Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez BERNER (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

____________________

Il est établi le présent procès-verbal à l’issue de la négociation qui s’est déroulée le 11 février, le 25 février et le 11 mars 2021 :

La Société BERNER représentée par … , D.R.H,

D’une part ;

Les Organisations Syndicales représentées par :

C.F.T.C. : …, délégué syndical

C.G.T. : …, délégués syndicaux,

C.S.N : …, délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

Dans le cadre d’une réflexion globale sur les évolutions des nouvelles technologies, l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et dans le but de pérenniser le dispositif du télétravail mis en place de façon exceptionnelle en 2020 dans le contexte particulier de la crise sanitaire covid-19, l’entreprise a souhaité expérimenter, plus avant, le télétravail au sein de l’entreprise.

En effet, la société Berner est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à la société comme aux collaborateurs dans le cadre d’un volontariat réciproque ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son employeur.

Berner entend, par cet accord, tester le dispositif de télétravail, en l’instaurant dans un modèle dit « occasionnel », dans des conditions de nature à assurer le maintien du lien entre le télétravailleur et sa communauté de travail, favoriser la vie privée du salarié. Ce dispositif ne s’inscrit pas dans une politique de baisse des coûts du travail mais dans celle de l’épanouissement professionnel et de l’amélioration de qualité de vie au travail. Cette politique ne doit pas toutefois générer des coûts financiers inadaptés avec la situation économique globale de l’entreprise.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 26/11/2020 sur le télétravail et des articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 du code du travail, et sur les règles internes, notamment, la Charte sur le télétravail établie le 10 juin 2020, la charte informatique, le guide des bons réflexes mail et autres moyens de communication.

Article 1 : Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI de la société Berner, ce sous réserve de conditions particulières d’application prévues par certaines dispositions du présent Accord, ou par la loi.

Article 2 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait dû être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

C’est une modalité individuelle et facultative d'organisation du travail. Lorsqu'elle est mise en place, elle doit compléter l'organisation du temps de travail adoptée dans la société.

Article 3 – Eligibilité du salarié et du poste au télétravail

Les parties souhaitent rappeler que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, ni une récompense, ni une sanction. Il s'agit d'une forme d'organisation du travail qui n'est pas adaptée à tous les postes et à toutes les personnes.

Dès lors, des conditions d’accès, cumulatives, sont posées au présent article pour autoriser le télétravail du salarié.

3.1. Salariés éligibles

3.1.1 – Salariés en CDI

Les parties conviennent que le télétravail est mis en place pour être une organisation pérenne du travail du salarié, elles entendent donc en limiter le bénéfice aux seuls salariés en CDI (cadres et non cadres) du siège de l’entreprise.

Cette volonté exclut donc les travailleurs en contrat à durée déterminée, ainsi que les travailleurs temporaires, du dispositif du télétravail.

De même, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, dans la mesure où cette formation spécifique requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation.

3.1.2 – Salariés en temps plein et temps partiel supérieur ou égal à 80%

Pour répondre à une volonté de maintien du lien social et d’une présence minimale sur site, les parties conviennent que le télétravail sera ouvert aux salariés à temps plein.

Le télétravail sera également ouvert aux salariés en temps partiel, sous réserve que leur temps de travail soit supérieur ou égal à 80%.

3.1.3. Ancienneté

Afin d’être assuré de l’autonomie du salarié, de sa bonne intégration dans l’équipe de travail, de sa connaissance expérimentée de la société et du poste occupé, tout salarié devra disposer d’une ancienneté minimum d’1 an dans son service, pour être éligible au télétravail.

Ce délai peut être exceptionnellement réduit après concertation et en accord avec le manager, s’il s’avère que l’expérience passée du collaborateur lui permet de pouvoir télétravailler à distance, sans difficulté.

3.1.4 – Type de poste

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des métiers du siège de la société pouvant être exercés à distance. Ainsi, les postes qui nécessitent la présence physique du salarié dans les locaux de la société ne sont pas éligibles au télétravail.

Cette exigence exclut ainsi du télétravail, tout particulièrement :

• Les postes pour lesquels la présence du collaborateur sur site est nécessaire. A titre d’exemples : les poste de la logistique et activités connexes, les postes de sécurité, accueil, courriers, maintenance, SAV, astreintes…

• Certaines fonctions supports, qui font usage de matériel, logiciel et/ou dossiers disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise, pour raison de sécurité et/ou de continuité de l’activité.

Cela exclut également les postes itinérants qui, par nature, se déplacent régulièrement chez leurs clients.

3.1.5 – Autonomie

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante. Il doit notamment avoir une maîtrise de son métier, être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques, être en capacité de conserver le lien avec le collectif en télétravail et savoir s’organiser.

3.2. Double consentement

Le télétravail est volontaire et ne constitue jamais une obligation, tant pour l’employeur que pour le salarié. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées par l'article L. 1222-11 du code du travail, il ne sera pas imposé au salarié par l'employeur et le refus d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

3.3. Le lieu du télétravail

Afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail, le télétravail s'effectue au domicile principal du salarié, à l’exclusion donc d’une éventuelle résidence secondaire ou d’un espace de coworking, et ce, dans les conditions précisées par la Charte sur le télétravail.

En cas de déménagement, le télétravailleur en informe l'employeur afin que le principe et les conditions du recours au télétravail soient réexaminés.

3.4. Matériel, connexion internet, installations électriques et attestation d’assurance

Pour garantir un haut niveau de sécurité des données de l’entreprise, le télétravail ne peut et ne doit s’opérer qu’à partir de matériel informatique mis à disposition par l’entreprise, paramétré et sécurisé et qui dispose des applications métiers nécessaires aux collaborateurs comme s’il était « au bureau », dans les conditions prévues par la Charte sur le télétravail de 2020, le règlement intérieur et la charte informatique.

Par ailleurs, le salarié doit être doté d’une connexion internet suffisamment performante pour permettre le travail (Les collaborateurs résidant en zone blanche ne sont pas éligibles au télétravail). 

Dès lors, afin de pouvoir s’engager dans le télétravail, le salarié doit

• Attester sur l’honneur disposer des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité dans de bonnes conditions compatibles avec le télétravail,

• Attester disposer d’une connexion internet suffisamment puissante pour permettre le travail dans de bonnes conditions,

• Produire préalablement une attestation d’assurance permettant de couvrir l’exercice d’une activité professionnelle sur le lieu du télétravail.

• Attester sur l’honneur disposer d’un domicile aux normes électriques en vigueur.

A défaut de non-respect de ces engagements, le salarié est informé que l’employeur pourra refuser/ mettre fin au télétravail.

De même en cas de problématiques de disponibilité du matériel informatique nécessaire au télétravail, l’entreprise pourra mettre un terme au télétravail.

3.5. Départage

Les parties conviennent de la nécessité de conserver au siège une part des effectifs, afin de répondre aux demandes des autres services, d’assurer un accueil physique et de maintenir le lien social entre collaborateurs d’un même service et entre les différents services. Elles conviennent donc de la nécessaire présence d’au moins 80% des effectifs en présentiel, en moyenne, des salariés concernés, au siège de l’entreprise.

Dès lors, en cas de nécessité, les critères pour départager plusieurs demandes sont :

• La situation de handicap

• Le temps de transport

• L’ancienneté dans l’entreprise

Article 4 – Entrée dans le dispositif

Le salarié qui souhaite télétravailler exprime sa demande par courrier ou par e-mail à son manager et au service des ressources humaines ;

Dans le délai de 2 semaines à compter de la demande, une réponse est apportée au salarié sur le principe du télétravail.

En cas d’accord, le salarié se verra la possibilité d’utiliser le compteur télétravail sur ADP.

Article 5 : Organisation des journées en télétravail

Les parties se sont mises d’accord pour mettre en place un télétravail dit « occasionnel » au sein de l’entreprise. Il permet de répondre aux nécessités de l’organisation du service et aux besoins du salarié, et d’être une solution permettant au salarié et à Berner de travailler malgré notamment, la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

5.1. Nombres de jours et répartition dans la semaine

Il peut être accordé jusqu’à 60 jours de télétravail occasionnel par année civile, après concertation et en accord avec le manager et le service des ressources humaines (cf. Article 4). Il est précisé que, dans l’optique de conserver un lien social au sein des équipes, ce nombre de jours de télétravail est de 48 pour les salariés en temps partiel à 80%.

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent être cumulées ou reportées ultérieurement. En cas d’entrée dans le dispositif en cours d’année, le stock de jours de télétravail sera proratisé par journée entière.

Il est convenu que ces jours de télétravail ne peuvent être des lundis ou vendredis, ni être accolés à un jour de congé, RTT, ou jour férié, sauf validation expresse du manager et du service ressources humaines.

De même, deux jours de télétravail ne peuvent pas être pris consécutivement, sauf validation expresse du manager et du service des ressources humaines.

5.2. Démarche

Sauf urgence, le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande via ADP, au moins 3 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. En règle générale, la planification des jours de télétravail doit s’exécuter 1 semaine à l’avance pour permettre une bonne organisation du service.

5.3. Horaires de travail et plages horaires de disponibilité

Les plages horaires de travail et de disponibilité sont définies conformément aux horaires collectifs ou individuels ou après concertation et en accord avec le manager et le service des ressources humaines, s’il est nécessaire, notamment pour des obligations de continuité d’activité du service. Dans la mesure où le salarié ne subit pas de temps de déplacement pour se rendre sur son lieu de travail ou en revenir, le rendant plus rapidement ou plus tardivement disponible, l’horaire fixé pour le salarié en télétravail pourra déroger à son horaire habituel et être adapté.

Il est toutefois précisé que la durée journalière de travail est identique que le salarié soit sur site ou en télétravail.

Il n’est pas permis, sauf autorisation expresse du manager et du service ressources humaines, de faire des heures supplémentaires.

Les salariés sous convention de forfait respectent leurs repos quotidien et hebdomadaire.

La plus grande vigilance sera apportée pour que le recours au télétravail n'entraîne aucune atteinte au respect de la vie privée du salarié.

Article 6 : Période d’adaptation/Réversibilité/Suspension

6.1. La période d’adaptation

Une période d’essai de 3 mois à compter de l’accès initial au télétravail est prévue. Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, ainsi que la faisabilité effective du télétravail (autonomie, organisation, communication…). Si nécessaire, un point de situation est réalisé à la fin de la période d’adaptation pour confirmer ou infirmer les engagements initiaux.

Pendant la période d’adaptation, l’une ou l’autre des parties, peut mettre fin au télétravail après entretien entre le manager, le service des ressources humaines et le collaborateur, puis confirmation de la décision par mail. Un délai de préavis d’une semaine est respecté.

S’il est mis fin au télétravail pendant la période d’adaptation, quelle qu’en soit le motif ou la partie à l’origine de la décision, il ne sera pas possible au salarié de reformuler une demande de télétravail avant un délai de 12 mois, à compter de la décision de fin du télétravail.

6.2. La réversibilité

Au-delà de cette période d’adaptation, il est également prévu la possibilité d’une réversibilité : le collaborateur et/ou l’employeur peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 4 semaines en motivant leur décision.

Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur, son manager et le service des ressources humaines, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.

La demande de réversibilité doit être effectuée par écrit et exposer les motifs de la décision.

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler à temps complet dans les locaux de la société, notamment pour les raisons suivantes :

• Manquement aux règles d'utilisation des équipements de travail à distance fournis

• Organisation de la société/ du service;

• Déménagement du salarié,

S’il est mis fin au télétravail, quelle qu’en soit le motif ou la partie à l’origine de la décision, il ne sera pas possible au salarié de reformuler une demande de télétravail avant un délai de 12 mois, à compter de la décision de fin du télétravail.

6.3. La suspension exceptionnelle

Pour des circonstances précises et motivées et sous réserve de l'accord de l'autre, chacune des parties peut demander, la suspension exceptionnelle du télétravail programmé.

Le télétravail peut donc être interrompu à la demande du salarié et/ou de l’employeur (ex. : réunion imposant la présence du salarié ; salarié préférant traiter un dossier sur site). Dans ce cas, un délai de 1 jour ouvré de prévenance doit être respecté (sauf urgence), et le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables.

Dans le cas d’une impossibilité technique inopinée (ex. : problème de connexion internet), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais et revient travailler sur site.

Article 7 : Les accidents du travail en situation de télétravail et les arrêts maladie

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 8 : La prise en compte des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail

Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Par ailleurs, les managers seront attentifs aux risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager), afin de limiter ces risques.

Afin de sensibiliser, l’ensemble de la société, Les acteurs de la société (Direction, managers, RRH, référent santé sécurité, représentant du personnel), ainsi que le médecin du travail seront impliqués dans la prévention des risques psycho-sociaux, en fonction de leur domaine d’intervention et de leurs moyens d’intervention.

La CSSCT interviendra sur le sujet grâce à des points de suivi réguliers.

Divers moyens de prévention seront mis en œuvre pour assurer la prévention aux trois niveaux (primaire, secondaire et tertiaire) :

• Des informations, comme la mise à disposition systématique du guide de bonnes pratiques du télétravail,

• Des actions de sensibilisations à propos des risques télétravail,

• Un partage de bonnes pratiques pour les managers à distance après 3 à 6 mois de télétravail.

Article 9 : La prise en compte des risques liés aux troubles musculo-squelettiques

Il est rappelé qu’un guide évoquant notamment ce thème est mis à disposition des salariés en télétravail, et que les services de médecine au travail se tiennent à disposition de l’ensemble des collaborateurs pour leur apporter tout conseil nécessaire.

Article 10 : Les bonnes pratiques des salariés en télétravail

10.1 Le respect de la vie privée

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.

Ainsi, à titre d’exemple, une information sur l’utilisation des outils permettra notamment aux salariés d’apprendre à cacher l’intérieur de leur domicile à l’aide d’un arrière-plan lorsqu’ils devront assister à une réunion en visioconférence.

Dans le même esprit, l’utilisation des réseaux sociaux et messagerie instantanée type Skype ou Yammer ne doit en aucun cas contraindre un salarié à délivrer des données personnelles aux collègues (ex. : numéro de téléphone) ni à répondre à des sollicitations en dehors des horaires de travail.

10.2. Le suivi des temps de travail, de repos et de l’activité

L’employeur opérera un contrôle attentif du temps de travail, de repos ou de régulation de la charge de travail.

A cette fin, et tel que prévu par l’article L1222-10 du Code du Travail, l’employeur organise chaque année un entretien individuel qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Une attention particulière sera portée pour les salariés en télétravail.

Par ailleurs, le salarié et son manager communiquent régulièrement sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié.

Les parties rappellent que les salariés en télétravail ont la même charge de travail que les salariés travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.

S'il rencontre des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié alertera l'employeur afin de trouver les solutions les plus appropriées.

Pour les salariés sous convention de forfait jours, la société s’assure que les objectifs et les missions de l’intéressé sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires.

Article 11 : Le suivi de l’accord

Une fois par an en CSE, des indicateurs liés à la mise en œuvre de l’accord seront présentés :

• Nombre de demandes de télétravail

• Nombre d’accords

• Nombre de refus et motifs

• Nombre de fin de période d’adaptation

• Nombre de réversibilités

• Nombre de personnes en télétravail

Un point sera également fait chaque année en CSSCT.

Article 12 : Entrée en vigueur / durée de l’accord / révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 01/04/2021, sous réserve de la fin de la période d’urgence sanitaire spécifiée par Décret.

Pendant toute la période d’urgence sanitaire, seules les mesures spécifiques de télétravail prises pour la gestion de la crise du COVID-19 trouvent à s’appliquer.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 13 : Dépôt et publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du Travail.

Il sera également établi une version publiable de l’accord, au format docx, destinée à la base de données nationale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le Siège Social.

Fait à St Julien du Sault Pour la Direction,

Le 26 mars 2021

Pour la CFTC Pour la CGT

Pour la CSN