accord collectif DE REVISION de teletravail
au sein de l’UES UNÉO

La mutuelle Unéo, mutuelle de Livre II immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 503 380 081, sise 48 rue Barbès 92120 Montrouge,

représentée aux fins des présentes par …,

La Caisse Nationale du Gendarme (CNG), mutuelle de Livre III immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°784 442 873, sise 48 rue Barbès 92120 Montrouge,

représentée aux fins des présentes par …,

La mutuelle sociale des forces armées Solidarm, mutuelle de Livre III immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°889 767 505, sise 48 rue Barbès 92120 Montrouge,

représentée aux fins des présentes par …,

ci-après dénommées « l’UES Unéo »,

d’une part,

et,

les organisations syndicales soussignées :

Syndicat National des Organismes de Mutualité - Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNOM-CFE-CGC), représenté par …

Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC Mutualité), représentée par …

Union Nationale des Syndicats Autonomes - Fédération des Syndicats de Services, Activités diverses, Tertiaires et Connexes (UNSA-FESSAD), représentée par …

d’autre part,

Préambule

L’UES Unéo et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord unanime le 30 septembre 2020 conduisant à un large déploiement du télétravail régulier depuis juillet 2021.

Cet accord pose les principes fondamentaux applicables à cette nouvelle organisation du travail et notamment :

• des conditions d’éligibilité liées au volontariat, à l’ancienneté, l’autonomie et au poste occupé par le salarié ;

• un rythme de télétravail d’un ou deux jours de télétravail hebdomadaires fixes pour les salariés à l’horaire collectif et flexibles pour les salariés au forfait-jours ;

• le principe du domicile comme lieu exclusif de télétravail ;

• la prise en compte des situations particulières et temporaires, occasionnelles.

Le télétravail s’est ainsi révélé une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Il s’inscrit également dans une démarche de développement durable et constitue un levier complémentaire de diminution de l’empreinte carbone par la réduction des trajets entre le lieu de télétravail et le travail des salariés.

Après un certain temps d’application de l’accord collectif de télétravail, les parties ont souhaité se retrouver afin d’échanger et d’aménager les dispositions relatives au télétravail, au regard des expériences acquises.

Ces constats réalisés au sein de l’UES Unéo doivent être mis en regard de la perception globale des salariés. Ainsi, les possibilités d’accès au télétravail constituent aujourd’hui un marqueur de l’organisation de l’UES Unéo ainsi qu’un dispositif incontournable pour attirer les meilleurs profils lors des recrutements engagés pour accompagner la nécessaire transformation de l’entreprise.

Forts de ces constats, les parties au présent accord ont pu s’accorder sur le fait que, sans remettre en cause les fondements de l’accord en vigueur, quelques adaptations devaient être réalisées.

Dans ce contexte, les parties se sont réunies les 4 avril, 20 avril, 5 mai, 8 juin, 15 novembre, 23 novembre, 29 novembre et 5 décembre 2022 afin d’amender l’accord collectif sur le télétravail en vigueur.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail et des articles L1222-9 à L1222-11 du code du Travail.

Le télétravail régulier, qui est réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’employeur (ex. téléphone portable et téléphonie à distance), ne doit pas être confondu avec le télétravail occasionnel.

Cet accord constitue un accord de révision qui annule et remplace l’intégralité des dispositions conventionnelles issues de l’accord du 30 septembre 2020.

Article 1 - Définition ET PRINCIPES du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux des sites de l’UES Unéo que dans un autre lieu, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux des sites de l’UES Unéo ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux des sites de l’UES Unéo ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Il ne saurait également se confondre avec la garde d’enfants de moins de 12 ans.

Les parties rappellent également que l’exercice du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le collaborateur doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites ci-après par le présent accord.

Article 2 - conditions d'éligibilité

2.1. Conditions d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome (la notion d’autonomie est détaillée à la fin du présent article). Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont éligibles au télétravail les salariés (à l’exclusion des cadres dirigeants) :

- titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou partiel/réduit à 80 % minimum ;

Pour les salariés en période d’essai ou d’adaptation, la mise en place du télétravail fait l’objet d’une validation du manager.

Afin que l'éventuelle mise en œuvre du télétravail à l'égard des collaborateurs en alternance (contrat d’apprentissage , contrat de professionnalisation) s'intègre en cohérence avec leur apprentissage et n'en constitue pas un frein, le département RH déterminera, en lien avec le responsable hiérarchique, le niveau de recours au télétravail le plus pertinent et les conditions de mise en œuvre les plus adaptées compte tenu de leur rythme de présence en entreprise et de leurs besoins d'intégration et d'apprentissage dans l'entreprise.

- occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant uniquement un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction. Aucun document papier ne doit être utilisé dans le cadre de l’activité exercée en télétravail ;

- occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet avec un débit minimum, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• qui ne répondent pas aux conditions d’autonomie mentionnées à l’article 2.2.1.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé.

Une nouvelle demande pourra être formulée par le salarié dans le respect d’un délai minimal de trois mois à compter de la notification du refus.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’intérim, ainsi que les stagiaires.

2.1.1. Définition de l’autonomie

L’autonomie se définit comme :

• un savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé ;

• Le pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maitrise son poste de travail.

L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :

• d’auto-organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci ;

• de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;

• d’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;

• de réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux ;

• d’autodiscipline et de gestion du temps : le salarié doit prioriser son activité et ses missions et être en capacité de clôturer ses travaux dans les mêmes délais que s’il travaillait sur site ;

• d’utiliser les outils de travail à distance (TIC : technologies de l’information et de la communication) : le salarié doit être en mesure d’utiliser l’ensemble des outils mis à sa disposition sans avoir besoin d’une aide extérieure

2.1.2. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail régulier ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3 – Mise en place

3.1. Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix des jours effectués en télétravail).

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation, et dans la limite d’un effectif salariés maximal éligible au télétravail qui sera fixé par le manager.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

La demande motivée de passage en télétravail se fait par écrit (mail ou courrier) adressée à son manager, avec en copie son conseiller RH. Dans un délai d’un mois maximum, le manager reçoit son collaborateur pour un entretien au cours duquel seront abordées la faisabilité, les conditions, la motivation du collaborateur ainsi que les modalités selon lesquelles il souhaite exercer le télétravail. Toujours dans le délai d’un mois, et après information de la Direction des Ressources Humaines, le manager formalise sa réponse à son collaborateur.

Tout éventuel refus doit être motivé sur la base du champ d’application et des conditions d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord.

En cas de réponse positive, un avenant est adressé par le conseiller RH au salarié concerné.

3.2. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée.

Il précisera notamment :

• les modalités d’exécution du télétravail (dont le nombre de jours de télétravail) ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• les conditions de réversibilité ;

• le matériel mis à disposition du salarié ;

• les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leurs éventuelles sanctions disciplinaires telles que prévues dans le règlement intérieur ;

• le cas échéant, les modalités de restitution du matériel mis à la disposition du salarié dans le cadre du télétravail.

L’avenant prévoira la possibilité de revoir la répartition des jours de télétravail chaque année.

3.3. Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail par courrier ou par mail, tout au long de l’année moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour le salarié et l’employeur.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit. Cette faculté s’exercera par tous moyens.

En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour les deux parties.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Dans ce cadre l’avenant relatif à la mise en place du télétravail devient caduc automatiquement.

3.4. Changement de fonction ou de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de service du salarié, et pourra donne lieu à la cessation du télétravail.

Article 4 - Organisation du télétravail

L’activité réalisée en télétravail est semblable à celle exercée dans les locaux de l’entreprise.

Par principe, afin de maintenir un lien avec le collectif de travail et d’éviter l’isolement du télétravailleur, le travail sur site doit au minimum être égal à 3 jours par semaine Il est entendu que toute absence (congé payé, RTT, jour férié, maladie) au cours d’une semaine civile n’empêche pas la prise des jours de télétravail au cours de cette même semaine en accord avec le manager.

Deux modes d’exercice du télétravail sont définis :

• un télétravail régulier avec deux modalités d’exercice :

• soit fixe : entendu comme la faculté pour les salariés à l’horaire de télétravailler un ou plusieurs jours hebdomadaires fixés préalablement et se répétant chaque semaine ;

• soit flexible : entendu comme la faculté pour les salariés au forfait jours de disposer d’un nombre de jours pouvant être télétravaillés dans le mois civil ;

• un télétravail occasionnel, entendu comme la mise en place du télétravail, en vue de répondre à certaines circonstances particulières et temporaires définies à l’article 6 du présent accord.

4.1. Rythme du télétravail régulier

Article 4.1.1 – Le télétravail fixe :

Sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1, le télétravail s’exerce de façon régulière sans pouvoir excéder deux jours par semaine et dans le respect des règles ci-après énoncées.

Ces jours sont pris par journée entière et sont fixes.

Par exception, les salariés en situation de télétravail, peuvent, s’ils le souhaitent et en accord avec leur responsable hiérarchique, poser une demi-journée d’absence (congé, RTT, récupération…), le jour télétravaillé, dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur l’un des sites de l’entreprise.

Dans cette hypothèse, le temps de travail du salarié est comptabilisé sur la base de la moitié de son temps théorique de travail. La demi-journée non télétravaillée n’est pas reportée.

De même, en cas de déplacement n’excédant pas une demi-journée lors d’une journée normalement télétravaillée, le salarié peut télétravailler l’autre demi-journée. La demi-journée non télétravaillée n’est pas reportée.

Il est rappelé que le nombre de jours de travail sur site doit au minimum être égal à trois jours par semaine civile. Il est entendu que toute absence (congé payé, RTT, jour férié, maladie) au cours d’une semaine civile n’empêche pas la prise des jours de télétravail au cours de cette même semaine en accord avec le manager. Le nombre et les jours télétravaillés font l’objet d’un accord entre le manager et le salarié.

Le manager, en concertation avec les salariés concernés, procédera aux arbitrages nécessaires afin de concilier les intérêts de tous.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du manager (exemples : réunion de service, formation, réunion avec les clients…). Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté.

En cas d’urgence, le délai sera réduit, voire annulé. Dans cette situation, la journée de télétravail est perdue. Tel peut être le cas notamment si le salarié rencontre des problèmes de connexion (ligne électrique ou réseau internet hors service par exemple).

Si pour des raisons personnelles ou techniques, le salarié ne peut exercer son activité à distance un ou des jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors dans l’entreprise son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 4.1.2. Le télétravail flexible

Sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1, les salariés au forfait jours sollicitent l’exercice de l’activité sous la forme du télétravail dit flexible leur permettant de recourir à ce mode de travail dans la limite de 8 jours de télétravail par mois civil.

Ces jours sont pris par journée entière.

Par exception, les salariés en situation de télétravail, peuvent, s’ils le souhaitent et en accord avec leur responsable hiérarchique, poser une demi-journée d’absence (congé, RTT, …), le jour télétravaillé, dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur l’un des sites de l’entreprise.

La demi-journée non télétravaillée n’est pas reportée.

De même, en cas de déplacement n’excédant pas une demi-journée lors d’une journée normalement télétravaillée, le salarié peut télétravailler l’autre demi-journée. La demi-journée non télétravaillée n’est pas reportée.

Le nombre de jours télétravaillés fait l’objet d’un accord entre le manager et le salarié.

Le salarié planifie les jours télétravaillés dans l’outil réservé à cet effet, en respectant un délai de prévenance d’une semaine et en tenant compte des impératifs de sa mission et du bon fonctionnement du service.

Il est rappelé que le nombre de jours de travail sur site doit au minimum être égal au nombre de trois par semaine civile. Il est entendu que toute absence (congé payé, RTT, jour férié, maladie) au cours d’une semaine civile n’empêche pas la prise des jours de télétravail au cours de cette même semaine en accord avec le manager. Les jours de télétravail envisagés sont soumis à la validation préalable du manager.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du manager (exemples : réunion de service, formation, réunion avec les clients…). Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté.

En cas d’urgence, le délai sera réduit, voire annulé. Dans cette situation, la journée de télétravail est perdue. Tel peut être le cas notamment si le salarié rencontre des problèmes de connexion (ligne électrique ou réseau internet hors service par exemple).

Si pour des raisons personnelles ou techniques, le salarié ne peut exercer son activité à distance un ou des jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors dans l’entreprise son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

4.2. Maintien du lien en entreprise

Les visites du responsable hiérarchique sur le lieu de télétravail ne sont pas autorisées.

Le responsable hiérarchique assure toutefois un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure notamment que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

4.3. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’UES Unéo.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable via le système de communication à distance en vigueur au sein de l’UES UNEO (à ce jour Microsoft Teams) : les plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’UES Unéo. Lors de ces échanges, le salarié a le choix d’être visible ou non via la webcam.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur enregistrera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé par l’intermédiaire du logiciel prévu à cet effet (à ce jour Horoquartz).

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec son manager.

4.4. Lieu du télétravail - Equipements de travail

4.4.1. Lieu du télétravail

Afin de prendre en compte la diversité des raisons de télétravail, le télétravail pourra être réalisé dans tout lieu en France métropolitaine compatible avec le télétravail.

Ce lieu, qui est librement choisi par le salarié, doit répondre aux critères suivants :

• Un endroit adapté à une activité professionnelle (propice au travail et à la concentration) et assurant la confidentialité des échanges professionnels et des données ;

• Une connexion internet privée et sécurisée, opérationnelle et adaptée ;

• Une installation assurant la sécurité du salarié en télétravail et de l’équipement fourni par l’UES Unéo (conformité à la réglementation des installations électriques du lieu de télétravail).

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur auprès de la DRH (modèle en annexe à joindre à la demande de télétravail) :

• que les installations électriques de la partie du lieu utilisée dans le cadre de l’activité télétravaillée sont conformes aux normes électriques en vigueur ;

• que son environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé, de sécurité et de confidentialité ;

• Que la connexion internet utilisée dans le cadre du télétravail est privative, opérationnelle et adaptée.

De plus, la DRH sera en droit de réclamer à tout télétravailleur télétravaillant depuis son domicile une attestation d'assurance précisant que ce dernier est bien couvert dans l'exercice de son télétravail.

4.4.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques de la partie du lieu utilisée dans le cadre de l’activité télétravaillée aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’employeur s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’entreprise dotera le salarié d’un ordinateur portable si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance, le cas échéant d’un écran d’ordinateur supplémentaire. Il ne sera pas fourni d’imprimante, ni de scanner. Il est rappelé qu’aucun document papier ne doit être transporté entre le lieu de travail et le lieu de télétravail du salarié.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique et l’écran mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle qui ne devra en aucun cas être utilisé par un tiers. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit, en particulier à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’UES Unéo.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, des équipements de travail mis à disposition par l’entreprise, persistants après intervention du service « client SI », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Il en va de même pour les problèmes de connexion liés à la ligne Internet ou à l’installation électrique du lieu de télétravail du collaborateur.

Dans le cas d’une panne, le télétravailleur a le choix :

• Soit de se rendre immédiatement sur son lieu de travail afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s). Le cas échéant, le temps de trajet sera assimilé à du temps de travail effectif dans la limite d’une heure.

• Soit de récupérer les heures de travail non effectuées dans le délai d’un mois suivant la panne sous réserve d’un accord du responsable hiérarchique,

• Soit de poser selon le cas une journée ou demi-journée de congés ou de repos.

Quelle que soit l’option choisie, le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique de la situation. Tout manquement pourra justifier la cessation du télétravail.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail en télétravail et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

Article 5 – Droits et devoirs du salarié

5.1. Droits individuels et collectifs du salarié travailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’UES Unéo, et notamment les dispositions relatives au droit à la déconnexion mentionnées à l’article 5.7 de l’accord collectif relatif à la réduction et à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES Unéo.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information au sein de l’UES Unéo demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES Unéo.

Les salariés télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’UES Unéo.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

5.2. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique en vigueur au sein de l’UES Unéo en matière de santé et de sécurité au travail.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’employeur mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’UES Unéo. Le salarié s’engage à s’abstenir d’exercer toute activité professionnelle pendant son arrêt de travail.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur sur le lieu et pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de de l’UES Unéo pendant le temps de travail. Le cas échéant, le télétravailleur s’engage à le déclarer dans les 48 heures.

5.3.  Indemnisation forfaitaire du télétravail régulier

L’UES Unéo s’engage à fournir aux salariés les outils indispensables à l’exercice de la prestation de travail sous la forme du télétravail.

De plus, le télétravailleur dont la journée de travail est organisée en deux demi-journées entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas doit recevoir un titre-restaurant pour cette journée.

Il est également convenu qu’une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour participer aux frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail régulier faisant l’objet d’un avenant (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, …).

Cette indemnité forfaitaire est fixée à 10€ par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail régulier par semaine, à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail régulier par semaine, à 30€ par mois pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine (pour les situations prévues à l’article 6-1).

Cette indemnité est versée aux salariés conformément au régime social et fiscal en vigueur.

Le versement de cette indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur (maladie, maternité, congé sabbatique…) de plus d’un mois continu.

5.4. Accompagnement du salarié en télétravail

Le télétravail est sans incidence sur la charge de travail. Le manager veillera à ce que la charge de travail confiée aux salariés en télétravail soit analogue à celle que ce dernier aurait eu à supporter s’il n’était pas en télétravail.

Les parties au présent accord sont pleinement conscientes que l’accomplissement d’une prestation de travail sous la forme de télétravail n’est pas inné pour le collaborateur concerné.

C’est ce qui a notamment motivé la mise en place de formations e-learning sur le télétravail.

Cet accompagnement se poursuivra tout au long de l’application du présent accord. Il sera notamment prévu un accompagnement en matière de sécurité et de confidentialité des données, d’utilisation des outils de travail à distance et de management à distance pour la hiérarchie.

Chaque nouveau manager sera formé et accompagné sur les pratiques managériales à adopter en cas de télétravail.

De plus, le salarié bénéficiaire du dispositif de télétravail pourra à tout moment demander à son manager à être aidé dans l’organisation de ses journées de télétravail, ou postérieurement à celles-ci, à débriefer la journée en faisant notamment état des difficultés rencontrées.

Il est convenu la mise en place d’un guide du télétravail à destination des salariés et des managers.

Ce guide fera l’objet d’une co-construction et reprendra notamment les règles d’organisation, de sécurité et d’ergonomie ainsi que les bonnes pratiques à appliquer.

Article 6 – Prise en compte des situations particulières et temporaires, OCCASIONNELlES

Des dérogations exceptionnelles pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Il appartiendra à la DRH, au médecin du travail le cas échéant, et au manager d’en étudier les conditions.

6.1. Le télétravail en cas de situations exceptionnelles

L’UES Unéo est particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus aux demandes :

• Des personnes en situation de handicap ;

• Des femmes enceintes ;

• Des aidants familiaux ;

• Des salariés en fin de carrière.

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord.

Sous réserve de validation par les managers, les femmes enceintes auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

Sous réserve de validation par les managers, les salariés en situation de proche aidant auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord et après communication d’un justificatif.

Sous réserve de validation par les managers, les salariés âgés de 58 ans et plus auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail au maximum 3 jours par semaine civile, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord.

La mise en place de télétravail donnera lieu à avenant au contrat de travail conformément à l’article 3.2 du présent accord.

Le télétravailleur dont la journée de travail est organisée en deux demi-journées entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas doit recevoir un titre-restaurant pour cette journée.

6.2. Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence et pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail occasionnel devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son manager. Le responsable hiérarchique devra y répondre par email dans les meilleurs délais en précisant la durée pour laquelle le télétravail occasionnel est autorisé.

Les dispositions spécifiques définies pour le télétravail régulier ne s’appliquent pas au recours au télétravail occasionnel.

A l’issue cette période exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise ou selon son organisation définie par le dispositif de télétravail régulier.

6.3 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

La DRH pourra, par ailleurs, imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Conformément à l’article L.1229-9 1° du code du travail, le télétravail occasionnel pourra également être mis en œuvre en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Les dispositions spécifiques définies pour le télétravail régulier ne s’appliquent pas au recours au télétravail occasionnel.

A l’issue cette période exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise ou selon son organisation définie par le dispositif de télétravail régulier.

Article 7 – MODALITES de suivi

Une commission de suivi est mise en place afin d’analyser les éventuelles difficultés de mise en œuvre et étudier ensemble tous projets et solutions pouvant améliorer son application.

La commission de suivi est composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et d’aux moins deux représentants de la Direction générale.

Elle se réunira au moins une fois par an.

Afin de suivre le déploiement du télétravail, la Direction fournit à la commission, a minima, les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par sexe ;

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par catégories sociaux professionnelles ;

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par emploi ;

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par direction ;

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par tranche d’âge ;

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par ancienneté ;

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par site ;

• Nombre et pourcentage de demandes individuelles refusées par l’employeur ;

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par rythme de télétravail ;

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs en situation particulière ;

• Nombre de jours télétravaillés sur l'année et la moyenne par télétravailleur ;

• Nombre de périodes d'adaptation non concluantes ;

• Nombre d'arrêts définitifs du télétravail…

Article 8 – entrée en vigueur – durée, révision ET DENONCIATION de l’accord

8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2023.

Il se substitue de plein droit, à compter de cette date à l’ensemble des dispositions de l’accord collectif de télétravail signé le 30 septembre 2020.

8.2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle (notamment en cas de signature d’un accord national interprofessionnel sur le télétravail) susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

8.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires, selon les conditions légales en vigueur.

Article 9 - Modalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié à l’issue de la procédure de signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Sous réserve du respect des conditions de validité mentionnées à l’article L.2232-12 du Code du travail :

• le présent accord en version électronique (contenu intégral en version PDF) sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Cet accord sera accompagné d’un bordereau de dépôt Cerfa 13092.do, d’une copie de la notification de ce texte aux organisations signataires et non signataires et de la liste des établissement concernés.

• un exemplaire du présent accord sera adressé en version papier au greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Montrouge, le 14 décembre 2022

Pour « l’UES Unéo »

Pour la Direction :

Pour la mutuelle Unéo,

Pour la Caisse Nationale du Gendarme,

Pour la mutuelle sociale des forces armées Solidarm,

Pour les organisations syndicales :

SNOM-CFE-CGC :

CFTC Mutualité:

UNSA-FESSAD :,

ANNEXE 1

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet: Télétravail

Je soussigné(e) Monsieur/Madame………………………………………..salarié(e) d'Unéo, certifie sur l'honneur que la partie du lieu utilisée dans le cadre de l’activité télétravaillée:

• Dispose d’installations électriques conformes aux normes électriques en vigueur ;

• Est propice au travail, et me permet notamment d’exercer mon activité professionnelle dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, pour moi-même et pour les informations et que je pourrais être amené à devoir utiliser ;

• Que la connexion internet utilisée dans le cadre du télétravail est privative, opérationnelle et adaptée.

Fait à xxx, le

ANNEXE 2

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL - TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

[Nom employeur], Mutuelle de livre II(I), immatriculée au répertoire Sirène sous le numéro de SIRET [à préciser], dont le siège social est situé au 48 rue Barbès - 92544 Montrouge Cedex.

Représentée par Madame/Monsieur (Prénom, NOM), en sa qualité de [à préciser], dûment habilité aux fins de signature des présentes,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’UNE PART,

ET,

Madame/Monsieur (Prénom, NOM), domicilié(e) au Adresse – CP VILLE de nationalité …, dont le numéro de Sécurité Sociale est …,

Ci-après dénommé « Le Salarié »,

Ensemble « Les parties »,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction de l’UES Unéo et les Partenaires sociaux ont négocié et conclu le Jour/Mois/Année un accord collectif de déploiement du télétravail au sein de l’UES Unéo.

Par mail/courrier en date du Jour/Mois/Année, vous avez exprimé auprès de votre responsable hiérarchique (copie à votre conseiller Ressources Humaines) votre volonté d’adhérer à ce dispositif d’organisation du travail. A cet effet, vous avez été reçu par votre responsable hiérarchique le Jour/Mois/Année afin d’examiner votre demande.

Par le présent avenant à votre contrat de travail, nous vous confirmons notre accord et vous précisions les modalités de votre passage en télétravail.

IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Période d’adaptation et réversibilité

La mise en œuvre du présent avenant débutera par une période d’adaptation de trois mois qui permettra de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Au cours de cette période, l’Entreprise comme Madame/Monsieur (Prénom, NOM) pourront décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Cette décision devra être formalisée soit par courriel adressé au responsable hiérarchique, soit par courrier remis en main propre au responsable hiérarchique.

• A supprimer pour les salariés déjà en télétravail

A l’issue de la période d’adaptation de 3 mois, chaque partie peut mettre fin à tout moment et selon les mêmes modalités (courriel ou courrier et délai de prévenance) au télétravail. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci en motivera les raisons par écrit.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, Madame/Monsieur (Prénom, NOM) reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement, et les dispositions du présent avenant cesseront de produire tout effet.

Article 2 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue dans tout lieu situé en France métropolitaine, compatible avec le télétravail.

Madame/Monsieur (Prénom, NOM) confirme que le lieu dans lequel il exercera le télétravail :

• constitue un endroit adapté à une activité professionnelle (propice au travail et à la concentration) et assurant la confidentialité des échanges professionnels et des données ;

• bénéficie d’une connexion internet privative, opérationnelle et adaptée ;

• justifie d’une installation assurant la sécurité du salarié en télétravail et de l’équipement fourni par l’UES Unéo (conformité à la réglementation des installations électriques du lieu de télétravail).

Il est rappelé que Madame/Monsieur (Prénom, NOM) a transmis une attestation sur l’honneur afin d’attester :

• Que les installations électriques de la partie du lieu utilisée dans le cadre de l’activité télétravaillée sont conformes aux normes électriques en vigueur ;

• Que le lieu de télétravail est propice au travail, et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé, de sécurité, et de confidentialité ;

• Que la connexion internet utilisée dans le cadre du télétravail est privative, opérationnelle et adaptée.

En cas de télétravail à domicile, Madame/Monsieur (Prénom, NOM) s’engage à tenir à disposition de la DRH une attestation d’assurance précisant qu’il est bien couvert dans l’exercice de son télétravail.

Article 3 – Equipement nécessaire à l’exercice du télétravail

L’Entreprise fournit les équipements nécessaires à la réalisation de l’activité en télétravail.

Ces équipements se composent de :

• Un ordinateur portable doté des logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité exercée en télétravail, d’une souris d’ordinateur, d’un câble de rechargement, et d’une sacoche de transport (sauf si Madame/Monsieur (Prénom, NOM) dispose d’ores et déjà de ces équipements avant le passage en télétravail, le cas échéant, il utilisera le matériel précédemment remis),

• Le cas échéant, d’un écran d’ordinateur supplémentaire.

Etant rappelé qu’aucun document papier de nature professionnelle ne doit être transporté entre le lieu de télétravail et le lieu de travail, Madame/Monsieur (Prénom, NOM) ne disposera ni d’une imprimante ni d’un scanner pour l’exercice de son activité en télétravail.

L’utilisation des équipements précités est strictement réservée à un usage professionnel, et ne devra en aucun cas être utilisé par un tiers.

Madame/Monsieur (Prénom, NOM) doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informera immédiatement l’Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol, en contactant le « service client SI» au : 01.49.65.37.37. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement persistant après intervention du service client SI, le salarié a le choix :

• Soit de se rendre sans délai sur son lieu de travail afin de poursuivre son activité professionnelle, dans l’attente de la résolution du ou de(s) problèmes technique(s). Le cas échéant, le temps de trajet sera assimilé à du temps de travail effectif, dans la limite d’une heure.

• Soit de récupérer les heures de travail non effectuées dans le délai d’un mois suivant l’événement, et sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique.

• Soit de poser, selon le cas, une journée ou une demi-journée de congés ou de repos.

Quelle que soit l’option retenue, le salarié s’engage à informer immédiatement son responsable hiérarchique de la situation. Tout manquement peut justifier la cessation immédiate du télétravail.

Les équipements confiés restent la propriété de l’Entreprise et devront être restitués sans délai, suivant la date de fin du télétravail, ainsi qu’en cas de suspension du contrat de travail d’une durée égale ou supérieure à un mois.

Tout manquement aux dispositions précitées, relatives notamment à l’utilisation des équipements et à la protection des données, expose le salarié à d’éventuelles sanctions disciplinaires, telles que mentionnées dans le règlement intérieur en vigueur au sein de l’UES Unéo, consultable via l’intranet.

Article 4 – Prise en charge des frais liés au télétravail

Une indemnité forfaitaire mensuelle, de 10€ par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail régulier par semaine, de 20 € par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail régulier par semaine, de 30€ par mois pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine, est versée pour participer aux frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail régulier (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, …).

Cette indemnité est versée aux salariés conformément au régime social et fiscal en vigueur.

Le versement de cette indemnité forfaitaire mensuel est suspendu en cas d’absence du télétravailleur (maladie, maternité, congé sabbatique…) de plus d’un mois continu.

Le salarié dont la journée de travail en télétravail est organisée en deux vacations, entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, recevra un titre-restaurant pour cette journée.

Article 5 – Organisation du télétravail

Pour les salariés à l’horaire :

Madame/Monsieur (Prénom, NOM) exercera son activité en télétravail le(s) [jour(s) à préciser]

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de services, certains jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site, à la demande du salarié ou à la demande du manager. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. En cas d’urgence, le délai sera réduit, voire annulé.

Le cas échéant, le jour initialement télétravaillé est perdu, il ne peut être pas être reporté.

Il en va de même pour les jours télétravaillés correspondant à un jour de congés, de repos, de formation, ou à tout autre jour non travaillé quelle qu’en soit la cause.

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit rester joignable via le système de communication à distance en vigueur au sein de l’Entreprise (à ce jour Microsoft Teams), durant les plages horaires suivantes :

• De ….h à ….h

• Et de …..h à ….h

Lors de ces échanges, le salarié a le choix d’être visible ou non via la webcam.

Afin d’assurer le contrôle des horaires de travail, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, Madame/Monsieur (Prénom, NOM) enregistrera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé par l’intermédiaire du logiciel prévu à cet effet (à ce jour Horoquartz).

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié en télétravail, et sa charge de travail dans le cadre du télétravail, sera organisé tous les ans.

Les parties conviennent également d’échanger chaque année afin de faire le point sur les jours télétravaillés et d’envisager un roulement de ces jours au sein de l’équipe.

Pour les salariés au forfait-jours :

Madame/Monsieur (Prénom, NOM) exercera son activité en télétravail sous la forme d’un forfait de [nombre de jour(s) à préciser] par mois civil.

Le salarié planifiera les jours télétravaillés dans l’outil réservé à cet effet, en respectant un délai de prévenance d’une semaine et en tenant compte des impératifs de sa mission et du bon fonctionnement du service.

Le nombre de jours de travail sur site devra au minimum être égal au nombre de trois par semaine civile.

Les jours de télétravail envisagés seront soumis à la validation préalable du manager.

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de services, certains jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site, à la demande du salarié ou à la demande du manager. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. En cas d’urgence, le délai sera réduit, voire annulé.

Le cas échéant, le jour initialement télétravaillé est perdu, il ne peut être pas être reporté.

Il en va de même pour les jours télétravaillés correspondant à un jour de congés, de repos, de formation, ou à tout autre jour non travaillé quelle qu’en soit la cause.

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit rester joignable via le système de communication à distance en vigueur au sein de l’Entreprise (à ce jour Microsoft Teams), durant les plages horaires suivantes :

• De ….h à ….h

• Et de …..h à ….h

La détermination de ces plages horaires ne remet pas en cause les principes d’autonomie et d’absence de référence horaire dont Madame/Monsieur (Prénom, NOM) bénéficie dans le cadre de la convention forfait jours.

Lors de ces échanges, le salarié a le choix d’être visible ou non via la webcam.

Afin d’assurer le respect des temps de repos quotidien voire hebdomadaire, Madame/Monsieur (Prénom, NOM) enregistrera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé par l’intermédiaire du logiciel prévu à cet effet (à ce jour Horoquartz).

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié en télétravail, et sa charge de travail dans le cadre du télétravail, sera organisé tous les ans.

Article 6 – Protection des données et confidentialité

Madame/Monsieur (Prénom, NOM) prendra toutes les précautions utiles pour préserver l’accès aux données de l’entreprise et plus généralement à toutes les informations concernant l’entreprise ou ses adhérents. Le salarié en télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, incessibles et confidentiels.

Le salarié en télétravail reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, en particulier la confidentialité des données qui lui sont confiées. Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation immédiate et sans délai de prévenance du télétravail.

Pendant ses périodes de télétravail, Madame/Monsieur (Prénom, NOM) respectera les règles en vigueur dans l’Entreprise concernant l’utilisation des équipements ou outils informatiques, notamment celles de la Charte d’utilisation du Système d’information en vigueur (consultable sur l’intranet), dont le salarié reconnaît avoir pris connaissance. A défaut, le salarié s’expose aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, et notamment les dispositions sur le droit à la déconnexion mentionnées à l’article 5.7 de l’accord collectif relatif à la réduction et à l’organisation du temps de travail de travail conclu le 4 avril 2019.

En cas d’arrêt de travail, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’UES Unéo, et s’abstient d’exercer toute activité professionnelle pendant la durée de l’arrêt de travail.

Tout accident survenu sur le lieu et pendant le temps consacré au télétravail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux. Le salarié en télétravail s’engage donc à le déclarer dans les 48 heures.

Article 8 – Dispositions diverses

L'ensemble des autres éléments du contrat de travail du salarié reste inchangé.

Le présent avenant entre en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant sa signature pour une durée indéterminée.

Fait à …,

Le Jour/Mois/Année,

En deux exemplaires originaux,

Le Salarié¹ Titre du Signataire

Madame/Monsieur Prénom et NOM… Madame/Monsieur Prénom et NOM…

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1. Précédé de la mention « Lu et approuvé, bon pour accord »↩