans le cas d’un télétravail imposé et de longue durée ou si les circonstances ne le permettent pas dans les premiers jours qui suivent la mise en place.

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’article 6, le responsable hiérarchique demeure l’interlocuteur privilégié du salarié pour toute question relative aux modalités de télétravail et, plus généralement, pour toute difficulté liée à l’application de l’Accord, y inclus les difficultés ressenties relatives à l’isolement.

Le responsable hiérarchique s’assurera régulièrement que l’organisation mise en place n’entrave pas le lien social du collaborateur et que son isolement ne crée pas de situation de détresse psychologique.

Il est rappelé aux collaborateurs qu’une cellule d’écoute est à leur disposition auprès de la médecine du travail,

pour pallier toute éventuelle indisponibilité du N+1, en la personne du N+2.

Article 7- Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) et modalités de suivi de l'Accord

La signature du présent Accord a été précédée d’une consultation du Comité Économique et Social (CSE) conformément aux dispositions légales, lors de la réunion du 19 septembre 2023.

Les membres ont émis un avis favorable à l’unanimité.

Un bilan de la mise en œuvre de l’Accord télétravail sera fait avec les membres du CSE dans l’année de sa mise en œuvre.

Un rapport sera présenté annuellement au CSE sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :

• au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexe,

• au nombre de jours télé travaillés par mois,

• au nombre de jours de télétravail par typologie

• au nombre de demandes acceptées ou refusées,

• aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

• aux améliorations et changements souhaitables.

Article 8 – Durée et dénonciation

8 - 1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entre en vigueur le 1er octobre 2023 et jusqu’au 30 septembre 2025.

La signature du présent accord a été précédée d’une consultation du Comité Social et Économique (CSE) conformément aux dispositions légales, lors de la réunion du 19 septembre 2023.

8 – 2 Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord peut être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée.

La dénonciation doit être notifiée aux parties signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre accompagnée d'un nouveau projet d’accord sur les points concernés. La négociation de ce projet doit s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.

En cas de dénonciation intégrale de l’accord, l’accord cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.

Article 9 - Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions de l'article L.2231.2 et suivants du code du travail, auprès des administrations compétentes.

Un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera mis à disposition sur le répertoire Rh de l’entreprise à disposition des collaborateurs. Par ailleurs, ce texte sera diffusé à l’ensemble du personnel par le biais d’une note d’information.

Fait à Nanterre, le 26 septembre 2023

En 3 originaux

Pour la Direction Pour les salariés

XX XX

Demande de télétravail faisant office d’avenant simplifié

Selon les termes de l’Accord télétravail du 25 septembre 2023

Durée jusqu’au 30 septembre 2025

Je soussigné(e) : Nom Prénom

Adresse domicile :

Ancienneté :

Demande à bénéficier des modalités de l’accord Télétravail en vigueur

Mes jours de télétravail seront fixes et seront les suivants :

• Jours 1

• Jours 2

Dans le cas où les jours ne seraient pas acceptés, mon 2ème choix se porte sur le jour suivant :

• Jours 1

• Jours 2

J’atteste sur l’honneur :

• Avoir pris connaissance de l’ensemble des articles composant l’accord télétravail et notamment l’option de réversibilité et conditions de travail

• Que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur

• Que je dispose d’une connexion haut débit et d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail

• Avoir prévenu mon assurance habitation de mon statut de télétravailleur

Demande faite le :

A Envoyer au responsable hiérarchique par mail

Décision responsable hiérarchique

Je soussigné(e), (nom resp. Hiérarchique) :

Date :

Accorde le télétravail à : (Nom du collaborateur )

Pour les jours suivants :

• Jours 1

• Jours 2

Si refus du télétravail :

Date :

Motif du refus :

Validation membre du Codir

Je soussigné(e) :

Nom Prénom

Décision du responsable hiérarchique

En accord avec la décision du responsable hiérarchique, valide le présent avenant.

Cet Avenant sera valide à compter du 1^er jour du mois suivant sa signature et pour une période au plus égale à la durée de l’accord Télétravail du 25 septembre 2023.

Rappel des étapes :

Etape 1 : Demande du collaborateur au responsable hiérarchique

Etape 2 : Signature du responsable hiérarchique et envoie du document pour signature aux membres du Comité de direction

Etape 3 : Envoie du document par le responsable hiérarchique au service RH

(préalablement signé par les 3 parties (collaborateur, responsable hiérarchique et un membre du Codir)

Etape 4 : Paramétrage de Kélio par le service RH