ACCORD HANDICAP

Révision	Résumé des dernières modifications	Rédacteur	Vérificateur	Approbateur	Date d’application
Numéro	Date					Début	Fin
A	11/02/2022	Rédaction de l’accord				01/07/2022	Indéterminée
B	19/05/2022	Ajustements suite négociation avec le CSE				01/08/2022	30/06/2025

Entre les soussignés ci-après :

La Société ORINOX, 507 959 203 RCS Nantes,

Société par actions simplifiée au capital de 206 363 €uros,

Dont le siège social est situé à CHATEAUBRIANT (44110) – 12, route des Fougerays,

Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président de la société ORIDIUM, présidente.

D'une part

Et :

Le Comité Sociale Economique (CSE) représentée par :

XXX, agissant en qualité de Secrétaire du CSE, ayant reçu l’autorisation de vote de cet accord lors de la réunion du CSE le 12 Juillet 2022,

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

Sommaire

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD 3

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 3 : ETAT DES LIEUX 3

3.1 Données générales sur l’entreprise 3

3.2 Données issues de la BDES (Base de Données Economique et Sociales) 6

3.3 Bilan de la situation d’emploi des travailleurs en situation de handicap 7

ARTICLE 4 : LE PLAN D’EMBAUCHES 10

4.1. Nombre d’embauches prévue 10

4.2 Diversification des sources de recrutement 10

4.3. Analyse des postes à pourvoir 11

4.4 Favoriser l’intégration 11

ARTICLE 5 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 13

5.1 Référent handicap 13

5.2 Accompagnement du salarié dans ses démarches 13

5.3 Diagnostic poste et reclassement 14

5.4 Médecine du travail 14

6 LE PLAN D’INSERTION, DE FORMATION ET D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES 14

6.1 L’insertion 14

6.2 La formation 14

6.3 L’adaptation aux mutations technologiques 15

7 INFORMATION, SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 15

7.1 Information 15

7.2 Sensibilisation 15

7.3 Communication 16

8 PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE 16

9 PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD 17

9.1 Pilotage de l’accord 17

9.2 Suivi de l’accord 17

9.3 Budget 17

10 DISPOSITIONS DIVERSES 19

10.1 Durée et entrée en vigueur 19

10.2 Publicité et Dépôt 19

PREAMBULE

ORINOX constate que la question du handicap dans le milieu du travail est très peu abordée. ORINOX est convaincue que le sujet doit être adressé avant d’être une obligation légale (imposé donc par l’atteinte d’un effectif dans l’entreprise).

Le thème du handicap au travail peut mettre mal à l’aise collaborateurs et managers. ORINOX peut contribuer à lever certaines barrières psychologiques, certains clichés.

Ainsi, la Direction souhaite dès à présent mettre en place des actions concrètes afin d’informer l’ensemble des collaborateurs sur le handicap au travail, sensibiliser les managers, accompagner les personnes en situation de handicap pour permettre une réelle inclusion et s’assurer d’aucune discrimination envers les travailleurs handicapés à l’embauche et durant toutes les étapes de leur carrière chez ORINOX.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Avec cet accord, les parties affirment l’importance de sensibiliser l’ensemble des acteurs d’ORINOX intervenant sur le recrutement et le management, mais aussi l’ensemble de nos équipes et ce, tout au long de leur carrière, ainsi que de la nécessité d’adresser le sujet et ce, quel que soit le seuil d’effectif de la société.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des actions précises et pérennes afin que les personnes en situation de handicap puissent concilier au mieux leur situation personnelle et leur évolution professionnelle.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés du groupe ORINOX, embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, d’apprentissage ou de professionnalisation, à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur statut (forfaire heure ou forfait jour) ainsi qu’aux stagiaires.

Le présent accord est rédigé par la Direction des Ressources Humaines, proposé aux élus du CSE (Comité Social et Economique) qui formulent des remarques prises en compte dans la version finale du présent document.

ARTICLE 3 : ETAT DES LIEUX

La mise en place d’un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ainsi que les discussions avec les différentes instances ne peuvent avoir lieu qu’après avoir dressé un état des lieux sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la formation professionnelle.

1. Données générales sur l’entreprise

   1. Présentation de l’entreprise

ORINOX est une société de services spécialisée dans la digitalisation d’installations industrielles dans les secteurs de l’énergie, de la chimie, de la pharmacie et de l’agro-alimentaire.

Nous mettons à profit notre expertise des solutions logicielles, particulièrement AVEVA, pour la création et la gestion d’un double numérique des ouvrages industriels complexes de nos clients.

ORINOX accompagne ses clients sur les activités de développement des outils métiers et du PLM (Total E&P, TechnipFMC, Engie Solution, Saipem, EDF, SIAAP, Suez, ITER Organization, Schneider Electric, Husky Energy, Sofec, SocalGas, K+S Potasch) et développe également ses propres outils pour les mettre à disposition de ses clients. En partageant son expertise sur les processus métiers de l'ingénierie et une vision datacentric, ORINOX permet de répondre aux exigences d’une ingénierie en constante évolution. Et, en agissant aux côtés des industries lourdes, ORINOX contribue à les rendre plus durables (digitaliser les métiers est certainement plus éco-responsable que de maintenir les constructions métalliques en double pour leur maintenance, les essais de toute sorte, par exemple).

ORINOX propose des services d’études en installation générale, de produits et de la Recherche et du Développement autour des solutions de digitalisation et PLM, de fourniture de logiciels et de solutions Cloud. Expert sur les solutions AVEVA, ORINOX développe de nombreuses fonctionnalités autour de ces outils afin de permettre à ses clients de créer des doubles numériques de leurs installations pour mieux les exploiter : expertise gestion des relevés laser, dépliement des outils de modélisation et de saisie intelligente dans l’environnement d’ingénierie et construction, exploitation des données, formation utilisateurs et administrateurs, simulation d'opération et de maintenance, revues en réalité virtuelle et augmentée.

ORINOX dispose de centres de compétences alliant des expertises métiers, applications et technologiques. Cette pluralité permet à ORINOX une très forte compréhension des enjeux de ses clients industriels et une mise en place de solutions sur-mesure accompagnées d’un service support multi-plateforme (CAO, infrastructure cloud et réseau privé, applications propre).

Afin d’assurer la meilleure adéquation avec les attentes de ses clients, ORINOX a mis en place différents modes de production de ses services, assurant la disponibilité des ressources et des compétences pour la réalisation des projets dans le respect des coûts, qualité, délais pour lesquels ORINOX s’est engagé.

Nous avons 3 façons de produire nos services pour les clients :

1. L’assistance technique : les collaborateurs sont en mission pour un client et sont facturés à la journée passée. Dans ce cas, les clients recherchent des compétences très précises. Pour y répondre, nous formons nos collaborateurs (effort de formation supérieur à 8% de la masse salariale en 2021 !) et recrutons des collaborateurs expérimentés avec des compétences déjà avérées ou des collaborateurs non expérimentés dans ces métiers que nous formons grâce à notre académie, ORINOX Formation ;

2. Le Bureau d’Etudes : les collaborateurs ne sont pas en mission chez nos clients mais au sein de l’un de nos bureaux d’études où sont gérés les projets pour nos clients de manière forfaitaire (nous avons alors un engagement de livraison du projet, peu importe les moyens, c’est-à-dire le nombre de personnes, que nous y affectons). Dans ce cas, nous avons des experts et chefs de projet dédiés et intégrons des collaborateurs débutants et/ou juste formés que nous pouvons faire monter en compétences avant qu’ils n’aillent sur des missions en assistance technique ;

3. La Recherche et le Développement : les collaborateurs travaillent sur les évolutions des outils pour nos clients, sur des innovations à proposer à nos clients, en poste fixe, au sein de nos locaux à Lyon et Châteaubriant.

   2. Données chiffrees sur l’entreprise

Il est important de rappeler que la stratégie d’ORINOX est au service de la vision et de la mission de notre entreprise : RENDRE L’INDUSTRIE PLUS DURABLE.

En 2021, le chiffre d’affaires a continué sa progression malgré le contexte de crise sanitaire, ORINOX poursuit sa stratégie de croissance rentable.

Pour les années à venir, la stratégie d’ORINOX est clairement définie, présentée à l’ensemble des salariés. Elle repose sur les éléments suivants :

• Croissance organique (via des recrutements) sur le Domaine d’Activité Stratégique (DAS) Assistance Technique ;

• Accélération de la croissance rentable sur le DAS Etudes forfaitaires, Services Managés ;

• Développement d’une équipe Conseil et en particulier sur les affaires dites « Big Deal » en mode contrats cadres/TMA (Tierce Maintenance Applicatice) ;

• Accélération des ventes sur les DAS Revente et Produits ;

• Développement de nouvelles offres pour le DAS Formation élargie ;

• Développement de l’équipe R&D ;

• Renforcement des équipes commerciales en fonction de la progression ;

• Renforcement des équipes supports (corrélé à la croissance) ;

• Renforcement de nos partenariats technologiques (AVEVA, ALLPLAN, Microsoft, Autodesk) ;

Notre stratégie permettra la poursuite de la politique de diversification des métiers, le développement des Grands comptes et référencements, une remise à plat de l’organisation globale de Production ainsi que le développement des partenaires et des marchés de vente de licences.

Ces objectifs permettront de maintenir les emplois actuels, d’accompagner les collaborateurs mais aussi de recruter au moins 160 personnes sur les 2 ans à venir.

Ainsi, plusieurs actions seront mises en place afin de permettre notamment :

• aux collaborateurs en assistance technique (AT) d’effectuer leur mission chez un client ou un autre mais également au sein de notre Bureau d’Etudes (BE) ;

• d’accompagner les intégrations mais aussi la montée en compétences, la progression en expertise, la diversification de nos compétences ainsi que l’innovation ;

• l’évolution interne grâce à notre processus de passage de niveau ;

• la mobilité interne en favorisant les évolutions de poste en interne ainsi que la mise en place d’une politique d’incitation à la mobilité géographique.

Enfin, ORINOX SAS fait partie du groupe ORIDIUM.

ORINOX SAS compte 158 salariés en France au 31/12/2021(dont 158 en France), le siège social est basé à Châteaubriant.

La Direction d’ORINOX SAS a toujours veillé à instaurer un dialogue social constructif afin d’assurer aux salariés la prise en compte de leurs attentes, de co-construire le cadre de travail, d’expliquer ses décisions, de proposer à ses salariés un ensemble d’actions pour bien vivre ensemble, améliorer les conditions de travail des collaborateurs et par conséquent les fidéliser.

A ce titre et au 31/12/2021, ORINOX SAS a ainsi mis en place :

• deux chartes : l’une portant sur le droit à la déconnexion et la seconde sur la mise en place du télétravail régulier ;

• En concertation avec les représentants du personnel, 5 accords existent :

  • accord sur le temps de travail ;

  • accord sur les congés payés ;

  • accord de participation

  • dans le cadre des élections professionnelles :

    • un accord sur le vote électronique.

  2. Données issues de la BDES (Base de Données Economique et Sociales)

Afin de resituer le contexte d’ORINOX, les parties conviennent de la nécessité de reprendre les éléments de la BDES.

Les effectifs présents au 31/12

		Effectifs réels
Etablissement	Contrat	Au 31/12/2021	Au 31/12/2020	Au 31/12/2019
Châteaubriant	CDI	50	48	46
	CDC	0	0	1
	CDD	2	1	2
	CAPPR	2	1	0
	CPROF	0	2	3
Total Châteaubriant		54	52	52
Lyon	CDI	36	35	24
Total Lyon		36	35	24
Paris	CDI	59	58	63
Total Paris		59	58	63
Aix/Marseille	CDI	5	7	0
Total Aix/Marseille		5	7	0
Tours	CDI	4	0	0
Total Tours		4	0	0
Total général		158	152	139

Fonction et catégorie

Effectifs réels au 31/12
Fonctions	2021	2020	2019
Chargés de mission	119	122	115
Chargés d’affaires et managers	15	13	9
Fonctions supports	24	17	15
Total général	158	152	139

Les départs

	Nb de départs
Motifs de départ	2021	2020	2019
Licenciement	3	5	1
Démission	34	10	19
Rupture de période d'essai	11	14	5
Fin PE initiative employeur	7	14	5
Fin PE initiative salarié	4	0	0
Fin de contrat	5	5	0
Fin CDD	2	3	0
Fin contrat apprentissage	1	0	0
Fin contrat professionnalisation	2	2	0
Rupture conventionnelle	3	1	2
Décès	0	1	0
Total général	56	36	27
	2021	2020	2019
ETP Moyen	159,2	150	128
Nombre de départs	56	36	27
Nombre d’arrivée	58	51	47
Turn Over	35,2%	24%	21,1%
Ratio de remplacement	1,04	1,47	2,74

Bilan de la situation d’emploi des travailleurs en situation de handicap

Les parties conviennent que le bilan peut être dressé à partir des éléments suivants :

• Les réponses apportées à l’obligation d’emploi ;

• Les actions de formation mises en œuvre lors du recrutement mais aussi pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;

• Les moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste ainsi que pour le maintien de l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;

• La contribution des institutions représentatives du personnel à la mise en œuvre des actions et mobilisation des acteurs susceptibles de signaler le plus précocement possible les situations de handicap

  6. Les réponses apportées à l’obligation d’emploi

Taux d’emploi direct :

ORINOX, comme toute entreprise en France, doit répondre à l’obligation légale d’emploi de personnes en situation de handicap à hauteur de 6% de son effectif moyen soit 9 personnes en 2021.

ORINOX ne répond pas à cette obligation, verse donc une contribution à l’Etat (27 509 € en 2020).

ORINOX souhaite progresser sur ce sujet.

Chacune de nos offres d’emploi stipule que les postes sont tous ouverts à des candidats qui présenteraient un handicap. Ainsi, la société a pu recruter une personne reconnue RQTH en 2018 et une fin 2021 (intégrée en 2022).

Par ailleurs, ORINOX engage chaque année des actions de sous-traitance par des Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT) pour l’entretien des extérieurs du siège, la construction de certains petits matériels (tablette de bureau pour ordinateur, jardin partagé, table extérieure), l’impression de supports commerciaux et poursuit sa démarche dans l’implication de personnes en situation de handicap pour ainsi comptabiliser des Unités Bénéficiaires pour sa déclaration obligatoire (DOETH).

Bien qu’ORINOX n’ait pas encore atteint le seuil d’effectif légal pour la nomination d’un référent handicap, cette démarche a été entreprise en milieu d’année 2021. En effet, pour la Direction, le handicap est un sujet qu’il est important de traiter et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise.

C’est dans cet état d’esprit que le présent accord est proposé aux représentants du personnel et permet ainsi de définir les actions qui seront mises en place sur les 3 prochaines années pour s’approcher davantage de l’obligation légale d’emploi de personnes en situation de handicap d’ici le 1^er Janvier 2025.

Toutefois, ORINOX n’a pas attendu la validation du présent accord pour déjà initier :

• Une récolte de dons pour la recherche (organisation d’une action Téléthon permettant la récolte de plus de 1 500 € de dons) ;

• Des démarches auprès d’organismes pouvant nous accompagner dans la sensibilisation sur le sujet du handicap (StreetCo, Cap&Pro France, YumainCap ou encore Tadéo) ;

• Son référencement auprès de l’AGEFIPH dans les principaux départements où nous avons nos bureaux ;

• Le suivi de webinaires d’informations pour bien appréhender le sujet du handicap au travail.

Profil des BOETH (Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés)

Au regard du nombre de BOETH salariés d’ORINOX il est difficile de définir un profil précis. En revanche, un effort doit être fait à la fois sur le recrutement et le maintien dans l’emploi pour ces personnes peu importe le type de contrat de travail (CDD, CDI, alternance, stage) ou le service (fonction support, chargé de mission, chargé d’affaire, bureau d’étude etc.).

Sous-traitance auprès du secteur protégé, adapté ou des travailleurs indépendants en situation de handicap

Consciente de ne pas répondre à ses obligations d’emploi de travailleurs handicapés au sein même d’ORINOX, ORINOX fait appel chaque année aux services d’ESAT (Etablissements ou Services d’Aide par le Travail) pour l’entretien des extérieurs du siège et l’impression de supports commerciaux. A titre indicatif, en 2021, ORINOX a payé 4 845,07 € à des ESAT.

Les actions de formation mises en œuvre lors du recrutement mais aussi pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

A ce jour, aucune action spécifique ou globale de formation n’a été mise en place lors du recrutement ni afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. ORINOX n’a refusé aucune demande de ce type.

Chacune de nos annonces de recrutement (y compris pour les contrats en alternance et les stages) stipule que les postes sont tous ouverts à des candidats qui présenteraient un handicap.

Par ailleurs, en 2021, et bien que le seuil minimum légal des 250 salariés ne soit pas encore atteint, ORINOX a nommé un référent handicap afin que celui-ci puisse accompagner l’ensemble des équipes d’ORINOX SAS mais aussi ORINOX Formation dans l’accueil en formation des personnes en situation de handicap.

Les moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste ainsi que pour le maintien de l’emploi des travailleurs en situation de handicap

A ce jour, aucune action spécifique ou globale visant à faciliter la prise de poste ou le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap n’a été mise en place. ORINOX n’a refusé aucune demande de ce type.

Toute demande faite en ce sens serait étudiée pour y répondre le plus favorablement possible. En effet, nous travaillons en étroite collaboration avec les services de médecine du travail et sommes prêts à mettre en place toute adaptation de poste qui serait nécessaire et demandée ou conseillée par leurs services.

En parallèle, notre référent handicap, nommé en juin 2021, a déjà pris contact avec différents acteurs (CAP&PRO France, Agefiph, Tadéo, YumainCap) afin de pouvoir définir un plan d’actions concret sur ces sujets.

La contribution des institutions représentatives du personnel à la mise en œuvre des actions et mobilisation des acteurs susceptibles de signaler le plus précocement possible les situations de handicap

A ce jour, les instances représentatives du personnel n’ont mené aucune action de ce type.

MAIS le CSE a rappelé à la direction, lors de la consultation annuelle sur la politique sociale en 2021, son souhait de voir la direction proposer un plan d’actions concret dans ce sens.

ARTICLE 4 : LE PLAN D’EMBAUCHES

4.1. Nombre d’embauches prévue

En 2022, 100 embauches sont prévues.

Nous nous engageons à ouvrir l’ensemble des postes aux candidats (internes et externes) en situation de handicap.

Notre objectif est d’atteindre au moins notre obligation légale d’emplois de travailleurs handicapés, au plus tard à la fin du présent accord.

Il est à noter que cet objectif eut être atteint par le recrutement de nouveaux salariés MAIS aussi par l’accompagnement des salariés actuellement en poste à la reconnaissance de leurs éventuels handicaps.

4.2 Diversification des sources de recrutement

Aujourd’hui, chacune des annonces de recrutement que diffuse ORINOX :

• stipule que les postes sont tous ouverts à des candidats qui présenteraient un handicap ;

• est publiée sur 16 sites d’emplois différents (à titre d’exemple : pôle emploi, indeed, APEC, glassdoor etc.) permettant ainsi de diversifier les publics.

Malgré cela, ORINOX n’a pas recruté de travailleurs handicapés en 2019, ni en 2020.

Les parties conviennent qu’il est important de mettre en place des actions visant à favoriser la formation, l’insertion sociale et professionnelles de personnes handicapées mais aussi de sensibiliser ou de re-sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement (équipe recrutement, managers, collaborateurs).

ACTIONS CONCRETES

La société Yumaincap interviendra au cours du premier semestre 2022 auprès des managers et des collaborateurs, sous forme de webinaires, pour les sensibiliser au sujet du handicap en entreprise. Les objectifs sont d’informer, lever les barrières psychologiques, sensibiliser, comprendre, faire taire les clichés, répondre aux interrogations des managers et recruteurs sur leurs éventuelles appréhensions d’intégrer un salarié en situation de handicap. Ces webinaires pourront aussi permettre à tous les salariés d’identifier les situations de handicap qui leur sont propres et qu’ils pourraient faire valoir.

Ces webinaires auront lieu en français et en anglais et prendront le format suivant :

• 2 sessions Managers d’une durée chacune de 1h30 ;

• 3 sessions Collaborateurs d’une durée chacune de 1h.

En parallèle de ces actions, une prise de contact avec la société Tadéo a été effectuée en novembre 2021 dans le but de pouvoir accueillir en entretien des candidats ayant des troubles auditifs et ayant besoin soit, d’une transcription instantanée de la parole (en français et en anglais), soit d’une visio-interprétation (LSF Français et LSF anglais) ou encore d’un visio-codage LfPC.

Les parties conviennent :

• qu’il est nécessaire de développer ce partenariat si et seulement si nous touchons des candidats en ayant besoin, ce qui, à ce jour, n’est pas le cas ;

• d’élargir l’accompagnement des candidats en situation de handicap présentant d’autres troubles que celui de l’audition en recherchant d’autres partenaires.

Tout autre dispositif sera étudié dès lors que plus d’un candidat dans l’année aurait identifié le besoin.

Analyse des postes à pourvoir

A ce jour, aucun diagnostic ergonomique n’a été effectué sur l’ensemble des postes de la société.

Les parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines se rapprochera de la médecine du travail pour être conseillée sur l’ergonomie des postes de travail pour les métiers principaux de l’entreprise :

• Chargés de mission,

• Chargés d’affaires,

• Fonctions supports.

Délai : avant la fin du présent accord.

4. Favoriser l’intégration

   1. Le recrutement

Tous les acteurs intervenant sur le processus de recrutement seront priés d’étudier systématiquement l’ensemble des profils sans aucune discrimination.

Un rappel sera spécifiquement réalisé chaque année à tous les recruteurs et managers de la société.

Par ailleurs, ORINOX veillera à faire connaître auprès des candidats les outils mis en place afin de permettre aux personnes qui souhaiteraient en bénéficier pendant leurs processus de recrutement.

Ainsi, par exemple, une personne ayant un déficit auditif, peut, si elle le souhaite, demander à bénéficier de l’un des dispositifs mise en place dans le cadre du partenariat avec Tadéo. Elle pourra ainsi bénéficier d’une transcription instantanée de la parole en français et en anglais ou d’une visio-interprétation en LSF Français et LSF Anglais ou d’un visio-codage LfPC.

Comme dit précédemment, l’ensemble des acteurs participant aux actions de recrutement suivront également en 2022 une sensibilisation sur le sujet du handicap.

Le maintien dans l’emploi

Une fois recrutée, la personne en situation de handicap peut, si elle le souhaite et si elle ne l’a pas déjà fait pendant son recrutement, faire connaître sa situation auprès du référent handicap, ou de la Direction des Ressources Humaines mais aussi de son manager.

Ainsi, un plan d’actions pourra être défini pour :

• L’accompagner dans ses démarches auprès des organismes appropriés pour obtenir une reconnaissance de son statut de travailleur handicapé (RQTH) si cela n’a pas déjà été fait ;

• Aménager son poste le cas échéant. ORINOX s’engage à investir jusqu’à 1 000 € (mille €uros) HT pour l’adaptation de tout poste de travail d’un salarié ayant un statut de travailleur handicapé et qui nécessiterait une adaptation de son poste de travail (préconisations de la médecine du travail).

Ce type d’accompagnement/aménagement est bien évidement ouvert également aux personnes :

• Pour lesquelles les troubles dont elles font l’objet s’aggraveraient ;

• Qui deviendraient handicapées au cours de leur carrière au sein d’ORINOX (survenance d’un handicap).

  3. PArcours d’intégration

Le parcours d’intégration aujourd’hui proposé à tout nouvel embauché, quel que soit le type de contrat et le poste, sera proposé au même titre aux personnes en situation de handicap nouvellement recrutées qu’aux personnes qui ne le sont pas.

Pour rappel, les formations dispensées dans le cadre du parcours d’intégration ont lieu en visio.

Une adaptation pourra donc être envisagée afin que la personne puisse bénéficier de la même qualité d’information que tous les autres participants si besoin.

Suivi période d’essai et tout au long de la carrière ORINOX

Le suivi de la période d’essai du salarié en situation de handicap est encore plus important que pour les autres collaborateurs afin de s’assurer de la bonne intégration du nouveau collaborateur, de sa bonne prise de poste mais aussi de la pertinence des aménagements de poste mis en place ou à prévoir. Il est indispensable que le manager puisse en prendre connaissance rapidement afin d’identifier toutes les adaptations nécessaires au plus vite.

Les parties conviennent ainsi que les aménagements de poste du collaborateur en situation de handicap devront être abordées régulièrement et ce tout au long du suivi de la période d’essai.

Evidemment, ce suivi devra se poursuivre après la période d’essai et tout au long de la carrière ORINOX du salarié et sera abordé :

• au moins une fois tous les ans par le manager lors de l’entretien annuel ;

• au moins une fois tous les deux ans lors de l’entretien professionnel avec la Direction des Ressources Humaines.

La Direction invite également chaque salarié en situation de handicap à faire part de ses besoins d’adaptation de poste tout au long de l’année et pas seulement lors de l’entretien annuel.

Le présent accord vient rappeler aux managers la nécessité d’échanger sur le sujet et impose une fréquence minimale.

Les parties conviennent qu’en cas de besoin, le salarié n’a pas a attendre son entretien annuel ou professionnel pour formaliser son besoin.

ARTICLE 5 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les parties conviennent que les accompagnements pendant le process de recrutement et pendant l’intégration sont importants pour bien débuter la relation de travail.

Le suivi tout au long de la carrière ORINOX est également important.

5.1 Référent handicap

ORINOX a fait le choix de nommer, depuis bientôt un an, un référent handicap alors même que le seuil obligatoire des 250 salariés n'est pas encore franchi. En effet, la Direction est convaincue que le sujet n'a pas besoin d'atteindre un certain seuil de collaborateurs pour être adressé et souhaite dès à présent mettre en place des actions concrètes afin de sensibiliser ses équipes pour permettre une réelle inclusion.

Ainsi, le référent handicap a déjà pu être identifié auprès d’acteurs externes et a établi le contact avec différents organismes privés comme publics afin d’être informé des dispositifs, obligations pour pouvoir répondre au mieux aux demandes d’accompagnement des collaborateurs dans leurs démarches de RQTH et d’aménagement de poste.

Le référent handicap veillera à mettre à jour cette liste et à continuer de veiller à diversifier les contacts auprès d’organismes afin de pouvoir répondre aux mieux aux demandes qui pourront être faites que ce soit dans le cadre du recrutement, de l’embauche ou du maintien dans l’emploi.

Accompagnement du salarié dans ses démarches

ORINOX est convaincue que certaines personnes en situation de handicap n’effectuent pas les démarches pour se faire reconnaitre auprès de l’AGEFIPH. ORINOX souhaite mettre en œuvre des actions afin de lever le maximum de contraintes et ainsi accompagner les salariés qui en auraient besoin.

La Direction a lancé les démarches pour mettre en place plusieurs actions au cours du premier semestre 2022 avec notre partenaire Yumaincap : sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au sujet du handicap avec l’organisation de plusieurs sessions, en français et en anglais, sous le format suivant :

• 2 sessions Managers d’une durée chacune de 1h30 à 2h

• 3 sessions Collaborateurs d’une durée chacune de 1h à 1h30

Dans le cadre des démarches à effectuer en vue d’une reconnaissance de travailleur handicapé, le salarié bénéficiera d’une journée d’absence rémunérée (congé exceptionnel – démarches RQTH). Si celle-ci n’est pas utilisée, elle n’est pas reportable sur l’année suivante. Elle doit donc être utilisée entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année. Cette journée de congé exceptionnel peut être fractionnée (2 demi-journées d’absence). Il s’agit d’une journée pour effectuer les démarches en vue de l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé. Cette journée n’est pas reconductible.

A noter : la validation de la journée d’absence rémunérée se fait avec une demande préalable et la justification des démarches à effectuer.

De plus, les rendez-vous médicaux dans le cadre du traitement de son handicap peuvent se multiplier. Le salarié bénéficiera d’une journée d’absence rémunérée par an (congé exceptionnel – rdv médicaux TH). Si celle-ci n’est pas utilisée, elle n’est pas reportable sur l’année suivante. Elle doit donc être utilisée entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année. Cette journée de congé exceptionnel peut être fractionnée (2 demi-journées d’absence).

Pour les salariés à temps partiel, les journées de congé exceptionnel pour démarches RQTH et rendez-vous médicaux TH ne sont pas pro ratisées.

A noter : la validation de la journée d’absence rémunérée se fait avec une demande préalable et la justification des dates et heures de rdv.

Afin de prendre en compte des situations particulières et la potentielle nécessité de rendez-vous médicaux plus nombreux, le salarié pourra bénéficier de journées d’absence rémunérées supplémentaires : + 3 journées d’absence rémunérée par an (congé exceptionnel – rdv médicaux TH), soit un total maximum de 4 jours de congé exceptionnel – rdv médicaux TH par an.

Pour cela, un entretien sera sollicité par le salarié auprès de son interlocuteur RH – qui sera tenu au secret professionnel. Cet interlocuteur RH évaluera la spécificité de la situation du salarié et du besoin d’absence pour rdv médicaux, et pourra accorder, avec la validation de la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 journées d’absence rémunérée supplémentaires.

A noter : la validation des journées d’absence rémunérée se fait avec une demande préalable et la justification des dates et heures de rdv.

Diagnostic poste et reclassement

Un diagnostic ergonomique du poste pourra être mis en place pour toute personne en situation de handicap. Ce diagnostic ne peut se faire que sur demande du salarié et avec son accord.

Une fois le diagnostic établi, des aménagements de poste pourront être proposés.

ORINOX s’engage à étudier toutes les adaptations de poste nécessaires pour maintenir le salarié dans son emploi.

Les aménagements du poste se feront en concertation avec le salarié, la médecine du travail et la Direction.

Si les aménagements nécessaires ne permettaient pas le maintien du salarié dans son emploi, ni le reclassement dans un autre emploi au sein d’ORINOX, ORINOX accompagnerait le salarié dans sa recherche de nouvel emploi grâce à ses contacts extérieurs et par le financement d’un bilan de compétences (jusqu’à 1 500 € HT).

Médecine du travail

Sous réserve de l’accord du salarié, la Direction informera la médecine du travail de la situation du salarié en situation de handicap afin que celui-ci puisse bénéficier du suivi nécessaire et approprié mais aussi pour travailler ensemble à l’aménagement éventuel du poste de celui-ci.

5. LE PLAN D’INSERTION, DE FORMATION ET D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

   1. L’insertion

Les parties rappellent que l’article 4.4 du présent accord reprend l’ensemble des actions sur le sujet et que l’inclusion ne peut être réussie que si l’ensemble des acteurs prennent le temps d’y prendre part en plus d’être sensibilisés au sujet du handicap.

La formation

Toute personne en situation de handicap a les mêmes droits que l’ensemble des salariés. Ainsi, toute personne en situation de handicap a accès, comme tous les autres salariés, à la formation et ce, dans les mêmes conditions.

Lorsque le salarié s’est fait reconnaitre RQTH ou que la demande est en cours, le service formation s’assurera que la formation, qu’elle soit dispensée en interne ou par un organisme externe, est adaptée à la situation individuelle de la personne et se rapprochera, le cas d’échéant, de l’organisme de formation (ou du référent handicap de celui-ci) afin de mettre en place les adaptations nécessaires. ORINOX prendra en charge les surcoûts éventuels.

Des formations spécifiques pourront être proposées aux personnes en situation de handicap notamment si les aménagements du poste nécessitent l’utilisation d’outils non maîtrisés pas le collaborateur en situation de handicap. L’objectif est d’apporter tout soutien utile pour que la personne puisse réaliser son travail sereinement.

L’adaptation aux mutations technologiques

Comme pour la formation, toute personne en situation de handicap a les mêmes droits que l’ensemble des salariés. Ainsi, en cas de mutations technologiques, toute personne en situation de handicap bénéficiera du même contenu de formation que les autres salariés.

En revanche, lorsque le salarié s’est fait reconnaitre RQTH ou que la demande est en cours, le service formation s’assurera que la formation, qu’elle soit dispensée en interne ou par un organisme externe, est adaptée à la situation individuelle de la personne et se rapprochera, le cas d’échéant, de l’organisme de formation (ou du référent handicap de celui-ci) afin de mettre en place les adaptations nécessaires. ORINOX prendra en charge les surcoûts éventuels.

INFORMATION, SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

L’article 7 et ses sous-parties repennent l’ensemble des informations déjà présentes dans le présent accord portant sur l’information, la sensibilisation et la communication.

Information

Les parties conviennent que l’information sur le handicap est l’un des premiers leviers pour permettre une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap en milieu professionnel, inciter les personnes à faire reconnaître leur handicap et bénéficier des accompagnements prévus dans ce cadre.

A ce titre, la Direction s’engage à mettre en place l’ensemble des actions de sensibilisation et de communication décrites dans le présent accord et à en faire le bilan chaque année afin de les reconduire ou le cas échéant de proposer des mesures correctives et/ou de remplacement.

En parallèle, les parties conviennent que l’information sur le handicap fonctionne dans les deux sens. D’un côté, la Direction est chargée de mettre en place les actions appropriées pour permettre une meilleure inclusion et de l’autre côté, toute personne en situation de handicap souhaitant en informer sa hiérarchie est invitée à le faire quel que soit l’interlocuteur choisi : son manager, le référent handicap, le médecin du travail, un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines.

Il est également rappelé que les personnes ayant connaissance de cette information sont tenues de respecter la confidentialité la plus rigoureuse puisqu’il s’agit de la situation personnelle du salarié.

Sensibilisation

La Direction mettra en place régulièrement et dès que cela est nécessaire, des actions de sensibilisation. En fonction de l’état des lieux établi et de l’objectif recherché, l’action de sensibilisation pourra concerner tout ou partie des collaborateurs d’ORINOX.

A titre d’exemple, au cours du premier semestre 2022, la Direction mettra en place plusieurs sessions de sensibilisation, en français et en anglais, destinées à l’ensemble des collaborateurs et plus spécifiquement :

• 2 sessions Managers d’une durée chacune de 1h30 ;

• 3 sessions Collaborateurs d’une durée chacune de 1h.

Il est également à l’étude, la mise en place d’un dispositif permettant, pendant le process de recrutement de pouvoir accompagner les personnes ayant un trouble auditif (mise en place de mesure d’aide d’une transcription instantanée de la parole en français et en anglais ou d’une visio-interprétation en LSF Français et LSF Anglais ou d’un visio-codage LfPC). Ce type de démarche permettra également de sensibiliser plus spécifiquement l’ensemble des acteurs intervenant sur le process de recrutement au sujet du handicap et en particulier sur les troubles auditifs. La condition de mise en place de ce dispositif réside dans l’évaluation du besoin : ce dispositif sera mis en place s’il répond à un besoin chiffré du recrutement.

Au fur et à mesure des situations rencontrées, mais aussi du partenariat créé par le référent handicap auprès des différentes missions locales de l’AGEFIPH, des actions de sensibilisation pourront être mises en place en dehors de celles déjà citées. Elles feront bien évidement l’objet d’une information auprès des élus du personnel avant leur mise en place ainsi que d’un bilan.

Communication

Les parties conviennent que le sujet sera porté à la fois par la Direction mais aussi par le CSE (Comité Social et Economique). En effet, la Direction est la seule à pouvoir suivre les obligations légales en matière d’emploi (embauche et maintien) ; les représentants du personnel sont des relais d’information et de sensibilisation sur le sujet.

Ils sont en effet en mesure de renseigner le collaborateur sur les interlocuteurs internes et/ou externes qui peuvent répondre à leurs interrogations mais aussi les accompagner dans la reconnaissance, le renouvellement et/ou l’évolution liés à leur situation de handicap. Ils sont également en mesure de répondre aux collaborateurs ayant des questions sur le sujet, qu’ils soient eux-mêmes en situation de handicap ou non, d’informer les collaborateurs de leurs droits.

Les représentants du personnel veilleront à faire part à la Direction des éventuelles :

• contraintes constatées et qui seraient contraires au présent accord et à son état d’esprit ;

• actions qu’ils souhaiteraient mettre en place sur le sujet afin de sensibiliser, d’informer et de communiquer sur le handicap. La Direction devra les valider avant toute mise en place.

PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE

Les parties conviennent que le présent accord est mis en place pour compléter les actions actuellement déployées par la Direction mais que celle-ci veillera à maintenir les partenariats actuellement en place avec le secteur protégé.

La Direction tient à rappeler que, dans le cadre de sa démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), les achats qui le peuvent sont effectués auprès des acteurs évoluant en secteur protégé.

A titres d’exemples (et sans que la liste ne soit exhaustive) :

• L’ensemble de l’entretien et des aménagements des espaces extérieurs du siège sont effectués par un ESAT ;

• Les protections hygiéniques mises à disposition gratuitement auprès de nos collaboratrices sur le site de Châteaubriant font l’objet d’un conditionnement effectué par un ESAT ;

• Les actions de sensibilisation qui seront mises en place au cours du premier semestre 2022 ont été engaées auprès de la société Yumaincap ; qui elle-même, est une entreprise adaptée ou autrement dit une entreprise où la plupart des collaborateurs a une reconnaissance de travailleur shandicapés.

PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que l’importance du sujet impose la mise en place d’un comité de suivi afin :

• de piloter les actions en suivant le degré de réalisation de celles-ci ;

• suivre les actions découlant du présent accord ;

• informer le CSE de l’avancement des engagements pris par le présent accord ;

• réajuster, si nécessaire, les actions programmées ;

• suivre le budget.

  7. Pilotage de l’accord

Les parties sont convaincues que la mise en œuvre effective et la réussite de la politique handicap s’appuie sur le travail en réseau des différents acteurs partageant une vision, des objectifs et un engagement commun.

Le pilotage et le suivi de l’accord sont assurés par la Direction des Ressources Humaines et notamment via le Référent Handicap en étroite collaboration avec la Direction.

Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera assuré par le biais :

• d’un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord présenté au CSE notamment via la BDES ;

• d’un bilan au terme de l’accord : dans les 3 mois qui suivent le terme de l’accord, la Direction transmettra un bilan des actions réalisées à l’autorité administrative compétente.

  9. Budget

Pour rappel, l’article R 5212-12 du code du travail dispose :

« Pour que l'accord mentionné à l'article L. 5212-8 soit agréé, le programme pluriannuel qu'il prévoit doit comporter un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'emploi dans l'entreprise.

Ces documents sont assortis d'objectifs, au nombre desquels doivent notamment figurer, pour chaque année d'exécution du programme, le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 rapporté à l'effectif d'assujettissement et le nombre de ces bénéficiaires dont le recrutement est envisagé. Ils précisent en outre le financement prévisionnel des différentes actions programmées. 

Le montant du financement par l'employeur du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution mentionnée à l'article L. 5212-10 due au titre de cette même année, à l'exclusion des dépenses mentionnées à l'article L. 5212-11 prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.

Lorsque le programme comporte des actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.

Le programme pluriannuel est établi par année civile. »

Synthèse des objectifs :

• Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés salariés d’ORINOX ;

• Adaptation des postes de travail selon les besoins des travailleurs handicapés salariés d’ORINOX ;

• Recrutement de plus d’un salarié RQTH par an ;

• Sensibilisation des managers et recruteurs aux différentes formes de handicap ;

• Incitation à la reconnaissance de handicap auprès de nos salariés ;

• Meilleure communication des droits des travailleurs handicapés ;

• Progression du nombre de TH salariés chez ORINOX : 8 au 31.12.2024.

Le montant du financement par ORINOX de ce programme pluriannuel en vue d’atteindre les objectifs rappelés ci-dessus est au moins égal, par année, au montant de l’estimation de la contribution mentionnée à l'article L. 5212-10 due au titre de cette même année, soit une estimation de 22 000 € pour 2022, de 30 000 € pour 2023, de 40 000 € pour 2024 (dans le cas où ORINOX ne recruterait pas de TH), suivant les objectifs de croissance des effectifs qu’elle s’est fixée.

Si ORINOX atteint ses objectifs de recrutement de TH, le budget alloué serait alors bien supérieur ; la valorisation des salaires de TH se fait sur la base d’un salaire annuel moyen de 35 000 € *1,5 (charges patronales) ; la valorisation du coût journalier moyen de 35 000*1,5/216 = 243,05 €/j ; la journée de facturation est valorisée à 500 €/jour.

Les parties rappellent que le budget prévisionnel est fongible c’est-à-dire que :

• les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante ;

• les sommes non dépensées sur un type d’action peuvent l’être sur un autre type d’action afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion au sein de l’établissement.

9. DISPOSITIONS DIVERSES

   10. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature.

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties au cas où ces modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes au principe ayant servi de base à son élaboration.

La copie de l’accord portant révision serait alors adressée à la DREETS dans les conditions prévues par la loi.

Publicité et Dépôt

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels feront l’objet des formalités de dépôt et d’affichage prévues par la loi.

Il sera communiqué auprès des collaborateurs par le biais de l’affichage, par courriel et sur l’intranet.

Fait à Châteaubriant, le

Pour la Société Monsieur XXX Représentant la société ORIDIUM, présidente

Pour le CSE

Pour XXX, XXX, DRH,

Présidente du CSE